Sentencia Social 136/2023 Juzgado de lo Social de Murcia nº 5, Rec. 315/2022 de 18 de julio del 2023

PRIMERO.- La precedente declaración de hechos probados, conforme exige el art. 97-2 de la LRJS, viene determinada tanto por la no controversia sobre los mismos, conforme se detalla en ellos, en cuanto que se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC), e igualmente acreditados por la documental obrante en juicio que fundamentalmente se referencia en los distintos ordinales, todo ello valorado en su conjunto y conforme a las reglas de la sana crítica. También se ha tenido en cuenta el resto de la prueba admitida y practicada, como la testifical, interrogatorio de parte, en especial la prueba de reproducción de la imagen, la que se realizó con carácter previo y que fue visualizada por todos los testigos que luego intervinieron.

SEGUNDO.- La concreta delimitación de la litis

Con carácter previo, señalar que la empresa se opuso al salario diario y antigüedad. Y conforme se destaca en el ordinal PRIMERO de hechos probados resulta que la actora no ha articulado ni una sola prueba sobre tales alegaciones (cuya carga le corresponde conforme al art. 104 y 106 de la LRJS), contenidas en el hecho primero de la demanda rectora, por lo que no puede considerarse correcta la antigüedad señalada de1 de agosto de 2011, ni el salario diario de 84.38 euros, sino que dicha antigüedad es de 9 de mayo de 2016 (figura así en nóminas), y el salario diario es de 79.25 euros, conforme a las citadas nóminas.

Por la parte actora se solicita que se declare la improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada alegando que no existen causas que justifiquen el despido, indicando que los hechos "son radicalmente falsos" (hecho tercero de la demanda)

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que el demandante incurrió en un incumplimiento contractual grave y culpable que justifica su despido disciplinario, en una transgresión de la buena fe contractual saboteando instalaciones.

TERCERO.- Marco normativo nuclear

El art. 54 del ET regula el despido disciplinario: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador." A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

Por su parte, el artículo 108.1 de la LRJS dispone:

"En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

CUARTO.- Desde el punto de vista sancionador, el despido disciplinario se configura como la sanción más grave que el empresario puede imponer al trabajador.

Supone, como todo despido, una decisión unilateral extintiva del contrato de trabajo. El contrato se extingue por despido del trabajador ( art. 49.1.k) ET); Su regulación sustantiva se encuentra en los artículos 54, 55, 56 y 57 del ET; y la procesal en los arts. 103 y ss. de la LRJS.

En todo caso, como sanción, el despido ha de fundarse en un incumplimiento contractual, grave y culpable ( art. 54.1 y 2 ET), por lo que habrá que examinar dichos aspectos:

a) Contractual, porque se produce en el marco de una relación laboral debiendo estar a lo pactado en el contrato, así como a las normas de aplicación a dicho contrato. Aspecto este no discutido en autos.

b) Grave, por cuanto supone un perjuicio para el empresario, debiendo examinar la obligación laboral quebrantada conforme a las circunstancias del caso concreto, valorando la proporcionalidad de la decisión empresarial sobre dicha consecuencia. Dicha proporcionalidad viene también a incardinarse en el ámbito de la llamada teoría de graduación, conforme a la cual la potestad disciplinaria es susceptible de moderación, cuando se revele desmesurada con las circunstancias del caso.

c) Culpable, que engloba no solo los supuestos en que la conducta sancionada es realizada consciente y voluntariamente para infringir la obligación contractual, sino también supuestos de negligencia, falta de atención o de cuidado.

Por ello, la gravedad y culpabilidad queda debidamente acreditada por que la conducta imputada afecta a la prestación del trabajo, a la confianza que debe existir con motivo del mismo, y a las exigencias de la buena fe contractual, en cuanto que supone la utilización de métodos que afectan a integridad de las propias maquinas, tal y como revela espcificamente el ordinal TERCERO de hechos probados, sin que exista justificación técnica ni circunstancial, máxime cuando llega a constatarse que el cableado está cortado, lo que excluye el caso fortuito, ni la circunstancia alegada por el testigo de la parte actora de que venían a realizar determinadas actuaciones de mantenimiento, antes de dar aviso, circunstancia que desde luego no puede encuadrarse dentro de conductas de corte de cables, o utilización de una barra de hierro para recolocar productos de la cinta o incluso algún rodillo de la misma (no para introducirla, provocando el pare de la propia cinta).

Es más, la buena fe contractual no admite graduación. Por trasgresión de la buena fe contractual se ha de entender la actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que debe presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes conforme a los artículos 5 y 20. 2º del Estatuto de los Trabajadores ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991 ), deberes de conducta que imponen un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( sentencia de Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1991 ).

La trasgresión de la buena fe contractual constituye una causa de despido compleja y de amplios contornos, que pretende sancionar, en síntesis, lo que podemos llamar el "quebranto de la confianza mutua" ( sentencia del Tribunal Supremo de 24 de octubre de 1988 ); es una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos del trabajador, no siendo preciso que exista dolo o voluntad consciente de producir daño, ni que la actuación del trabajador produzca un perjuicio efectivo ( sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1991 ).

En STSJ de Madrid de 24-1-2019, Sección 4ª, se sintetiza la doctrina legal sobre dicha falta. "(...) Esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sentencia de 20 abril de 2017 hace un estudio sobre este motivo de despido disciplinario -con base en resoluciones de la Sala IV del Tribunal Supremo- en los siguientes términos:

"El art. 54.1 ET exige que para que la sanción por despido pueda ser declarada judicialmente como procedente, que la falta imputada consista en un incumplimiento grave y culpable por el trabajador, considerándose legalmente entre ellos "La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo"( art. 54.2.d ET ).

...la Sala Cuarta que "cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo;

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado...".

Como consecuencia de todo lo anterior, el despido del actor , con fecha de efectos de 2 DE MARZO DE 2022 debe considerarse ajustado y correctamente practicado por la empresa, debiéndose desestimar la demanda interpuesta.

SÉPTIMO.- Información de recursos

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, procede dictar el siguiente