Sentencia Social 99/2023 Juzgado de lo Social de Murcia nº 5, Rec. 137/2023 de 19 de junio del 2023

PRIMERO.- La precedente declaración de hechos probados, conforme exige el art. 97-2 de la LRJS, viene determinada tanto por la no controversia sobre los mismos, conforme se detalla en ellos, en cuanto que se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC), e igualmente acreditados por la documental obrante en juicio que fundamentalmente se referencia en los distintos ordinales, todo ello valorado en su conjunto y conforme a las reglas de la sana crítica. También se ha tenido en cuenta el resto de la prueba admitida y practicada, como la de reproducción de sonido, en que la actora se ha reconocido su propia voz, así como la testifical de la compañera de trabajo Da. Nicolasa, e interrogatorio de parte demandante. Todo ello valorado en su conjunto y conforme a las reglas de la sana crítica, sin perjuicio de especificaciones concretas realizadas en los precedentes ordinales en cuanto al elemento de convicción fundamental.

SEGUNDO.- La concreta delimitación de la litis.

Por la parte actora se solicita, esencialmente, que se declare la nulidad del despido, con carácter fundamental, alegando que se ha producido una vulneración de sus derechos fundamentales, (derecho a la intimidad personal, indica el hecho cuarto), por realizado el despido con fundamento en pruebas ilícitas, vulneración que determinaba una pretensión indemnizatoria que cifraba en 18.000,00 euros. Subsidiariamente, solicita la declaración de improcedencia, afirmando ser falsos los hechos ("yo no me he apropiado de ningun dinero" - hecho tercero)

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que el demandante incurrió en un incumplimiento que justifica su despido disciplinario, y que no existe la pretendida vulneración, dado que la actora tenía conocimiento de la existencia de cámaras.

TERCERO.- Marco normativo nuclear.

Dicho marco, en el presente caso, debe venir referido tanto a normas constitucionales, como a las referidas al despido. En concreto, es necesario tener en cuenta el siguiente cuadro normativo:

A) Marco Constitucional y Estatutario de la tutela del derecho fundamental

Artículo 18 CE: "1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. 2. El domicilio es inviolable. Ninguna entrada o registro podrá hacerse en él sin consentimiento del titular o resolución judicial, salvo en caso de flagrante delito. 3. Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial. 4. La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos".

Como proyección especifica del precepto constitucional, el Artículo 18 ET se refiere a la Inviolabilidad de la persona del trabajador. Y el Artículo 20 bis ET ( Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión)

Del mismo modo, dentro del ET el art. 20 contempla el llamado poder empresarial, la extensión, alcance, de las facultades de dirección y control de la actividad laboral. Específicamente, en su apartado 3, dispone que "3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad....".

B) En cuanto a la acción de despido, habrá que tener en cuenta los siguientes preceptos:

El art. 54 del ET regula el despido disciplinario: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador." A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

Por su parte, el artículo 108.1 de la LRJS dispone:

"En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

CUARTO.- Doctrina legal sobre dicho marco.

Para tratar del verdadero alcance de la normativa antes expuesta en relación con la pretensión articulada por el actor, es necesario diferenciar la doctrina legal que afectaría a la videovigilancia tanto como medio de prueba como medio de vulneración de derechos fundamentales (intimidad, propia imagen,... ). Y, por otro lado, la doctrina legal del despido, dado que de apreciarse o no la vulneración invocada la respuesta resulta diferente

A) DOCTRINA LEGAL sobre video vigilancia. Su traslación al caso concreto

Dicha doctrina se haya contenida con amplitud, desglose, análisis y evolución en la Sentencia de la Sala Cuarta del TS de 1 de junio de 2022 ( ROJ: STS 2252/2022 Ponente: MARIA LUZ GARCIA PAREDES), así como en la posterior de 26 de abril de 2023 ( ROJ: STS 1792/2023, de la misma ponente), ello junto con la doctrina más reciente del TC sobre la materia, contenida en SENTENCIA 119/2022, de 29 de septiembre (BOE núm. 262, de 01 de noviembre de 2022)

