Sentencia Social 170/2025 Juzgado de lo Social de Melilla nº 1, Rec. 1612/2024 de 12 de septiembre del 2025

PRIMERO.En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio.

Los hechos probados primero a quinto tienen la naturaleza de hechos admitidos o conformes. Se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC) , puesto que, aunque se haya practicado una variada gama de prueba, tales como un audio de la parte actora con el representante de la demandada en el que se hace constar lo que se declara probado y no es controvertido, el interrogatorio de la parte demandada y hasta 4 testificales, 2 de trabajadores de la empresa (por la actora) y otras 2 de altos cargos de la misma (por la demandada), lo cierto es que ninguno de los hechos declarados probados es controvertido, circunscribiéndose la parte demandada a manifestar que fue la actora la que no quería seguir en el programa de origen o solo como redactora de base y fue ella la que manifestó su voluntad de cambiarse de programa aunque solo trabajando desde la sede de la televisión de Melilla y no desde el cargadero, y ello no puede pasar al relato fáctico de la sentencia, puesto que no resulta acreditado más que por las declaraciones de las pruebas de la demandada, que además son altos cargos de la misma, y en ningún sitio vienen constatadas dichas manifestaciones y, menos aún, en la carta emitida por la empresa, constando únicamente, en unos whatsapps aportados por la empresa, que no han sido ratificados por nadie ni se ha pedido su cotejo pericial, por la LAJ o por este juzgador, habiendo sido impugnados por la parte actora, que la actora se manifestaba disconforme con el centro de trabajo que le querían asignar.

Sentado lo anterior, la presente Litis se circunscribe a determinar si nos encontramos ante una movilidad funcional que entra dentro del ius variandi empresarial o, si por el contrario, nos encontramos ante una movilidad funcional que excede los límites del art. 39 del ET y debe calificarse como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, así como, en este último caso, si se han cumplido con los requisitos del art. 41 del ET y si la decisión empresarial obedece a una represalia por el ejercicio de acciones judiciales previas y rechazo de acuerdos por la trabajadora y ostenta los caracteres de discriminatoria por razón de enfermedad.

SEGUNDO.Por la parte actora se pretende: se declare nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que impugnamos, debiendo reponer a la trabajadora en la situación anterior, con una indemnización de 15.002 euros por daños morales y materiales por la vulneración del derecho fundamental que consagra nuestra Constitución, art. 24.1 CE, tutela judicial efectiva en su vertiente o garantía de indemnidad, y art. 15 CE, integridad física y moral, y subsidiariamente en el supuesto en que no se probasen la vulneración de derechos fundamentales, se le abonen 6000 € en consonancia al art 138.7 LRJS, previa improcedencia de la MSCT denunciada.

Frente a dicha pretensión se opone la parte demandada, manifestando que nos encontramos ante una movilidad funcional que entra dentro del ius variandi empresarial y que fue la actora la que no quería seguir en el programa de origen o solo como redactora de base y fue ella la que manifestó su voluntad de cambiarse de programa aunque solo trabajando desde la sede de la televisión de Melilla y no desde el cargadero.

TERCERO.El art. 41 del ET regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo y establece, en su apartado 1, que:

"La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

En cuanto a los requisitos formales, el apartado 3 del art. 41 dispone que: "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad".

Por su parte, el art. 39 del ET dispone que:

"1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo".

CUARTO.Según reiterada jurisprudencia ( STS 12-09-2016, rec.246/2015 y 09-04-2001, rec.4166/2000) la lista contenida en el art. 41.1 no es cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras. "Por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuándo una modificación es sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto".

Por otra parte, también afirma el TS en las mismas sentencias que "la modificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el art. 41 ET no acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo".

En definitiva, por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, mientras que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Y, para establecer esta distinción, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

Por otra parte, por lo que respecta a la tutela de DDFF

El art. 177 LRJS, en atención a lo previsto en el Art. 53.2 de la CE, dispone que "Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de liberta sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento".

Se trata de un procedimiento de cognición limitada y así se infiere del art. 178.1. LRJS al establecer que "El objeto del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad".

