Sentencia Social 464/2025 Juzgado de lo Social de Ferrol nº 1, Rec. 553/2025 de 12 de diciembre del 2025

PRIMERO. Objeto del proceso. Cuestiones controvertidas

Ejercita la demandante una acción declarativa al amparo del artículo 37.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante , ET), a la que acumula una pretensión indemnizatoria por vulneración de Derechos Fundamentales al amparo del artículo 26.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ( en adelante , LRJS), así como el artículo 139 de la LRJS en lo que al procedimiento respecta.

Sostiene esta parte que le corresponde disfrutar de 19 días acumulados de permiso de lactancia, frente a los 13 concedidos por la empresa, teniendo en consideración la fecha de nacimiento del menor y cuando éste cumplirá nueve meses, entre la jornada de seis horas/día que realiza, de lunes a viernes. La negativa de la empresa supone una vulneración del Derecho Fundamental a la Conciliación Familiar y a la Igualdad.

La entidad demandada se opone sobre la base de que la empresa reconoció a la demandante 15 días del permiso de referencia (no 13), teniendo en consideración que su jornada se desarrolla, según contrato, de lunes a domingo, y que a la demandante le restan por disfrutar tres semanas de vacaciones y cuatro días libres, de 2025.

SEGUNDO. Prueba. Elementos de convicción

La relación fáctica expuesta en los "HECHOS PROBADOS" deriva de la apreciación de los elementos de convicción resultado de la actividad probatoria desarrollada a instancia de las partes, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS y el artículo 281.3 de la LEC en lo que los hechos no controvertidos respecta, naturaleza predicable de todos ellos; salvo por lo que respecta a la jornada de 6h/día (HECHO PROBADO PRIMERO), sostenida en la demanda y cuestionada de contrario, sin haber propuesto prueba de registro horario esta última ( artículo 34.9 ET) .

TERCERO. Permiso de lactancia acumulado

Dis pone el artículo 37 del ET "4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses".

En el caso que nos ocupa, no resultó controvertido el derecho de la demandante al disfrute del permiso de lactancia acumulado, ni tampoco el criterio empleado para su cálculo,

esto es, dividir el número de días laborables (lunes-viernes) existentes desde la fecha de finalización del permiso por nacimiento y cuidado del menor (08/07/2025) hasta la fecha en que éste cumple nueve meses ( NUM001/2025), entre la jornada diaria de la demandante (6h) como se expone en la STS Sala Cuarta 21/11/2023 (R 2978/2022); esto es, 115 días laborables/6h= 19 días de permiso de lactancia acumulada, como se reclama en la demanda, a pesar de que en esta no se haya concretado el cálculo en cuestión. Nótese, a este respecto, que tampoco resultó controvertida la interpretación del artículo 34.1 del Convenio Colectivo de referencia contenida en el Auto de 06/05/2025 dictado por la Audiencia Nacional en el procedimiento IMC 48/2025 (AC.40 del VISOR), dado el cómputo de la empresa no se fundamenta en el limite de 15 días que contempla el mentado precepto, como explicó en su contestación a la demanda.

Al respecto, no se advierte el fundamento de considerar la jornada laboral de lunes a domingo, como se indicó por la empresa, ya que, frente a la afirmación de que aquella se desarrolla de lunes a viernes, no propuso prueba al respecto, cuya carga le corresponde conforme al artículo 34.9 del ET. A este respecto, si bien el contrato establece una jornada de 30h/semana de lunes a domingo, el Convenio Colectivo de referencia en su artículo 25 establece un mínimo de dos fines de semana libres al mes, que no se han concretado por parte de la empresa a efectos del cómputo que nos ocupa. En cualquier caso, ello supondría computar más días laborables a dividir por una jornada diaria inferior, entonces, a 6h, porque lo que no resultó controvertido es que la jornada semanal es de 30h, lo que arrojaría un resultado incluso superior al que se reclama en demanda.

