Sentencia Social 104/2023 Juzgado de lo Social de Melilla nº 1, Rec. 399/2020 de 18 de mayo del 2023

PRIMERO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio. Los hechos probados tienen la naturaleza de hechos admitidos o conformes. Se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC), resultando además del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica, habiéndose acreditado por la prueba practicada en el acto del juicio oral: expediente administrativo, documental de la parte actora, informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, interrogatorio de la parte actora y testificales de D. María Consuelo (antigua directora del colegio del actor) D. Darío (Profesor de religión en DIRECCION003) y D. Eliseo (sindicalista del DIRECCION004 en la fecha de los hechos).

SEGUNDO.- Ejercita la parte actora la acción de extinción de la relación laboral por falta de ocupación efectiva, por incumplimiento grave y culpable de la demandada por el no cumplimiento de resoluciones judiciales y por falta de pago y retraso continuado de los complementos salariales y sexenios acordados en Sentencias firmes.

La parte demandada se opone alegando que los cambios de jornada son ex lege por aplicación del RD 696/2007 y que la parte actora ha procedido voluntariamente a la renuncia de su puesto de trabajo.

TERCERO.- En sede de lo previsto en el art. 50.1 ET, será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato cualquier incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario. La ocupación efectiva es uno de los derechos laborales básicos del trabajador.

No todo incumplimiento empresarial respecto a la falta de ocupación efectiva determina la resolución del contrato, sino solamente aquéllos supuestos que sean especialmente graves. Y para cumplir con el requisito de gravedad se requiere que el incumplimiento empresarial tenga entidad suficiente tanto en lo relativo al tiempo, siendo continuado y persistente, como en lo que respecta a la ausencia de ocupación efectiva debida ( STSJ Madrid 16-07-2012, recurso 2519/2012).

En este sentido, no será suficiente la falta de ocupación que dura breves espacios de tiempo o implica una mera disminución de la carga de trabajo de la empresa sin ánimo de perjudicar al trabajador y adoptando la empresa las medidas oportunas para tratar de paliar la situación ( STSJ de Andalucía con sede en Sevilla 31-01-2002, recurso 3710/2001).

El art. 50.1.a) ET obliga a ocupar al trabajador evitando que redunde en perjuicio de su formación profesional o menos cabe su dignidad, y la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada de ese deber.

A los efectos de determinar tal "gravedad" debe valorarse exclusivamente si la actuación empresarial, es o no grave o trascendente en relación con las obligaciones que en este punto debe cumplir, partiendo de un criterio objetivo (independiente de la culpabilidad de la empresa), temporal (continuado y persistente en el tiempo). Tal conducta sólo puede llegar a constituir un incumplimiento de gravedad bastante para justificar la acción resolutoria, si reviste entidad suficiente para implicar una perturbación grave de la prestación debida.

CUARTO.- En el caso presente, no se discuten los hechos acaecidos, sino simple y llanamente si la actuación de la Administración es conforme a Derecho o debía haber procedido a despedir al trabajador por causas objetivas, por necesidad de amortizar la plaza, para no mantenerle en tal situación de reducción de jornada al causarle una falta de ocupación efectiva que redunda en perjuicio de su dignidad o formación profesional, toda vez que las alegaciones sobre incumplimiento de resoluciones judiciales y falta de abono y retraso en los abonos de los complementos de función tutelar y de los sexenios deben considerarse como simples factores complementarios de la causa principal, puesto que no dejan de ser posibles incumplimientos de resoluciones judiciales que deberán ser reclamados en la vía procesal adecuada, aunque también pueden ser relevantemente complementarios para que el trabajador pueda dejar de prestar su relación laboral por grave perjuicio patrimonial y prestar servicios en otra actividad hasta que recaiga resolución judicial.

Trayendo la realidad descrita en los Hechos Probados a la norma legal citada y la doctrina jurídica expresada no cabe duda de que existe causa legal para resolver el contrato de trabajo por incumplimiento de la empresa.

Pe ro en todo caso, ese incumplimiento es por falta de ocupación efectiva y no de las restantes cuestiones alegadas, puesto que no puede apreciarse incumplimiento de resoluciones judiciales en cuanto que no existe cosa juzgada en este procedimiento al tratarse de cursos escolares distintos y distinta petición a las MGT, y, tampoco puede apreciarse falta de pago y retraso en los abonos de los complementos de función tutelar y sexenios, toda vez que el fallo de la Sentencia firme 436/2019 únicamente condena a la cantidad de 1.882,38 euros sin declarar derecho alguno, ostentando la parte actora vía de ejecución de sentencia para hacer efectivas dichas cantidades.

Y decimos que concurre la falta de ocupación efectiva que habilita a la resolución de contrato a instancias del trabajador, incluso a dejar de prestar servicios sin solicitar medida cautelar al juzgador por la grave situación patrimonial en la que se colocaba al trabajador, puesto que si bien es cierto que la Administración Pública demandada ostenta el Imperium de la reducción de jornada de esta categoría de trabajadores para adecuarlo a las necesidades del servicio público, no es menos cierto que no justifica el por qué a unos trabajadores se les mantienen todas las horas, a otros se les reducen menos horas que al actor, y al actor se le reducen a 7 horas, lo que supone una clara vulneración del principio de igualdad y no discriminación del art. 14 CE, toda vez que viene a confirmar la falta de ocupación efectiva grave y continuada en el tiempo que justifica que el trabajador solicite, y el juzgador le otorgue, la resolución del contrato a su propia voluntad.

QUINTO.- [FUNDAMENTO CONFORME A LA HERRAMIENTA DE CÁLCULO DE INDEMNIZACIONES DEL CGPJ]

La declaración de extinción de la relación laboral obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre); con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre) y, al haberse iniciado la relación laboral con anterioridad al 12 de febrero de 2012, con la disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 16 de diciembre de 2004 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral el día de la presente resolución, 18 de mayo de 2023. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES:TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125).

La indemnización correspondiente al periodo anterior al 12 de febrero de 2012 se calcula a razón de "cuarenta y cinco días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año" ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). Ello significa que debemos contabilizar 86 meses en este primer periodo y que por cada uno de ellos se devengan 3,75 días indemnizatorios (45 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año). Debido a que los días indemnizatorios del primer periodo no superan los 720, también debe computarse el periodo de prestación de servicios posterior al 12 de febrero de 2012.

En el segundo periodo opera una indemnización de "treinta y tres días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año" ( disposición transitoria undécima del Estatuto de los Trabajadores). En consecuencia, debemos contabilizar 136 meses en el segundo periodo. Por cada uno de ellos se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año).

Sumando las indemnizaciones de ambos periodos, con el tope de 720 días, la indemnización por despido improcedente se cifra en 78.105,62 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte actora.

SEXTO.- A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191.3.a) de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.