Sentencia Social 122/2024 Juzgado de lo Social de Logroño nº 1, Rec. 445/2023 de 10 de mayo del 2024

PRIMERO.Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de enjuiciamiento Civil) ; existiendo conformidad entre las partes en cuanto al relato de hechos probados.

SEGUNDO.Por la parte actora se pretende con la presente reclamación que se reconozca el derecho de la los trabajadores a la aplicación de las tablas salariales actualizadas desde el mes de mayo de 2023 por constituir las actuales una doble escala no ajustada a derecho así como las sucesivas subidas salariales para los años subsiguientes establecidas en el convenio colectivo. Y ello, al entender que el vigente Convenio Colectivo de aplicación, en su artículo 40, establece una doble escala salarial que supone un trato discriminatorio para los trabajadores de las empresas que hubieran adquirido la adjudicación con anterioridad a la suscripción del Convenio, en relación a los trabajadores de la empresa a los que se les hubiera adjudicado la contrata con posterioridad.

Frente a dicha pretensión se opone la empresa demandada alegando que el Convenio Colectivo de trabajo para la actividad de Servicios de Ayuda a Domicilio de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los año 2023 a 2026 fue suscrito por el sindicato CCOO de La Rioja, al que pertenecen las tres demandantes que ejercitan su acción en condición de representantes de los trabajadores, y que dicho Convenio establece, en materia salarial, un trato diferencial, que no es desigual ni discriminatorio, en tanto que la doble escala salarial que establece tiene su fundamento en el espíritu del Convenio.

TERCERO.Centrado así el objeto de la controversia, y en cuanto a la normativa de aplicación, debe señalarse lo siguiente:

El conflicto colectivo presupone dos elementos esenciales: la existencia de un grupo genérico de trabajadores, considerado como una homogeneidad, y la realidad de un interés colectivo. La Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de abril de 2.004 expresó que el conflicto colectivo se configura por dos elementos: "el subjetivo, vinculado a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad; y el objetivo que consiste en la presencia de un interés general que es el que actúa a través del conflicto colectivo". Según la misma Sentencia, el interés general se ha definido como un "interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto, y por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros".Debe así limitarse el objeto a que se refiere el artículo 153 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social a las "demandas que afecten a los intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes".

De otra parte, en el aspecto sustantivo, en relación a la revisión salarial pretendida, el 40 del Convenio de aplicación, el Convenio Colectivo de trabajo para la actividad de Servicios de Ayuda a Domicilio de la Comunidad Autónoma de La Rioja para los año 2023 a 2026, suscrito el 15 de mayo de 2.023, dispone:

"Artículo 40. Tabla de retribuciones

1. Se anexan al presente convenio las tablas salariales correspondientes al período de vigencia previsto en el artículo 4 del mismo.

2. Incrementos salariales:

Para los servicios de ayuda a domicilio, cuya adjudicación fuera posterior a la firma del II Convenio Colectivo de Trabajo para la Actividad de Servicios de Ayuda a Domicilio de la Comunidad Autónoma de La Rioja, se acuerdan los siguientes incrementos (sobre las tablas salariales actualmente vigentes):

- 2023: incremento del 8%.

- 2024: incremento del 3%.

- 2025: incremento del 3%.

- 2026: Incremento del 3%.

Estos incrementos salariales, se aplicarán desde el primer mes en el que la nueva empresa adjudicataria comience a prestar el servicio, una vez concluido el proceso de adjudicación del servicio de SAD posterior a la firma del II Convenio Colectivo de Trabajo para la Actividad de Servicios de Ayuda a Domicilio de la Comunidad Autónoma de La Rioja.

Los trabajadores y trabajadoras, adscritos a servicios cuya adjudicación fuera posterior a la firma del II Convenio Colectivo de Trabajo para la Actividad de Servicios de Ayuda a Domicilio de la Comunidad Autónoma de La Rioja, tendrán derecho a percibir un pago único y no consolidable, que será abonado en el primer mes de prestación de servicios por la nueva empresa adjudicataria, por lo siguientes importes:

- Adjudicación de la contrata en 2024: 500 euros

- Adjudicación de la contrata en 2025: 800 euros

- Adjudicación de la contrata en 2026: 1.000 euros

Dichas cantidades están referidas a contratos de trabajo con jornada completa, por lo que se abonarán proporcionalmente en función de la jornada efectivamente realizada para aquellos supuestos de trabajo a tiempo parcial.

