Sentencia Social 321/2025 Juzgado de lo Social de Toledo nº 1, Rec. 1451/2024 de 01 de septiembre del 2025

PRIMERO.- De la prueba.-En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 del TRLPL, debe hacerse constar que, los anteriores hechos, son el resultado del expediente administrativo y los documentos aportados por la parte demandante con la demanda.

SEGUNDO.- Del objeto de la demanda: tutela del derecho a la no discriminación por razón de sexo y del derecho a la igualdad.Se impetra en la demanda la tutela de derecho fundamental, por haber sido sometida la demandante a una situación de discriminación por razón de sexo y vulneración del derecho de igualdad, por encontrarse en situación de embarazo. Se alega en la demanda que la Administración ha incurrido en un comportamiento discriminatorio por razón de sexo habiendo infringido los derechos fundamentales de la demandante a la igualdad y no discriminación consistente en la minoración retributiva durante el periodo afectado por la suspensión del contrato de trabajo durante el riesgo durante el embarazo y licencia maternal, por lo que se pretende que se declare la existencia de vulneración del derecho de igualdad y no discriminación de la actora y la nulidad radical de la conducta de la demandada, acordando el abono de daños materiales que se han cuantificado en el acto del juicio en la cantidad de 11.694,9 €, incrementados en el 10% de intereses moratorios art. 29.3 Ley del E.T, o subsidiariamente en el interés por mora, y una indemnización por daños morales, en la cuantía que prudencialmente se fije.

Por la Administración demandada se formula contestación a la demanda en términos de oposición; se alega que las cuantías y conceptos reclamados tienen naturaleza jurídica de mejora voluntaria de la acción protectora de la Seguridad Social conforme la DA 7ª de la Ley 4/2011, de empleo público de la Ley de Castilla La Mancha, por lo que serían de aplicación el art. 53 del TRLGSS por lo que habría de apreciarse, bien la caducidad de la acción, bien la prescripción de las cantidades reclamadas limitadas a los tres meses anteriores a la fecha de la reclamacion. En cuanto al fondo, que se discute la cuantía y los conceptos reclamados, entendiendo que conforme la ficha de haberes el concepto reclamado se abonó a partir del mes de abril de 2022 por lo que solo procedería la estimación de la demanda en cuanto a los meses de enero, febrero y marzo de 2022, sin que sea procedente la imposición del interés del art. 29.3 del ET. En cuanto a la reclamación por daño moral, que el mismo no se incluye en la demanda, por lo que no podría ser estimado al integrar una modificación sustancial de la demanda.

TERCERO.- De la jurisprudencia aplicable.-La STS, Sal de lo Social, n º 43/2017, de fecha de 24 de enero dictada en recurso para unificación de doctrina, en un caso sustancialmente idéntico al que es objeto de la presente demanda, establece:

"(...)

La jurisprudencia constitucional española ha establecido las pautas del análisis judicial de las denuncias de discriminación indicando que el órgano judicial no puede limitarse a valorar si existe una justificación objetiva y razonable, como si se tratara de un problema relativo a la cláusula general de igualdad, sino que debe entrar a analizar, en concreto, si lo que aparece como una diferenciación formalmente razonable no encubre o permite encubrir una discriminación contraria al art. 14 CE ( STC 145/1991 , 286/1994 , 182/2005 y 66/2014 ). Añadiendo que «incluso si concurriera causa legal, la libertad empresarial no alcanza a la producción de resultados inconstitucionales (por todas, STC 87/2004, de 10 de mayo , F. 2), y que no es admisible una minusvaloración o perjuicio en las condiciones de trabajo inmediatamente asociado a la maternidad, al constituir una discriminación directa por razón de sexo ( art. 14 CE )».

El Tribunal Constitucional ha abundado en la amplitud de la protección de la mujer trabajadora indicando que ésta «...no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste ni a las relaciones entre la madre y el hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto, sino que también, en el ámbito estricto del desarrollo y vicisitudes de la relación laboral, condiciona las potestades organizativas y disciplinarias del empresario evitando las consecuencias físicas y psíquicas que medidas discriminatorias podrían tener en la salud de la trabajadora y afianzando al mismo tiempo todos los derechos laborales que le corresponden en su condición de trabajadora al quedar prohibido cualquier perjuicio derivado de aquel estado» ( STC 17/2003 ).