Por último y en lo que al descuento del cómputo de los días laborables del periodo de vacaciones no disfrutadas (3 semanas) y días de asuntos propios (4) respecta, que también alegó la empresa, ha de puntualizarse que únicamente los primeros, por su naturaleza irrenunciable y la certeza de su disfrute por parte de la persona trabajadora ( artículo 38.1 del ET) , pueden ser objeto de descuento en los términos que se pretende (véase el razonamiento al respecto, aunque en el sector público, de la STSJCYL, Sala de lo Contencioso-Administrativo, 29/10/2025-R 84/2025-y STSJM de 25/11/2024-R 182/2023-); pero siempre que se acredite su concurrencia y concreto cómputo en días laborables, dado que el permiso opera sobre días hábiles (una hora de ausencia) y no naturales. A este respecto, la empresa no especificó los días hábiles existentes en el periodo de vacaciones, teniendo en consideración que el Convenio Colectivo en su artículo 29 contempla 32 días naturales de vacaciones; sino que genéricamente mencionó que tenía pendientes tres semanas por disfrutar. Respecto de los días de asuntos propios, su disfrute depende de su solicitud y concesión, por lo que no procede el descuento en los términos que se interesa.

Por lo tanto, ha de reconocerse el derecho de la demandante a disfrutar de 19 días de permiso de lactancia acumulado, en el periodo que esta parte determine ( artículo 35 del Convenio Colectivo).

Por último, la negativa de la empresa a dicho reconocimiento supone una vulneración del derecho a la conciliación familiar de la demandante, que tiene dimensión constitucional, tanto desde la perspectiva de la protección de la familia y la infancia ( artículo 39 CE), como desde la perspectiva de la no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras ( artículo 14 CE) - STC 3/2007, la STS 16/06/1995 y la de 20/07/2020, entre otras-; como se sostiene en la demanda. Ello conlleva una indemnización por daños y perjuicios, como expone la STSJG 3774/2025, de 22 de julio-RSU 2468/2025, al concluir: "Tales sentencias establecen el criterio de que la propia lesión del derecho fundamental derecho (garantía de indemnidad) comporta daño indemnizable, sin necesidad de que se acredite concreto indicio o base del daño, aparte de que el artículo 183.2 LJS atribuye a la indemnización no sólo una función resarcitoria (la utópica restitutio in integrum), sino también la de prevención general. Además tales sentencias han fijado pauta válida que se utilice como criterio orientador el de las sanciones previstas en la LISOS señalando que "la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [ STC 247/2006, de 24/Julio ] (...)".

Por lo tanto, asumiendo el criterio orientativo que permite la LISOS y que contempla, en su artículo 8.12, como infracción muy grave la discriminación directa por razón de sexo,una de las dimensiones del Derecho a la Conciliación vulnerado, contemplando, en el artículo 40.1.c), una sanción de entre 7.501 y 30.000 Euros en su grado mínimo, ha de estimarse la cuantificación realizada en la demanda por representar aquella cuantía mínima de 7.501 Euros.

Todo ello determina, por lo tanto, la estimación íntegra de la demanda.

CUARTO. Costas

No se hace expresa imposición de costas a ninguna de las partes.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO. Objeto del proceso. Cuestiones controvertidas

Ejercita la demandante una acción declarativa al amparo del artículo 37.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante , ET), a la que acumula una pretensión indemnizatoria por vulneración de Derechos Fundamentales al amparo del artículo 26.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ( en adelante , LRJS), así como el artículo 139 de la LRJS en lo que al procedimiento respecta.

Sostiene esta parte que le corresponde disfrutar de 19 días acumulados de permiso de lactancia, frente a los 13 concedidos por la empresa, teniendo en consideración la fecha de nacimiento del menor y cuando éste cumplirá nueve meses, entre la jornada de seis horas/día que realiza, de lunes a viernes. La negativa de la empresa supone una vulneración del Derecho Fundamental a la Conciliación Familiar y a la Igualdad.

La entidad demandada se opone sobre la base de que la empresa reconoció a la demandante 15 días del permiso de referencia (no 13), teniendo en consideración que su jornada se desarrolla, según contrato, de lunes a domingo, y que a la demandante le restan por disfrutar tres semanas de vacaciones y cuatro días libres, de 2025.

SEGUNDO. Prueba. Elementos de convicción

La relación fáctica expuesta en los "HECHOS PROBADOS" deriva de la apreciación de los elementos de convicción resultado de la actividad probatoria desarrollada a instancia de las partes, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS y el artículo 281.3 de la LEC en lo que los hechos no controvertidos respecta, naturaleza predicable de todos ellos; salvo por lo que respecta a la jornada de 6h/día (HECHO PROBADO PRIMERO), sostenida en la demanda y cuestionada de contrario, sin haber propuesto prueba de registro horario esta última ( artículo 34.9 ET) .

TERCERO. Permiso de lactancia acumulado

Dis pone el artículo 37 del ET "4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses".

En el caso que nos ocupa, no resultó controvertido el derecho de la demandante al disfrute del permiso de lactancia acumulado, ni tampoco el criterio empleado para su cálculo,

esto es, dividir el número de días laborables (lunes-viernes) existentes desde la fecha de finalización del permiso por nacimiento y cuidado del menor (08/07/2025) hasta la fecha en que éste cumple nueve meses ( NUM001/2025), entre la jornada diaria de la demandante (6h) como se expone en la STS Sala Cuarta 21/11/2023 (R 2978/2022); esto es, 115 días laborables/6h= 19 días de permiso de lactancia acumulada, como se reclama en la demanda, a pesar de que en esta no se haya concretado el cálculo en cuestión. Nótese, a este respecto, que tampoco resultó controvertida la interpretación del artículo 34.1 del Convenio Colectivo de referencia contenida en el Auto de 06/05/2025 dictado por la Audiencia Nacional en el procedimiento IMC 48/2025 (AC.40 del VISOR), dado el cómputo de la empresa no se fundamenta en el limite de 15 días que contempla el mentado precepto, como explicó en su contestación a la demanda.

Al respecto, no se advierte el fundamento de considerar la jornada laboral de lunes a domingo, como se indicó por la empresa, ya que, frente a la afirmación de que aquella se desarrolla de lunes a viernes, no propuso prueba al respecto, cuya carga le corresponde conforme al artículo 34.9 del ET. A este respecto, si bien el contrato establece una jornada de 30h/semana de lunes a domingo, el Convenio Colectivo de referencia en su artículo 25 establece un mínimo de dos fines de semana libres al mes, que no se han concretado por parte de la empresa a efectos del cómputo que nos ocupa. En cualquier caso, ello supondría computar más días laborables a dividir por una jornada diaria inferior, entonces, a 6h, porque lo que no resultó controvertido es que la jornada semanal es de 30h, lo que arrojaría un resultado incluso superior al que se reclama en demanda.

Por último y en lo que al descuento del cómputo de los días laborables del periodo de vacaciones no disfrutadas (3 semanas) y días de asuntos propios (4) respecta, que también alegó la empresa, ha de puntualizarse que únicamente los primeros, por su naturaleza irrenunciable y la certeza de su disfrute por parte de la persona trabajadora ( artículo 38.1 del ET) , pueden ser objeto de descuento en los términos que se pretende (véase el razonamiento al respecto, aunque en el sector público, de la STSJCYL, Sala de lo Contencioso-Administrativo, 29/10/2025-R 84/2025-y STSJM de 25/11/2024-R 182/2023-); pero siempre que se acredite su concurrencia y concreto cómputo en días laborables, dado que el permiso opera sobre días hábiles (una hora de ausencia) y no naturales. A este respecto, la empresa no especificó los días hábiles existentes en el periodo de vacaciones, teniendo en consideración que el Convenio Colectivo en su artículo 29 contempla 32 días naturales de vacaciones; sino que genéricamente mencionó que tenía pendientes tres semanas por disfrutar. Respecto de los días de asuntos propios, su disfrute depende de su solicitud y concesión, por lo que no procede el descuento en los términos que se interesa.

Por lo tanto, ha de reconocerse el derecho de la demandante a disfrutar de 19 días de permiso de lactancia acumulado, en el periodo que esta parte determine ( artículo 35 del Convenio Colectivo).

Por último, la negativa de la empresa a dicho reconocimiento supone una vulneración del derecho a la conciliación familiar de la demandante, que tiene dimensión constitucional, tanto desde la perspectiva de la protección de la familia y la infancia ( artículo 39 CE), como desde la perspectiva de la no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras ( artículo 14 CE) - STC 3/2007, la STS 16/06/1995 y la de 20/07/2020, entre otras-; como se sostiene en la demanda. Ello conlleva una indemnización por daños y perjuicios, como expone la STSJG 3774/2025, de 22 de julio-RSU 2468/2025, al concluir: "Tales sentencias establecen el criterio de que la propia lesión del derecho fundamental derecho (garantía de indemnidad) comporta daño indemnizable, sin necesidad de que se acredite concreto indicio o base del daño, aparte de que el artículo 183.2 LJS atribuye a la indemnización no sólo una función resarcitoria (la utópica restitutio in integrum), sino también la de prevención general. Además tales sentencias han fijado pauta válida que se utilice como criterio orientador el de las sanciones previstas en la LISOS señalando que "la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [ STC 247/2006, de 24/Julio ] (...)".

Por lo tanto, asumiendo el criterio orientativo que permite la LISOS y que contempla, en su artículo 8.12, como infracción muy grave la discriminación directa por razón de sexo,una de las dimensiones del Derecho a la Conciliación vulnerado, contemplando, en el artículo 40.1.c), una sanción de entre 7.501 y 30.000 Euros en su grado mínimo, ha de estimarse la cuantificación realizada en la demanda por representar aquella cuantía mínima de 7.501 Euros.

Todo ello determina, por lo tanto, la estimación íntegra de la demanda.

CUARTO. Costas

No se hace expresa imposición de costas a ninguna de las partes.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO. Objeto del proceso. Cuestiones controvertidas

Ejercita la demandante una acción declarativa al amparo del artículo 37.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante , ET), a la que acumula una pretensión indemnizatoria por vulneración de Derechos Fundamentales al amparo del artículo 26.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ( en adelante , LRJS), así como el artículo 139 de la LRJS en lo que al procedimiento respecta.

Sostiene esta parte que le corresponde disfrutar de 19 días acumulados de permiso de lactancia, frente a los 13 concedidos por la empresa, teniendo en consideración la fecha de nacimiento del menor y cuando éste cumplirá nueve meses, entre la jornada de seis horas/día que realiza, de lunes a viernes. La negativa de la empresa supone una vulneración del Derecho Fundamental a la Conciliación Familiar y a la Igualdad.

La entidad demandada se opone sobre la base de que la empresa reconoció a la demandante 15 días del permiso de referencia (no 13), teniendo en consideración que su jornada se desarrolla, según contrato, de lunes a domingo, y que a la demandante le restan por disfrutar tres semanas de vacaciones y cuatro días libres, de 2025.

SEGUNDO. Prueba. Elementos de convicción

La relación fáctica expuesta en los "HECHOS PROBADOS" deriva de la apreciación de los elementos de convicción resultado de la actividad probatoria desarrollada a instancia de las partes, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS y el artículo 281.3 de la LEC en lo que los hechos no controvertidos respecta, naturaleza predicable de todos ellos; salvo por lo que respecta a la jornada de 6h/día (HECHO PROBADO PRIMERO), sostenida en la demanda y cuestionada de contrario, sin haber propuesto prueba de registro horario esta última ( artículo 34.9 ET) .

TERCERO. Permiso de lactancia acumulado

Dis pone el artículo 37 del ET "4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses".

En el caso que nos ocupa, no resultó controvertido el derecho de la demandante al disfrute del permiso de lactancia acumulado, ni tampoco el criterio empleado para su cálculo,

esto es, dividir el número de días laborables (lunes-viernes) existentes desde la fecha de finalización del permiso por nacimiento y cuidado del menor (08/07/2025) hasta la fecha en que éste cumple nueve meses ( NUM001/2025), entre la jornada diaria de la demandante (6h) como se expone en la STS Sala Cuarta 21/11/2023 (R 2978/2022); esto es, 115 días laborables/6h= 19 días de permiso de lactancia acumulada, como se reclama en la demanda, a pesar de que en esta no se haya concretado el cálculo en cuestión. Nótese, a este respecto, que tampoco resultó controvertida la interpretación del artículo 34.1 del Convenio Colectivo de referencia contenida en el Auto de 06/05/2025 dictado por la Audiencia Nacional en el procedimiento IMC 48/2025 (AC.40 del VISOR), dado el cómputo de la empresa no se fundamenta en el limite de 15 días que contempla el mentado precepto, como explicó en su contestación a la demanda.

Al respecto, no se advierte el fundamento de considerar la jornada laboral de lunes a domingo, como se indicó por la empresa, ya que, frente a la afirmación de que aquella se desarrolla de lunes a viernes, no propuso prueba al respecto, cuya carga le corresponde conforme al artículo 34.9 del ET. A este respecto, si bien el contrato establece una jornada de 30h/semana de lunes a domingo, el Convenio Colectivo de referencia en su artículo 25 establece un mínimo de dos fines de semana libres al mes, que no se han concretado por parte de la empresa a efectos del cómputo que nos ocupa. En cualquier caso, ello supondría computar más días laborables a dividir por una jornada diaria inferior, entonces, a 6h, porque lo que no resultó controvertido es que la jornada semanal es de 30h, lo que arrojaría un resultado incluso superior al que se reclama en demanda.

Por último y en lo que al descuento del cómputo de los días laborables del periodo de vacaciones no disfrutadas (3 semanas) y días de asuntos propios (4) respecta, que también alegó la empresa, ha de puntualizarse que únicamente los primeros, por su naturaleza irrenunciable y la certeza de su disfrute por parte de la persona trabajadora ( artículo 38.1 del ET) , pueden ser objeto de descuento en los términos que se pretende (véase el razonamiento al respecto, aunque en el sector público, de la STSJCYL, Sala de lo Contencioso-Administrativo, 29/10/2025-R 84/2025-y STSJM de 25/11/2024-R 182/2023-); pero siempre que se acredite su concurrencia y concreto cómputo en días laborables, dado que el permiso opera sobre días hábiles (una hora de ausencia) y no naturales. A este respecto, la empresa no especificó los días hábiles existentes en el periodo de vacaciones, teniendo en consideración que el Convenio Colectivo en su artículo 29 contempla 32 días naturales de vacaciones; sino que genéricamente mencionó que tenía pendientes tres semanas por disfrutar. Respecto de los días de asuntos propios, su disfrute depende de su solicitud y concesión, por lo que no procede el descuento en los términos que se interesa.

Por lo tanto, ha de reconocerse el derecho de la demandante a disfrutar de 19 días de permiso de lactancia acumulado, en el periodo que esta parte determine ( artículo 35 del Convenio Colectivo).

Por último, la negativa de la empresa a dicho reconocimiento supone una vulneración del derecho a la conciliación familiar de la demandante, que tiene dimensión constitucional, tanto desde la perspectiva de la protección de la familia y la infancia ( artículo 39 CE), como desde la perspectiva de la no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras ( artículo 14 CE) - STC 3/2007, la STS 16/06/1995 y la de 20/07/2020, entre otras-; como se sostiene en la demanda. Ello conlleva una indemnización por daños y perjuicios, como expone la STSJG 3774/2025, de 22 de julio-RSU 2468/2025, al concluir: "Tales sentencias establecen el criterio de que la propia lesión del derecho fundamental derecho (garantía de indemnidad) comporta daño indemnizable, sin necesidad de que se acredite concreto indicio o base del daño, aparte de que el artículo 183.2 LJS atribuye a la indemnización no sólo una función resarcitoria (la utópica restitutio in integrum), sino también la de prevención general. Además tales sentencias han fijado pauta válida que se utilice como criterio orientador el de las sanciones previstas en la LISOS señalando que "la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [ STC 247/2006, de 24/Julio ] (...)".

Por lo tanto, asumiendo el criterio orientativo que permite la LISOS y que contempla, en su artículo 8.12, como infracción muy grave la discriminación directa por razón de sexo,una de las dimensiones del Derecho a la Conciliación vulnerado, contemplando, en el artículo 40.1.c), una sanción de entre 7.501 y 30.000 Euros en su grado mínimo, ha de estimarse la cuantificación realizada en la demanda por representar aquella cuantía mínima de 7.501 Euros.

Todo ello determina, por lo tanto, la estimación íntegra de la demanda.

CUARTO. Costas

No se hace expresa imposición de costas a ninguna de las partes.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO. Objeto del proceso. Cuestiones controvertidas

Ejercita la demandante una acción declarativa al amparo del artículo 37.4 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante , ET), a la que acumula una pretensión indemnizatoria por vulneración de Derechos Fundamentales al amparo del artículo 26.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ( en adelante , LRJS), así como el artículo 139 de la LRJS en lo que al procedimiento respecta.

Sostiene esta parte que le corresponde disfrutar de 19 días acumulados de permiso de lactancia, frente a los 13 concedidos por la empresa, teniendo en consideración la fecha de nacimiento del menor y cuando éste cumplirá nueve meses, entre la jornada de seis horas/día que realiza, de lunes a viernes. La negativa de la empresa supone una vulneración del Derecho Fundamental a la Conciliación Familiar y a la Igualdad.

La entidad demandada se opone sobre la base de que la empresa reconoció a la demandante 15 días del permiso de referencia (no 13), teniendo en consideración que su jornada se desarrolla, según contrato, de lunes a domingo, y que a la demandante le restan por disfrutar tres semanas de vacaciones y cuatro días libres, de 2025.

SEGUNDO. Prueba. Elementos de convicción

La relación fáctica expuesta en los "HECHOS PROBADOS" deriva de la apreciación de los elementos de convicción resultado de la actividad probatoria desarrollada a instancia de las partes, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS y el artículo 281.3 de la LEC en lo que los hechos no controvertidos respecta, naturaleza predicable de todos ellos; salvo por lo que respecta a la jornada de 6h/día (HECHO PROBADO PRIMERO), sostenida en la demanda y cuestionada de contrario, sin haber propuesto prueba de registro horario esta última ( artículo 34.9 ET) .

TERCERO. Permiso de lactancia acumulado

Dis pone el artículo 37 del ET "4. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses".

En el caso que nos ocupa, no resultó controvertido el derecho de la demandante al disfrute del permiso de lactancia acumulado, ni tampoco el criterio empleado para su cálculo,

esto es, dividir el número de días laborables (lunes-viernes) existentes desde la fecha de finalización del permiso por nacimiento y cuidado del menor (08/07/2025) hasta la fecha en que éste cumple nueve meses ( NUM001/2025), entre la jornada diaria de la demandante (6h) como se expone en la STS Sala Cuarta 21/11/2023 (R 2978/2022); esto es, 115 días laborables/6h= 19 días de permiso de lactancia acumulada, como se reclama en la demanda, a pesar de que en esta no se haya concretado el cálculo en cuestión. Nótese, a este respecto, que tampoco resultó controvertida la interpretación del artículo 34.1 del Convenio Colectivo de referencia contenida en el Auto de 06/05/2025 dictado por la Audiencia Nacional en el procedimiento IMC 48/2025 (AC.40 del VISOR), dado el cómputo de la empresa no se fundamenta en el limite de 15 días que contempla el mentado precepto, como explicó en su contestación a la demanda.

