Sentencia Social 74/2025 Juzgado de lo Social de Toledo nº 1, Rec. 659/2024 de 12 de febrero del 2025

PRIMERO.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97, 2 de la norma procesal antedicha, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por la parte actora con su demanda y en el acto de la vista y por la parte demandada en el acto de la vista. El hecho probado séptimo resulta del interrogatorio de la parte demandante.

SEGUNDO.-Por la parte actora se ejercita acción en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo a la que acumula acción de indemnización de daños y perjuicios en cuantía de 10.000 euros, en concepto de daño moral por vulneración de derechos fundamentales así como reclamación de gastos de desplazamiento derivados de la modificación adoptada por la mercantil demandada en relación con el centro de trabajo en que la demandante debía prestar servicios desde que se reincorporó de su situación de baja médica en marzo de 2024.

Frente a dicha pretensión la parte demandada opone en primer lugar la carencia sobrevenida de objeto en base al art. 22 LEC en tanto que la demandante desde mitad de noviembre de 2024 ha vuelto a prestar servicios en el centro de trabajo de DIRECCION001 (Madrid). Respecto del fondo opone que la modificación operada entra dentro del ius variandi empresarial y de las previsiones del art. 24 del convenio colectivo de aplicación, sin que exista por la demandante petición de adaptación del art. 34.8 ET pese a sus alegaciones de afectación a la conciliación familiar. Igualmente se opone a la vulneración de derechos fundamentales alegada en tanto que el cambio de centro de trabajo obedeció a razones organizativas derivadas del cierre del centro de trabajo de DIRECCION006, reconociendo la existencia de gastos de traslado pero no en la cuantía cuantificada por la demandante en el documento nº 1 de su ramo de prueba.

TERCERO.-Respecto de la alegación de carencia sobrevenida de objeto, al haberse reincorporado la trabajadora al centro de trabajo de DIRECCION001 (Madrid) en el que originariamente prestaba servicios, el art. 22.1 LEC señala que "1. Cuando, por circunstancias sobrevenidas a la demanda y a la reconvención, dejare de haber interés legítimo en obtener la tutela judicial pretendida, porque se hayan satisfecho, fuera del proceso, las pretensiones del actor y, en su caso, del demandado reconviniente o por cualquier otra causa, se pondrá de manifiesto esta circunstancia y, si hubiere acuerdo de las partes, se decretará por el Letrado de la Administración de Justicia la terminación del proceso, sin que proceda condena en costas."

En el presente supuesto no concurre tal satisfacción extraprocesal, como así entiende la parte demandante, en cuanto que si bien la empresa ha procedido a dejar sin efecto el desplazamiento de centro de trabajo acordado, convirtiendo éste en temporal y volviendo la demandante, después de interponer la demanda y en noviembre de 2024, a su centro de trabajo en DIRECCION001, no se han visto satisfechas sus pretensiones referidas a la indemnización por daño moral por vulneración de derechos fundamentales y reintegro de los gastos de desplazamiento en que ha incurrido.

CUARTO.-En el presente procedimiento debemos partir de los siguientes hechos acreditados por no ser controvertidos:

1º la demandante tras un primer proceso de baja médica de 18 de febrero a 11 de octubre de 2023 y tras un segundo proceso de baja médica del 8 de noviembre de 2023 al 21 de marzo de 2024 causa alta médica y la mercantil le comunica verbalmente, y sin mediar comunicación escrita, que su reincorporación deberá realizarse en otro centro de trabajo más distante de su domicilio, concretamente en el centro de trabajo de la DIRECCION004 de DIRECCION003, en lugar del centro de trabajo de la DIRECCION002 de DIRECCION001 (Madrid) donde venía prestando servicios desde el inicio de su relación laboral.

2º la demandante viene llevando a cabo su prestación de servicios con una reducción de jornada (26,5 horas semanales de promedio) por cuidado de hijos menores.

3º con fecha 12 de noviembre de 2024 la demandante ha vuelto a prestar sus servicios en el centro de trabajo de DIRECCION001.

La cuestión a dilucidar estriba en determinar si el desplazamiento temporal de la demandante, acordado por la mercantil demandada, de un centro de trabajo a otro más alejado de su domicilio, para prestar servicios, se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o puede llevarse a cabo en ejercicio del ius variandi empresarial, y por otro lado si el mismo trae causa de la vulneración de derechos fundamentales alegada, concretamente de los contenidos en art. 14 y 24 CE.

Sobre tal tipo de desplazamiento temporal, como es el acontecido con la parte actora en tanto que en noviembre de 2024 se ha reintegrado a su anterior centro de trabajo, el art. 24 del convenio colectivo de aplicación viene a señalar "La Dirección de la Empresa podrá acordar el desplazamiento del personal de un centro a otro, respetando la exigencia de que no implique cambio de residencia, ni cambios en su jornada acordada por cuidado de familiar. En este caso, el incremento de los gastos de transporte en que incurran las personas trabajadoras con motivo del cambio de centro deberá justificarse y será compensado acorde a los criterios de la empresa". Por su parte el art. 17 d) del convenio colectivo viene a regular el supuesto de que el trabajador con reducción de jornada por razón de guarda legal no pueda prestar servicios en el centro de trabajo indicando "d) En el caso de concurrencia o saturación en el centro y/o imposibilidad de que la persona trabajadora pueda garantizar sus tareas, acreditada por ambas partes la imposibilidad de acordar el horario reducido dentro de los criterios existentes, ambas partes podrán acordar el desplazamiento temporal a otro centro de trabajo lo más cercano posible y que no diste más de 15 km del centro de trabajo habitual o domicilio de la persona trabajadora siempre que haya vacante, o mediante un cambio de puesto de trabajo, respetando el grupo profesional de la persona trabajadora y garantizando la formación para el desarrollo del nuevo puesto. Solamente se podrá ampliar a 25 km cuando no haya un centro de trabajo en la distancia anteriormente referida".

Conforme a este último precepto convencional, hallándose la trabajadora al momento de reincorporarse de su alta médica el 21 de marzo de 2024 con una reducción de jornada por razón de guarda legal (hecho no controvertido) el desplazamiento pretendido por la empresa a otro centro de trabajo, requerirá en todo caso acuerdo entre las partes, una circunstancia de concurrencia o saturación en el centro que implique la imposibilidad de la persona trabajadora de prestar servicios y en tercer lugar que la distancia con el nuevo centro de trabajo sea de 15 km o máximo de 25 km cuando no haya centro de trabajo a distancia inferior. Este precepto convencional es el de aplicación en el caso presente en lugar del art. 24 defendido por DIRECCION000, en tanto que en la trabajadora demandante concurre la especialidad prevista en el mismo cual es tener acordada una reducción de jornada (en este caso por razón de guarda legal).

Y en el caso presente no sólo no existe acuerdo de las partes para dicho desplazamiento, sino tampoco circunstancia organizativa alguna acreditada que conlleve una imposibilidad de la trabajadora de prestar servicios en su centro de trabajo en jornada reducida. La alegación de la empresa en el acto de la vista, pues ninguna comunicación escrita sobre las causas de tal desplazamiento se realiza a la demandante, de que el cierre del centro de trabajo de DIRECCION006 ha obligado a reubicar a diferentes trabajadores, ninguna relación de causalidad tiene con el desplazamiento de la demandante operado en marzo de 2024, tras reincorporarse la misma de una baja médica, pues con el documento nº 6 del ramo de prueba de DIRECCION000 si bien pudiera estimarse que el centro de trabajo de DIRECCION006 se hubiera cerrado previamente a marzo de 2024 lo cierto es que no se acredita que ninguno de los trabajadores de tal centro fueran reubicados en el centro de trabajo de DIRECCION001 (Madrid).

Y finalmente tampoco se cumple con el requisito de desplazamiento a otro centro de trabajo a una distancia inferior a 15 ó 25 km pues entre uno y otro centro de trabajo ( DIRECCION001- DIRECCION003) median 27 kilómetros sin que se acredite por la empresa que no hubiera otro centro más cercano en que la demandante pudo ser reubicada.

