Sentencia Social 14/2023 Juzgado de lo Social de Logroño nº 2, Rec. 141/2022 de 30 de enero del 2023

PRIMERO. - Los hechos declarados probados han resultado acreditados por la prueba documental obrante en autos, principalmente informe de la inspección de trabajo, así como la prueba testifical practicada en el acto de juicio oral a instancias de ambas partes (arts. 90 y ss. de la LJS).

SEGUNDO. - Acciona el demandante al amparo del artículo 50 del E.T. interesando que se extinga la relación laboral al haber sido subrogado por la codemandada Global Omnium Medioambiente como conductor de camión y no como encargado, entendiendo que se ha producido una modificación de condiciones de trabajo que afecta a su dignidad; subsidiariamente se interesa la extinción del contrato vía artículo 41.3 del E.T. entendiendo que existe una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

Por parte de FCC Medioambiente se ha opuesto a la demanda señalando que el actor no tenía la categoría de encargado que era ayudante de encargado.

Por parte de Global Omnium se ha señalado que ninguna responsabilidad cabe imputar a dicha empresa en tanto que el trabajador no ha prestado servicios para la misma en ningún momento y ha sido subrogado en los términos remitidos por la antecesora, conductor al 100%.

TERCERO. - El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores establece:

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Por su parte, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores señala:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones

Respecto a la causa resolutoria prevista en el artículo 50.1 a) ET (RCL 2015, 1654) ha de recordarse que el Tribunal Supremo en sentencias, entre otras de 8 de febrero de 1992 y 11 de abril de 1988 ha declarado que para que el trabajador pueda solicitar la extinción de su contrato al amparo del art. 50.1 del Estatuto de los Trabajadores es preciso que las modificaciones sustanciales en la condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad y tales circunstancias de afectación a la dignidad, que queda menoscabada o al perjuicio en su formación deben ser acreditadas para que resulte justa la causa de la citada extinción, prueba que en todo caso corresponde a la parte que interesa tal extinción ( artículo 217 LEC (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892) ).

Son presupuestos inexcusables para el éxito de esta causa de extinción:

a) Las modificaciones en las condiciones de trabajo han de ser "sustanciales". No es suficiente, pues, una modificación accidental, sino que el cambio ha de ser sustancial, es decir, que afecte a su propia y básica naturaleza, o como dice el Tribunal Supremo ( STS de 15 de marzo de 1990 (RJ 1990, 3087) ), que se produzca una transformación en la condición laboral de tal índole que la misma quede desdibujada en sus contornos esenciales. Se exige, además, ( STS de 11 de abril de 1988 (RJ 1988, 2944) ) que el cambio, de naturaleza sustancial, sea revelador, a su vez, de "un voluntario y grave incumplimiento de sus obligaciones por el empresario, que suponga deliberado enfrentamiento a la continuidad del anterior desarrollo de la relación laboral".

b) Mediante el segundo requisito ("tales modificaciones redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad"), el Estatuto de los Trabajadores trata de tutelar los derechos profesionales del trabajador o los dimanantes de su dignidad como trabajador y como persona. La práctica judicial acredita que, como casos más frecuentes, se han alegado por los trabajadores perjuicios en su formación profesional derivados de falta de ocupación efectiva o mantenimiento del trabajador en prolongada e incompleta inactividad, degradación o incorporación a funciones de otra categoría inferior, cambio de jornada, falta de promoción, etc. Respecto al "menoscabo" de la dignidad los supuestos más repetidos han versado sobre actos de menoscabo y humillación realizados por el empresario, relegando al trabajador a cumplir funciones de los que habían sido sus subordinados, ofensas verbales y malos tratos de palabra u obra realizados, incluso, en presencia de otros empleados, ataques a la intimidad de las personas, etc.

Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, la propia jurisprudencia ha fijado también el alcance de la noción «menoscabo de la dignidad del trabajador», ampliando su proyección más allá de los límites que establecen los artículos 17, 10 o 20.3 del ET, cuando se refieren a ese concepto y extendiéndolo a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella, se provoque un descrédito en este aspecto. ( Sentencia Tribunal Superior de Justicia Madrid de 1 de septiembre de 2005).

En definitiva las modificaciones sustanciales a que alude el art. 50 del ET deben ser graves, hasta el punto de justificar la resolución del contrato con derecho a indemnización, y no significa que el perjuicio se entienda producido en todo caso como consecuencia de la mera modificación, siendo preciso que ésta provoque en el afectado un perjuicio real, objetivamente constatable y de cierta consideración, pues en este supuesto, el art. 50 del ET exige un plus de incumplimiento empresarial, por encima del establecido en el art. 41 , al exigirse que las medidas adoptadas redunden en menoscabo de su dignidad, o sean graves, las cuales deben ser también acreditadas para que de esta manera resulte justa la causa de extinción del contrato solicitada por el trabajador ( STS 11 marzo 1992 (RJ 1992, 1635) ). Como sintetiza la sentencia Tribunal Superior de Justicia Andalucía de 19 diciembre de 2002, la jurisprudencia ha establecido que la existencia de la causa que autoriza la extinción del contrato por voluntad del trabajador del art. 50.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir, que afecte a lo esencial de lo pactado y ser de tal índole que, en términos generales, frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador ( SSTS 7-7-1983 (RJ 1983, 3730) , 15-3-1983, 15-3-1990), y voluntaria, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales ( SSTS de 23-4-1985 (RJ 1985, 1907) , 16-9-1986, y 26-7-1990). La STS de 8-2-1993 (RJ 1993, 749) fundamenta esta tesis, con cita de la de 24-11-1986 en que sostiene que «sólo las modificaciones sustanciales, es decir las que afectan a lo esencial, a su propia y básica naturaleza, sirven de fundamento a la aplicación del precepto si además perjudican la formación profesional del trabajador o menoscaban su dignidad».

En el presente caso la parte actora ejercita la acción de extinción del artículo 50.1 a) del E.T., subsidiariamente se insta la resolución del contrato vía 41.3 del E.T., entendiendo que la subrogación del trabajador como conductor de vehículo constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que atenta a su dignidad con una reducción de sus remuneraciones.

A efectos de resolver la cuestión planteada debe tenerse en cuenta que el convenio colectivo de empresa prevé en el artículo 29 la Polivalencia funcional señalando: Dadas las peculiaridades de los servicios que se prestan en la empresa ambas partes acuerdan la polivalencia funcional de las tareas a realizar por los trabajadores, adscritos a este convenio, teniendo por tanto la obligación de realizar cualquier trabajo o tarea que les fuera encomendada respetándose las retribuciones de la categoría prevalente del trabajador.

Asimismo debe valorase la existencia de un previo procedimiento de clasificación profesional entre las partes, autos 1/2022 de este juzgado celebrado simultáneamente en el que esta juzgadora ha entendiendo acreditado que el actor había consolidado la categoría de encargado por haber desarrollado tales funciones durante prácticamente dos años.

Finalmente debe tenerse en cuenta que su categoría profesional en la empresa antes de sustituir al Sr. Pedro Enrique era de conductor de camión y que no se ha reincorporado a su puesto de trabajo por lo que no existe una reducción en sus retribuciones, al percibir la prestación de incapacidad temporal conforme a la base reguladora previa a la subrogación, habiéndose señalado ya por esta juzgadora que en el procedimiento previo que no existía una obligación de la empresa de abonar complemento de incapacidad temporal alguna al con constatarse la existencia de una acuerdo al efecto entre las partes y regir lo dispuesto en el convenio colectivo sobre el complemento de IT que alcanza a los 5 primeros días de la misma, habiéndose cumplido por la empresa esta obligación.

Teniendo en cuenta estas circunstancias entiende esta juzgadora que no concurre ninguna de las causas de extinción de la relación laboral esgrimidas en la demanda y ello porque el actor no tenía formalmente reconocida la categoría de al haber sido asignado a tales funciones en movilidad funcional en tanto el Sr. Pedro Enrique estaba en situación de incapacidad temporal; de hecho tras la restructuración realizada en la empresa en junio de 2021 cesa en dichas funciones, siendo factible vía artículo 29 del convenio esa movilidad funcional sin perjuicio de consolidar la categoría profesional a efectos remuneratorios, lo cierto es que el demandante ha regresado a aquella categoría para la que fue objeto de contratación y que desarrollo en la empresa durante más de 15 años sin que ello suponga una atentado a su dignidad profesional.

Por otro lado no se ha materializado reducción en sus retribuciones, debiendo respetarse la categoría consolidada, al no haberse reincorporado al puesto de trabajo, entendiendo por ello que la codemandada Global Omnium no ha incurrido en incumplimiento contractual alguno habiendo actuado conforme a la información facilitada por la codemandada en cuanto a la contrato del actor y sus nóminas donde se recoge la categoría profesional.

En atención a lo expuesto procede la desestimación íntegra de la demanda.

CUARTO. - Contra esta Sentencia cabe recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de la Rioja (art. 191).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación