Sentencia Social 413/2022 Juzgado de lo Social de Murcia nº 5, Rec. 522/2022 de 23 de diciembre del 2022

PRIMERO.- En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio. Los hechos probados primero, segundo, tercero, cuarto y sexto tienen la naturaleza de hechos admitidos o conformes. Se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC).

El hecho probado quinto resulta del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica, habiéndose acreditado por la prueba practicada en el acto del juicio oral: documental y testifical, con especial mención a la prueba. Propuesta por la parte demandada, puesto que, si ya en la relación procesal entre trabajador y empresario hay una evidente descompensación de fuerzas, en el caso de autos, como se razonará, el trabajador y también el Juzgador se pretende que queden vinculados por una prueba claramente creada por el empleador, carente de independencia. Por ello ya se hace mención expresa al principio de facilidad en la adquisición de la prueba, a los efectos de la Sentencia estimatoria que se va a dictar.

SEGUNDO.- Por la parte actora se solicita que se declare la improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada alegando que no existen causas que justifiquen el despido, las cuales son inciertas, inconcretas, y en todo caso insuficientes para justificar el despido.

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que el demandante incurrió en un incumplimiento contractual grave y culpable que justifica su despido disciplinario. Acepta salario antigüedad y categoría, admite la deuda de vacaciones, pero la fija en la cuantía de 1.447,70 €, a ella se estará pues es proporcional al periodo trabajado.

Al tratarse de un despido disciplinario no procede preaviso alguno, reservado para los despidos objetivos.

TERCERO.- El art. 54 del ET regula el despido disciplinario: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador." A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El artículo 108.1 de la LRJS dispone:

"En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente."

Al presente procedimiento es de aplicación también la LEC, respecto a la prueba y su carga, el artículo 217, cuando establece que "corresponde al actor y al demandado reconviniente la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda y de la reconvención. Incumbe al demandado y al actor reconvenido la carga de probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado anterior".

CUARTO.- Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas" ( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990, 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992, entre otras)." ( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017).

QUINTO.- Se imputó al trabajador fraude, deslealtad, abuso de confianza en las gestiones encomendadas e incumplimiento de las órdenes o instrucciones superiores. Empezando por esta última debe señalarse que, por indisciplina se entiende no sólo la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes recibidas del empresario, sino también el acto de incumplimiento, consciente y querido, de las obligaciones del contrato (TSJ Galicia 29-3-11). Debe evidenciarse en el trabajador una voluntad renuente al cumplimiento de órdenes empresariales y sin que una simple desobediencia, que no se traduzca en un perjuicio para la empresa, pueda ser sancionada como despido (TSJ Cataluña 13-7-18). La desobediencia ha de darse frente a las órdenes claras y concretas del superior, que tenga competencia para ello, dentro del ámbito de la empresa y sin que corresponda al trabajador el juicio de valor sobre la orden. Con la triple exigencia legal:

1. Grave o trascendente (TS 17-3-88).

2. Injustificado (TS 26-5-87).

3. Culpable (TS 29-3-90, 15-11-88).

Expuesto lo que antecede debe señalarse que la causa no debe prosperar, en lo que respecta al afirmado incumplimiento de la contratación de compra de kilos de limón. Ello es así por tres motivos, en primer lugar debe señalarse que con el actor se pactó un complemento salarial en virtud de una dedicación superior a la obtención de contratos, si se entendía que no había logrado los objetivos pretendidos, lo que debió llevarse a cabo es la reducción en la aplicación del complemento pactado, pero en ningún lugar podría dar ocasión al despido disciplinario del trabajador más aún cuando el incumplimiento pretendido aún en la forma descrita por la empresa, es muy relativo. En segundo lugar, debe señalarse que la única prueba sobre la productividad del trabajador la construye la empresa en base a las afirmaciones contenidas en la carta de despido; y también en base a unos listados informáticos que, bajo los números 21 a 32 de su prueba, aporta al procedimiento; con la sola adveración de cargos intermedios de la empresa. Se resiste el juzgador a creer que en todo periodo del año el actor u otro viajante pueda mantener el mismo ritmo de contratación cuando es un cultivo estacional; más aún cuando no se ofrece comparativa alguna con otros viajantes o mediadores. Por otro lado aun aceptándose, la imputación productiva que se procede a realizar en la carta de despido tampoco podía prosperar el motivo disciplinario aducido, pues si bien en cómputo mensual hay periodos en que no se alcanzan los 700000 kg, en otras mensualidades se sobrepasan largamente, según la propia estadística incorporada a la carta de despido por lo que, dividiendo el total de los kilos contratados por la labor del actor, por el número de meses que la empresa ha elegido, se sobrepasa en 70.000 kg mensuales el limón contratado por el accionante.

En lo que respecta al segundo de los motivos, es decir al afirmado fraude y deslealtad, el propio relato contenido en la carta de despido, señala que la actuación de la empresa vino motivada, más por el hecho de que el actor recurriera al padre del director general de la mercantil para solucionar el problema derivado de la comisión de un encargado de finca, que de las propias actuaciones llevadas a cabo con anterioridad para hacer ver el pretendido débito de la empresa a ese tercero. Efectivamente el colofón final que se describe en el relato de la carta fue el haber tenido conocimiento de que el actor, como una nueva reiteración de sus actuaciones anteriores, se dirigió al padre del director general, en el propio centro de trabajo para interesarle el abono de la comisión. Si bien es cierto que la empresa puede que, con anterioridad, diera por zanjado el asunto y se negase a pagar la comisión citada, negando cualquier consecuencia a la factura emitida, la misma no estaba destinada al beneficio del accionante; y todo parece indicar que era una mera obcecación, en un pacto verbal que contrajo con el encargado de la finca de dónde procedían los limones. Si bien es cierto que la empresa estaba en su derecho a negar virtualidad a ese pacto y a negarse a pagar la pretendida deuda, como así hizo, la insistencia del trabajador no es motivo de despido, se trata de una cuestión de prurito personal, de la cual él no se adivina beneficio personal alguno, en base a un compromiso que quizá fue adquirido por él, entendiendo que debía ser cumplido por la empresa, sin que en ningún caso se derivase perjuicio alguno para la misma, pues como mucho el único reproche que se puede hacer al trabajador es su insistencia, pero no una actuación fraudulenta, pues la empleadora siempre negó el pacto al no constarle por escrito.

De esta manera, la idea que se forma por el juzgador, del conflicto surgido, es que el problema entre trabajador y empresario, surge por la insistencia de éste en el cumplimiento de una obligación para con un tercero, que el entendía como contraída y la empresa como no debida; y en particular, el hecho de que se recurriera por el trabajador al padre del director general para intentar el cumplimiento de la misma.

Todo ello no es causa suficiente para el despido del trabajador. No se observa en el mismo la mala fe que se pretende, la deslealtad que se le atribuye, ni tampoco la desobediencia a órdenes de la empresa. Si es cierto que en alguna mensualidad no alcanzó la productividad pactada, en otras mensualidades la superó ampliamente; y en el lapso de los ocho meses que la empresa ha elegido, consta que contrató bastante más de los 700.000 kg mensuales. En todo caso, como ya se dijo, la empresa podía haberle reducido el complemento que le reconoció para incentivar su productividad; y no lo hizo, apareciendo la imputación como una forma de agravar la conducta derivada de la pretensión de que se abonase al encargado de la finca la comisión que entendía acordada.

Vistos los artículos citados y demás de General y pertinente aplicación.