Sentencia Social 71/2023 Juzgado de lo Social de Logroño nº 3, Rec. 658/2022 de 20 de julio del 2023

PRIMERO.- Los hechos probados en el presente procedimiento son producto de la conjunta valoración de la prueba practicada en el acto de la vista oral, documental aportada por FOGASA y la actora, unida a sus respectivos ramos de prueba, así como incomparecencia de la demandada al acto del juicio sin alegar causa alguna justificativa de su inasistencia y por ende incumplimiento del requerimiento documental cursado a instancia de la actora (lo que permite tenerla por confesa ex artículos 91.2 y 94.2 LRJS).

La antigüedad que merece acogida se corresponde con la propugnada en demanda (18.06.2012) en virtud del principio dispositivo y aunque hubiera podido retrotraerse a una fecha anterior considerando que las interrupciones entre los diversos y numerosos contratos habidos antes de la suscripción del último contrato no son relevantes atendiendo a la teoría de unidad esencial del vínculo (por todas STS de 25.03.2022, rec. 2.423/20 que recapitula doctrina), y lo mismo el salario regulador, coincidente con el señalado por FOGASA.

Así y según se ha dejado constancia en relato fáctico precedente, acumulaba el actor desde el 21.06.2011 antes de la suscripción de su último contrato el 23.07.2014 un total de ocho contratos, siendo las interrupciones entre los mismos en su mayoría de corta duración (un mes o inferior), debiéndose ponderar el resto (de unos tres meses -del 15.03.2012 al 17.06.2012- en una ocasión y dos meses - del 13.11.2012 al 20.01.2013- en otra, coincidente además con período vacacional navideño) en el contexto temporal (tres años) durante los que se suscribieron esos contrato y, en el mismo sentido, escasa duración de la única relación laboral mantenida con otra empresa durante una de esas interrupciones (unas dos semanas), habiendo sido perceptor de subsidio/prestación de desempleo en el resto.

SEGUNDO.- Solicita el demandante se declare la improcedente el despido habido con las consecuencias legales inherentes a tal calificación.

TERCERO.- Establece el vigente art. 52.c ET: " El contrato de trabajo podrá extinguirse cuando concurra alguna de las causas previstas en el art. 51,1 de esta ley y en número inferior al establecido en el mismo", supuesto en que los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia; esto es, por causas económicas técnicas, organizativas o de producción que también quedan definidas en dicho precepto:

" Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado ".

Para la adopción de un acuerdo extintivo de este tipo la empresa deben cumplimentarse, a mayores, los siguientes requisitos ( art. 53.1 ET):

a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

Cuando la decisión extintiva se fundare en el art. 52. c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.

c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el art. 52, c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.

Todo ello bajo sanción de improcedencia, como también para el caso en que no se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva ( art. 53.4 ET, penúltimo párrafo).

Cuando la decisión extintiva tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o se haya producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas; y lo mismo cuando el trabajador/a afectado/a se encuentre en los supuestos relacionados con la maternidad/paternidad que reseña el precepto ( art. 53.4 ET), así como cuando el número de trabajadores afectados supere los umbrales fijados en art. 51 ET o afecten a más de cinco y el despido se produzca como consecuencia de la cesación total de actividad empresarial por causas objetivas.

CUARTO.- En relación a esta clase de despidos (objetivos) la Jurisprudencia del Tribunal Supremo viene exigiendo, en síntesis, tres requisitos para su justificación, cuales son: el supuesto fáctico que determina el despido, en el caso de las causas económicas, la situación negativa de la empresa; la finalidad asignada a la medida extintiva adoptada (atender a la necesidad de amortizar un puesto de trabajo con la finalidad de contribuir a superar tal situación económica negativa); y la "conexión de funcionalidad o instrumentalidad" entre la medida extintiva y su finalidad" ( SS de 13 de mayo y 9 de diciembre de 2.009, 25 de marzo de 2.010, 31 de enero y 14 de febrero de 2.012).

Frente a la redacción anterior del precepto relativo a las causas económicas, en relación a la contribución de las medidas propuestas a superar una situación económica negativa, la redacción vigente, tras la reforma operada por Ley 3/2012 concretó dicha situación incluyendo en la misma la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas, añadiendo la presunción legal de que se entenderá que concurre tal persistencia si la disminución se produce durante tres trimestres consecutivos, comparado con el mismo trimestre del año anterior.

Por su parte, la Jurisprudencia dictada en relación al despido por causas económicas, aunque con las necesarias matizaciones por referirse a normativa distinta a la vigente cuando se produjo el despido del actor, ha reiterado (añade el pronunciamiento al que nos remitimos de este Tribunal) que " para apreciar la concurrencia de las causas económicas (en sentido estricto) del despido objetivo basta en principio con la prueba de pérdidas en las cuentas y balances de la sociedad titular de la empresa" ( STS de 15 de octubre de 2.003). Asimismo, se ha matizado que " el significado de la palabra causa en el contexto de la regulación de las causas del despido objetivo por necesidades de la empresa se refiere normalmente no al tipo genérico de causa de despido (por ejemplo, la reestructuración de la plantilla, el cambio de los productos o en los procesos de producción) o a la causa remota que genera las dificultades o situaciones negativas de la empresa en la que se produce el despido (por ejemplo, la crisis económica o las nuevas tecnologías), sino precisamente, como dice repetidamente el art. 51 ET a las concretas dificultades o situaciones económicas negativas de la empresa alegadas por el empresario para justificar su decisión extintiva" ( STS de 10 de noviembre de 2.011).