Las tablas salariales aplicables a partir del 1 de diciembre de 2026 serán únicas para todos los trabajadores y trabajadoras, incluidos en ámbito de aplicación de este II Convenio, con independencia de la fecha de licitación y adjudicación del mismo, pasando a aplicarse las tablas que recogen el incremento total de esos 4 años del 17%."

En el presente caso, plantea la parte demandante que dicho precepto establece una doble escala salarial que supone un trato discriminatorio para los trabajadores de las empresas que hubieran adquirido la adjudicación con anterioridad a la suscripción del Convenio, en relación a los trabajadores de la empresa a los que se les hubiera adjudicado la contrata con posterioridad. Así, sostienen las demandantes que el actual sistema retributivo establece una doble escala salarial, pues se diferencia entre trabajadores que prestaban servicios en una determinada fecha, servicios cuya adjudicación fue anterior a la firma del Convenio, 15 de mayo de 2.023, y servicios cuya adjudicación fuera posterior a dicha fecha, alegado que dicho sistema salarial es contrario al principio de igualdad, en tanto que se está planteando una doble escala salarial sin existir una justificación idónea, razonable y proporcionada que avale el trato salarial diferenciado existente.

CUARTO.A este respecto, los artículos 82 a 85 del Estatuto de los Trabajadores regulan los extremos referentes a la naturaleza, efectos y contenido de los convenios colectivos, afirmándose que constituyen expresión del acuerdo libremente adoptado por los representantes de los trabajadores y empresarios en virtud de su autonomía colectiva. El artículo 85, en relación con su contenido, indica que, dentro del respeto a las Leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y asistencial y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y el ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. Desde esta perspectiva, estaríamos ante un Convenio que ha sido sustituido por otro, el actual, que regula una nueva estructura salarial, aplicable a todos los trabajadores, tanto a los que ya venían prestando servicios en los servicios de ayuda a domicilio cuya adjudicación fue anterior a la firma del Convenio, 15 de mayo de 2.023, como a los trabajadores que prestan sus servicios en servicios de ayuda a domicilio posteriores a dicha fecha, de manera que en el mismo no existe de forma explícita una doble escala salarial, pues en el mismo no consta que exista un sistema retributivo que diferencie a unos trabajadores u otros en función de la fecha de ingreso en la empresa, sino que podría entenderse que las partes negociadoras han pactado libremente sobre la materia económica, en los términos que han considerado conveniente.

No obstante, cabe indicar que el nuevo régimen retributivo si establece un incremento salarial progresivo para los servicios de ayuda a domicilio cuya adjudicación fuera posterior a la firma del Convenio, los cuales se aplicarán desde el primer mes en el que la nueva empresa adjudicataria comience a prestar el servicio, una vez concluido el proceso de adjudicación del servicio de SAD posterior a la firma del II Convenio Colectivo de Trabajo para la Actividad de Servicios de Ayuda a Domicilio de la Comunidad Autónoma de La Rioja, y hasta el 1 de diciembre de 2.026, de manera que las tablas salariales aplicables a partir del 1 de diciembre de 2026 serán únicas para todos los trabajadores y trabajadoras, incluidos en ámbito de aplicación de este II Convenio, con independencia de la fecha de licitación y adjudicación del mismo, pasando a aplicarse las tablas que recogen el incremento total de esos 4 años del 17%.

Según señala la empresa demandada en el acto del juicio, este trato diferencial, que no desigual, se fundamenta en que el contrato administrativo de adjudicación del servicio fija unas condiciones económicas que son anteriores a la firma del Convenio, de manera que los contratos administrativos anteriores ya prevén una actualización de las tablas salariales, y, a partir del 1 de enero de 2.016 todos los salarios se igualan.

Sobre esta cuestión, cabe indicar que la jurisprudencia, tanto del Tribunal Constitucional como del Tribunal Supremo sobre dicha materia, puede sintetizarse afirmando que el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento normativo igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, sino que dicho tratamiento desigual tiene un límite que opera cuando la desigualdad está desprovista de una justificación objetiva y razonable. También el Convenio colectivo, en cuanto tiene valor normativo y se inscribe en el sistema de fuentes, ha de someterse a normas de mayor rango jerárquico y ha de respetar el cuadro de derechos fundamentales acogidos en nuestra Constitución y, en concreto, el derecho de igualdad, sin que ello implique que toda distinción dentro del Convenio Colectivo sea «per se» contraria al principio de igualdad, pues respecto al control de legalidad de la norma, dicho derecho fundamental tampoco se verá vulnerado si la diferencia de trato resulta objetivamente justificada, en el sentido de superar un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida. Como se indica en la STC 119/2002 (RTC 2002, 119) , en el ámbito de las remuneraciones, dicho principio «implica la eliminación, en el conjunto de factores y condiciones retributivas, para un mismo trabajo, o para un trabajo al que se atribuye igual valor, de cualquier tratamiento peyorativo injustificado, puesto que el trabajador tiene derecho a igualdad de trabajo igualdad de salario, no pudiendo operar con valor diferenciador, partiendo de esta igualdad, cualquier circunstancia imaginable, pero siendo imaginables, al mismo tiempo, circunstancias diferenciadoras».

Dicho elemento diferenciador no puede basarse en el hecho de que otros trabajadores del sector tengan un nivel retributivo superior a la de los trabajadores ingresados en la empresa con posterioridad a la suscripción del mencionado acuerdo, sino que el elemento de comparación vendrá determinado en relación con los trabajadores de la empresa, y la justificación o no del juicio de proporcionalidad no puede venir establecida comparando otros trabajadores que prestan servicios para otras empresas, cuyas relaciones de trabajo se rigen por otros convenios colectivos de empresa o de ámbito superior.

Para analizar ese juicio de proporcionalidad se puede señalar que se han venido considerando contrarias al principio constitucional de igualdad aquellas diferencias, salariales derivadas de la fecha de ingreso o contratación de los trabajadores si no existe una causa o motivo razonable que justifique la diferencia, mientras que se viene admitiendo dicha diferenciación en aquellos casos en los que existe una justificación objetiva y razonable, que enumera la Sentencia de esta Sala de 30 de abril de 2002 (AS 2002, 1991), como la creación de empleo ( STSJ de Cataluña de 15 de junio de 1998 [AS 1998, 2790]), la estabilidad en el mismo ( STS de 3 de octubre de 2000 [ RJ 2000, 8659]), la voluntad concorde de las partes para asegurar la viabilidad de la empresa ante una próxima situación de competitividad ( STSJ Cataluña de 7 de mayo de 1996 [AS 1996, 1631]) o las inversiones empresariales ( STSJ Navarra de 11 de noviembre de 1998 [AS 1998, 4456]).

En el presente supuesto, la empresa demandada alega en el acto del juicio distintas circunstancias concurrentes en el sector de la gestión del servicio de ayuda a domicilio, que justificarían el distinto tratamiento, en tanto que en los contratos de adjudicación de los servicios de ayuda a domicilio anteriores a la fecha de suscripción del Convenio, éstos se rigen por unas condiciones económicas que ya prevén la actualización de las tablas salariales, mientras que los contratos de adjudicación posteriores prevén unas condiciones económicas diferentes, medidas encaminadas a asegurar la competividad y viabilidad de las empresas. Asimismo, tal como se prevé en el propio Convenio, a partir del mes de diciembre del año 2.016, las tablas salariales aplicables serán únicas para todos los trabajadores y trabajadoras, incluidos en ámbito de aplicación de este II Convenio, con independencia de la fecha de licitación y adjudicación del mismo, pasando a aplicarse las tablas que recogen el incremento total de esos 4 años del 17%, de manera que en esa fecha se produce una equiparación salarial.

Por todo ello, se considera que esa doble escala salarial fijada hasta el año 2.026 superaría el juicio de proporcionalidad exigido jurisprudencialmente para justificar el doble sistema salarial, encontrándonos ante una diferencia retributiva temporal, en función de una serie de circunstancias que pudieran justificarla, que no tiene el carácter de permanente en el tiempo, por lo que no se considera que la tabla de retribuciones prevista en el artículo 40 del Convenio de aplicación suponga discriminación alguna para los trabajadores de la empresa cuya adjudicación del servicio haya sido anterior a la firma del Convenio, a los que se les vienen aplicando las actualizaciones previstas en el anterior contrato administrativo, en relación a los trabajadores del servicio cuya adjudicación fue posterior a dicha firma del Convenio, cuyas condiciones económicas están previstas en un contrato administrativo diferente, a los que se les aplica el incrementa salarial progresivo establecido en el mismo, por lo que procede la íntegra desestimación de la demanda planteada.

QUINTO.Por último, en aplicación de lo establecido en el artículo 97.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se indica que frente a la presente Resolución cabe interponer Recurso de Suplicación (ex artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.