Sentencia Social 79/2023 Juzgado de lo Social de Logroño nº 3, Rec. 634/2022 de 27 de julio del 2023

PRIMERO.- Los hechos probados en el presente procedimiento son producto de la conjunta valoración de la prueba practicada en el acto de la vista oral, consistente en documental aportada con demanda y por la actora/FOGASA en juicio unida a sus respectivos ramos de prueba, así como diligencias finales practicadas.

SEGUNDO.- Formula el actora demanda de resolución de contrato al amparo del art. 50 ET por incumplimiento empresarial relativo al puntual abono de salarios y, acumuladamente, reclamación de cantidad concerniente a mensualidades impagadas.

TERCERO.- La figura regulada en el artículo 50 Estatuto de los Trabajadores y los requisitos que deben concurrir para que proceda su aplicación vienen precisados en la sentencia de casación para unificación de doctrina de fecha 3 de Abril de 1997 , al manifestarse en ella que:

« Esta acción resolutoria concedida al trabajador tiende a evitar que un incumplimiento de las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo al empleador, sitúe a aquél en una posición forzada de dimisión, sin recibir la indemnización correspondiente al despido. Es por ello, que el incumplimiento contractual del empresario constituye causa de extinción del contrato ( artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores ) y que dicho incumplimiento con los caracteres a que luego aludiremos, constituye justa causa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato, en virtud de las causas enumeradas en los tres apartados del artículo 50.1 del Estatuto de los Trabajadores con carácter de número apertus. El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores , constituye la trascripción en el derecho laboral del artículo 1124 del Código Civil . Ni el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores ni el artículo 1124 del Código Civil señalan qué caracteres ha de reunir el incumplimiento a efectos de procedencia de la resolución del contrato, pero la jurisprudencia recaída en el ámbito de ambos órdenes jurisdiccionales ha declarado que el incumplimiento determinante de la resolución ha de ser grave, es decir, hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas de la parte que cumplió su pretensión e insta la resolución ( SSTS Sala 1ª de 7 de Marzo de 1983 , 24 de Julio de 1989 , 21 de Septiembre de 1990 y 8 de Febrero de 1993 ). Y también voluntario, entendiendo por tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que patentice la existencia de una voluntad obstativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al incumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor ( SSTS Sala 1ª de 24 de Julio de 1989 , 4 de Abril 1990 , 14 de Junio y 7 de Julio de 1988 ) ( SSTS Sala 4ª de 15 de Noviembre de 1986 , 15 de Enero de 1987 y 11 de Abril de 1988 )».

En la Sentencia de 25 de Enero de 1999 el Tribunal Supremo declara que para que prospere la causa resolutoria a instancia del trabajador basada en "la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado" es necesaria la concurrencia del requisito de "gravedad" en el incumplimiento empresarial, y que a los efectos de determinar tal "gravedad" debe valorarse exclusivamente si el retraso o impago es o no grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2.f ) y 29.1 del Estatuto de los Trabajadores , partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado). Criterio que ha sido reiterado en la reciente STS de 10.06.2009 (rec. 2641/2008 ). En consecuencia, concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no sea un mero retraso esporádico, sino un comportamiento continuado y persistente, por lo que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos. También, por ello, cuando exista una situación de impago de salarios como comportamiento empresarial continuado y persistente concurre el requisito de la gravedad de la conducta empresarial que justifica la extinción contractual a instancia del trabajador ex art. 50.1.b) del Estatuto de los Trabajadores , con independencia a estos fines de que tal retraso no esporádico sea debido al arbitrio injustificado del empresario o derive de una imposibilidad total o parcial debida a circunstancias económicas imputables o no a aquél.

CUARTO.- En el presente caso y según se ha dejado constancia en relato fáctico precedente, no sólo viene incumpliendo SOURALIT S.L. (empleadora formal del actor) su obligación de abonar puntualmente y, en contraprestación por los servicios pactados, el salario que le es debido, sino que tampoco le asigna trabajo efectivo, tal y como señalaba en demanda y cabe inferir de las circunstancias acreditadas.