Al respecto, no se advierte el fundamento de considerar la jornada laboral de lunes a domingo, como se indicó por la empresa, ya que, frente a la afirmación de que aquella se desarrolla de lunes a viernes, no propuso prueba al respecto, cuya carga le corresponde conforme al artículo 34.9 del ET. A este respecto, si bien el contrato establece una jornada de 30h/semana de lunes a domingo, el Convenio Colectivo de referencia en su artículo 25 establece un mínimo de dos fines de semana libres al mes, que no se han concretado por parte de la empresa a efectos del cómputo que nos ocupa. En cualquier caso, ello supondría computar más días laborables a dividir por una jornada diaria inferior, entonces, a 6h, porque lo que no resultó controvertido es que la jornada semanal es de 30h, lo que arrojaría un resultado incluso superior al que se reclama en demanda.

Por último y en lo que al descuento del cómputo de los días laborables del periodo de vacaciones no disfrutadas (3 semanas) y días de asuntos propios (4) respecta, que también alegó la empresa, ha de puntualizarse que únicamente los primeros, por su naturaleza irrenunciable y la certeza de su disfrute por parte de la persona trabajadora ( artículo 38.1 del ET) , pueden ser objeto de descuento en los términos que se pretende (véase el razonamiento al respecto, aunque en el sector público, de la STSJCYL, Sala de lo Contencioso-Administrativo, 29/10/2025-R 84/2025-y STSJM de 25/11/2024-R 182/2023-); pero siempre que se acredite su concurrencia y concreto cómputo en días laborables, dado que el permiso opera sobre días hábiles (una hora de ausencia) y no naturales. A este respecto, la empresa no especificó los días hábiles existentes en el periodo de vacaciones, teniendo en consideración que el Convenio Colectivo en su artículo 29 contempla 32 días naturales de vacaciones; sino que genéricamente mencionó que tenía pendientes tres semanas por disfrutar. Respecto de los días de asuntos propios, su disfrute depende de su solicitud y concesión, por lo que no procede el descuento en los términos que se interesa.

Por lo tanto, ha de reconocerse el derecho de la demandante a disfrutar de 19 días de permiso de lactancia acumulado, en el periodo que esta parte determine ( artículo 35 del Convenio Colectivo).

Por último, la negativa de la empresa a dicho reconocimiento supone una vulneración del derecho a la conciliación familiar de la demandante, que tiene dimensión constitucional, tanto desde la perspectiva de la protección de la familia y la infancia ( artículo 39 CE), como desde la perspectiva de la no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadoras ( artículo 14 CE) - STC 3/2007, la STS 16/06/1995 y la de 20/07/2020, entre otras-; como se sostiene en la demanda. Ello conlleva una indemnización por daños y perjuicios, como expone la STSJG 3774/2025, de 22 de julio-RSU 2468/2025, al concluir: "Tales sentencias establecen el criterio de que la propia lesión del derecho fundamental derecho (garantía de indemnidad) comporta daño indemnizable, sin necesidad de que se acredite concreto indicio o base del daño, aparte de que el artículo 183.2 LJS atribuye a la indemnización no sólo una función resarcitoria (la utópica restitutio in integrum), sino también la de prevención general. Además tales sentencias han fijado pauta válida que se utilice como criterio orientador el de las sanciones previstas en la LISOS señalando que "la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [ STC 247/2006, de 24/Julio ] (...)".

Por lo tanto, asumiendo el criterio orientativo que permite la LISOS y que contempla, en su artículo 8.12, como infracción muy grave la discriminación directa por razón de sexo,una de las dimensiones del Derecho a la Conciliación vulnerado, contemplando, en el artículo 40.1.c), una sanción de entre 7.501 y 30.000 Euros en su grado mínimo, ha de estimarse la cuantificación realizada en la demanda por representar aquella cuantía mínima de 7.501 Euros.

Todo ello determina, por lo tanto, la estimación íntegra de la demanda.

CUARTO. Costas

No se hace expresa imposición de costas a ninguna de las partes.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,