Sentencia Social 201/2022 Juzgado de lo Social de Logroño nº 1, Rec. 696/2021 de 30 de agosto del 2022

PRIMERO. Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica, en los términos en los que se señalará posteriormente; en aplicación igualmente de las normas de la carga de la prueba de conformidad a lo dispuesto en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

En concreto, los hechos probados 1º y 2º, sobre los que no existe controversia entre las partes, a salvo del salario regulador, el cual se desprende de la media de las nóminas aportadas correspondientes al año anterior a la fecha del despido, se desprenden de los documentos nº 1 y del ramo de prueba del demandante y nº 5 y 6 del ramo de prueba de la demandada; el 3º, de la carta de despido acompañada con la demanda y de los documentos nº 8 a 10 del ramo de prueba de la demandada; el 4º, de los documentos nº 7 y 19 del ramo de prueba de la demandada y de la declaración de los testigos Domingo, gerente de la empresa y Laureano, técnico medio de la empresa; el 5º, del documento nº 3 del ramo de prueba del demandante; el 6º, del documento nº 13 del ramo de prueba de la demandada; el 7º, del documento nº 11 del ramo de prueba de la demandada, pese a haber sido impugnado de contrario, al haber sido ratificado en el acto del juicio por el testigo Domingo; el 8º, por el documento nº 12 del ramo de prueba de la demandada, ratificado por los testigos de la empresa Domingo y Laureano; el 9º, del documento nº 14 del ramo de prueba de la demandada; el 10º, del documento nº 15 del ramo de prueba de la demandada y de la declaración del testigo Domingo; el 11º, de los documentos nº 16 y 17 del ramo de prueba de la demandada; el 12º, del documento nº 18 del ramo de prueba de la demandada; el 13º, del documento nº 20 del ramo de prueba de la demandada; y el 14º, de las manifestaciones del propio demandante realizadas en su escrito de demanda y de la declaración del testigo Domingo.

SEGUNDO. Por la parte actora se solicita que se declare la improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada mediante carta de 25 de octubre de 2.021, y con efectos del mismo día, alegando que la actuación de la empresa no es ajustada a derecho, que los hechos que se le imputan no son ciertos, los cuales carecen de concreción, sin que se refieren a infracciones concretas ni a días concretos, lo cual le genera indefensión, tratándose, en cualquier caso de conductas toleradas por la empresa, que carecen de gravedad para proceder al despido del trabajador.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, alegando la procedencia del despido efectuado por los hechos relatados en la carta, los cuales constituyen una falta muy grave susceptible de despido.

TERCERO. Centrada así la controversia del presente procedimiento, debe ponerse de manifiesto la normativa siguiente:

El artículo 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone que: " En el Fallo de la Sentencia, el Juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el nº 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente".

Por su parte, en materia de despido disciplinario, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que:

" El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa".

En cuanto a la forma y efectos del despido disciplinario, el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece:

" 1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la Sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4 , 37.4 bis, y 37.5 del Estatuto de los Trabajadores , o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el apartado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley .

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación".

Por su parte, en cuanto al despido improcedente, el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores señala:

" 1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En el supuesto de que la opción entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario, el contrato de trabajo se entenderá extinguido en la fecha del despido, cuando el empresario reconociera la improcedencia del mismo y ofreciese la indemnización prevista en el párrafo a) del apartado anterior, depositándola en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en conocimiento de éste.

Cuando el trabajador acepte la indemnización o cuando no la acepte y el despido sea declarado improcedente, la cantidad a que se refiere el párrafo b) del apartado anterior quedará limitada a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito, salvo cuando el depósito se realice en las cuarenta y ocho horas siguientes al despido, en cuyo caso no se devengará cantidad alguna.

A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a éste. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, ésta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2".

CUARTO. En primer lugar, y sobre los hechos no controvertidos, las partes no discuten y por tanto muestran conformidad, en el tracto de la relación laboral, en la antigüedad, y categoría profesional del actor, las cuales, por otro lado se desprenden del contrato de trabajo y nóminas aportadas (documentos nº 1 y 2 del demandante y nº 5 y 6 de la demandada), no así en cuanto al salario regulador, el cual se desprende de la media de las nóminas del trabajador aportadas por las partes correspondiente al año anterior a la fecha del despido.

Por otro lado, y acerca del cumplimiento de los requisitos formales por la carta de despido, alega el actor en primer lugar, que el contenido de la carta de despido genera indefensión, dado los hechos que se le imputan no se refieren a infracciones concretas ni a días concretos.

Al respecto, y en orden a la interpretación de los requisitos de la comunicación de despido, el artículo 55.1 del ET exige que el despido sea " notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido".

En relación al contenido de la carta de despido, como pone de relieve la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 1.998, dictada en función unificadora y con cita de otras anteriores: " (...) declara que esta exigencia, como sintetiza la STS/Social 3 octubre 1988 , aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala (Sentencias de 17 diciembre 1985 , 11 marzo 1986 , 20 octubre , y 19 enero y 8 febrero 1988 ), cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador. Esta doctrina se reitera por las SSTS/Social 22 octubre 1990 y 13 diciembre 1990 , entre otras".

Al hilo de lo anterior, la misma Sala del Alto Tribunal tiene sentado en sentencia de 22 de febrero de 1.993, asimismo unificadora, que: " (...) La valoración de si la carta de despido cumple el requisito de consignación de manera suficiente los 'hechos que lo motivan' es una calificación jurídica que debe tener en cuenta la gran variedad de circunstancias concretas (tipo de imputación, posición del trabajador despedido en la organización del trabajo, posibilidad en el momento de concreción de unos u otros aspectos de la conducta reprochada, etc.). Esta dependencia de circunstancias concretas aconseja consentir un amplio margen a la apreciación del Juez de lo Social que conoce del asunto en la instancia. Pero este margen razonable de decisión no impide al Tribunal de suplicación la revisión de dicha valoración si ésta se ha apartado manifiestamente del criterio de suficiencia marcado por la doctrina jurisprudencial".

En el presente caso, a la vista de la carta de despido de 25 de octubre de 2.021, notificada al trabajador en la misma fecha, acompañada con la demanda, se deduce claramente, por un lado, cuáles son los hechos que se imputan al trabajador y la fecha de comisión, y, por otro lado, tales hechos se califican como un incumplimiento contractual grave, merecedor de la sanción de despido, conforme determina el artículo 54.2.d del ET y 70.c) del convenio de aplicación, por lo que cabe concluir que el contenido de la carta de despido cumple con los requisitos formales exigidos, y permite al trabajador tener un conocimiento claro e inequívoco de los hechos que se le imputan, y de su calificación.

De otra parte, y en relación al cumplimiento del procedimiento sancionador, el artículo 71.3 del Convenio de aplicación, el Convenio colectivo de Transformación Agraria, SA., dispone:

" Artículo 71. Sanciones. Aplicación. Prescripción.

(...)

3. Previamente a la imposición de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, les será instruido expediente contradictorio por parte de la empresa, en el que serán oídos, aparte del interesado, los restantes miembros de la representación a que éste perteneciera, si los hubiere.

La obligación de instruir el expediente contradictorio aludido anteriormente, se extiende hasta el año siguiente a la cesación en el cargo representativo.

En aquellos supuestos en los que la empresa pretenda imponer una sanción a aquellos trabajadores de los que tenga constancia que están afiliados a un sindicato, deberá, con carácter previo a la imposición de tal medida, dar audiencia a los delegados sindicales, si los hubiere."

Es decir, no ostentando el trabajador la condición de representante de los trabajadores ni su condición de afiliado a ningún sindicato, no consta que por aplicación convencional se imponga ninguna formalidad más allá de las previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Y, en el presente caso, consta acreditado que, por un lado, y con carácter previo a notificar el despido al trabajador, se procedió por la empresa a comunicar al Comité de empresa la existencia de los hechos imputados al trabajador para efectuar alegaciones, y, posteriormente, se notificó por escrito al propio trabajador y al Comité de empresa el despido.

QUINTO. Una vez examinado el cumplimiento de los requisitos formales para proceder al despido, procede analizar las causas de despido señaladas en la carta, a los efectos de determinar la realidad de la conducta imputada al trabajador, y, en su caso, si la misma tiene o no la gravedad suficiente para ser susceptible de despido.

En relación a las conductas imputadas al trabajador, se imputan por la empresa al trabajador el hecho de que " Al analizar los repostajes y consumos de los últimos meses, se advierte que los repostajes que usted ha realizado en muchas ocasiones son por encima de la capacidad del depósito (55 litros) y los consumos por encima de lo que habitualmente alcanzaba ese mismo vehículo con su anterior conductor, pasando de 7,5 l/100 km a 10,17 l/100 km como consumo medio en 2021.2 Asimismo, también se señala en la carta de despido que, al solicitarle explicaciones que justificaran dicho exceso de repostaje y consumo por parte de su responsable directo " reconoció que utiliza una garrafa de 20 litros, uso del que no ha informado y por tanto no ha sido autorizado, no realiza los trámites administrativos para su uso (carta de porte, etc.), usted dice que la usa para no quedarse sin combustible en ningún momento, pero parece que su uso no se justifica dado que la autonomía de la furgoneta es normalmente de 800 km., diariamente realiza entre 75 y 150 km. y la gasolinera más cercana está a 35 km. de su centro de trabajo."

Por otro lado, tales conductas se califican como una falta muy grave prevista en el artículo 70.c) del convenio de aplicación, " c) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el desarrollo de su actividad laboral", y asimismo, prevista como un incumplimiento contractual muy grave, merecedor de la sanción de despido, conforme determina el artículo 54.2.d) del ET.

Al respecto, en materia de despido disciplinario, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece que:

" El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa".

Por su parte, el artículo 70.c) del Convenio de aplicación, el Convenio colectivo de Transformación Agraria, SA., prevé como faltas muy graves:

" Artículo 70. Faltas muy graves.

Se considerarán faltas muy graves las siguientes:

(...)

c) El fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto y el robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el desarrollo de su actividad laboral."

Y, el artículo 71 del convenio, prevé como sanciones a imponer:

" Artículo 71. Sanciones. Aplicación. Prescripción.

1. Las sanciones que las empresas pueden aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:

a) Faltas leves:

Amonestación verbal.

Amonestación por escrito.

b) Faltas graves:

Suspensión de empleo y sueldo de uno a quince días."

Acerca de la realidad de los hechos imputados al trabajador, consta acreditado que el demandante, con domicilio en la localidad de Lumbreras (La Rioja), venía prestando sus servicios como oficial de oficios, grupo IV- Nivel 02, en el centro de trabajo de la empresa situado en el Embalse de Soto-Terroba situado en la localidad de Terroba (La Rioja), en horario de 8 a 15'30 horas, de lunes a viernes, siendo el objeto de su contrato la realización de las tareas de soporte técnico, material y mantenimiento preventivo para la explotación del Embalse de Soto Terroba y apoyo al Embalse de Enciso, fijándose como residencia labora el Embalse de Soto-Terroba (Terroba). Para prestar tales servicios, por parte de la empresa se le autoriza el uso de los vehículos de la misma (documento nº 7 de la demandada) " quedando expresamente prohibida su utilización en días no laborables o para fines o actividades no relacionadas con su trabajo ", de manera que el trabajador venía utilizando el vehículo de empresa Volkswagen Caddy, matrícula .... WQX, nº inventario NUM000, tipo furgoneta.

En el desarrollo de su prestación de servicios, el actor remitía todos los meses a la empresa los partes mensuales de vehículo correspondientes a cada mes en los que se reflejaba por el trabajador el número de kilómetros recorridos cada día y las cargas de combustible realizadas en el mes correspondiente, firmados por el trabajador (documento nº 3 del ramo de prueba del demandante).

Asimismo, consta igualmente acreditado, puesto que así se reconoce por el propio trabajador en su escrito de demanda que, efectivamente, el trabajador portaba en el vehículo de empresa alguna garrafa de combustible, para, según manifiesta el propio trabajador, evitar quedarse sin combustible en los trayectos realizados. Alega la empresa demandada en su carta de despido que el demandante no ha informado de dicho uso y que, por tanto no ha sido autorizado, y que lo realiza los trámites administrativos para su uso (carta de porte, etc.); sin embargo, consta acreditado con la testifical de Domingo, gerente de la empresa zona de la Rioja, que cuando el actor recibió de la empresa dicho vehículo para desarrollar su prestación de servicios no se le hizo entrega al trabajador por parte de la empresa de ningún protocolo de actuación sobre el uso o utilización del vehículo, más allá del Manual del mismo; y que en ningún momento se comunicó al trabajador por parte de la empresa que para poder llevar en el vehículo alguna garrafa de combustible debía solicita una autorización previa a la empresa o carta de porte.

Por otro lado, y en relación a la justificación del uso de tales garrafas, con el documento nº 11 del ramo de prueba de la demandada y con la declaración del testigo Domingo, gerente de la empresa en la zona de La Rioja, consta igualmente acreditado que con fecha de 1 de octubre de 2.021 desde la Gerencia de Maquinaria de TRAGSA, con sede en Madrid, se envía al gerente de la empresa de la Zona La Rioja, Domingo, un correo electrónico en el que se señala que, tras realizar un análisis de consumos de combustible y uso de la tarjeta Solred, les ha llamado la atención un consumo por parte del vehículo de empresa utilizado por el trabajador demandante en el mes de agosto de 2.021, con un consumo de 12'98 l/100 km, con una media de consumo subtipo de 7'36 litros/ 100 kilómetros.

A raíz de dicho correo, y según corrobora en el acto del juicio el testigo Sr. Domingo, por parte de la empresa se procedió a realizar un análisis de todos los partes mensuales relativos al consumo del vehículo utilizado por el demandante (documento nº 12 de la demandada, ratificado por el testigo), y se comprobó, según el certificado emitido por la empresa, que en algunos meses (enero, marzo, abril, junio, julio, septiembre, octubre y noviembre de 2.020, y enero a septiembre de 2.021, el consumo del vehículo había sido ligeramente superior al consumo medio del vehículo, según los cálculos realizados por la Gerencia de maquinaria de TRAGSA para todos los vehículos que utiliza la empresa de iguales características. Así, ese consumo medio es de 7'36 litros por cada 100 kilómetros, y en los meses señalados el consumo del vehículo utilizado por el trabajador ascendía a 8'96 litros/100 kilómetros, 9'51 litros/100 kilómetros, 10'54 litros/100 kilómetros, 10'23 litros/100 kilómetros, etc., siendo el consumo superior de 13'24 litros/100 kilómetros en el mes de enero de 2.021. Asimismo, también se comprobó que algunos repostajes realizados por el vehículo estaban por encima de la propia capacidad del depósito del vehículo. Así, según consta en el propio Manual de Instrucciones del vehículo (documento nº 15 de la demandada), la capacidad del depósito de combustible del vehículo utilizado por el demandante es de 64 litros (incluyendo los 6 litros de la reserva), y en los meses de enero, abril, junio, julio y septiembre de 2.020 y enero, febrero, abril, mayo, junio, julio, agosto y septiembre de 2.021 las cargas de combustible superaron ligeramente dicha cifra, alcanzando el repostaje superior los 76'63 litros (71'26 litros en el mes de enero de 2.020, 64'56 litros, 68'63 litros y 66'59 litros en el mes de abril de 2.020, 66'53 litros y 64'92 litros en el mes de mayo de 2.020, 64'71 litros, 67'33 litros y 67'60 litros en el mes de junio de 2.020, 68'76 litros y 66'51 litros en el mes de julio de 2.020, 69'27 litros y 64'04 litros en el mes de agosto de 2.020, 67'57 litros y 68'33 litros en el mes de septiembre de 2.020, 67'11 litros y 72'16 litros en el mes de octubre de 2.020, 68'49 litros y 67'55 litros en el mes de noviembre de 2.020, y 72'65 litros en el mes de diciembre de 2.020; 76'63 litros y 69'55 litros en el mes de enero de 2.021, 72'16 litros y 71'74 litros en el mes de febrero de 2.021, 73'13 litros y 72'13 litros en el mes de marzo de 2.021, 70'32 litros en el mes de abril de 2.021, 70'39 litros y 68'77 litros en el mes de mayo de 2.021, 71'34 litros y 69'93 litros en el mes de junio de 2.021, 71'58 litros y 70'47 litros en el mes de julio de 2.021, 69'04 litros, 70'51 litros y 71'44 litros en el mes de agosto de 2.021, y 69'79 litros y 71'20 litros en el mes de septiembre de 2.021.

Se aportan por la empresa demandada (documento nº 14) los partes del mismo vehículo utilizado por el demandante, Volkswagen Caddy, matrícula .... WQX, nº inventario NUM000, tipo furgoneta, correspondientes al periodo comprendido entre los meses de enero de 2.019 a octubre de 2.019, cuando este vehículo era utilizado por otro trabajador de la empresa, Laureano, con domicilio en Logroño, en los que, efectivamente, las cargas de combustible son inferiores (nunca rebasan los 66 litros), si bien los trayectos realizados por este trabajador son diferentes a los realizados por el demandante, realizando diferentes trayectos, tales como Logroño - Laguardia - Logroño, Logroño - Espejo - Logroño, Logroño - Vazuengos - Logroño, Logroño - Vitoria - Logroño, etc.

Pues bien, analizando todos estos datos, los únicos hechos que constan acreditados por la empresa demandada son unos consumos por parte del vehículo utilizado por el trabajador que, en algunos meses, superan ligeramente el consumo medio del vehículo según los cálculos realizados por la Gerencia de maquinaria de TRAGSA para todos los vehículos que utiliza la empresa de iguales características, consumos que se remontan al inicio de la relación laboral del trabajador, dos años atrás. Alega el trabajador tales excesos podrían tener su causa en su conducción agresiva, de hecho consta acreditado que en el mes de junio de 2.020 se denunció por la Dirección General de Tráfico a su vehículo cuando circulaba por la vía LR-250 a 89 km/hora, teniendo limitada la velocidad a 70 km/h (documento nº 16 de la demandada); y a la existencia de una fuga en el manguito, constando igualmente acreditado con las facturas de mantenimiento del vehículo aportadas por la empresa (documento nº 20) que en el mes de octubre de 2.021, al cambiar las pastillas de freno, se revisó la fuga de gas oil en el vehículo.

Por otro lado, y en relación a los repostajes del vehículo, el propio trabajador reconoce que llevaba una garrafa de combustible para evitar quedarse sin combustible en sus trayectos, sin que por parte de la empresa demandada se le hubiera notificado nada acerca de la prohibición de su uso, o de la necesidad de autorización previa.

A la vista de todo ello, y sin que por parte de la empresa se haya acreditado, ni tan siquiera alegado en la carta de despido, el hecho de que esos excesos de consumo de combustible sean debidos al hecho de que el trabajador utilice el vehículo de la empresa para usos o finalidades propias, ajenas a la actividad de la empresa, tal como ya se constató en otra ocasión cuando fue sancionado por la empresa en el mes de abril de 2.021 por una falta leve (documento nº 18 de la demandada), o, en su caso, que el trabajador utilizara el combustible que portaba en sus garrafas para otros usos ajenos a su prestación de servicios, hechos que, en su caso, sí serían constitutivos de la infracción imputada, los hechos acreditados no son susceptibles de ser calificados como una infracción muy grave, " el fraude, la deslealtad o el abuso de confianza en el trabajo, gestión o actividad encomendados; el hurto o robo, tanto a sus compañeros como a la empresa o a cualquier persona que se halle en el centro de trabajo o fuera del mismo, durante el desarrollo de su actividad laboral", artículo 70 c) del XVII Convenio Colectivo de TRAGSA, o " la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.", artículo 54.2.d) ET, tal como califica la empresa en su carta de despido. Máxime si tenemos en cuenta que, dado que el trabajador remitía todos los meses los partes del vehículo, en los que se reflejaban los kilómetros recorridos y los repostajes de consumible realizados, la empresa podía controlar en todo momento tales consumos y repostajes de combustible, no constando acreditado que nunca le hubiera dado instrucciones al respecto, por lo que no puede después imputarse un uso indebido, cuando se ha tolerado a lo largo de toda la relación laboral.

Así, en relación a la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, debe señalarse que es un concepto jurídico indeterminado que exige la oportuna individualización en cada caso, si bien el Tribunal Supremo ha venido matizando los elementos básicos constitutivos de tal concepto jurídico:

1º) Es requisito imprescindible que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta al elemento espiritual del contrato, consistiendo esa trasgresión en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone.

2º) La significación y alcance del acto u actos concretos determinantes del despido han de situarse entre todas las demás circunstancias concurrentes para que pueda prevalecer el equilibrio, presupuesto de la justicia, atendiendo al momento en que se producen los hechos y a los efectos que causan.

3º) Es imprescindible conjugar la conducta y sus antecedentes con la trasgresión y gravedad del despido para que exista adecuación entre el acto y la sanción.

4º) Entre los datos a tener en cuenta a estos efectos, cobra especial relieve la naturaleza dolosa o culposa de la infracción, pues si bien la expresión «culpable» del artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores es un término genérico que abarca a una y otra, es fundamental para calificar de grave la conducta, aquella naturaleza, para que de esta forma pueda hacerse efectivo el valor constitucional de la justicia que exige, a su vez, como uno de sus principales presupuestos, la proporcionalidad y el equilibrio ( SSTS de 24 y 25 de febrero de 1.984 y de 26 de septiembre de 1.984).

Por otro lado, como señala la STS de 27 de febrero de 1.987, debe recordarse que el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral; requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo.

Así, debe ponerse de manifiesto la doctrina jurisprudencial acerca de la teoría gradualista del despido. La teoría gradualista sobre el despido obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16 de febrero de 1.983), como obligan los más elementales principios de justicia, que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y su sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace ( Sentencia del Tribunal Supremo 12 septiembre 1.986); lo que recuerda las más recientes sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2.000 ó 24 de mayo de 2.005, para poner de manifiesto como las infracciones que tipifica el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores para erigirse en causa que justifique la sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes, exigiéndose análisis individualizados de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como los de su autor, ya que solo desde esta perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción. Conviene remitirse a lo manifestado en las Sentencias del Tribunal Supremo de 17 de julio, 31 de octubre y 17 de noviembre de 1.988, 30 enero de 1.989, 28 febrero y 6 abril de 1.990, 16 mayo de 1.991 y 10 de noviembre de 1.998, al recordar como "el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral; requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo; por ello, hechos idénticos pueden ser tratados de forma distinta según las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes en los mismos". Habiéndose declarado también, en numerosas sentencias, que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto". La utilización del criterio gradualista debe, sin embargo, armonizarse con la facultad que se atribuye al empresario para imponer la sanción que estime apropiada dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones (ex STS de 11 de octubre de 1.993; entre otras); de tal manera que el juicio de proporcionalidad no puede emplearse de igual forma en aquellos supuestos en los que el tipo sancionador habilita (por su propio contenido) una mayor libertad en la graduación de la conducta tipificada que en aquellos otros en los cuales se objetiva un número de faltas de asistencia "injustificadas" que alcanza el umbral mínimo previsto en la norma colectiva.

En la práctica, se tiende a individualizar cada caso concreto para aplicar al mismo la solución que se considera más adecuada, lo que viene a significar una cierta modulación de la capacidad sancionadora del empresario en aquellos casos en los que los hechos base de la sanción se entrecrucen con una prolongada relación laboral de la que ha estado previamente ausente cualquier motivo de sanción o amonestación al trabajador.

Por ello, y en aplicación de lo dispuesto con anterioridad, teniendo en cuenta que la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta, y atendiendo a que las conductas antes descritas como acreditadas en ningún caso evidencian una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral; debe estimarse la demanda planteada, declarando la improcedencia de la decisión extintiva acordada mediante carta de 25 de octubre de 2.021.

SEXTO. Conforme a los preceptos antes citados y trascritos, artículos 53 y 56 del Estatuto de los Trabajadores, y 123 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y habiéndose declarado improcedente la decisión extintiva, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la Sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.

La indemnización, con arreglo a las normas legales antes expresadas, se fija en 3.736'92 euros.

SÉPTIMO. Por último, en aplicación de lo establecido en el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se indica que frente a la presente Resolución cabe interponer Recurso de Suplicación (ex artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.