De todo ello se colige que bajo la vigencia de la normativa aplicable al supuesto objeto de recurso, reformada por Real Decreto 3/2012, el legislador ha suprimido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores la proyección de futuro, desvinculando la causalidad del mantenimiento de la empresa y del empleo, por lo que no se trata de lograr objetivos futuros, sino de adecuar la plantilla a la situación de la empresa", pudiendo concluirse que " la justificación del despido ahora es actual" ( sentencia de la Audiencia Nacional de 18 de septiembre de 2.012, citando a A. Desdentado Bonete). En suma, tal como recuerda esta sentencia, el cómo afecten las extinciones al devenir de la organización productiva a partir de las mismas es una cuestión de estrategia empresarial que exigiría un juicio de oportunidad relativo a la gestión de la empresa que el legislador expresamente desea erradicar de la labora de supervisión judicial (Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley 3/2012).

Ahora bien, la doctrina de distintas Salas ha venido considerando que el actual redactado de la normativa aplicable no obsta a que, junto a la acreditación de la causa económica, resulte necesario la acreditación de algo más, en concreto, que la situación actúe sobre la plantilla de la empresa creando la necesidad de reducir los números de puestos de trabajo propuestos o provocando un cese total de la actividad, y que las medidas extintivas respondan a esa necesidad ( STSJ de Madrid de 9 de abril de 2.013). A ello ha de añadirse que, sin perjuicio de la inexistencia de doctrina unificada en la materia, por razones temporales, la normativa española vigente ha de interpretarse en concordancia con la internacional, vinculante ex artículo 96 de la Constitución, siendo especialmente relevante a los efectos que nos ocupan el Convenio número 158 de la OIT, sobre la terminación de la relación de trabajo, ratificado por España, y complementado por la Recomendación de la Conferencia Internacional del Trabajo 166, disponiendo el artículo 4 de aquella norma que " no se pondrá término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio".

QUINTO.- Sobre la calificación del despido.

Conforme a la doctrina legal y jurisprudencial anteriormente expuesta y atendiendo a la redacción de la comunicación escrita entregada por la empresa al trabajador, cabe apreciar defecto formal concerniente a la insuficiente explicación de las causas en base a las que se pretendía justificar la decisión extintiva, concretamente, de los datos de facturación real y costes imputados a consecuencia de los cuales allí se indica arrastrar la empresa una situación económica negativa, con pérdidas desde el 2021; causas en todo caso no acreditadas habida cuenta la incomparecencia a juicio de la empresa e inatención por su parte de la carga probatoria que le competía ( art. 120 en relación con el 105.1, ambos de la LRJS), también respecto de la falta de liquidez/tesorería invocada para no poner a disposición del trabajador la correspondiente indemnización (entre otras, SSTS de 25.01.2005-rec. 6290/2003, 21.12.2005-rec. 5470/2004, 17.07.2008-rec. 2929/2007 y 23.02.2009-rec. 3017/2007).

SEXTO.- Sobre las consecuencias del despido.

Por el actor y ante la imposibilidad de llevarse a cabo esa readmisión, se solicitó la extinción de la relación laboral en sentencia, al amparo del art. 110.1.b LRJS.

Acreditado en juicio que la empresa está cerrada y sin actividad, ejercitó anticipadamente FOGASA y en el acto del juicio, ante la incomparecencia de aquella y al amparo del art. 23 LRJS en relación con el art. 110.1.a LRJS, la opción de la que es titular ésta por la indemnización.

Efectivamente y conforme a lo establecido en reciente doctrina jurisprudencial (por todas STS de 5.03.2019, rec. 620/18), concurren aquí las circunstancias que habilitan a FOGASA el ejercicio anticipado de la opción por indemnización/readmisión de la que es titular la empresa, circunstancias que conforman también el supuesto fáctico que, a solicitud del actor, permiten extinguir la extinción laboral en sentencia y condenar a la empresa al abono de la indemnización, calculada a fecha de esa resolución, con abono de los salarios de tramitación ( SSTS de 16.07.2016-rec. 3386/2014 y 21.07.2016-rec. 879/2015).

El ejercicio enfrentado de ambas posibilidades ha sido abordado por nuestro Alto Tribunal en sentencia de 4.04.2019 (rec. 4064/17) que considera prioritaria en estos casos la facultad ejercida por el trabajador en detrimento de la opción por la indemnización formulada por FOGASA.

Procede así, en consecuencia con lo expuesto, estimar la demanda rectora de autos y, declarando la improcedencia del despido y la extinción de la relación laboral existente entre las partes a fecha de la presente resolución, condenar a la demandada a abonar al actor una indemnización por importe de 20.540Ž19 € y los salarios dejados de percibir desde que causó alta médica hasta que inició relación laboral con otra empresa con salario equivalente al que percibía de la demandada ( art. 56.3 ET), esto es, del 1.11.2022 al 31.01.2023 (92 días a razón de 55Ž74 €/día), un total de 5.128Ž08 €.

Las sumas objeto de esta condena devengarán los intereses del art. 576 LEC.

SÉPTIMO.- Contra esta Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ( art. 191.3.a LRJS).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación