Sentencia Social 37/2023 Juzgado de lo Social de Murcia nº 5, Rec. 140/2022 de 17 de marzo del 2023

PRIMERO.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la LRJS la anterior declaración de hechos probados resulta de la valoración conjunta de la prueba practicada, documental y testificales de ambas partes, y en particular cada ordinal de acreditación de hechos en los documentos y testigos citados en los diferentes apartados de los hechos probados.

SEGUNDO.- Ejercita la actora acción impugnando el despido disciplinario que le fue comunicado el 24 de diciembre de 2021 , manteniendo que es respuesta a su decisión de tomar partido por su compañero, quien también fuera profesor de la Universidad, el padre Sr. Carlos María cuando este cayó en desgracia y se marchó voluntariamente de la empresa, no perdonando la Universidad dicha actuación a la demandante y comenzando una situación de acoso constante hacia su persona; siendo a su juicio el despido una represalia, vulnerando derecho fundamental (que no cita, pero se entiende el derecho a la indemnidad) y solicitando la declaración de nulidad del despido con derecho a indemnización de 10.000 euros. Subsidiariamente, solicitó la declaración de improcedencia alegando la vaguedad de la carta de despido, negando lo contenido en ella en cuanto a la materia de la violación del pacto de exclusividad; añadiendo que en caso de existir la falta estaría prescrita, y la carencia de prueba de comisión de la falta y posible ilicitud de obtención de la prueba en contra de la trabajadora.

La Fundación demandada se opuso, mostrando conformidad con la categoría, antigüedad de la trabajadora en la empresa y salario, pero , negando la vulneración y manteniendo la procedencia del despido.

TERCERO.- A tenor de la norma del "onus probandi" contenida en el art. 217 de la LEC corresponde al actor la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda y de la reconvención, e incumbe al demandado la carga de probar los hechos que conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado anterior. Si bien el artículo 105.1 de la LRJS al regular la modalidad procesal del despido disciplinario señala que corresponderá al demandado la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.

CUARTO.- Visto el petitum, procede examinar en primer lugar si nos encontramos ante un despido producido con vulneración de derecho fundamental, tal y como alega la demandante.

Por lo que respecta a la nulidad del despido por vulneración de derechos , el régimen probatorio específico previsto para los procesos de tutela se encuentra contenido en el artículo 181.2 de la LRJS, precepto según el cual una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

En interpretación aplicativa de dicho precepto la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, acorde con la jurisprudencia constitucional, ha venido declarando que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales pasa por considerar la especial dificultad que ofrece la operación de desvelar, en los procedimientos judiciales correspondientes, la lesión constitucional encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Por esta razón, es preciso que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido. Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales, lo que dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria.

La ausencia de prueba -continúa expresando dicha Sala- trasciende así el ámbito puramente procesal y determina que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental. En definitiva, el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación. Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por tales indicios (por todas, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 24 de julio de 2014).

Existe una copiosa doctrina constitucional que en esencia ha sostenido que procede la declaración de nulidad cuando el trabajador aporta indicios suficientes para poder sospechar que el despido producido tiene su origen en el ejercicio de un derecho constitucional, y la empresa no destruye la conclusión que derivaría de aquellos indicios mediante la aportación de argumentos y pruebas demostrativos de que fue otra la razón determinante de aquella decisión ( sentencias del Tribunal Constitucional 104/1987, de 17 de junio-EDJ1987/104-, 21/1992, de 14 de febrero-EDJ1992/1403-, 7/1993, de 18 de enero-EDJ1993/174-, 14/93, de 18 de enero-EDJ1993/181-, o las más recientes 16/2006, de 19 de enero- EDJ2006/3381-, 17/2007, de 12 de febrero-EDJ2007/8038- y 125/2008, de 20 de octubre-EDJ2008/196679-, entre otras)» ( STS 4ª - 17/09/2009 - 2751/2008-EDJ2009/240072-).

Por tanto, si el trabajador acredita la racionalidad de los indicios de discriminación que imputa a la conducta de la empresa, es a la demandada a la que corresponde probar la rectitud y legalidad de su conducta, criterio establecido por el Tribunal Constitucional, posteriormente matizado en la Sentencia de 20 de Septiembre de 1993, núm. 266-EDJ1993/8039-, en la que se niega que el empresario a quien se imputa un despido que viole derechos fundamentales se vea sometido a la "prueba diabólica" de hechos negativos, sino que debe satisfacer la prueba de la racionalidad de su medida sancionadora, para no quedar de manifiesto el uso desviado de la facultad disciplinaria» ( STS 4ª - 16/04/1997 - 3603/1996-EDJ1997/2688-).

Pues bien, aplicando la anterior doctrina al presente caso la parte actora, como indica el Ministerio Fiscal en el acto de la vista, la demandante aportó al menos indicios de que el despido se pudiera haber producido como consecuencia de haber decidido la misma apoyar a otro profesor , compañero que salió de forma voluntaria de la Universidad previamente a un expediente disciplinario , el Sr. Carlos María, y que de ser probados serían de cierta gravedad . Tales indicios son: la salida de la Universidad de forma voluntaria del Sr. Carlos María, las circunstancias de posible falsedad de su titulación y la amistad que une a la actora con el citado Sr. Carlos María. Tales indicios se revelan a través de la prueba practicada documental de ambas partes e inclusos testificales reconociendo ambos testigos, tanto el que depone propuesto por la parte actora como el de la parte demandada, la relación de amistad de la demandante con el Sr. Carlos María.

Ahora bien , frente a lo antedicho resulta que la parte demandada sí ha logrado acreditar de forma clara que la actora habría cometido entre las fechas indicadas , octubre de 2020 y abril de 2021, la falta descrita en la carta de despido , que no es otra que la vulneración de la exclusividad en su dedicación docente por parte de la trabajadora , la cual habría simultaneado ,de forma continuada durante dicho lapso temporal, con una actividad de colaboración con el despacho de abogados sito en Madrid denominado THEO LEGAL S.L, según se ha declarado en los hechos probados de la presente. Actividad que no comunicó previamente a la empresa (la Universidad demandada).

Por lo cual no se entiende, como informa el Ministerio Fiscal, vulnerado derecho fundamental alguno en relación al despido de la trabajadora, al resultar acreditada la causa contenida en la carta de despido.

En suma y en base a lo expuesto, se debe desestimar la demanda en cuanto a la pretensión de nulidad del despido por vulneración de derechos, no procediendo declarar la nulidad del mismo , ni indemnización alguna por daños morales.

QUINTO.- Por lo que respecta a la pretensión subsidiara interesada por la actora de declaración de la improcedencia del despido de que fue objeto, al entender que no son ciertos los hechos imputados, vaguedad del relato de hechos imputados, que en caso de existir la falta estaría prescrita, carencia de prueba de comisión de la falta y posible ilicitud de obtención de la prueba en contra de la trabajadora.

En primer lugar y en relación a la prescripción , no procede estimarla , toda vez que como bien alega la parte demandada, nos encontraríamos ante una falta continuada que se comete por la actora en un lapso temporal que va desde octubre de 2020 hasta abril de 2021 , y consta que la Universidad tuvo constancia fehaciente de su posible comisión cuando el Sr. Casimiro remitió un correo electrónico a Dña. Lorenza, en fecha 10 de noviembre de 2021, y que el expediente sancionador se incoa frente a la actora a la semana siguiente.

En cuanto a la posible ilicitud en la obtención de la prueba, no se aprecia, toda vez que el Sr. Casimiro presentó a la Universidad copia de los WhatsApp y e-mails en los que el mismo habría tenido participación.

Resuelta la excepción, en cuanto a la carta de despido esta cumple una doble finalidad: que el trabajador tenga conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los cargos que la empleadora le atribuye como motivadores del despido, a fin de que pueda impugnarlos en su momento, presentando la demanda ante el órgano jurisprudencial competente, facilitándole la defensa en juicio y la proposición y práctica de las pruebas que estime oportunas, en cumplimiento de las garantías necesarias en orden a la exigible igualdad de las partes litigantes en el proceso; y de otra, la de delimitar fácticamente los términos de la controversia judicial, al no poder la empleadora demandada aducir en el juicio hechos distintos de los recogidos en la carta de despido» ( STS 4ª - 23/09/1982 - 18/05/1990-EDJ1990/5274-).

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que "el despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos". Esta exigencia ha sido retiradamente interpretada por el TS, Sala IV en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988-EDJ1988/7642-, a tenor de la cual " aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa " y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de dicha Sala - sentencias de 17 de diciembre de 1.985-EDJ1985/6669-, 11 de marzo de 1.986-EDJ1986/1885-, 20 de octubre de 1.987-EDJ1987/7532-, 19 de enero y 8 de febrero-, " cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador". ( STS 4ª - 21/05/2008 - 528/2007-EDJ2008/155869-).

Además, La doctrina jurisprudencial en materia de prueba del despido disciplinario afirma que para « la aplicación del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores , (...) sólo cabe llegar al despido, cuando la gravedad y culpabilidad de un comportamiento concreto, específico, es perfecta e inequívocamente subsumible en alguno de los supuestos que el propio precepto enumera - Sentencias de 26 de Septiembre , 25 de Octubre , 8 de Noviembre y 18 de Diciembre de 1984 , 3 de Diciembre de 1985 -EDJ1985/6307- -, y también, que es fundamental para calificar de grave una conducta, obre en los hechos probados descripción suficiente que evidencie se da una clara adecuación entre acto y sanción - sentencia de 28 de Enero de 1985 -.» ( STS 4ª - 27/02/1987-EDJ1987/1638-).

En el presente caso, la carta de despido invoca como causa que entre el mes de octubre de 2020 y abril de 2021 la actora habría quebrantado activamente la obligación de exclusividad establecida en el Convenio Colectivo de aplicación realizando labores de asesoramiento jurídico y de coordinación de equipos de trabajo para terceros despacho de abogados THEO LEGAL S.L, titularidad de D. Carlos María, al margen de sus funciones docentes y sin conocimiento o permiso de la Universidad.

En este caso no se considera por la que suscribe que la carta de despido sea vaga en cuanto a la descripción de los hechos que imputa a la trabajadora y que serían constitutivos de falta, pues fija el lapso temporal de la presunta realización de las tareas incompatibles , así como para quien las habría realizado , por lo que formalmente se entiende conforme a ley. Hechos suficientes en orden a que la trabajadora los pueda impugnar tanto en el expediente disciplinario que le fue incoado y notificado para alegaciones, como en el presente procedimiento.

En cuanto al fondo , la carta de despido imputa a la actora una falta muy grave por quebrantado activo de la obligación de exclusividad establecida en el Convenio Colectivo de aplicación por realizar la actividad para terceros antes referida a pesar de su contrato de exclusiva ; lo que además supone una falta de transgresión de la buena fe contractual.

Sobre la trasgresión de la buena fe contractual y, por tanto, causa de despido disciplinario, ha declarado el Tribunal Supremo en Sentencia de 22 de octubre de 1990 que « si bien es cierto como la Sala tiene declarado (Sentencias de 26 de diciembre , 27 de septiembre y 18 de julio de 1989 ) que es deber básico del trabajador, no concurrir en la actividad de la empresa, como previene el art. 5.d) ET , estableciendo el art. 21.1 que la plena dedicación a una sola empresa, vendrá impuesta, cuando la actividad plural en trabajo o negocios similares perjudique al empresario y genere por ello una consecuencia desleal o competencia ilícita del trabajador ( Sentencia de 16 de diciembre de 1986 ) implicando la violación de esos deberes básicos una trasgresión de la buena fe contractual constitutiva de un incumplimiento contractual que justifica el despido, también lo es como recogen las Sentencias de 19 de julio de 1985 y 13 de mayo de 1986 , que dicha prohibición de no concurrencia, está subordinada a los límites que el referido art. 21 ET establece, ya que no basta con que exista concurrencia en la misma actividad sino que además es necesario que la misma sea desleal, para cuya determinación, es preciso atender a los elementos objetivos del relato histórico, sin que pueda ni deba acudirse a conjeturas, ya que lo que se juzga es si la actividad en la otra empresa, del trabajador revela una infidelidad en el servicio que presta al demandado o si la base de su actuación sean los conocimientos obtenidos en su trabajo en este último si esto no es así, no se produce quebranto del principio de la buena fe elemento básico de la contratación y necesario para que pueda prosperar el despido decretado, y porque también es doctrina de la Sala que en caso de pluriempleo, figura admitida, salvo en concurrencia desleal o de pacto de plena dedicación, ha de acreditarse, la falta de fidelidad ya dicha en el cumplimiento de las obligaciones impuestas, para que se estime un ejercicio abusivo de aquél ».

SEXTO .- Y aplicando la anterior doctrina al supuesto de hecho se estima que no cabe encuadrar la conducta de la actora dentro del incumplimiento contractual muy grave calificado por la empresa demandada, merecedor de la sanción de mayor gravedad como es el despido . Y ello porque aunque efectivamente ha quedado acreditado la existencia de una situación de realización por la trabajadora profesora en exclusiva , de una actividad privada consistente en coordinar y efectuar informes para un despacho de abogados para valoración económica y jurídico -civil, y canónica de Fundaciones dependientes del Arzobispado de Madrid, y Mérida , se trata de un hecho que si bien no conocido por la demandada, no fue prohibido expresamente por la empresa, y dada las circunstancias de que tales informes se efectuaban para Fundaciones de carácter Religioso , se podría entender por quién los realiza relacionado con su actividad docente . A dicha consideración se llega por el dato reconocido por ambos testigos, de haber efectuado el primer encargo de asesoramiento e informes al margen de la docencia a D. Carlos María en 2019, el propio Presidente de la Fundación demandada, el Sr. D. Bernardino.

Como señala la jurisprudencia es preciso que la empresa ponga claramente de manifiesto al trabajador que en adelante no va a consentir ese tipo de conductas y, partir de ese claro conocimiento del fin de la situación de tolerancia, será posible sancionar las conductas que el trabajador realice en lo sucesivo y que antes se consentían. Señala la sentencia de 31 de mayo de 1984 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que cuando existe una costumbre o tolerancia con determinada conductas del trabajador, no es posible sancionar las mismas si previamente no se hace una advertencia al mismo de que dicha situación de tolerancia ha de darse por acabada, de manera que ha de calificarse como improcedente un despido que sancione por primera vez y sin advertencia previa la conducta de un trabajador.

Y nada de esto sucedió en el presente caso, pues ante el conocimiento en noviembre de 2021 del desarrollo de una actividad de colaboración de la actora con THEO LEGAL S.L en unión con otros profesores de la Universidad , todos ellos con contrato de exclusiva , sin oportunidad de que la misma cese en la función incompatible, se Le impone directamente la sanción de máxima gravedad , el despido mientras que no sanciona de forma alguna al otro profesor Sr. Casimiro, que también con contrato de exclusiva efectuaba la misma colaboración que la actora ; Dicho profesor continua prestando sus servicios para la Universidad y no consta que al mismo se le incoara expediente disciplinario alguno.

En la misma línea, es relevante lo manifestado por el testigo propuesto por la parte actora , Sr. Pedro Enrique en orden a que en un supuesto semejante de quebranto de la exclusividad por otro profesor, el Sr. Florencio, por parte de la Universidad no se le despidió , sino que por parte de la Universidad se habló con él y se cambió el contrato de exclusiva a pleno.

Se da credibilidad al testigo propuesto por la parte actora Sr. Pedro Enrique, pues si bien es cierto que tiene un juicio pendiente por despido con la Universidad demandada, de sus manifestaciones se infiere que no pretende favorecer a la actora, al manifestar honestamente que no sabe si Dña. Constanza se posicionó con D. Carlos María, y que ella tenía contrato de exclusiva.

SEPTIMO.- De otro lado, se habla en la carta de despido de incumplimiento por parte de la actora de sus obligaciones educativas conforme a lo establecido en el art. 55 del Convenio de aplicación. Pero dicha falta no ha sido en modo alguno acreditada, sino por el contrario de la prueba practicada se desprende que la actora siguió desarrollando su trabajo en la Universidad de forma impecable, no constando que dejara de cumplir con su funciones educativas, siendo incluso felicitada por su labor desarrollada como Secretaria Académica del Grado de Derecho por el Vicedecano Sr. Adolfo en fecha 17.09.2021 , como ha sido declarado probado y no constando ninguna nota desfavorable en su expediente, quejas de los alumnos , o que dejare de atender sus funciones docentes.

OCTAVO.- En consecuencia, los hechos descritos como probados no suponen una infracción muy grave , de deslealtad o transgresión de la buena fe , de suficiente gravedad, que justifique la decisión empresarial de extinguir el contrato de trabajo conforme al art. 54.1 b), d) y e) del ET, y no probándose en absoluto la dejación por parte de la actora de sus funciones como docente. Es por lo que procede la estimación de la pretensión subsidiaria de la demanda, declarando improcedente el despido a tenor de lo dispuesto en los artículos 55.4 del Estatuto de los Trabajadores y 108.1 de la Ley de Procedimiento Laboral, condenando a la demandada en los términos previstos en los artículos 56 del Estatuto de los Trabajadores y 110.1 de la LRJS.

NOVENO.- Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación ( art. 191 de la L.R.J.S.).

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,