Dicha contratación se llevó a cabo con la intermediación de la CONFEDERACIÓN GALEGA DE PERSOAS CON DISCAPACIDADE (COGAMI).
Resulta de aplicación el Convenio Colectivo estatal del sector de contact center.
En el año 2018 fue reconocida por un médico psiquiatra de la POLICLÍNICA ASISTENS de A Coruña, que le diagnosticó un trastorno depresivo leve y le pautó tratamiento.
Fue valorada en el año 2021 por la médico psiquiatra del CENTRO MÉDICO DE ADESLAS, recibiendo el diagnóstico Trastorno adaptativo mixto y le pautaron tratamiento.
En informe de POBESALUD de 17/07/2024, emitido por un médico psiquiatra de Santiago, se hace constar que la Sra. Berta presenta un cuadro de estrés agudo por lo que se le recomienda mantener baja laboral y se recomienda terapia psicológica.
En informe del médico de atención primaria de la Sra. Berta de 29/05/2025 se hace constar el factor laboral en la evolución del proceso de IT, por referencias de la trabajadora.
PRIMERO. OBJETO DEL PROCESO. CUESTIONES CONTROVERTIDAS
Ejercita la parte demandante una pretensión de tutela de Derechos Fundamentales al amparo de los artículos 14, 15, 24 y 10 de la CE, así como los artículos 177 y ss de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ( en adelante , LRJS), en lo que al procedimiento respecta.
Sostiene la parte demandante la vulneración de Derechos Fundamentales y su dignidad como trabajadora por parte de los demandados, sobre la base, esencialmente, de que la engañaron en las condiciones de su contratación, la obligaron a mentir a los clientes, no le abonaron todos los conceptos retributivos que le corresponden, estaba obligada a trabajar sin descanso, sin poder ir al baño, en una mesa ubicada contra la pared y en un espacio reducido. La empresa se aprovechó de su discapacidad para perfeccionar el contrato a través de COGAMI y beneficiarse de subvenciones. Todo ello constituye una situación de acoso laboral que provocó su incapacidad temporal por ansiedad durante la que la llamaron y presionaron para que cogiese el alta médica con amenazas veladas y coacciones.
La parte demandada se opuso sobre la base, en esencia, de que la demanda se basa en el relato de una serie de hechos heterogéneos que no permiten sustentar el contexto de hostigamiento que exige una situación de acoso laboral. Cuando la trabajadora inicia el proceso de IT, por razón de un problema en los dientes, no por ansiedad, llevaba un mes y medio en la empresa, lapso temporal que no permite sustentar el perjuicio que se pretende. La propia Inspección de Trabajo cuestiona que los reproches que se realizan sean constitutivos del contexto que se pretende, sin perjuicio de las reclamaciones que puedan realizarse a través de procedimientos de otra naturaleza, pero no de tutela de Derechos Fundamentales, como se pretende. La empresa no llamó a la trabajadora durante su situación de IT, sino que fue a la inversa. Además, la demandante presenta padecimientos psicológicos desde hace más de diez años, que no guardan relación con su situación laboral.
SEGUNDO. PRUEBA. ELEMENTOS DE CONVICCIÓN
La relación fáctica expuesta en los "HECHOS PROBADOS" deriva de la apreciación de los elementos de convicción resultado de la actividad probatoria desarrollada a instancia de las partes, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS , así como el artículo 281.3 de la LEC en lo que a los hechos no controvertidos respecta ( Disposición Final Cuarta de la LRJS ). En concreto:
-HECHO PRIMERO- No controvertido, sin perjuicio de que el contrato conste en la documental obrante en el AC.195 del VISOR.
-HECHO SEGUNDO-No controvertido, interrogatorio de la parte demandada.
-HECHO TERCERO-AC. 195 del VISOR.
-HECHO CUARTO-AC. 195 del VISOR.
-HECHO QUINTO-AC. 41 del VISOR.
-HECHO SEXTO-ACs. 130 y 138 del VISOR. En la demanda no se concreta la fecha de la llamada, que tampoco aclaró el interrogatorio de parte propuesto por la parte demandante.
-HECHO SÉPTIMO-AC. 195 del VISOR página 24.
-HECHO OCTAVO-Informe forense obrante en el AC. 216 del VISOR.
-HECHO NOVENO-No controvertido, sin perjuicio de que conste en el AC. 195 del VISOR.