Así y de una parte, admitió su R.L. en juicio (D. Nazario), que es el único trabajador que continua de alta en la empresa, lo que atendiendo al puesto de trabajo del actor (conductor) deja patente la inactividad mencionada, pues sus servicios son accesorios a los de producción/comercio de madera de su objeto social; conclusión a la que coadyuva el inicio de prestación de servicios por parte del demandante para otra empresa (NOSOPLAS S.L.), a tiempo completo y en puesto homólogo (transportista), cuya prolongación en el tiempo dejan patente., más allá de una hipotética posibilidad de pluriempleo, que su realidad sólo ha sido posible en base a la ausente asignación de trabajo efectivo mencionada.

Al hilo de lo anterior, y considerando que pese al impago salarial y falta de ocupación efectiva, sólo mantiene su alta en SS formalmente, incumpliendo a su vez sus obligaciones como empleadora para con esta administración, con la que mantiene una abultada deuda, constituye la ausente decisión por su parte en relación a la situación del trabajador un incumplimiento añadido que ampara la acción rescisoria ejercitada y bien hubiera podido impugnarse como despido (tácito).

Del propio modo y no obstante la insolvencia conocida de esa empresa y de la codemandada BOBADEB, resultan insuficientes las circunstancias mencionadas un posible fraude o connivencia de la empresa y el trabajador que FOGSA sugirió y precisaría cumplida prueba, si bien y frente a la pretensión articulada en demanda, debe modularse la fecha de extinción de la relación y no efectuarse a fecha de esta sentencia, sino a la de cese voluntario explicitado por el demandante mediante su vinculación laboral estable con ora empresa, esto es, hasta el 2.08.2022, con todas las consecuencias legales que el ejercicio de la acción rescisoria del art. 50 ET provee, tal y como contempla doctrina jurisprudencial de la que constituye exponente la STS de 13.07.2017 (rec. 2788/2015 ), en cuyos fundamentos se señala:

« SEGUNDO.- 1.- Recurre en casación para la unificación de doctrina la demandante, articulando dos motivos de recurso, en descomposición artificial de la controversia, a pesar de que la cuestión litigiosa es única, y consistente en determinar si la relación laboral debe mantenerse viva desde la interposición de la demanda en la que la trabajadora ejercita la acción resolutoria, o si cabe la posibilidad de que la trabajadora solicite su baja en la empresa dando por extinguido su contrato como consecuencia del impago de su sueldo durante gran número de mensualidades.

Requerida la recurrente a fin de que seleccionara una sentencia, al ser única la cuestión litigiosa, mediante escrito de 19 de enero de 2016, insiste en los dos motivos de contradicción artificiosamente construidos, si bien subsidiariamente selecciona como sentencia de contraste la de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón de 16 de abril de 2014 (rec. 160/2014 ), que es la que se va a tener en cuenta, conforme a reiterada doctrina de esta Sala IV/TS contenida entre otras, en las SSTS de 20-julio-4 (rcud.540/2003 ), 31-enero-2005 (rcud. 4715/2003 ) y 15-marzo-2005 (rcud. 5793/2003 ).

Señala la sentencia designada de contraste, que en el momento de presentar la demanda (el 21/08/2013 ) en la que se instaba la extinción del contrato, la empresa adeudaba al actor los salarios de los meses de marzo a junio de 2013 - ambos inclusive- abonándose por la empresa el salario del mes de marzo a finales del mes de agosto y el de abril en los meses de septiembre y noviembre de 2013, adeudando en el momento de la celebración del acto de juicio los salarios de los meses de mayo y junio de 2013. El 7 de noviembre de 2013 el actor comunicó a la empresa la baja laboral, formalizando un contrato eventual por circunstancias de la producción con otra empresa el 11 de noviembre de 2013.

La Sala de suplicación se remite a la STS/IV de 20-julio-2011 (rcud.1601/2011 ), en la que se reconoce la necesidad de "introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos" en la línea marcada por la STS de 3 de junio de 1988 , y revisa la doctrina anterior del Tribunal Supremo, a fin de que "no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios, en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial, o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia. En este sentido y en virtud de lo razonado ha de revisarse la doctrina anterior de la Sala a que se ha hecho referencia".