Por tanto la modificación operada no entra dentro del ius variandi empresarial sino que es contraria a lo dispuesto en art. 17 d) del convenio colectivo de aplicación constituyendo una modificación sustancial del contrato de trabajo conforme al art. 41 ET y siendo la misma nula por incumplimiento de los requisitos formales para proceder a su adopción (comunicación escrita y preaviso) si bien al haber sido reintegrada la demandante a su anterior puesto de trabajo con anterioridad a la celebración de la vista oral debemos dar por cumplida la obligación de la empresa en este punto.

QUINTO.-La siguiente cuestión a dilucidar estriba en determinar si la modificación operada por la empresa con palmaria infracción de lo dispuesto en art. 17 d) del convenio colectivo de aplicación trae causa de vulneración de derechos fundamentales y concretamente de los denunciados como infringidos del art. 14 y 24 CE. Al respecto alega la parte en su demanda que con tal modificación no puede llevar a cabo de forma efectiva su reducción de jornada por guarda legal y en segundo lugar que la misma es la respuesta de la empresa a las incapacidades temporales sufridas pues es tras su reincorporación del último de los períodos de baja médica cuando se procede a tal desplazamiento.

Conforme sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha en de 27 de noviembre de 2008 ha señalado que "1º Para que pueda estimarse la demanda ha de quedar acreditado el hecho constitutivo de la acción que ejercita el demandante, recayendo sobre éste la carga de la prueba de dicho hecho, según declararon, aplicando la norma del art. 1214 del Código Civil, las Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de junio de 1974, 14 de noviembre de 1980, 21 de diciembre de 1981, 15 de abril de 1982 y 31 de octubre de 1983 , entre otras, habiendo sido esta norma recogida en el art. 217 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil. Dicha norma rige, por lo demás, también en los procesos sobre tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales que la vigente Ley de Procedimiento Laboral regula en sus arts. 175 y siguientes, y así, debiendo probar la actora los hechos en que basa su demanda, sólo después de que haya conseguido aportar al proceso indicios racionales de la realidad de dichos hechos, vendrá obligado el empresario demandado a "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" ( art. 179.2 de la LPL), lo que se halla en perfecta armonía con la presunción de inocencia de que goza el mismo ( art. 24.1 de la Constitución), que no debe decaer en ningún momento, máxime teniendo en cuenta que los hechos imputados en estos procesos especiales y sumarios pueden ser, en muchos casos, constitutivos de delito y el legislador, consciente de ello exige en todo caso la intervención del Ministerio Fiscal en cuanto garante del orden público procesal (lo que se concreta aquí en la necesidad de velar por el respeto de los derechos fundamentales y libertades públicas), disponiendo que "será siempre parte en estos procesos, adoptando, en su caso, las medidas necesarias para la depuración de las conductas delictivas" ( art. 175.3 de la LPL, actualmente art. 177.3 LRJS) .

Ello implica la necesidad de que exista una decisión o unas medidas adoptadas por la empresa, y que de ellas resulte una presunción o apariencia de lesión del derecho de libertad sindical o algún otro derecho fundamental del trabajador, en cuyo caso el empresario tiene la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, debiendo acreditar en consecuencia que la misma obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión, al producirse una inversión de la carga de la prueba, según tiene establecido dicha doctrina ( SSTC 38/1981, 114/1989, 21/1992, 326/2005, 138/2006 y 125/2008, entre otras ). Ahora bien, al propio tiempo, para imponer la carga probatoria expresada, no es suficiente la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra derechos fundamentales, sino que ha de comprobarse la existencia de indicios de que se ha producido una violación de un derecho de tal naturaleza ( STC 21/1992, F. 3º ).