En la citada sentencia la cuestión debatida se centraba en determinar si la prueba videográfica que se ha presentado para la constatación de los hechos imputados en la carta de despido es válida. La Sala IV se remite a la reiterada doctrina jurisprudencial y concluye que la prueba videográfica no incurre en intromisión alguna vulneradora del derecho de intimidad del demandante por cuanto que no sólo era conocedor del sistema de videovigilancia, sino que suscribió unos documentos en los que se ponía en su conocimiento el tratamiento de los datos a los efectos del contrato de trabajo, de las funciones y de la videovigilancia, todo ello en cumplimiento de la normativa entonces vigente, recogida en la Ley 15/1999 y la instalación de las cámaras de grabación se considera medida justificada, idónea y necesaria. Se anula la sentencia de instancia que declaró la improcedencia del despido para que por el juzgado de lo social dicte otra en la que, valorando la prueba de videovigilancia, con el resto de las practicadas, resuelva sobre las conductas imputadas en la carta de despido.

Pues bien, el presente caso guarda una similitud extraordinaria con el referido supuesto tratado por el TS. Hay que apreciar que existía una cámara de videovigilancia. La propia actora se contradice cuando en su interrogatorio afirmó que no tenía conocimiento de la misma, pero en la reproducción del audio tal y como consta al ordinal QUINTO la actora decía al empresario que tenía un circuito de cámaras, a fin de poder valorar lo sucedido. Ya no es que tuviera conocimiento sino que además lo hizo saber la empresa por comunicación escrita (doc. 4). En cuanto al documento 5 (cartel anunciando videovigilancia) no consta que estuviese colocado a fecha de los hechos, aunque dicha circunstancia no es relevante.

Igualmen te consta por la testifical que en el recinto de trabajo había cámaras. En todo caso, queda claro que parte demandante conocía de la existencia de cámaras

La sentencia del TS citada aplica la doctrina elaborada y defendida por sentencias anteriores de la misma Sala: sentencia 86/2017, sentencia 817/2021, sentencia 1003/2021 y sentencia 285/2022. A partir de aquí, sostiene que la videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, que debe diferenciarse entre la videovigilancia oculta y la que se lleva a cabo con conocimiento de los trabajadores, que el tratamiento de las imágenes obtenidas a través de las cámaras instaladas en la empresa con la finalidad de seguridad y control del cumplimiento de la relación laboral es conforme con el art. 20.3 del ET y no necesita el consentimiento expreso del trabajador, que en estos casos es menester ponderar los derechos y bienes constitucionales en conflicto (derecho a la protección de datos del trabajador y poder de dirección empresarial), y, en fin, que no se vulnera el derecho de protección de datos personales por el hecho de rastrear en las grabaciones acumuladas para comprobar si hubo o no otros incumplimientos precedentes.

En su FJ TERCERO señala "La doctrina de esta Sala, en correspondencia con los pronunciamientos emitidos por el TC y el TEDH, nos ha venido recordando que, de conformidad con el art. 20.3 del Estatuto de los Trabajadores , la videovigilancia es una medida empresarial de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales y que ha de diferenciarse entre la videovigilancia oculta y la que se lleva a cabo con conocimiento de los trabajadores".

Por tanto, tenía la actora tenía conocimiento de la existencia de cámaras, además de resultar visibles por sí mismas. En todo caso, es perfectamente compatible la utilización de cámaras con fines de control de la actividad laboral y fines de seguridad de los bienes y productos de la empresa, sin que sea preciso el consentimiento del trabajador dado que supone el ejercicio de facultades propias de la ejecución del contrato de trabajo, aunque si es necesario que tenga conocimiento de su existencia (como regla general), por lo que la grabación obtenida puede servir de prueba para acreditar los hechos imputados. Incluso el propio TS admite la posibilidad extender comprobaciones a fechas distintas en comprobación de hechos imputados sin que ello suponga contaminación negativa de la actuación empresarial.

Conforme con cuanto antecede, no puede prosperar la alegación de vulneración de derechos fundamentales, dado que el sistema de videovigilancia no se ha establecido contra las previsiones legales, según la jurisprudencia citada. Dicha circunstancia afecta a la calificación del despido, por cuanto que en la demanda rectora se interesaba la nulidad del mismo por atentar contra la intimidad de la trabajadora y no siendo ello así no puede triunfar la pretensión principal, ni tampoco la de indemnización derivada.

