Sentencia Social 145/2023 Juzgado de lo Social de Murcia nº 5, Rec. 334/2022 de 24 de agosto del 2023

PRIMERO.- La precedente declaración de hechos probados, conforme exige el art. 97-2 de la LRJS, viene determinada tanto por la no controversia sobre los mismos, conforme se detalla en ellos, en cuanto que se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC), e igualmente acreditados por la documental obrante en juicio que fundamentalmente se referencia en los distintos ordinales, todo ello valorado en su conjunto y conforme a las reglas de la sana crítica. Es de señalar que la testifical referenciada ha resultado totalmente determinante para su fijación, sin que haya existido contracción entre testigos, quien respondieron claridad y coherencia fáctica, con precisión de datos, mostrando un conocimiento directo de los hechos.

SEGUNDO.- La concreta delimitación de la litis

Por la parte actora se solicita que se declare la improcedencia del despido efectuado por la empresa demandada alegando que no existen causas que justifiquen el despido, las cuales son inciertas, inconcretas (hecho cuarto, y en todo caso insuficientes para justificar el despido (hecho quinto), también alega que no pudo realizar alegaciones (hecho tercero)

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que el demandante incurrió en un incumplimiento contractual grave y culpable que justifica su despido disciplinario, y que el cauce para su imposición es el adecuado.

TERCERO.- Marco normativo nuclear

El art. 54 del ET regula el despido disciplinario: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador." A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

Por su parte, el artículo 108.1 de la LRJS dispone:

"En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

CUARTO.- Desde el punto de vista sancionador, el despido disciplinario se configura como la sanción más grave que el empresario puede imponer al trabajador.

Supone, como todo despido, una decisión unilateral extintiva del contrato de trabajo. El contrato se extingue por despido del trabajador ( art. 49.1.k) ET); Su regulación sustantiva se encuentra en los artículos 54, 55, 56 y 57 del ET; y la procesal en los arts. 103 y ss. de la LRJS.

Conforme a los anteriores preceptos, resulta que exige de comunicación escrita (con interdicción de la comunicación verbal o tácita), y que la misma exprese los hechos y fecha de efectos.

La precedente enumeración (sintética) no es de carácter meramente formal. En especial respecto de la expresión de la causa, es decir, de los hechos. Dicho requisito tiene un contenido integrado por los hechos, circunstancias, datos, ... que configuran la concreta causa (incumplimiento) que se haya podido invocar en la carta y que siendo negados (como ocurre en el presente caso), exige de la empresa su acreditación e idoneidad para la decisión extintiva, es decir, como solución adecuada a la concurrencia de dicha causa afectando (extinguiendo) la relación laboral. En el presente caso, no obstante lo sostenido por el actor (Hecho Cuarto, demanda rectora), la carta cumple dichos requisitos (con expresión de circunstancias, de tiempo, de lugar, de intervinientes en las mismas, de concreción de la falta y norma utilizada para la tipificación...) lo que permite garantizar la defensa adecuada del trabajador, posibilitándole la presentación de las pruebas, que considere oportunas ( STS 3-10-88; 22-2-93; 28-4-97; TSJ Madrid 28-2-00; 29-11-10). Por otro lado, la propia carta también cumple con la finalidad de la la delimitación del objeto del proceso, es decir, fijar los límites de la controversia judicial, ya que para justificar el despido no se admiten en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita.

En todo caso, como sanción, el despido ha de fundarse en un incumplimiento contractual, grave y culpable ( art. 54.1 y 2 ET), por lo que habrá que examinar dichos aspectos:

a) Contractual, porque se produce en el marco de una relación laboral debiendo estar a lo pactado en el contrato, así como a las normas de aplicación a dicho contrato. Aspecto este no discutido en autos.

b) Grave, por cuanto supone un perjuicio para el empresario, debiendo examinar la obligación laboral quebrantada conforme a las circunstancias del caso concreto, valorando la proporcionalidad de la decisión empresarial sobre dicha consecuencia. Dicha proporcionalidad viene también a incardinarse en el ámbito de la llamada teoría de graduación, conforme a la cual la potestad disciplinaria es susceptible de moderación, cuando se revele desmesurada con las circunstancias del caso. Sosteniendo el actor que conforme a la llamada Teoría Gradualista la empresa debía haber observado la misma respuesta disciplinaria que frente a otros trabajadores, por los mismos hechos. Alegato que se hace de forma genérica, pretendido que el mismo resulte de la documental que había solicitado antes del juicio (acontecimiento 43), y que se practicó como diligencia final. Señalar en este momento de la resolución que la diligencia final practicada ha servido para acreditar precisamente lo contrario, pues en casos de transgresión de la buena fe contractual la empresa ha venido sancionándolos con despidos. Sin perjuicio de esta consideración, posteriormente deberá también analizarse al tratar de la transgresión de la buena fe contractual como causa de despido

c) Culpable, que engloba no solo los supuestos en que la conducta sancionada es realizada consciente y voluntariamente para infringir la obligación contractual, sino también supuestos de negligencia, falta de atención o de cuidado. En este momento, hay que resaltar como el propio actor afirmó que lo que había hecho era una "tontería" (testifical Sr. Segismundo)

Por ello, la gravedad y culpabilidad queda debidamente acreditada por que la conducta imputada afecta a la prestación del trabajo, a la confianza que debe existir con motivo del mismo, y a las exigencias de la buena fe contractual, en cuanto que supone que el actor carece de autorización para la extracción del producto, o de factura de compra del mismo, y pretende sacar (escondido en su ropa) un producto cárnico de una empresa de alimentación, que por su propia naturaleza debe respetar normas de envasado y, sobre todo, normas de salud pública en cuanto que afectan a productos alimentarios (hecho notorio)

Es más, la buena fe contractual no admite graduación, por mucho que insistió el actor en juicio desde un punto de vista argumental y bastante genérico, pero reiterativamente.

Por trasgresión de la buena fe contractual se ha de entender la actuación contraria a los esenciales deberes de conducta que debe presidir la ejecución de la prestación de trabajo y la relación entre las partes conforme a los artículos 5 y 20. 2º del Estatuto de los Trabajadores ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de febrero de 1991 ), deberes de conducta que imponen un comportamiento arreglado a valoraciones éticas que se traducen en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza ( sentencia de Tribunal Supremo de 4 de marzo de 1991 ).

La trasgresión de la buena fe contractual constituye una causa de despido compleja y de amplios contornos, que pretende sancionar, en síntesis, lo que podemos llamar el "quebranto de la confianza mutua" ( sentencia del Tribunal Supremo de 24 de octubre de 1988 ).

Es una causa genérica que permite sancionar muy diversos comportamientos del trabajador, no siendo preciso que exista dolo o voluntad consciente de producir daño, ni que la actuación del trabajador produzca un perjuicio efectivo ( sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1991 ). Desde este punto de vista, difícilmente puede cuestionarse la indebida graduación de la sanción. Máxime, cuando el actor pretende fundarse en un trato diferente frente al actor por unos mismos hechos cometidos por otros trabajadores. Hay que señalar que la identidad fáctica en materia disciplinaria es muy difícil, salvo aquellos casos en los que se haya realizado una conducta colectiva o grupal, en que existiría unidad de tiempo, lugar y demás circunstancias.

Fuera de ahí, hay que estar al caso concreto y, no olvidar, que la potestad disciplinaria confiere al empresario amplios poderes, y que las circunstancias de la persona (antigüedad, puesto de trabajo, responsabilidad en la empresa, trayectoria profesional, aportaciones realizadas a la empresa con motivo de la prestación de trabajo, ... y demás circunstancias que puedan integrar la biografía laboral de un trabajador) son diferentes, por lo que la respuesta empresarial al tiempo de sancionar puede incluso ser diferente por una misma falta. No puede pretenderse una automaticidad (que es lo que sostiene el actor, aún sin fundamento fáctico ninguno), ajena a la valoración de circunstancias, valoración que permite apartarse de la arbitrariedad y neutraliza la posibilidad de la calificación de improcedencia.

En STSJ de Madrid de 24-1-2019, Sección 4ª, se sintetiza la doctrina legal sobre dicha falta. "(...) Esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sentencia de 20 abril de 2017 hace un estudio sobre este motivo de despido disciplinario -con base en resoluciones de la Sala IV del Tribunal Supremo- en los siguientes términos:

"El art. 54.1 ET exige que para que la sanción por despido pueda ser declarada judicialmente como procedente, que la falta imputada consista en un incumplimiento grave y culpable por el trabajador, considerándose legalmente entre ellos "La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo"( art. 54.2.d ET ).

...la Sala Cuarta que "cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo;

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la "gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado...".

Como consecuencia de todo lo anterior, teniendo en cuenta los criterios de la doctrina legal expuestos, el despido del actor , con fecha de efectos de 16 DE MARZO DE 2022 debe considerarse ajustado y correctamente practicado por la empresa, debiéndose desestimar la demanda interpuesta, por realizar el actor una conducta grave y culpable, sin justificación alguna, afectando a la relación de confianza que debe presidir la relación laboral, actuando con consciencia de ello reconociendo incluso los hechos.

La improcedencia no queda alterada por la alegación efectuada en juicio y también contenida en la demanda (hecho tercero) de que el trabajador no pudo realizar alegaciones antes de la imposición.

Es cierto que el ET no establece el cauce o trámites (proceso disciplinario) que debe seguir el empleador antes de adoptar su decisión sancionadora disciplinaria (sin perjuicio de cuando se trate de representantes de los trabajadores).

Ello no excluye que por Convenio (y así suele ocurrir) se contemplen trámites específicos incluso, en ocasiones, un detallado procedimiento a seguir previo a la decisión (audiencia al interesado, aportación de pruebas, intervención de la representación legal, etc.). En el presente caso, el artículo 70 del Convenio no contempla la obligación de conceder trámite de alegaciones.

En definitiva, el despido del actor resulta procedente.

SÉPTIMO.- Información de recursos.

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, procede dictar el siguiente