Sentencia Social 56/2023 Juzgado de lo Social de Logroño nº 2, Rec. 200/2022 de 22 de marzo del 2023

PRIME RO.- Los hechos declarados probados se deducen del conjunto de la prueba documental aportada por las partes unida a los respectivos ramos de prueba, así como la testifical practicada en el acto de juicio oral.

Señal ar respecto de la conversación habida días antes del despido, y cuya reproducción en el acto de juicio oral ha sido denegada por no acompañarse de la debida trascripción; el artículo 382 de le LEC señala 1 . Las partes podrán proponer como medio de prueba la reproducción ante el tribunal de palabras, imágenes y sonidos captados mediante instrumentos de filmación, grabación y otros semejantes. Al proponer esta prueba, la parte deberá acompañar, en su caso, transcripción escrita de las palabras contenidas en el soporte de que se trate y que resulten relevantes para el caso. La trascripción resulta necesaria por tanto para determinar en primer lugar si la prueba resulta pertinente en su contenido por tener relación con el pleito, así como acotar las partes de su contenido que constituyan prueba sobre los hechos controvertidos, sin necesidad de reproducir horas y horas de conversaciones irrelevantes para el procedimiento judicial.

No obstante la existencia de la conversación y parte de su contenido ha sido incluida en los hechos probados de esta resolución en tanto que ambas partes en demanda y contestación a la demanda han reconocido la existencia de la reunión entre la demandante y el esposo de la empresaria don Miguel Ángel, así como que durante la misma, desarrollada en tono formal, la trabajadora reclamaba más vacaciones que las reconocidas, su disconformidad con el computo de jornada y la entrega del calendario laboral (art. 97.2 LJS).

SEGUN DO.- Impugna la parte demandante, con fundamento en el Art. 103 y siguientes LJS, el despido disciplinario de fecha 28 de febrero 2022 alegando la vulneración de garantía de indemnidad, por cuanto que entiende que la causa del despido es la reclamación previa realizada a la empresa de forma verbal en reunión mantenida con el esposo de la empresaria en la que reclamaba más vacaciones que las reconocidas, su disconformidad con el computo de jornada y la entrega del calendario laboral, motivo por el reclamaba una indemnización de 20.200 euros por daños morales. Subsidiariamente interesa la improcedencia del despido entendiendo que la actora únicamente realizó un favor a una amiga que se encontraba confinada por COVID, que no hubo trabajo por cuenta ajena y que la decisión empresarial resulta desproporcionada teniendo en cuenta las circunstancias de encontrarse la actora en ERTE. Asimismo se ha alegado la prescripción en tanto que los hechos imputados en la carta de despido datan de los días 20, 21, 22 y 23 de diciembre siendo el despido el 28 de febrero transcurridos más de 2 meses desde la comisión de los hechos.

Por parte de la empresa se ha interesado la desestimación de la demanda negando la existencia de represalia alguna de la empresa frente a la trabajadora en tanto que el despido constituye una respuesta a la comisión de una falta muy grave por parte de la demandante, siendo la sanción ajustada a derecho. Afirma asimismo la parte demanda que la conversación fue provocada porque la trabajadora esperaba la sanción. Se oponen a la prescripción en tanto que no tuvieron conocimiento del informe del detective privado hasta el 31 de enero.

TERCERO.- En primer lugar respecto a la excepción de prescripción de los hechos imputados a la trabajadora a la fecha del despido según alega la parte demandante.

En relación a la prescripción al respecto hay que tener en cuenta la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo dictada en unificación de doctrina en STS 15 de julio de 2003 que indica que es preciso partir de la propia redacción del art. 60.2 del Estatuto en el que lo que se dispone es que las faltas muy graves prescriben «a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tiene conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido». Como puede apreciarse, existe una doble previsión y un doble régimen jurídico en relación con la prescripción pues mientras la de los veinte días, conocida como «prescripción corta» comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, la de los seis meses o «prescripción larga» comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Esta es la regla general que deriva del hecho de que, como esta Sala ha dicho de forma reiterada -por todas SSTS de 21-7-1986 ( RJ 1986\4528) , 24-7-1989 ( RJ 1989\5909) - el instituto de la prescripción está directa y funcionalmente vinculado al principio de seguridad jurídica consagrado en el art. 9.3 de la Constitución ( RCL 1978\2836) , que no permite que la pendencia de una posible sanción disciplinaria se perpetúe por tiempo indefinido.

En este caso la actora parte de la fecha de los hechos imputados en la carta de despido, acontecidos los días 20 a 23 de diciembre de 2021, sin embargo queda probado por la prueba testifical del detective don Anselmo y su propio informe aportado a autos que la empresa no tuvo conocimiento de dicho informe hasta el 31 de enero de 2022, es más, el testigo ha señalado de forma reiterada a preguntas de la parte actora que en ningún momento informe del resultado de la investigación antes de esa fecha.