Adentrándonos en las reglas que regulan la tramitación del procedimiento, en el art. 181.2 LRJS el legislador ha establecido un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba según el cual "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Por lo que se refiere al derecho fundamental cuya infracción se alega, conforme recoge la STS 24-6-2020, recurso 3471/2017 "La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero. Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial". La jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad, por las mismas razones, a las reclamaciones administrativas y a las efectuadas en el interior de la empresa.

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero)"".

Como presupuesto necesario para que opere el desplazamiento de prueba hacia el empresario, sigue diciendo la referida STS, "no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido", "los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto" ( STS 8 de mayo de 2019, Rco 42/2018).

Una vez acreditada la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, se invierte la carga probatoria, conforme a los art. 96.1. y 181.1 LRJS, de modo que "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

QUINTO.Entrando en la valoración de las circunstancias que concurren en el supuesto enjuiciado, hay que afirmar, en primer lugar, que, a la vista de las características de la modificación acordada, se trata de una modificación sustancial, en los términos expuestos en el anterior fundamento de derecho, en la medida en que afecta a aspectos esenciales de la relación laboral, puesto que se modifican totalmente las funciones y responsabilidades de la parte actora, aun ostentando la misma categoría profesional, lo que desborda los límites de la movilidad funcional comprendida dentro del ius variandiempresarial, encomendando funciones y responsabilidades inferiores, atentando contra la dignidad de la parte actora, puesto que ello es consecuencia de la acción judicial entablada por la actora en contra de la demandada y el rechazo del acuerdo ofrecido por la demandada a la parte actora, obviando la demandada en su decisión escrita, además de justificar razones técnicas u organizativas que justifiquen la decisión empresarial, que la actora tuvo que ser trasladada en el año 2016 del centro de trabajo en el que se le quiere colocar por razones de salud.

Lo anterior supone ya que la MGT acordada es nula o, subsidiariamente, injustificada, pero es que, en este supuesto, es nula por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, con puesta en peligro de la salud de la actora, por lo que, atendida la doctrina jurisprudencial y constitucional, al no dar justificación el empresario de los motivos de la decisión adoptada, no queda más remedio que concluir que nos encontramos ante una represalia, ya prohibida expresamente por el art. 36 de la Ley 2/2023 de 20 de febrero de protección de los derechos del denunciante (v. entre otras, SSTC 17/2003, de 30 de enero, FJ 4; 151/2004, de 20 de septiembre, FJ 3; 41/2006, de 13 de febrero, FJ 6 y 125/2008 de 20 de octubre [RTC 2008, 125], STS/SOC 1239/2024 de 12 de noviembre de 2024, o, más recientemente, STS/SOC 1359/2024, ponente: D Ángel Blasco Pellicer), con afectación a la salud de la actora, aunque no llegue a dar lugar a un discriminación por razón de enfermedad en los términos de los arts. 14 y 15 CE de 1978 en relación con la Ley 15/22.

SEXTO.Por todo lo expuesto, procede la estimación parcial de la demanda, declarando nula la modificación, y reconocer a la parte demandante el derecho a ser repuesta en sus anteriores condiciones de trabajo, con abono de los daños y perjuicios por vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, con afectación a su salud, sin que haya lugar a derecho a indemnización por daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar, durante el tiempo en que ha producido efectos, al haber estado la parte actora percibiendo el mismo salario en todo momento y ser cubiertos ya los daños morales y reputacionales mediante la indemnización por vulneración de derechos fundamentales ( art. 138.7 de la LRJS) .

En cuanto a la indemnización de daños y perjuicios derivada de la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, con afectación a la salud, se fijará en la cantidad de 7.501 euros, teniendo en cuenta que, además del daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales, debe incluirse el daño reputacional con afectación a la salud de la actora, tratándose además, de una indemnización más que prudente y suficiente para castigar el incumplimiento empresarial basado en la arbitrariedad y la represalia.

SÉPTIMO.A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191.3.f) de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.