3. Al hilo de ello, se hace necesario precisar que, contrariamente a lo que indica el texto del recurso, la apreciación de la efectiva concurrencia de una situación contraria a la protección de la igualdad de mujeres y hombres resultaría en este caso en una discriminación directa. La práctica o norma que está en juego no es neutra, sino única y exclusiva de la condición femenina, pues solo respecto de las mujeres cabe exigir el cumplimiento de las obligaciones empresariales que a la postre, se derivan de las disposiciones en materia de prevención de riegos durante el embarazo y la lactancia. Como dispone el art. 8 LOIMH señala que «constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad».

(...)

4. En el presente caso nos encontramos en el estadio primero, en que se adoptan medidas para evitar la exposición al riesgo, consistente éste en el trabajo nocturno y a turnos ( art. 26.1 LRPL y art. 7 de la Directiva 92/85 ).

Para estos supuestos, la ley nacional no hace mención alguna a las consecuencias retributivas de esa adaptación, rigiéndose, por tanto, este supuesto por la regla genérica del art. 11.1) de la Directiva que, en esencia, consagra el derecho al "mantenimiento de una remuneración y/o el beneficio de una prestación adecuada de las trabajadoras"; siendo ésta la disposición interpretada por el TJUE en el sentido que antes hemos expuesto.

Sin embargo, si la adaptación no fuera posible, para el cambio de puesto de trabajo el art. 26.2 LPRL impone la conservación de las retribuciones del puesto de origen; y, finalmente, ante la imposibilidad de adoptar alguna de las dos medidas previas, la suspensión del contrato de trabajo genera el derecho a la prestación de Seguridad Social ( arts. 26.3 LPRL, 45.1 d) y 48.5 del Estatuto de los trabajadores -ET - y arts. 134 a 135 ter de la Ley General de la Seguridad Social -LGSS -, según el texto aplicable al presente caso).

5. Pues bien, en el Ordenamiento jurídico español la trabajadora que, por razón de su situación de riesgo durante el embarazo o lactancia, debe ser protegida con la suspensión del contrato de trabajo -por no ser posible la adaptación o el cambio de puesto-, pasa a percibir la prestación consistente en el 100 por 100 de la base reguladora correspondiente, la cual es la misma que la establecida para la prestación de incapacidad temporal por contingencia profesionales ( arts. 135 y 135 ter LGSS ). Esto comporta tomar como base reguladora la correspondiente al mes anterior a la baja y, por ende, a incluir en la misma el salario percibido en dicha mensualidad, incluyendo, en suma, todos los complementos salariales.

Se desprende de ello que, de no ser posible la adaptación o el cambio de puesto, a la trabajadora se la hubiera compensado con una prestación que mantendría el más perfecto equilibrio con el salario que venía percibido antes de incurrir en situación de riesgo, y tal equilibrio se produciría por incluirse en aquel el importe del complemento de atención continuada que hubiera percibido en la mensualidad anterior. Cabría pues afirmar que en esos supuestos de suspensión del contrato no hay duda del respeto al principio del mantenimiento de los derechos retributivos de las trabajadoras.

6. Se hace así difícil sostener que cuando la adaptación del puesto es posible, como en el caso, la trabajadora afectada pueda sufrir una disminución salarial que, no sólo se produce en relación con la situación habitual de prestación de servicios -esto es, cuando no habiendo riesgos, se realizan efectivamente las guardias-, sino incluso con respecto a los emolumentos percibidos en el caso de suspensión del contrato de trabajo, en que, como hemos visto, las cotizaciones por las guardias médicas del mes anterior tendrán reflejo también en la prestación.

Si nuestro Ordenamiento jurídico dispensa esa protección equilibrada en el caso de la necesidad de abandonar la efectiva prestación de servicios por riesgos del embarazo o lactancia, cabe afirmar que está estableciendo un nivel de compensación mínima específicamente dispensado a las trabajadoras respecto del cual cualquier minoración habrá de ser rechazada. Estamos aquí ante una reducción salarial que va más allá de la pérdida de un concreto complemento, sino que sitúa a la trabajadora en un nivel de tratamiento retributivo inferior incluso a la situación de no prestación de servicios, con lo que se pone en juego el objetivo de protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras embarazadas perseguido por la legislación nacional, en consonancia con la Directiva 92/85.

7. Ello nos lleva a entender que la solución que apuntaba el TJUE en el Asunto Parviainen no sería trasladable al caso de España en los supuestos como el que se plantea en este litigio.

(...)"

Así mismo, en la STSJ de Castilla La Mancha de fecha de 7 de noviembre de 2012 (rollo 918/2012) también dictada en un asunto idéntico al objeto del presente se establece:

"(..)

La prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión del art. 14 de la Constitución cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio ( STC 3/2007, de 15 de enero ), comprendiendo no sólo aquellos tratamientos peyorativos que encuentren su fundamento en la pura y simple constatación del sexo de la persona perjudicada, sino también aquellos otros cuando se funden en la concurrencia de condiciones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una relación de conexión directa e inequívoca. Tal sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, en tanto que hecho biológico incontrovertible, incide de forma exclusiva sobre las mujeres ( STC 173/1994, de 7 de junio ; STC 20/2001, de 29 de enero Discriminación por razón de sexo. ; STC 41/2002, de 25 de febrero Discriminación por razón de sexo. ; STC 17/2003, de 30 de enero Discriminación por razón de sexo, mujer embarazada. ; STC 98/2003, de 2 de junio Discriminación por razón de sexo. ; STC 175/2005, de 4 de julio Discriminación por razón de sexo, trabajadora embarazada. ; STC 214/2006, de 3 de julio y STC 342/2006, de 11 de diciembre ).

Siendo este el criterio constitucional sobre la discriminación por razón de sexo en el que se incluye el embarazo de la mujer trabajadora, y aplicándolo al caso que nos ocupa, a juicio de esta Sala, la actora no debe sufrir las consecuencias de la obligación empresarial de adaptar el puesto de trabajo a la situación de embarazo, en cumplimiento de las normas sobre prevención de riesgos laborales, especialmente de las contempladas en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre que impone al empresario la obligación de evaluar los riesgos que para la trabajadora en situación de embarazo o parto reciente pueda implicar la realización de su trabajo, y si existiesen, deberá adoptar las medidas necesarias para evitar la exposición a ese riego a través "de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada" incluido la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Todo ello en concordancia con la Directiva 92/85/CEE de 19 de octubre sobre medidas para promover la mejora de la salud y seguridad de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia; los artículos 327.4 y 39 del Estatuto de los Trabajadores y Convenio 111 de la OIT, de 25 de junio de 1958, y Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, entre otras. (...)".

E igualmente, sobre la cuestión de fondo planteada el TSJ de Castilla la Mancha, Sala de lo Social, en sentencias de 28/07/2020 (Rec. 748/2019) y de 17/09/2021 (Rec. 1394/2020) y de 8/2/2024 (Rec 1250/2023), entre otras, resolviendo afirmativamente la procedencia de tal derecho en base a la doctrina mantenida al efecto por el Tribunal Supremo en su Sentencia de 24/01/2.017 (Rec. 1902/2015), en la que el tema objeto de debate se centraba en el análisis del derecho de una trabajadora que venía realizando guardias y que dejó de realizarlas como consecuencia de la necesaria acomodación de su puesto de trabajo por razón de embarazo, a percibir el complemento retributivo correspondiente a las mismas, en la que el Alto Tribunal se remite a lo dispuesto tanto en el art. 11.1 de la Directiva 92/85 , relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, estableciendo que "deberán garantizarse los derechos inherentes al contrato de trabajo, incluido el mantenimiento de una remuneración y/o el beneficio de una prestación adecuada ... con arreglo a las legislaciones y/o a las prácticas nacionales", como a la STJUE de 1 julio 2010 (Asunto Parviainen, C- 471/08 ), en la que, para un caso de cambio de puesto de trabajo de una mujer embarazada que continúa prestando servicios, concluye que la misma no puede reclamar el mantenimiento de la retribución íntegra en relación a complemento que dependen del ejercicio de funciones específicas... y ello por las siguientes causas:

" a) en la mayoría de las versiones lingüísticas existentes en la fecha de su adopción, el art. 11.1 de la Directiva menciona el mantenimiento de «una» remuneración y no de «la» remuneración de la trabajadora interesada; b) el art. 11.4 de la Directiva prevé que los Estados miembros tendrán la facultad de someter el derecho a la remuneración o a la prestación contemplada en el art. 11.1 a la condición de que la trabajadora de que se trate cumpla los requisitos que contemplen las legislaciones nacionales para obtener el derecho a tales ventajas; lo que implica negar la obligatoriedad de la intangibilidad del importe del salario; y c) se recuerda que en la STJCE de 30 marzo 2000 (Asunto Jämo -Jämställdhetsombudsmannen-, C-236/98 ) ya se había estimado que las circunstancias de hecho relativas a la naturaleza de los trabajos realizados y a las condiciones en que se llevan a cabo pueden considerase en su caso constitutivas de factores objetivos y ajenos a cualquier discriminación por razón de sexo, capaces de justificar eventuales diferencias de retribución entre diferentes grupos de trabajadores ".

Añadiendo que: " De ello se desprende que, conforme al art. 11.1 de la Directiva 92/58 , la remuneración de la trabajadora que debe mantenerse durante el traslado provisional a un puesto de trabajo distinto del que ocupaba antes de su situación, no puede ser inferior en cualquier caso a la que se paga a los trabajadores que ocupan un puesto de trabajo como el que provisionalmente se ha asignado a dicha trabajadora ya durante el período de ese destino provisional puesto que tendrá derecho a los componentes de la remuneración y a los complementos inherentes a dicho puesto, siempre que reúna los requisitos para la obtención del derecho a éstos conforme al art.11. 4 de la Directiva.

Además, la trabajadora conservará durante ese destino el derecho a los componentes de la remuneración o a los complementos inherentes a su condición profesional, como en particular los complementos relacionados con su calidad de superiora jerárquica, con su antigüedad y con sus cualificaciones profesionales. Sin embargo, como antes hemos indicado, no podrá exigir que se le mantengan, durante ese destino provisional, los complementos que dependen del ejercicio por la trabajadora interesada de funciones específicas en condiciones singulares y que tienden en esencia a compensar los inconvenientes inherentes a ese ejercicio".

Y, llegados a ese punto, lo que se plantea nuestro Alto Tribunal, y en ello radica la trascendencia de su sentencia para la resolución del actual supuesto, es si la normativa nacional contiene una regulación más favorable para las trabajadoras embarazadas que la comunitaria, y a tales efectos lo que mantiene es que si la adaptación no fuera posible, ni tampoco el cambio de puesto de trabajo, en cuyo caso el art. 26.2 del ET impone la conservación de las retribuciones del puesto de origen; lo procedente sería la suspensión del contrato de trabajo, situación que genera el derecho a la prestación de Seguridad Social ( arts. 26.3 LPRL , 45.1 d ) y 48.5 del Estatuto de los trabajadores y arts. 134 a 135 ter de la LGSS (correspondientes a los arts. 186 y 187 del vigente Texto de dicha Ley ), indicando sobre el particular:

"... Se desprende de ello que, de no ser posible la adaptación o el cambio de puesto, a la trabajadora se la hubiera compensado con una prestación que mantendría el más perfecto equilibrio con el salario que venía percibido antes de incurrir en situación de riesgo, y tal equilibrio se produciría por incluirse en aquel el importe del complemento de atención continuada que hubiera percibido en la mensualidad anterior. Cabría pues afirmar que en esos supuestos de suspensión del contrato no hay duda del respeto al principio del mantenimiento de los derechos retributivos de las trabajadoras".

(...)

Situación de ausencia de abono del promedio de lo percibido por Atención Continuada que, según lo expuesto, vendría a quebrar la apreciación del Tribunal Supremo en el sentido de que en los supuestos de cese por riesgo durante el embarazo, al no ser posible la adaptación o el cambio de puesto, el ordenamiento español confiere a la trabajadora una prestación que mantiene el más perfecto equilibrio con el salario que venía percibido antes de incurrir en situación de riesgo, y tal equilibrio se produciría por incluirse en la prestación el importe del complemento de atención continuada que hubiera percibido en la mensualidad anterior. Y si dicho perfecto equilibrio es el que justifica la decisión del Alto Tribunal de reconocer el derecho de abono del complemento de atención continuada para las trabajadoras que no cesan en el trabajo, sino que se sujetan a una adaptación de su puesto o a un cambio del mismo, necesariamente y a los efectos de salvaguardar el aludido perfecto equilibrio, se impone reconocer a favor de la hoy accionante el derecho reclamado de abono de lo que hubiese percibido en concepto de guardias o atención continuada durante el periodo en el que permaneció de baja por riesgo durante el embarazo, seguido a su vez por el permiso de maternidad y lactancia.

Conclusión que no puede quedar desvirtuada por el hecho de que durante dicho periodo temporal viniese percibiendo las correspondientes prestaciones de la Seguridad Social, dado que el derecho reconocido se aparta de la relación prestacional y se sitúa en el ámbito de la relación laboral y del mantenimiento de los derechos retributivos de las trabajadoras así como de la protección de la seguridad y la salud de las trabajadoras embarazadas perseguido por la legislación nacional, en consonancia con la Directiva 92/85 .