La Sala de suplicación del TSJ de Aragón en la sentencia de contraste referida, aplicando la doctrina jurisprudencial referida, estima el recurso del actor y declara la extinción indemnizada de la relación laboral.

2.- El artículo 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales" ( sentencias, entre otras, de 24 de junio de 2011, R. 3460/2010 , 6 de octubre de 2011, R. 4307/2010 , 27 de diciembre de 2011, R. 4328/2010 y 30 de enero de 2012, R. 4753/2010 ). Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales ( sentencias de 4 de octubre de 2011, R. 3629/2010 , 28 de diciembre de 2011, R. 676/2011 , 18 de enero de 2012, R. 1622/2011 y 24 de enero de 2012, R. 2094/2011 .

En el presente caso de la comparación de ambas sentencias (recurrida y de contraste), ha de apreciarse la existencia de la contradicción requerida por el art. 219 LRJS , puesto que en ambos casos el trabajador/a ejercita la acción desde la vigencia de la relación laboral y decide después abandonar el trabajo ante el reiterado incumplimiento empresarial de obligación del pago del salario, coincidiendo además que en ambos casos el trabajador pasa a ocupar otro empleo al poco tiempo de abandonar el trabajo.

Superado el requisito de la contradicción, procede examinar los motivos de censura jurídica.

TERCERO.- Denuncia la recurrente la infracción por interpretación errónea y no aplicación del art. 50.1.b ) y art. 50.2 en relación con el 56.1 y art. 49.1.j del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 1124 del Código Civil y doctrina de esta Sala IV/TS que cita; así como violación de los arts. 14 y 9.3 de la Constitución Española en relación con el art. 3 del Código Civil . Alega la recurrente que procede la aplicación del art. 50 ET de extinción del contrato de trabajo por retraso e impago de salarios, incluso aunque el trabajador haya decidido extinguir su contrato con anterioridad a la celebración del juicio y por haber encontrado nuevo empleo; así como que el principio de igualdad y no discriminación exige no tratar de forma desigual supuestos idénticos.

La cuestión objeto de este recurso ha sido ya abordada por esta Sala IV del Tribunal Supremo:

Así, en la STS/IV de 24-febrero-2016 (rcud 2654/2014 ), se aborda la previsión contenida en el art. 79.9 de la LRJS , señalando que: " En los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador con fundamento en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior, podrá acordarse, a instancia del demandante, alguna de las medidas cautelares contempladas en el apartado 4 del artículo 180 de esta Ley ? con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y de abonar los salarios sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia "( art. 79.9 LRJS ); y en el art. 180.4 LRJS al que se remite señala que "... podrán solicitarse, además, la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo y cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse, incluidas, en su caso, aquéllas que pudieran afectar al presunto acosador o vulnerador de los derechos o libertades objeto de la tutela pretendida, en cuyo supuesto deberá ser oído éste ".

(...) "De la interrelación de la doctrina jurisprudencial derivada fundamentalmente de las SSTS/IV 20-julio-2012 (rcud 1601/2011 , Pleno), 28-octubre-2015 (rcud 2621/2014 y 3-febrero- 2016 (rcud 3198/2014 con los arts. 79.7 , 303.3 y 304.2 LRJS , es dable deducir que:

a) Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo a su instancia con fundamento en el art. 50 ET , sin solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , decide voluntariamente cesar en la prestación de servicios al tiempo que se ejercita la acción, la consecuencia es que asume los riesgos derivados de que la sentencia sea desestimatoria o de que interprete que no existía justa causa para que dejara de prestar servicios en favor del empleador. En este sentido, se razona sobre la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de nuestra sentencia de 3 de junio de 1988 , de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia ( STS/IV 20-julio-2012 -rcud 1601/2011 , Pleno); y, se reitera, que no cabe la exigencia del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia en los supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial, indicando que... la STS/4ª/Pleno de 20 de julio 2012 (rcud 1601/2011 ) dio un paso más al permitir, entre otras cosas, la introducción de una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos como el que aquí se nos plantea, "de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales", que La situación analizada en el presente caso encaja perfectamente en el sustrato fáctico sobre el que se asienta el criterio jurisprudencial expuesto, ya que nos hallamos ante un ejemplo de incumplimiento empresarial de especial gravedad y con extraordinaria incidencia sobre la estabilidad de la supervivencia del trabajador, el cual no puede ser obligado a mantenerse en una relación de la que no obtiene el medio de subsistencia desde hace casi una anualidad( STS/IV 28-octubre-2015 - rcud 2621/2014 ). En este sentido cabe tener también en cuenta la ya citada STS/IV 17-enero-2011 (rcud 4023/2009 ), en la que loablemente se afirma que la prolongada falta de retribución afecta a la dignidad del trabajador e interpretando que... estamos en presencia de uno de los supuestos excepcionales de anterior referencia, por cuya virtud la relación laboral cuya resolución se está pretendiendo se mantenía aún vigente en el momento de entablarse la demanda, toda vez que lo estaba aún a la hora de postularse la conciliación previa, e incluso en el acto de su intento sin efecto, pues fue esta incomparecencia de la empresa al acto conciliatorio lo que dio lugar a que el trabajador le comunicara que, a partir de ese día, ya no asistiría más a su puesto de trabajo. Tal decisión de inasistencia no puede considerarse en modo alguno como dimisión del empleado, ya que en todo momento se ha manifestado claramente su voluntad de mantener el vínculo contractual hasta tanto se declarara judicialmente su extinción como consecuencia del grave incumplimiento empresarial, que ya en Septiembre de 2007 (a los nueve meses del comienzo de los servicios) había dejado de abonarle la paga extraordinaria correspondiente a dicha mensualidad, y que a partir de Diciembre dejó de abonarle todos los conceptos retributivos. Nos hallamos, pues, en uno de los supuestos en los que debe considerarse justificada la interrupción del trabajo efectivo por el que hacía ya más de seis meses que no se percibía ningún tipo de retribución, lo que indudablemente habría de afectar no solo a la propia dignidad del empleado, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran, procediéndose en dicha sentencia de casación unificadora a extinguir la relación laboral desde la fecha en que se dejó de asistir al trabajo y con derecho a la correspondiente indemnización.

b) Cuando el trabajador que ejercita la acción de extinción del contrato de trabajo ex art. 50 ET , opta por solicitar al órgano judicial las medidas cautelares ex art. 79.3 en relación con el art. 180.4 LRJS , de justificarse la concurrencia de los presupuestos para ello ("se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior") y adoptarse tales medidas por el órgano judicial, mientras subsistan tales medidas, -- las que incluso puede adoptarse en concurrencia con la ejecución provisional (arg. Ex arts. 303.3 y 304.2 LRJS ) --, la relación laboral se considerará subsistente durante la vigencia de éstas y hasta que, en su caso, recaiga sentencia firme, con la derivada incidencia en la fecha de extinción de la relación laboral y en los salarios a abonar"

Asimismo, la STS/IV de 28-octubre-2015 (rcud 2621/2014 ), recuerda como: " Tradicionalmente habíamos sostenido que no era posible que el trabajador resolviera extrajudicialmente el contrato de trabajo, sino que era imprescindible solicitar judicialmente la rescisión de la relación laboral sin abandonar la actividad que desempeña en la empresa. Por tanto, la extinción del contrato se origina por la sentencia constitutiva de carácter firme en la que se estime que el empresario ha incurrido en alguna de las causas que permiten la resolución. En suma, el trabajador debería continuar en la prestación de servicios, salvo que la continuidad en ella atentara a su dignidad, a su integridad personal o, en general, a los derechos fundamentales (así, puede verse, como resumen en las STS/4ª de 26 octubre 2010 -rcud. 471/201011 - y julio 2011 -rcud. 3334/2010-).

(...) Pues bien, la STS/4ª/Pleno de 20 de julio 2012 (rcud. 1601/2011 ) dio un paso más al permitir, entre otras cosas, la introducción de una mayor flexibilidad, particularmente en supuestos como el que aquí se nos plantea, "de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales".

Doctrina de aplicación al supuesto examinado, teniendo en cuenta la cuestión litigiosa, cuya situación concurrente encaja perfectamente en la misma. Como se constata acreditado, la empresa demandada "desde finales del 2012 y durante todo el año 2013 se viene retrasando en el pago de salarios". La trabajadora, con categoría profesional de camarera, que se encontraba disfrutando de reducción de jornada para cuidado de su hijo, y que inició una baja por IT el 10 de abril de 2014, sufre continuadas demoras en el abono salarial, ya que a fecha de presentación de la demanda se le adeudan los atrasos de 2013, enero y febrero de 2014, marzo y 10 días de abril de 2014 y pp. de vacaciones, sin que la empresa le haya abonado tampoco la prestación de IT y su complemento desde tal fecha. Es claro que nos encontramos ante una situación de incumplimiento empresarial de especial gravedad, como refiere la sentencia recurrida al señalar que la empresa incurre " en un grave y culpable incumplimiento de la más elemental de sus obligaciones contractuales lo que ampararía la extinción indemnizada que se pide de la relación laboral" con amparo en el art. 50.1.b) ET . Al igual que también lo es que, no puede obligarse a la trabajadora a mantener una relación laboral en tales circunstancias».

QUINTO.- Establecido lo anterior y conforme al art. 56 ET al que remite el mencionado art. 50 del mismo cuerpo legal , tiene derecho el actor a una indemnización equivalente a la fijada para el despido improcedente, esto es, 33 días por año trabajado desde el 12.02.2012 (45 antes de esa fecha).

Al respecto, y según se ha dejado constancia en relato fáctico precedente, percibía el actor un montante mensual de 1.531Ž37 € que correspondía al de su base de cotización e incluía, en consecuencia, parte proporcional de pagas extra aunque no se reseñara ese concepto en nómina; salario según contrato que remitía a pacto existente entre las partes cuyo montante supera además con creces al fijado en Convenio que allí se señala de aplicación (20.194Ž15 € año en 2022 para un Grupo V) considerando que su jornada viene siendo en los últimos años del 50% (lo que explica a su vez la reducción proporcional que cabe apreciar de sus bases de cotización en ese tiempo respecto a las que tenía inicialmente).

El salario regulador para cálculo de la referida indemnización debe así fijarse en 50Ž35 €/día, según criterio de cuantificación explicitado en SSTS de 30.06.2008 (rec. 2639/07 ) y 19.07.2017 (rec. 3.559/15 ).

En cuanto a la antigüedad, se propugna la de 23.08.2005 que coincide con la prestación de servicios para otra empresa (COMERCIAL SOURALIT S.L.), en la que causó baja el 31.08.2013, afirmando haber continuado prestando servicios de forma ininterrumpida hasta su alta en la demandada SOURALIT el 21.10.2014.

Al respecto y mediante extracto de su c/c acreditó haber venido percibiendo nómina pese a esa baja en SS (que lo fue de oficio), habiendo aclarado el oficio remitido a ING remitido como diligencia final que, pese a reseñarse como ingresos, se trataba de transferencias bancarias desde cuenta de Bankinter en Salt-Girona y, desde esa misma, cuenta, recibió también el abono de su primera nómina en SOURALIT, lo que redunda en favor de la fiabilidad de la tesis actora y el Sr Nazario confirmó en juicio.

A mayores y no obstante poder ponerse en duda ese reconocimiento por parte del Sr Nazario, en tanto la insolvencia de las empresas que representa desplazaría la responsabilidad y consecuencias económicas derivadas a un tercero, han aportado las diligencias finales practicadas indicios en bese a los cuales concluir un uso fraudulento de la forma societaria por parte del mentado Sr Nazario a través de las empresas de las que es socio y/o representa para concluir que, pese a la aparente identidad individual de las mismas, conforman un grupo de empresas a efectos laborales (por todas STS de 20.06.2018, rec. 168/2017 ) y, sin perjuicio de las responsabilidades que puedan irrogarse al Sr Nazario por su actuar y en relación a esos cargos, no sólo la condena solidaria de las aquí demandadas, sino fijar la antigüedad de referencia para cálculo de la referida indemnización según lo propugnado en demanda.

En primer término y aunque formalmente cada una de las empresas tiene una actividad distinta y tampoco coincide la ubicación de su domicilio social y el de actividad registrado ante la SS, no sólo resulta aparente su vinculación de la parcial denominación coincidente de la aquí demandada SOURALIT con COMERCIAL SOURALIT, sino una unidad de dirección personificada en el mencionado Sr Nazario, apoderado de la primera y administrador único de la segunda que, a la sazón, regía el devenir de ambas en la fecha (Agosto13) en que, por intervención de la TGSS, se cursó de oficio la baja de todos los trabajadores de COMERCIAL SOURALIT por falta de actividad que la Unidad de Recaudación había constatado y debió hacerse en Torelló (Barcelona).

En esas fechas (2013-2014), sí mantenía actividad sin embargo SOURALIT, y a la misma se incorporó (formalmente) el grueso de la plantilla de C. SOURALIT en el último trimestre de 2014; domicilio social y de actividad ubicado en La Rioja que no es sin embargo el reseñado en nómina (Ctra Logroño km 44 detrás de la gasolinera), sino que el mismo corresponde a una tercera empresa (BOBADEB S.L.), con idéntico objeto social que SOURALIT desde 2016, coincidiendo con el cambio al referido domicilio social y designación del Sr Nazario como administrador único (aunque ninguno de estos cambios -domicilio y objeto social- se trasladaron a la SS); empresa esta tercera que careciendo de trabajadores en alta desde 2021 (imprescindibles para el desarrollo de y actividad), es la que ha abonado al actor sus nóminas desde Diciembre21.

Las irregularidades antedichas, puestas en relación con el abono de nóminas al actor durante esa aparente interrupción de servicios que refleja su vida laboral, abogan así por concluir que no hubo tal interrupción, sino una mera apariencia formal de cese con un empleador y posterior contratación con otro que, sin embargo, no sólo era el mismo, sino que continuó retribuyendo sus servicios de la misma forma y de manera ininterrumpida y constante y, en los mismo términos, habría consecuentemente el actor continuando prestando sus servicios como transportista (cuyo domicilio en la fecha de notificación de esa baja en SS era el mismo, por cierto, que el que tiene actualmente en Cuenca y ha señalado en su demanda) y, por ende, fuera del centro de trabajo en cuestión.

Procede así condenar a las demandadas conjunta y solidariamente a que abonen al actor una indemnización de 32.173Ž65 €.

En cuanto a los intereses, devengará la indemnización aludida el interés legal incrementado en dos puntos desde la fecha de la presente resolución ( artículo 576 Ley de Enjuiciamiento Civil), no así los del 29.3 ET reclamados por no ser esta deuda de naturaleza salarial.

SEXTO.- Sobre la reclamación de cantidad.

Es obligación fundamental del empresario la de abonar a los trabajadores empleados a su servicio el salario pactado, pago que habrá de hacerse puntualmente, en el lugar y forma estipulado ( art. 4.2.f y 29.1 ET ).

Formulada reclamación de cantidad de forma acumulada y ex art. 26.3 LRJS , concerniente a nóminas de Junio22 en adelante, incluidas pagas extras y parte de mayo22 (sólo abonado parcialmente), delimitan los pronunciamientos precedentes el alcance de la deuda salarial que se reclama y, estimando parcialmente la demanda en este punto, alcanzan un total de 3.694Ž81 € correspondientes a deuda pendiente de Mayo22 (531Ž37 €), Junio22 (1.531Ž37 €), Julio22 (1.531Ž37 €) y 1-2Agosto22 (100Ž70 €)

Procede así, condenar a las demandadas a abonar conjunta y solidariamente al actor otros 3.694Ž81 €, con abono de intereses por retraso en el pago al tipo del 10% anual ( art. 29.3 ET ) desde el momento en que debieron ser abonadas, esto es, desde la fecha de su respectivo devengo.

SÉPTIMO.- Contra esta Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación ( art. 191.3.a LRJS ).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación