Sentencia Social 23/2023 Juzgado de lo Social de Murcia nº 3, Rec. 35/2022 de 16 de marzo del 2023

PRIMERO.- Se ha llegado a la convicción de los hechos que se declaran probados a través de las pruebas documentales y testificales de ambas partes, además del interrogatorio a instancia del actor realizado al codemandado Sr. Felipe, así como a través de la conformidad con determinados hechos no discutidos y aceptados por todos, como son los relativos a antigüedad reconocida, categoría, tipo de contrato, y convenio aplicable.

En el presente caso, conforme al Art. 217 de la LEC y 105.1 de la LRJS corresponde acreditar a la empresa demandada la concurrencia de las causas en que se basa el despido y a la parte demandante acreditar los hechos relativos a antigüedad, categoría, salario y demás circunstancias derivadas de la relación laboral, que quedaron constatados en la forma indicada en el hecho probado primero, no siendo discutidos por la demandada.

La parte demandante acciona frente al despido disciplinario, alegando en su demanda, en primer lugar, que los hechos relatados en la carta de despido no son ciertos, que no hay causa y que se han vulnerado los derechos fundamentales del actor por defender su dignidad ( artículo 10 CE), por expresar libremente sus opiniones ( artículo 16 CE), siendo además discriminatorio ( artículo 14 CE) y atentando su derecho a la indemnidad como parte integrante de la tutela judicial ( artículo 24 CE), por lo que insta su nulidad. Subsidiariamente, solicita declaración de improcedencia.

La empresa se opuso por los motivos que constan en el antecedente de hecho segundo.

SEGUNDO.- En primer lugar, y expuesto lo anterior, indicar que en cuanto a la prueba de los hechos correspondientes a la acción de Tutela por vulneración de Derechos Fundamentales, conviene recordar que alegada la vulneración de derechos fundamentales, es a la parte demandante que la alega a la que corresponde aportar indicios suficientes de esa vulneración, como se viene a establecer actualmente en estos procesos conforme a la doctrina ya consolidada por sentencias del TC, y de conformidad a lo dispuesto en los Arts. 179.3, 181.2 en relación al actual Art. 96.1 de la nueva LRJS aprobada por Ley 36/2011 de 10 de octubre, recayendo la carga de la prueba de su inexistencia en la parte demandada, una vez aportados esos indicios.

Y hemos de recordar también que ha sido la doctrina del Tribunal Constitucional la que ha dado lugar a la inversión del "onus probandi" en este tipo de situaciones procesales. No hay duda de que la articulación de la tutela de los derechos fundamentales en materia estrictamente laboral se centra en realidad en la alteración de las reglas probatorias.

Pues bien, a la vista de los hechos probados, ya inicialmente en demanda, se consideran totalmente insuficientes los motivos alegados por la parte demandante, de los que se puedan obtener indicios constitutivos del motivo que aduce tuvo la empresa para despedirle, más allá del comportamiento que le imputa en la citada reunión de 22 de octubre de 2021, derivando en una falta de respeto y tono amenazante a su jefe, por lo que la causa va únicamente relacionada con unos hechos o unos acontecimientos concretos y no puede prosperar la denuncia de vulneración, al quedar desvirtuados los escasos indicios de vulneración de derechos fundamentales que se aportaron con la demanda, apreciándose que lo que existieron fueron divergencias de tipo laboral entre la empresa y los trabajadores, que no sólo con el trabajador demandante, quién además actuó en todo caso a través de los representantes y no de manera individualizada.

Respecto a la denuncia de la vulneración del derecho a la libertad sindical ( Art. 28 de la CE), sobre la que no se menciona en demanda, pero sí en conclusiones del acto del juicio, no se aprecia tampoco un relato que directamente suponga impedimento al demandante de sus derechos, como ya se ha indicado sobre este particular, máxime cuando no es representante de los trabajadores, dado que lo que se está alegando más bien es la vulneración de la garantía de indemnidad ( Art. 24.1 de la CE), en relación al derecho a la igualdad y a la no discriminación ( Art. 14 de la CE) y como represalia al ejercicio de esas reivindicaciones y reclamaciones a través de los escritos que quedaron reflejados en el Hecho Probado Cuarto de la presente.

Ya en demanda, reiteramos, el relato de hechos contenido inicialmente no se puede considerar suficientemente indiciario de esa vulneración, pues se apoya esencialmente y en su mayor parte en cuestiones relacionadas con conflictos de legalidad ordinaria dentro del ámbito de la relación laboral y esencialmente con temas relacionados con la producción, mayormente la calidad del producto, que afectaba al conjunto del colectivo de trabajadores y no solo al demandante de manera personalizada en él, quedando plenamente probado que las reprimendas, que luego analizaremos en cuanto a gestos y expresiones se refiere, del codemandado en la reunión convocada al efecto iba dirigida a todos los trabajadores y no focalizada, en principio, a ninguno en concreto.

Por lo que, en definitiva, ninguna vulneración de derechos fundamentales de los denunciados por el trabajador, ni en cuanto a la garantía de indemnidad ( Art. 24.1.CE), ni en cuanto a su derecho a la libertad sindical ( Art. 28.1 CE), ni en cuanto a la igualdad y no discriminación ( Art. 14.1 CE) se aprecian en la decisión tomada el día 25-11-2021.

A mayor abundamiento, avala esta conclusión, además de lo expuesto, las propias manifestaciones depuestas en juicio por los testigos de ambas partes, coincidiendo todos ellos en que el toque de atención por la mala calidad del producto iba dirigido a todos los trabajadores, que además de Efrain mostraron sus discrepancias otras trabajadoras antes que él y preguntados todos ellos reiteradamente por el Ministerio Fiscal acerca de si las reivindicaciones y reclamaciones previas a la empresa eran individualizadas del actor, que pudieran haber llevado a la misma a actuar con represalia frente a él, coincidieron en contestar que no, que todo se hizo a instancia de los representantes, como lo corroboraron los propios testigos a instancia de la parte actora, Sr. Luciano y Sra. Milagros, quiénes admitieron en todo caso no haber actuado Efrain de manera individualizada en lo que a quejas o reclamaciones a la empresa se refiere. Por ello, si existió alguna diferencia entre el demandante y el resto de los trabajadores, por las consecuencias que para él tuvieron tras esa reunión, como fue su despido, esa diferencia no fue marcada de inicio por la empresa respecto del trabajador demandante, sino que fue el propio demandante, quien estableció y marcó esas diferencias, incurriendo con su actitud, en "cierta indisciplina", que también analizaremos, al igual que ya se ha adelantado en cuanto al comportamiento del codemandado.

TERCERO.- Entrando en la cuestión de fondo sobre la procedencia o no del despido disciplinario objeto de autos y en cuanto a los restantes hechos que lo motivaron, según expresa la carta, al margen de los que también se refieren en la misma y que se encuentran prescritos, se alude como motivo del despido al Art. 54.2.d) del ET, que se refiere a "la trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", en relación al Art. 65.10 del Convenio Colectivo aplicable, que regula como faltas muy graves " Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes, compañeros, subordinados, familiares de cualquiera de ellos o a la propia empresa, incluyendo las realizadas mediante la utilización de cualquier medio".

Pues bien, en la carta de despido, se imputa al demandante, de lo que recogemos algunos extractos, por constar ya reproducida la misma en el Hecho Probado Segundo, una clara falta de respeto a la cadena de mando, un episodio de ira directamente sobre la persona de Felipe (Director General de la compañía), abalanzándose sobre él con los puños cerrados, todo ello en tono amenazante, siendo este hecho tan evidente que el Sr. D. Jaime se posicionó delante del Sr. Efrain, al identificar el lenguaje corporal y gestual del mismo, faltando en definitiva el respeto a todos sus compañeros que estaban en la reunión, pues no se pudo continuar por su forma de proceder, calificando su comportamiento más que de una discrepancia, de una agresión al director de la empresa, que no se llegó a materializar, porque se interpuso el compañero citado.

A tales imputaciones y con carácter previo a la materialización del despido en fecha 25 de noviembre de 2021, el actor presentó sus alegaciones a la empresa mediante escrito de fecha 18 de noviembre de 2021, que igualmente ha sido referido en el Hecho Probado Tercero, negando rotundamente la veracidad de lo relatado de contrario en cuanto a haber faltado el respeto a la cadena de mando ni a otros compañeros, mucho menos que se abalanzase sobre Don Felipe, ni que fuera con los puños cerrados o en actitud amenazante, respondiendo todo lo allí acontecido a mostrar únicamente las discrepancias de algunos trabajadores, entre los que se encontraba el demandante, mostrándose del mismo modo Felipe en la reunión muy nervioso e irritable, molestándose por sus opiniones discrepantes, acusando a la plantilla en general de negligentes, malos trabajadores o casi saboteadores.

Partiendo de lo expuesto, de lo actuado y acreditado en juicio, es lo cierto que, si bien no podemos negar la tensión que llegó a crearse en la citada reunión, no compartimos sin embargo que el comportamiento del trabajador conllevase, y ya lo adelantamos, el despido disciplinario de que fue objeto, pues tampoco compartimos el ambiente que se fue generando en la misma de parte del propio director, con desafortunadas, entendemos, expresiones hacia los trabajadores y aunque también son reprochables determinadas actitudes del demandante, no queda probado, ya no solo la agresión, sino tan siquiera el intento de ésta, ni que se abalanzase realmente, más allá de un acercamiento o aproximación, motivado por la situación, así como que tampoco tuviese que se apartado por ningún compañero, coincidiendo todos los testigos a instancia de ambas partes en que la reunión fue tensa, en que se mostraron opiniones discrepantes, en que el propio jefe sí individualizó algunas de sus frases y expresiones hacia Efrain como "perdona, perdona...si a ti ya te conocemos", cuando éste se mostraba discrepante, pese a que ya anteriormente así mismo habían mostrado sus opiniones discrepantes otros trabajadores. De este modo, el testigo Don Manuel, jefe de grupo de trabajo, pese a reconocer que el tono de la conversación fue in crescendo, no acertó sin embargo a concretar sobre el particular del abalanzamiento que se imputa ni sobre el momento en que el trabajador Jaime se interpuso entre actor y codemandado, manifestando además que Efrain no se mostró de una manera violenta en sí y que los brazos los llevaba hacia abajo. Sobre el hecho de si se invadió el espacio de Felipe por parte de Efrain, lo cual por sí tampoco es merecedor de una sanción tan grave, resultaron contradictorias las testificales de Don Adolfo, que refiere sí invadió su espacio personal, sin concretar nada más, en relación con la de Don Luciano, que no lo vio, o al menos no lo percibió de esa manera, debiendo incidir en las respuestas ofrecidas por este último, claramente ilustrativas en la convicción a que ha llegado esta Juzgadora en cuanto a que, pese a reconocer él también el tono de la reunión, llegando incluso a pedir a ambas partes que se tranquilizasen y respetando que "el miedo es libre", lo que expresamente refirió fue que el comportamiento de Efrain, a su entender, no lo consideraba amenazante, que no podía concretar si el trabajador Jaime se interpuso en un momento inicial de la discusión o después, al ser llamado éste por Felipe, que Efrain tampoco insultó ni levantó la mano y que, en definitiva, si hubiera visto algo muy salido de tono, él mismo hubiera actuado, añadiendo que todos estaban muy acalorados y no solo una persona. Reconoció también este testigo que Don Felipe les recriminó los fallos, admitiendo por su parte que eran fallos groseros, y que es cierto que comparó a los trabajadores con niños de cuatro años, así como que gesticulando les dijo que se pasaban las normas por la entrepierna, lo que entendemos generó un indudable clima de tensión.

Por todo ello, concluimos, la entidad demandada no ha practicado prueba indubitada de los hechos imputados, para corroborar su certeza, limitándose a referirlos con generalidad, pero sin que en juicio se hayan logrado consolidar ese abalanzamiento que refiere, esa falta de respecto o el tono amenazante, que cita en varias ocasiones en la carta, sin especificar amenaza alguna. Por lo que sin esa prueba no puede tenerse por cierta la imputación. En definitiva, no se desprende de las conductas imputadas en la carta de despido, la conducta descrita sancionable, ni trasgresión de la buena fe contractual por parte del demandante, ni malos tratos de palabra u obra, o falta grave de respeto y consideración a su jefe, que encaje en conducta muy grave sancionable con despido.

CUARTO.- A mayor abundamiento y como conclusión a todo lo dicho, debemos indicar que el despido es la máxima sanción en el trabajo. De modo que, para que una empresa pueda utilizar el despido disciplinario tiene que estar totalmente justificado y han de tenerse en cuenta todos los parámetros y condiciones del contexto. El citado artículo 54.2 c) del Estatuto de los Trabajadores justifica el despido cuando ha habido ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Pero a tenor de lo que se ha probado en la presente, para que unos hechos sean sancionados como falta muy grave es preciso que concurran dos requisitos fundamentales : gravedad de los hechos cometidos y culpabilidad. Además, han de valorarse todas las circunstancias concurrentes, como aquí ha tenido lugar. Y, en consecuencia, falta al menos uno de los requisitos esenciales para ser una falta muy grave, como es la culpabilidad. El empleado es culpable de sus actos, pero su culpa debe ser atenuada ante la situación descrita y que, creemos en parte, fue generada de contrario, por lo que en consecuencia los hechos no revisten la gravedad exigible para despedirle.

Normalmente existe la tendencia a asociar la violencia con la agresión física. Sin embargo, y a pesar de no existir una definición única de violencia en el lugar de trabajo, sí existe un elemento común a la hora de enfocar y plantear la cuestión, el concepto de violencia debe ser más amplio que el de la mera agresión física (pegar, golpear, empujar, etc.) y debe incluir y comprender otras conductas susceptibles de violentar e intimidar al que las sufre. Así, la violencia en el trabajo incluiría, además de las agresiones físicas, las conductas verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas y susceptibles de acoso. Dentro de las distintas causas que el reiterado art. 54.2 del ET considera incumplimientos graves por parte del trabajador justificantes de la decisión de despido, se cita en la letra c) «las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos». Supuesto que suele encontrarse contemplado en los convenios colectivos, como también se ha citado.

Siguiendo los principios de legalidad y tipicidad, sólo se puede sancionar por la comisión de determinadas conductas que, previamente, se encuentren tipificadas como sancionables, de forma que, la jurisprudencia -junto con los convenios colectivos- son el único cauce para concretar, de forma más o menos específica, qué ofensas -verbales o físicas- serían merecedoras de despido. El enjuiciamiento y la calificación de las infracciones laborales de este tipo ha de ser valorando en función de las circunstancias personales y subjetivas que concurran en su comisión, realizando una cuidada individualización de cada uno de los casos, de acuerdo con la teoría gradualista e individualizadora.

Y han de considerarse, entre otras, circunstancias como las aquí valoradas y tenidas en cuenta, que pueden atenuar la gravedad de la infracción cometida o la culpabilidad de su autor, tales como la previa provocación por parte del agredido, el arrebato u obcecación que perturba las facultades intelectivas o volitivas del trabajador, así como la constatación de situaciones de tensión límite entre agresor y agredido, que permita explicar la reacción ofensiva.

En el presente no se constatan ofensas verbales y tampoco ofensas físicas y más allá de la reiterada dificultad de unificar criterios en relación con la valoración de este tipo conductas afirmada por el propio TS ( ATS, rec. 3044/2011, de 31 de enero de 2012, ECLI:ES:TS:2012:1410 A), la imputación de cualquier incumplimiento relacionada con las ofensas necesita una correcta aplicación de los principios de proporcionalidad, gradualidad e individualización a la vista de las circunstancias concurrentes en el caso. Es decir, siguiendo la teoría gradualista, han de examinarse circunstancias concretas como antigüedad del trabajador en la empresa, escaso perjuicio económico sufrido por la misma, inexistencia de otras sanciones anteriores por el mismo hecho, etc. Teoría que encuentra amparo legal en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores , que exige la presencia de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el art. 54.1. de la misma Ley, con un razonable criterio de proporcionalidad. En base a lo anterior para analizar la conducta imputada, hemos de partir del factor humano, de la intención del trabajador, la finalidad que persigue y de las circunstancias concurrentes, lo que implica una valoración subjetiva, que se traspone, una vez constatada la realidad objetiva y que, en este supuesto, en efecto, nos lleva a la conclusión de considerar improcedente el despido.

Por lo expuesto, procede la declaración del despido como improcedente y la estimación de la demanda, en su petición subsidiaria de despido improcedente con los efectos inherentes antes indicados, de conformidad a lo dispuesto en el Arts. 54.1 y 54.2.d) del ET, art. 56 del ET, según redacción dada al mismo por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, con entrada en vigor el 24- 10-15, y Disposición transitoria undécima del ET en su nueva redacción, que respecto de la indemnización por despido improcedente determina, al igual que la disposición transitoria quinta de Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE 7-7-12), con entrada en vigor el 8-7-12 y la D. Tª 5ª del Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero, el cálculo de la indemnización a razón de 45 días/año para el tiempo de prestación de servicios hasta 12-2-12 (fecha de la entrada en vigor del RDL 3/2012) y a razón de 33 días/año el tiempo de prestación de servicios por contratos formalizados posteriormente a esa fecha, prorrateándose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y sin que el importe indemnizatorio resultante pueda ser superior a 720 días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades, en ningún caso.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.