Habrá que analizar la respuesta a dar a la pretensión subsidiaria de despido improcedente.

B) Doctrina legal sobre el despido disciplinario. Su traslación al caso concreto.

La doctrina legal, con motivo del despido disciplinario, ha venido destacando que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas" ( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)." ( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017).

En el presente caso hay que tener en cuenta especialmente la actividad probatoria realizada por las partes. El actor cumplió con la carga de la prueba de los elementos a que se refiere el art. 104 de la LRJS (además no resultaron controvertidos), pero la empresa, frente al hecho mismo del despido no ha articulado ni una sola prueba en orden a su procedencia. Es decir, de todo lo actuado el demandado únicamente ha propuesto prueba (que fue admitida) en cuanto a la licitud del sistema de videovigilancia, pero nada más.

La carta de despido decía textualmente "... Ante dicha afirmación, la Sra. Gracia procedió a revisar los tickets de venta del día 27 de enero de 2023, no encontrando en el programa de gestión ni los datos de la cliente, ni el ticket con los servicios prestados ni el importe cobrado, cuando en el visionado de las cámaras de seguridad aparece el servicio prestado y el pago relatado por la clienta.". Y el actor, en su demanda, sostenía la falsedad de los hechos imputados y que no se apropió de ningún dinero.

Por tanto, lo que resulta evidente es que:

- No concreta el importe de lo sustraído, aunque en juicio se habló de 15 o 17 euros.

- No se ha aportado ningún registro contable, ni referencia del sistema de gestión, ni tiquet...

- No se ha llegado a aportar tampoco la grabación de video cámara.

Con todo ello, queda totalmente claro que la empresa no ha acreditado la causa de la decisión empresarial. Perfectamente hubiese podido alegar otra circunstancia, que formalmente puede tener trascendencia, pero no se trata de crear una apariencia sino que los hechos imputados existan, que se acredite su existencia, como primer paso para valorar la decisión empresarial. Si no se acreditan los mismos, se impone la improcedencia, con los efectos propios previstos en los artículos 56 ET y 110 de la LRJS, debiendo señalar que la empresa adelantó en juicio la opción por la extinción (pago indemnización), por lo que con esta resolución no solo se declara a fecha de hoy la extinción de la relación laboral, sino que se calcula la indemnización a la fecha del despido sin que proceda el abono de salarios de tramitación - STS 3963/2016, de 19/07/2016 (Recurso: 338/2015 ANTONIO VICENTE SEMPERE NAVARRO)-

QUINTO.- consecuencias de la declaración de improcedencia. La indemnización.

La declaración del despido como improcedente obliga a calcular la indemnización extintiva de acuerdo con el artículo 110.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (Ley 36/2011, de 10 de octubre) y con el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 octubre), ascendiendo a "treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades". Ello significa que por cada mes de prestación de servicios laborales se devengan 2,75 días indemnizatorios (33 días de salario anuales divididos por los 12 meses del año), con el tope de 720 días.

El cálculo de esta indemnización debe hacerse sobre la base del periodo en que la parte actora ha prestado servicios laborales para el empleador, tomando como fecha inicial el día 28/06/2021 correspondiente a la antigüedad reconocida en esta resolución y como fecha final el día de extinción de la relación laboral 10/02/2023. El prorrateo de los días que exceden de un mes completo se computa como si la prestación de servicios se hubiera efectuado durante toda la mensualidad: se considera como un mes completo ( sentencias del TS de 20 de julio de 2009, recurso 2398/2008, ECLI:ES: TS:2009:5261; 20 de junio de 2012, recurso 2931/2011 ECLI:ES:TS:2012:4645; y 6 de mayo de 2014, recurso 562/2013, ECLI:ES:TS:2014:2125). Por consiguiente, debemos contabilizar 20 meses de prestación de servicios.

Aplicand o el referido criterio, la indemnización total asciende a 2340,96 euros. De esa cuantía debe deducirse la indemnización que por cese del contrato haya podido percibir la parte demandante.

SEXTO.- Información de recursos.

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, procede dictar el siguiente