TERCERO. ACOSO LABORAL
a) Aproximación normativa
En lo que ha de entenderse por acoso laboralha de tenerse en consideración la doctrina jurisprudencial desarrollada al respecto, entre otras, en las SsTSJG de 14/09/2022 (rec. 2864/2022 ) y 22/05/2014 (rec. 2796/2014 ), de las que se colige:
1.El acoso laboral es aquella conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador/a y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado/a en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido/a.
2.Se trata de un fenómeno laboral muy antiguo, aunque de reciente actualidad, que es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se definía en los artículos 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 09/02/1976 -actual Directiva 2006/54/CE -, que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 CE , y que -en el ámbito normativo laboral- desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e ) ET , al respeto a su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, en términos que ciertamente justifican la extinción del contrato por voluntad del trabajador, ex artículo 50.1.a ) y c ) ET .
3. Los mecanismos del mobbing-en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying),a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbinghorizontal) como al personal directivo (bossing),que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbingvertical ascendente); aunque el más característico y usual sea el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbingvertical descendente).
4.En todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Estos requisitos han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el "síndrome del quemado" (burn-outo estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbingsubjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Igualmente, esos requisitos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden Derechos Fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial.
5. El hecho de que exista conflicto o, incluso, un sentimiento subjetivo, no significa necesariamente que también haya una situación de acoso, porque son realidades distintas que exigirán una prueba más allá de los elementos fácticos que se han aportado.
En definitiva, los requisitos que exige la apreciación de una situación de acoso laboral son:
1º Presión. Es preciso que se ejerza presión y que la víctima perciba. La presión exige un comportamiento severo, con peso específico propio, y por ende una broma o un roce laboral, incluso de mal gusto, no puede considerarse presión. Puede ser explícita o implícita, tanto si se produce mediante palabras despectivas, miradas, risas, etc., como si consiste en hacer el vacío a la víctima.
2º Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo. Ello implica que sea cometida por miembros de la empresa en sentido amplio. Tienen el límite geográfico del lugar de trabajo, lo que obedece a que fuera del mismo, la persona tiene mayor libertad. Además, fuera del ámbito de organización y dirección, la capacidad de supervisión empresarial y reacción es prácticamente nula o, al menos, disminuye drásticamente.
3º Tendenciosa. Debe responder a un plan con la finalidad de hacer la vida imposible al trabajador/a, dicho plan debe ser su objeto de prueba y como tal, se apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten. La característica explícita o implícita de dicho plan es indiferente, pues lo relevante es su existencia, así como la permanencia en el tiempo. Los hechos puntuales y aislados no pueden configurar el mobbing,dado que este contexto requiere una reiteración en los comportamientos, lo que es consecuencia lógica del plan, cuya finalidad última es que la persona trabajadora abandone la empresa, al no poder resistir la presión psicológica a que está sometido, bien de sus jefes o de sus compañeros o incluso de sus subordinados.
b) Caso concreto
En la resolución de la cuestión planteada conviene puntualizar, como alegó la parte demandada, que en la demanda no se describe, con concreción, un contexto incardinable en el concepto de acoso laboralconforme se describe en el apartado anterior. Así y como afirma la propia Inspección de Trabajo en el informe requerido (AC. 41, página 43), en la demanda se mencionan-en algunos casos, muy genéricamente- artículos 179.3 y 80.1.c) de la LJRS- una serie de hechos que, ni individualmente considerados, ni en su conjunto, permiten sustentar la concurrencia de un indicio razonable del pretendido contexto de hostigamiento ( artículo 181.2 de la LRJS ). Así, los hechos que se mencionan en la demanda, son, en esencia, los siguientes:
1. Engaño en la contratación. Se indica genéricamente que la demandante fue entrevistada por el Administrador de la empresa en la entidad NATURGY, creyendo así que la contratación se realizaba con esta empresa, cuando no fue así. Asimismo se indica que las condiciones ofertadas nada tuvieron que ver con la realidad de la definitiva contratación. Al respecto, sin perjuicio de que no se aporten datos esenciales sobre cuando, cómo y en qué circunstancias tuvo lugar dicha entrevista, incluso la concreta sede en que ocurrió, no se trata de un hecho incardinable en un contexto de acoso laboral,toda vez que la relación laboral en cuestión aun no había comenzado.
2. Intermediación de COGAMI. Se menciona en la demanda que la entidad demandada gestionó la contratación de la demandante con COGAMI para aprovecharse de supuestas subvenciones por la discapacidad que aquella padece. Ello, sin embargo, tampoco constituye un hecho incardinable en el contexto que se pretende, sin perjuicio de que la intervención del mentado Servicio de Intermediación Laboral encuentre amparo legal en los artículos 35 y 38 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre , por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social. Conviene puntualizar que, si bien no resultó controvertido que la demandante padece una discapacidad, se omite cualquier dato que permita su concreción-ni se aportó la resolución que la reconoce-.
3. Irregularidades en la TGSS y abono de retribuciones. Se indica en la demanda que la relación laboral se inició el 06/05/2024 si bien la empresa no la dio de alta en la TGSS hasta el 14/05/2024; irregularidad, en su caso, que sin perjuicio de la responsabilidad empresarial que pudiera conllevar, no resulta incardinable en el contexto que se pretende. Tampoco lo hace el hecho de que, en su caso, se estuviese abonando a la demandante un salario por debajo del que corresponde legalmente, ni que se hubiesen dejado de abonar comisiones, como se sostiene, en tanto ello no se incardine en un contexto de hostigamiento, como medida de presión para el abandono de la relación laboral. Al respecto, en la propia demanda (aclaración-AC. 263 del VISOR-) se indica que la finalidad de dicha conducta era que la demandante se reincorporase a su puesto de trabajo durante la situación de IT. Nótese, además, que en la demanda no se indica el salario, ni en su caso, el que le debiera corresponder a la demandante.
4. Condiciones de trabajo. Se relata en la demanda que el centro de trabajo tenía un espacio reducido para el número de personas trabajadoras, que la demandante tenía su mesa mirando hacia la pared, que no tenía periodos de descanso, no podía ir al aseo y atendía más de 300 llamadas diarias. Se trata, de nuevo, de cuestiones que, sin perjuicio de la posible responsabilidad empresarial que pudiera conllevar en materia de PRL, entre otras obligaciones legales de la empresa; no permiten advertir un contexto de acoso laboral, en tanto que se describen como condiciones trabajo generalizadas y predicables de todas las personas trabajadoras en el centro en cuestión.
5. Situación de IT de la demandante. Se sostiene en la demanda que la demandante inició un proceso de IT el 01/07/2024 durante el que la empresa la presionó para reincorporarse. De nuevo, se trata de una conducta, en su caso, difícilmente encajable en el contexto que se pretende, y que precisamente ha de perseguir el efecto contrario, esto es, que la persona trabajadora desista de su relación laboral. En cualquier caso, no se concretan, en la demanda, las supuestas presiones,más allá de una llamada de la codemandada Doña Nieves, que le devolvió la propia trabajadora, y que se describe en el HECHO PROBADO SEXTO. Del contenido de la llamada en cuestión no se colige, ni por el tono empleado por la Sra. Nieves, ni por el contenido, un contexto de presión comoel que se pretende; sin perjuicio, como es lógico, de lo inapropiado de la convocatoria de la trabajadora a los efectos reseñados. No se describen en la demanda otros hechos concretos que permitan advertir, siquiera indiciariamente, amenazas veladasy coacciones,como se sostiene, ni quien, en su caso, las profirió, a la vista de que se está demandado a tres personas (uno de ellos es el administrador de la empresa), sin que en la misma se individualicen conductas concretas, más allá de la llamada en cuestión. Respecto de este proceso, se sostiene, además, que la empresa comunicó las razones de su situación de IT a los demás compañeros de trabajo, sobre lo que no se ha propuesto prueba alguna ( artículo 217.2 de la LEC ).
6. También se sostiene, en la demanda, que la empresa no facilitó a la demandante las nóminas solicitadas como medida de presión,hecho que, en su caso, no revestiría la entidad que se pretende. En cualquier caso, de la documental obrante en autos se colige que la demandante disponía de la información de sus nóminas facilitada vía Whatsapp y que interesó a la empresa que se le facilitasen en papel en un único email de 02/08/2024, cuando se encontraba en situación de IT. Ante dicha petición, la Sra. Nieves le indicó que podía pasarse por la Oficina a recogerlas, y la trabajadora especificó que le servía su envío en formato PDF. La Sra. Nieves reconoció que el envió por Whatsapp era una práctica habitual de la empresa, y con independencia de su corrección o no, no se advierte que se trate de una forma de hostigamiento ala trabajadora. Véase, además, que en la llamada telefónica que obra en el AC. 130 y 138 del VISOR, la demandante le pide a la Sra. Nieves las nóminas, y ésta las pone a su disposición, en un tono que no cohonesta con el contexto que se sostiene en la demanda (HECHOS PROBADOS CUARTO y SEXTO).
