Sentencia Social 70/2023 Juzgado de lo Social de Murcia nº 8, Rec. 847/2022 de 11 de julio del 2023

PRIMERO.- La precedente declaración de hechos probados, conforme exige el art. 97-2 de la LRJS, viene determinada tanto por la no controversia sobre los mismos, conforme se detalla en ellos, en cuanto que se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC), e igualmente acreditados por la documental obrante en juicio que fundamentalmente se referencia en los distintos ordinales, todo ello valorado en su conjunto y conforme a las reglas de la sana crítica. Se ha reproducido en el ordinal SEGUNDO la carta de despido, sin que dicha reproducción significa que se de por probado su contenido. Se ha tenido en cuenta, en dicho ordinal, el interrogatorio de la actora que afirmó que recibió la carta por correo electrónico días después de su fechado, sin perjuicio de haberle dicho verbalmente antes que iba a ser despedida.

SEGUNDO.- La concreta delimitación de la litis

Por la parte actora se solicita que se declare la improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada alegando que no existen causas que justifiquen el despido, las cuales son inciertas, inconcretas, y en todo caso insuficientes para justificar el despido.

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que el demandante incurrió en un incumplimiento contractual grave y culpable que justifica su despido disciplinario.

TERCERO.- Marco normativo nuclear

El art. 54 del ET regula el despido disciplinario: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador." A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

Por su parte, el artículo 108.1 de la LRJS dispone:

"En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

CUARTO.- Doctrina legal sobre dicho marco. Aspectos generales. Y análisis de la carta

A) Aspectos generales.

La doctrina legal, con motivo del despido disciplinario, ha venido destacando que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas" ( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)." ( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017).

Conforme a los anteriores preceptos referidos en el marco legal resulta que exige de comunicación escrita (con interdicción de la comunicación verbal o tácita), y que la misma exprese los hechos y fecha de efectos.

La precedente enumeración (sintética) no es de carácter meramente formal. En especial respecto de la expresión de la causa, es decir, de los hechos. Dicho requisito tiene un contenido integrado por los hechos, circunstancias, datos, ... que configuran la concreta causa (incumplimiento) que se haya podido invocar en la carta y que siendo negados (como ocurre en el presente caso), exige de la empresa su acreditación e idoneidad para la decisión extintiva, es decir, como solución adecuada a la concurrencia de dicha causa afectando (extinguiendo) la relación laboral.

B) el fundamento ultimo de la comunicación escrita y de los requisitos de contenido.

Dicho fundamento es doble. Por un lado, garantizar la defensa adecuada del trabajador, posibilitándole la presentación de las pruebas, que considere oportunas ( STS 3-10-88; 22-2-93; 28-4-97; TSJ Madrid 28-2-00; 29-11-10). Por otro lado, la delimitación del objeto del proceso, es decir, fijar los límites de la controversia judicial, ya que para justificar el despido no se admiten en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita.

C) especial consideración a la motivación o contenido de la comunicación empresarial (carta de despido)

En STS, sala Cuarta, de 21-05-2008, rec. 528/2007 (ponente Rosa María Virolés Piñol), viene a contener una recapitulación sobre el contenido exigible a la carta de despido. Dicha sentencia (con la doctrina que recoge, y que es constantemente citada y el subrayado de este Juzgador), advierte que "...El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos". Esta exigencia ha sido retiradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 STS (Social) de 3 octubre de 1988, a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1985 STS (Social) de 17 diciembre de 1985, 11 de marzo de 1986 STS (Social) de 11 marzo de 1986, 20 de octubre de 1987 STS (Social) de 20 octubre de 1987, 19 de enero y 8 de febrero-, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

La sentencia recurrida en casación era la STSJ de la Comunidad Valenciana (Social) de 18 octubre de 2006, en la misma se señalaba que "toda medida disciplinaria, y más siendo la más grave de las previstas, como es la de despido, debe concretar, especificar y acreditar, los días y los estados en que se encontró al actor bajo la influencia del consumo de sustancias psicoactivas, a fin de determinar no solo la concurrencia de los requisitos legalmente previstos para la imposición de la sanción de despido, sino también a efectos de poder articular la defensa que el trabajador realice frente a las imputaciones que se le formulan, y así, en el presente caso, tal como se ha expuesto, únicamente se acredita que a mediados de julio-05, varios trabajadores, entre ellos el actor, aparecían con distintos estados de humor, euforia, ojos rojos y defectuosa coordinación en el habla, reconociendo el actor, el 11-11-05 que fumaba cannabis hasta que comenzaba su jornada laboral, si bien negó que lo hiciera durante la misma, por lo que no constando acreditado que concretos días el actor haya podido presentarse al trabajo bajo la influencia de las referidas sustancias, o en que días, aparte del referido de mediados de julio, pudo encontrarse al actor en tal estado, la conclusión no puede ser otra que la declaración de improcedencia del despido...". Conforme al mencionado parámetro, termina la sentencia mencionada "... Analizando la suficiencia de la carta, por esta Sala del Tribunal Supremo, ha de concluirse que -en el caso, y atendiendo a las particulares circunstancias-, la carta de despido es suficiente; pues no nos encontramos ante unas imputaciones genéricas, sino ante una conducta continuada, que no puede desvincularse de las reuniones mantenidas por la empresa con el trabajador en fechas concretas para tratar la cuestión, que en la propia carta se refieren"

D) la respuesta al caso concreto.

Antes de nada, conforme consta en acta de grabación, se advirtió de las deficiencias de la carta, la propia parte demandada lo vino a reconocer, intentando introducir datos, acontecimientos, situaciones, ... concretas que no se reflejaban en el cuerpo de la comunicación. Examinada la carta, conforme ha quedado trascrita, se advierte que no se describen hechos de la decisión empresarial, sino una conclusión (la transgresión de la buena fe) desconociéndose cuales son los presupuestos específicos que permiten alcanzar dicha conclusión. Carece de todo detalle fáctico, ni se contienen descripción de comportamientos, ni especificaciones cronológicas, cuantitativas, circunstanciales.... Lo que impide al trabajador saber los concretos hechos.

Resulta del todo imposible articular esos medios de defensa, si se describen lacónicamente, así como con imprecisiones o vaguedades, que provocan el desamparo procesal del trabajador ( STS 30-4-90 y 28-4-97).

Por tanto, el requisito de la comunicación escrita con su verdadero alcance disciplinario no se produce en el presente caso, lo que impone necesariamente la declaración de improcedencia conforme al art. 108 de la LRJS.

Así se adelantó en juicio, a su finalización, al amparo de lo dispuesto en el art. 50 de la LRJS.

Del mismo modo, con la presente resolución y fecha de hoy, habiendo adelantado en juicio la empresa su opción por la indemnización conforme al art. 110 de la LRJS procede declarar la extinción de la relación laboral.

La declaración de improcedencia obliga a fijar el cuantum indemnizatorio, debiéndose tener en cuenta para el mismo que la empresa ha adelantado la opción por la extinción, es decir, que no habrá lugar a salarios de tramitación y que la cuantía tiene que venir calculada a la fecha del despido, y no concretando la carta la fecha de efectos, ni discutiéndose por la empresa que la actora recibió la carta el 17 de octubre de 2022 (hecho tercero demanda rectora), habrá que estar a esta fecha. Oralmente se adelantó el importe indemnizatorio, salvo error u omisión, pero no mostrando las partes conformidad, teniendo en cuenta el parámetro cronológico, y la fecha de efectos, deberá realizarse calculo detallado.

En definitiva, la declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 23/11/2020 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 17/10/2022. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo (sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES: TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 23 meses de prestación de servicios.

Aplicand o el referido criterio, la indemnización total asciende a 4308,79 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.

QUINTO.- Información de recursos

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, procede dictar el siguiente