En consecuencia teniendo en cuenta que se imputa a la trabajadora la comisión de una falta muy grave cuyo plazo de prescripción conforme al artículo 60.2 del E.T. es de 60 días, no puede considerarse prescritos los hechos a la fecha de notificación de la carta de despido por cuanto que el día inicial del cómputo de la prescripción "corta" viene determinado por el conocimiento del empresario, conocimiento que tuvo lugar con el informe de 31 de enero de 2022.

CUARTO.- La primera de las pretensiones de la parte actora es la relativa a la nulidad del despido considerando que responde a una represalia de la empresa hacia la trabajadora en atención a las reclamaciones verbales que la misma realizó al marido de la empresaria en una fecha indeterminada del año 2022 previa al despido (ninguna de las partes ha sido capaz de determinar el día en que tuvo lugar esa reunión).

El artículo establece 55.5 del Estatuto de los Trabajadores Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

En relación a la carga de la prueba respecto de la existencia de una violación de derechos fundamentales el artículo 181.2 de la LJS señala que En el acto del juicio una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad", y es preciso recordar la reiterada doctrina establecida por el T.Co., interpretando este precepto, en la que se mantiene, como resume la de 5 de junio de 2006 ( RTC 2006, 168) con remisión, a su vez a la de 10 de mayo de 2004 ( RTC 2004, 87) , que tratándose de la tutela frente a actos lesivos de derechos fundamentales, tiene una importancia fundamental la regla de la distribución de la carga de la prueba. En ellas se afirma que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial.

La correcta aplicación de aquella doctrina exige que el trabajador aporte un principio de prueba que razonablemente permita considerar que la empresa ha actuado guiada por intereses ilícitos, contra derechos fundamentales constitucionalmente reconocidos, para lo cual se han de mesurar adecuadamente todas las circunstancias puntuales que concurran en cada supuesto concreto, valorando en sus justos términos las incidencias surgidas en la relación laboral en el momento de otorgar a las mismas la virtualidad necesaria para ser tenidas como suficiente indicio de la violación de derechos fundamentales que provoquen la inversión de la carga de la prueba que obliga al empresario a acreditar la bondad de su decisión y despejar cualquier duda sobre el móvil último de la misma, teniendo en cuenta que como dice el T.S. en sentencia de 9 de febrero ( RJ 1996, 1007) o 15 de abril de 1996 ( RJ 1996, 3080) , entre otras muchas, los indicios son señales o acciones que manifiestan -de forma inequívoca- algo oculto; lo que es muy distinto de sospechar, que es imaginar o aprehender algo por conjeturas fundadas en apariencia.

En concreto sobre la represalia hacia el trabajador se ha venido estableciendo por la jurisprudencia la existencia de una garantía de indemnidad hacia a su favor de tal manera que no pueda verse perjudicado por el ejercicio de sus derechos, en este sentido se señala entre otras por la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de fecha 13 de octubre de 2010 ( ROJ: STSJ PV 3256/2010) " cuando el despido se produce por causa o móvil de alguna de las actuaciones que suponen la violación de un derecho fundamental o una libertad pública del trabajador, se produce la figura de la garantía de indemnidad en el sentido de que del ejercicio de las acciones del trabajador, e incluso de sus actos preparatorios o previos al mismo, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones laborales para la persona que las protagoniza. Por lo cual, todo empresario no puede adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. Con lo que del ejercicio de la acción por parte del trabajador no le pueden derivar consecuencias negativas toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva no se satisface sólo mediante la actuación de jueces y tribunales sino también a través de la citada garantía de indemnidad.

En el mismo sentido el Art. 5.c. del Convenio de la OIT n º 158 y del Art. 4.2. g. del ET . recuerdan que es un derecho de los trabajadores el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo, excluyéndose en el Art. 5.c del Convenio, como causa válida de la extinción del contrato de trabajo, el haber planteado una queja o haber participado en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos o haber presentado un recurso ante las autoridades administrativas competentes".

En el presente caso de las declaraciones de las partes se deduce la existencia de una reunión entre el esposo de la empresaria don Miguel Ángel y la trabajadora demandante doña Ascension, días antes del despido de la trabajadora, conversación en la que, según se reconoce en contestación a la demanda y en la testifical del Sr. Miguel Ángel, la actora mostraba su disconformidad en el cómputo de jornada y principalmente existía una discrepancia en relación al devengo de vacaciones (en periodo de ERTE no se devengan) ya que la actora reclamaba que se le debían vacaciones y la entrega del calendario laboral.

Las reclamaciones verbales realizadas por la trabajadora, y reconocidas por todas las partes, constituyen indicios bastantes de la garantía de indemnidad alegada que determinan la inversión de la carga de la prueba debiendo ser la empresa la que acredite que el despido disciplinario de la demandante es ajeno a las reclamaciones realizadas por la empresa.

QUINTO.- Examinada la carta de despido se imputa por la empresa la comisión por la trabajadora de una falta muy grave del artículo 35.4 del convenio colectivo de peluquerías, institutos de belleza y gimnasios que sanciona como falta muy grave: 4 . El trabajo por cuenta propia o para otra empresa del ámbito funcional del convenio, sin autorización escrita de aquella a que pertenece.

La prueba practicada ha acreditado que la trabajadora demandante doña Ascension presto servicios en un centro de belleza sito en la localidad de Lardero "Macoe Beauty" titularidad de doña Gloria. Queda probada por las grabaciones aportadas junto con el informe del detective privado, así como las manifestaciones de éste en el acto de juicio oral, que la actora acudió por las tardes, al menos durante los días 20 a 23 de diciembre a dicho establecimiento siendo esos días la encargada de atender al público, aplicar los tratamientos y cobrar por los mismos.

La dueña del establecimiento Sra. Gloria niega que la actora prestara servicios, sin embargo las grabaciones acreditan de forma fehaciente que dicha actividad tuvo lugar.

Justi fica la parte actora dicha actuación en la realización de un favor a la empresaria con quien mantenía amistad y que no se recibió remuneración. El hecho de que quisiera hacer un favor a una amiga o que no recibiera remuneración no excluye la actividad laboral efectiva de la trabajadora para una empresa de la competencia sin recibir previamente autorización de la empresaria. Es más, queda acreditado por el informe de vida laboral de la trabajadora, al que la empresa no ha tenido acceso hasta el momento del juicio oral, que la actora estuvo varios meses realizando esa actividad laboral por cuenta ajena para la Sra. Gloria, hecho que no puede imputarse a la actora en tanto que la empresa, por desconocimiento, no lo recoge en su carta de sanción, pero que constituye prueba adicional que corrobora que la actora acudió los días 20 a 23 de diciembre de 2021 al establecimiento de la Sra. Gloria a prestar servicios porque ya conocía perfectamente el local y la actividad. Por otro lado si se trataba de una situación puntual nada impedía haber solicitado previa autorización escrita a la empresaria en los términos fijados en el convenio.

Los hechos imputados a la parte actora constituyen falta muy grave conforme a la redacción del artículo 35.4 contenida en el convenio colectivo; el hecho de que la actora desconociera que debía pedir permiso para prestar servicios en la competencia no puede excluir la aplicación del convenio colectivo, además tampoco resulta determinante para la calificación jurídica del mismo que la actora estuviera en ERTE en tanto que la pate de servicios no prestada era abonada por el SEPE.

Ademá s, la prueba practicada acredita que la decisión de la empresa de despedir a la trabajadora es ajena a la conversación y reclamación verbal sobre vacaciones realizada por la trabajadora y ello en tanto que la decisión de contratar un detective para investigar el aviso de una clienta de que la actora estaba prestando servicios en otro establecimiento es previa a la reunión con el Sr. Miguel Ángel, constata que además de los días fijados en la carta de despido se habían realizado esa actividad en otros periodos como refleja la vida laboral, investigación de detective que ya constituía un coste para la empresa evidenciando que tenía la decisión de ejercer en caso necesario su potestad sancionadora, y si bien es cierto que el despido de la actora no es inmediatamente después de recibir el informe de investigación del detective, no es menos cierto que la empresa debía analizar ese informe, facilitárselo a sus asesores y tomar la decisión, siendo precisamente la propia ley de jurisdicción social la que fija un plazo de 60 días para ejercer la potestad sancionadora en faltas muy graves por cuanto que no siempre se puede adoptar la decisión de manera inmediata.

De todo lo expuesto esta juzgadora concluye que la empresa ha acreditado que los hechos imputados en la carta de despido son ciertos, que los mismos constituyen una falta muy grave, siendo al empresario a quien le corresponde imponer la sanción que proceda de entre las previstas en el convenio colectivo para las faltas muy graves, habiendo optado por el despido, respondiendo el despido de la trabajadora no a una represalia hacia la misma sino al efectivo ejercicio de la potestad sancionadora por la comisión por parte de la misma de una falta muy grave, lo que determina que el despido sea procedente.

SEXTO.- Contra esta resolución cabe interponer recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, (art. 191. LJS).

Visto s los preceptos citados y demás de general aplicación,