7. Por último, se sostiene por la demandante que la empresa no activó el protocolo de acoso laboral ante una supuesta denuncia por email, que no consta, seuo, aportada a autos. En cualquier caso, la falta de activación del mentado protocolo no constituye un contexto de acoso laboral ensí mismo, sin perjuicio de la responsabilidad empresarial que pudiera conllevar en materia de PRL, por omisión de los deberes de protección de la trabajadora, en su caso. Conducta, por ende, a la que serían ajenas dos de las codemandadas (Sra. Angustia y Sra. Nieves), que no ostentan cargos representativos en la misma.
En definitiva y en virtud de lo expuesto, en la demanda no se concretan hechos que permitan describir una situación de acoso laboral, ni se han aportado indicios razonables al respecto ( artículo 181.2 de la LRJS ). Nótese que la prueba de la parte demandante se circunscribió a la escasa documental relacionada y al interrogatorio de parte, a pesar de que se menciona en la demanda la situación de otros compañeros de trabajo que pudieran ser testigos, en su caso, si bien no se identifican de forma alguna.
Conviene también reseñar que para apreciar un contexto de acoso laboral imputable a personas concretas, es necesario individualizar sus respectivas conductas. Y ello porque la responsabilidad por los hechos en que se concrete el contexto que se pretende es individual, sin perjuicio de la responsabilidad de la empresa por su deber de protección de la trabajadora. En este sentido, en la demanda las conductas se atribuyen en general, a los tres codemandados, y al Sr. Juan Carlos, además, como administrador de la empresa; sin embargo, no se imputan conductas concretas a cada uno de ellos, ni se determinan siquiera temporalmente, más allá de la llamada ya reseñada. A este respecto, conviene también puntualizar que de esta llamada se colige una relación cordial de la trabajadora con la Sra. Nieves, a la que incluso agradece el trato recibido durante su relación laboral, lo que redunda en la falta de consistencia de la demanda interpuesta contra ella.
Tampoco permite alcanzar otra conclusión el informe médico forense (AC. 216) ni los informes médicos aportados por la demandante (HECHO PROBADO OCTAVO)-que se mencionan en aquel-, en los que se reseña la posible influencia de factores laborales en el trastorno de ansiedad no especificado que constituye el diagnóstico de su proceso de IT iniciado el 01/07/2024, si bien por una patología completamente diferente (flemón)-HECHO PROBADO TERCERO-. En efecto, en ellos no se analizan los factores laborales,recogidos por referencias de la trabajadora, por no ser su cometido, como debidamente puntualiza el informe forense en su inicio, y aquellos pueden ser tan variados como la casuística lo permita por lo que dicha apreciación no fundamenta, per se,la concurrencia de una situación de acoso laboral, siquiera indiciariamente. Y ello sin perjuicio de que también se concluya, en el mentado informe forense, que la demandante padece una patología de tipo adaptativo de años de evolución, de forma que aquellos factores se contemplan como posibles precipitantes o moduladores del cuadro clínico de ansiedad y estrés diagnosticado durante el proceso de IT, pero no como su causa principal.
Por lo tanto y en definitiva, no ha resultado acreditada la vulneración de Derechos Fundamentales en que se fundamenta la demanda, a saber, el Derecho a la integridad Física y Psicológica ( artículo 15 CE ), prohibición de discriminación ( artículo 14 CE ) y dignidad de la trabajadora ( artículo 10 CE ). Nótese que en ella, no solamente se mencionan Derechos Fundamentales afectados por el pretendido contexto de acoso laboral, sino también una suerte de vulneración de la garantía de indemnidad de la trabajadora ( artículo 24 CE ), como represalia por la reivindicación de sus derechos laborales; sin que se determine cuando y ante quien se realizaron dichos reproches, más allá de la denuncia ante la Inspección de Trabajo el 28/11/2024, esto es, cuando la trabajadora llevaba ya cuatro meses en situación de IT, lo que impide establecer cualquier relación de causalidad entre esta actuación y sus condiciones laborales desarrolladas meses antes.
En definitiva y en virtud de lo expuesto, la demanda ha de ser íntegramente desestimada.
CUARTO. COSTAS
No se hace expresa imposición de costas a ninguna de las partes.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