En definitiva, como ha puesto asimismo de relieve el Tribunal Constitucional, "el demandante es el principal gestor de su propio derecho, de ahí que siempre le sea exigible la diligencia suficiente, también en el terreno probatorio", incluso cuando se alega la existencia de una discriminación ( STC de 21 de marzo de 1986 ), y es por ello que sólo ante la sospecha vehemente o la evidencia de verosimilitud de que la lesión se ha producido ( STC 114/1989, de 22 de junio ), corresponderá al empresario demandado esa justificación de las medidas adoptadas a que hace referencia el mencionado art. 181.2 de la Ley de Jurisdicción Social.

La parte demandante en el hecho sexto de su demanda alega la existencia de una discriminación prohibida por el ordenamiento jurídico constituida por el hecho de que la variación de centro de trabajo, a otro más alejado de su domicilio, es la respuesta de la empresa a las dos incapacidades temporales que ha sufrido. Y en esta materia procede examinar la incidencia que la Ley 15/2022 de 12 de julio integral para la igualdad de trato y la no discriminación tiene en este ámbito. La norma reconoce en su art. 2.1 el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación añadiendo que nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. El apartado tercero añade que la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública. El art. 9 relativo al Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena establece en su apartado primero que no podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.

El art. 138.7 último párrafo LJS viene a señalar que "Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 .",y en este caso la discriminación por situación de enfermedad se encuentra recogida en una ley con rango orgánico.

La modificación operada de centro de trabajo vulnerando la mercantil demandada lo dispuesto en art. 17.d) del convenio colectivo de aplicación (al ser la demandante una trabajadora con jornada reducida por razón de guarda legal) y a la que la empresa procede a cambiar de centro de trabajo cuando se reincorpora de su situación de baja médica por otro alejado de su domicilio y del centro anterior en más de 25 kilómetros, es un supuesto de discriminación directa, en los términos en los que esta es definida en el art. 6.1.a ) de la ley ( la discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2). La aplicación de la ley 15/2022 conduce a las mismas consecuencias que dicho precepto impone, ya que constatada la existencia de discriminación por las causas que señala la ley, el art. 26 impone la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de la ley, y para reparar el daño causado el art. 27 exige fijar una indemnización y restituir a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio cuando sea posible. Además si existe discriminación se presume la existencia de daño moral.

Es relevante por otro lado que la norma se refiere simplemente a enfermedad, sin exigir propiamente la situación de incapacidad temporal, aunque esta es un dato para comprobar su existencia. Tampoco establece que la enfermedad tenga una determinada intensidad, gravedad, o permanencia en el tiempo, separándola así de la noción de discapacidad. Y por otro lado la ley prevé en su artículo 30 en términos similares a lo establecido en el art. 96.1 LRJS que corresponde a quien alegue la discriminación aportar indicios fundados sobre su existencia, y en tal caso corresponderá a la parte demandada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

SEXTO.-En el caso presente la mercantil demandada no solo ha infringido en el desplazamiento del centro de trabajo de la actora lo dispuesto en art. 17 d) del convenio colectivo de aplicación, llevando a cabo la misma sin acuerdo con la trabajadora y a un centro que dista más de 25 kilómetros de su domicilio y del anterior centro de trabajo, sino que por la parte actora se aporta como indicio que la modificación operada ha sido discriminatoria y relacionada con su situación de incapacidad temporal el hecho de que desde el 18 de febrero de 2023 hasta el 21 de marzo de 2024 la demandante había incurrido en dos procesos de baja médica casi seguidos, adoptando la empresa la decisión, sin escrito ni justificación alguna, nada más proceder la trabajadora a causar alta médica del segundo de los procesos.

Respecto dicha decisión la mercantil no aporta justificación alguna que enerve los indicios discriminatorios aportados por la demandante por razón de enfermedad y situación de incapacidad temporal en la que había estado inmersa, pues ninguna prueba se aporta que el cierre de un centro de trabajo de DIRECCION000 en DIRECCION006 (Madrid) haya originado la reubicación de sus trabajadores en el centro de trabajo de DIRECCION001 y con ello un sobredimensionamiento de dicho centro al momento de reincorporarse la demandante de su baja médica, pues el documento nº 6 aportado nada acredita al respecto.

En consecuencia habiéndose acreditado por la parte actora los indicios precisos para la apreciación de la vulneración de derecho fundamental del art. 14 CE en relación con la Ley 15/2022, habiendo presentado la demandante, con carácter inmediatamente anterior a la decisión injustificada de la empresa de cambiarla de centro de trabajo a otro distante de su domicilio en más de 25 kilómetros, una situación de enfermedad e incapacidad temporal de larga duración y no habiendo acreditado la parte demandada la razones organizativas de tal decisión, ni siquiera que otros trabajadores del centro de trabajo de DIRECCION001 hubieran requerido tal desplazamiento, nos lleva a concluir la existencia de un móvil discriminatorio y con ello la nulidad de la modificación adoptada en base al art. 138.7 LJS y art. 26 de la Ley 15/2022.

SÉPTIMO.-Dada la declaración de nulidad por vulneración de derechos fundamentales procede entrar a conocer de la otra pretensión ejercitada cual es la indemnización de daños y perjuicios, acción válidamente acumulada conforme al art. 184 LJS y art. 138.7 LJS.

La demandante reclama en su demanda una indemnización de 10.000 euros en concepto de daño moral más los gastos de desplazamiento en que ha incurrido. En cuanto a la indemnización reclamada en el suplico de la demanda en cuantía de 10.000 euros procede señalar que sobre esta cuestión se pronuncia la STS de 20-04-2022: "Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 (RJ 2022, 1154), la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados" no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548 (RJ 2006, 6548); y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 (RJ 2012, 9283) )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio (RTC 2006, 247)), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012 (RJ 2012, 3892), Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 (RJ 2017, 5973 ) y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la LISOS para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización".

Igualmente sentencias como la de STSJ de Andalucía (Sevilla) de 19-05-2022 señala como criterios orientativos aspectos tales como gravedad de la lesión y culpabilidad del agente, eventual perjuicio patrimonial, revocabilidad de la medida, reiteración de la lesión, gastos de litigación, circunstancias concurrentes y proporcionalidad.

En el caso presente resulta relevante destacar que la modificación operada por la empresa ha sido temporal en tanto que en fecha 12 de noviembre de 2024 la demandante ha vuelto a su anterior centro de trabajo, y por otro lado que tal desplazamiento temporal al que se ha visto obligada le ha generado unos evidentes perjuicios económicos, mayor gasto de kilometraje, pues pasa de recorrer apenas 10 kilómetros para desplazarse a su centro de trabajo desde su domicilio a tener que hacer unos 60 kilómetros cada día en los que presta servicios, gasto que la empresa no ha compensado en momento alguno (pese a lo dispuesto en art. 24 del convenio) y que esta juzgadora no tiene posibilidad de cuantificar por la prueba aportada en la vista en tanto que el documento nº 1 de la parte actora, consistentes en facturas de combustible, no acredita que las mismas se refieran solo a tales desplazamientos (sino a todos los realizados con el vehículo particular) y los cuadrantes aportados como documento nº 3 no incluyen todo el período en que la demandante ha prestado los servicios en el centro de trabajo de DIRECCION003.

Teniendo en cuenta los factores mencionados de duración de la modificación operada de unos siete meses y medio, solo revertida una vez conocida la demanda por la empresa, y los mayores gastos de tiempo y económicos que la misma ha implicado para la trabajadora y que la empresa no ha sufragado pese al tiempo transcurrido, y por otro lado el importante número de trabajadores y elevada cifra de negocios de la empresa, con múltiples centros de trabajo, se estima adecuada la imposición de una indemnización de 7501 euros, mínima prevista para las faltas muy graves del art. 40 LISOS, dentro de la cual se deben comprender igualmente los gastos reclamados en concepto de desplazamiento.

OCTAVO.-Contra la presente resolución cabe recurso de suplicación conforme a lo dispuesto en art. al art. 191.2 e) LJS al haberse acumulado a la presente demanda en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo la acción en materia de vulneración de derechos fundamentales.

VISTOS, los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,