Sin que tampoco se oponga al reconocimiento de tal derecho y a la catalogación de su desconocimiento como una actuación vulneradora del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, la denunciada infracción de la Disposición Adicional Séptima de la Ley 4/2011, de 10 de marzo, del Empleo Público de Castilla-La Mancha , en la redacción dada por la Ley 9/2013, denuncia jurídica que, se sustenta en una premisa fundamental, cual es que la acción ejercitada versa sobre la existencia de una mejora voluntaria de prestaciones, que es lo que se recoge en dicha norma, según la cual: " El personal al servicio de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha y de las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de ella que se encuentre en situación de riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, así como quienes disfruten de los periodos de descanso por parto, paternidad o adopción o acogimiento, con independencia de cuál sea su régimen público de Seguridad Social, tienen derecho, durante todo el periodo de duración de la situación o de los periodos de descanso de que se trate, a la percepción de un complemento equivalente a la diferencia entre las prestaciones que reciban de dichos regímenes públicos y el cien por cien de las retribuciones fijas y periódicas que les corresponda en cada momento. "

Añadiendo que dicha mejora, que asimila con el complemento reclamado, no podría sustentar su reconocimiento, puesto que tal y como se establece en esa misma Disposición Adicional Séptima, apartado 5: " Durante el período en que el personal se encuentre en situación de incapacidad temporal, tanto si deriva de contingencias profesionales como si deriva de contingencias comunes, no se abonará complemento alguno para garantizar retribuciones derivadas de la realización de guardias o de la prestación de servicios extraordinarios, en horario nocturno, en sábados, domingos o festivos, o en cualquiera otras condiciones de las que derive el derecho a percibir retribuciones que tengan un carácter variable."

Denuncia jurídica que no puede ser estimada, por cuanto que el reconocimiento del derecho de la actora a percibir el complemento de atención continuada, no se sustenta en el contenido de la aludida Disposición Adicional Séptima de la Ley 4/2011, de 10 de marzo, del Empleo Público de Castilla-La Mancha , ni en la existencia de una supuesta mejora voluntaria de prestaciones, sino en la doctrina emanada del Tribunal Supremo en los términos que se han expuesto, sin perjuicio de los efectos propios y genéricos de la aludida mejora, la cual resulta ajena a la resolución del caso analizado, decayendo, en consecuencia, todas las argumentaciones efectuadas sobre la naturaleza propia de dicha figura jurídica con la correlativa aplicación a la misma de la normativa que le es propia.

CUARTO.- De la decisión judicial.-De acuerdo con la doctrina expuesta procede la estimación de la demanda sin que resulte de aplicación el artículo 53 TRLGSS en tanto que lo ejercitado es una acción de naturaleza laboral y no de seguridad social, tal y como se ha pronunciado el TSJ de Castilla la Mancha, Sala de lo Social en Sentencia de 28/07/2020 (Rec. 748/2019).

En el presente procedimiento de tutela de derechos fundamentales la parte demandante alega la vulneración por la empresa del derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo y situación de embarazo ( artículo 14 CE) , materializada en el no abono de las guardias médicas durante el periodo de riesgo por embarazo y descanso maternal.

En el caso presente se aporta por la parte actora indicios suficientes y relativos a la vulneración de derecho fundamental alegada; consta acreditado el no abono de las guardias durante el periodo de adaptación del puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo, hecho este no controvertido. Este hecho objetivo acreditado constituye indicio suficiente de la vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo denunciada.

Frente a tales indicios la empresa no aporta prueba alguna, ni de que la falta de abono responda a una justificación objetiva y razonable suficientemente probada, conforme a la doctrina reiterada del TC.

En consecuencia, y aplicando la jurisprudencia antes transcrita procede la estimación de la demanda en los términos impetrados, declarando la existencia de vulneración del derecho fundamental denunciado y condenando a la parte demandada a estar y pasar por esta declaración y que proceda al cese inmediato de tal conducta empresarial.

QUINTO.- Del quantum indemnizatorio.- Daños materiales y daños morales.-Los daños materiales por el periodo reclamado se cuantifican conforme el promedio de los tres últimos meses, nóminas meses de julio, agosto y septiembre de 2021, cuantía fijada por la parte demandante no controvertida de 2.778,72 euros/mes, 92,63 euros/día, a determinar, en su caso, en ejecución de sentencia, conforme las cuantías que consten o no abonadas por tales conceptos en las fichas de haberes obrantes en el expediente administrativo.

El art. 183 LJS obliga al juzgador, cuando declare la vulneración del derecho fundamental, a pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización , en concreto sobre el daño moral, "determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa". , resultando procedente fijar una indemnización por importe de 1.800 euros, por analogía con la doctrina jurisprudencial mantenida por el Tribunal Supremo en supuestos de este tipo de asuntos ( STS Pleno 15/11/2023 recurso 5547/2023)

No procede la imposición de costas al no haberse acreditado los presupuestos para su imposición conforme el art. 97 de la LRJS.

SEXTO.-Según lo prevenido en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el recurso procedente contra esta Sentencia es el de SUPLICACION, de lo que se advertirá a las partes.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente observancia.