Sentencia Social 322/2025 Juzgado de lo Social de Cáceres nº 1, Rec. 80/2025 de 18 de julio del 2025

PRIMERO: Los hechos declarados probados resultan de la prueba documental y testifical en los términos que más adelante se verán, atendida la previsión del artículo 217 LEC y la regla especial del artículo 181. 2 LRJS. Se discute en el presente sobre si ha tenido lugar una MSCT de modo fraudulento o abusivo y si además, ha sido la actora víctima de una vulneración de derechos fundamentales en la variante propia de la conculcación de la garantía de indemnidad.

SEGUNDO: Procede antes, dar respuesta a la última cuestión. La garantía de indemnidad está ínsita en el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) . Implica la prohibición de que el empresario utilice sus facultades organizativas y disciplinarias para sancionar el legítimo ejercicio por parte del trabajador de sus derechos fundamentales (por todas, SSTC 94 / 1984, de 16 de octubre, 108 / 1989, de 8 de junio, 171 / 1989, de 19 de octubre, 123 / 1992, de 28 de septiembre, 134 / 1994, de 9 de mayo, 173/1994, de 7 de junio, 90/1997, de 6 de mayo ). Encuentra una aplicación específica en los supuestos en los que la extinción del contrato o el despido se configura como una represalia al previo ejercicio por parte del trabajador de acciones judiciales dirigidas a la reclamación de derechos laborales. La jurisprudencia constitucional ha tenido ocasión de manifestar que la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) no sólo deriva de «irregularidades producidas dentro del proceso que ocasionen la privación de garantías procesales, sino que puede verse lesionado tal derecho también cuando de su ejercicio resulte una conducta ilegítima de reacción o de respuesta a la acción judicial por parte del empresario. Por ello, una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y nula por contraria a ese mismo derecho fundamental ( STC 7/1993 [RTC 1993\7]), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 4, núm.2, apartado g) del Estatuto de los Trabajadores, mientras que el convenio núm. 158 de la Organización Internacional del Trabajo en su art. 5, apartado c), dispone que no podrá darse por terminada una relación de trabajo por haber presentado una queja o un procedimiento contra el empleador por vulneraciones legales, aun las supuestas o que no puedan ser comprobadas finalmente» ( STC 54/1995, F. 3, reiterando lo manifestado en la STC 14/1993, de 18 de enero. La misma sentencia 54/1995 reitera que «como afirma la STC 14/1993, el derecho a la tutela judicial no se satisface solamente mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, en virtud de la cual del ejercicio de la acción judicial no pueden derivarse para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. Así, en el ámbito de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los jueces y tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos» (F. 3, párrafo segundo). En el mismo sentido se pronuncian las SSTC 140/1995, de 28 de septiembre ( FF. 7 y 8) y 168/1999, de 27 de septiembre (F. 1). Una vez alegados por el trabajador indicios razonables de la lesión invocada, corresponde al empresario probar que el despido respondía a «causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria STC 114/1989, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador» ( STC 90/1997, de 6 de mayo, F. 5, sintetizando los criterios sentados por la jurisprudencia constitucional sobre la prueba indiciaria y recogiendo abundantes decisiones del TS en el mismo sentido). Hay que añadir, con la STC 55/ 2004 de 19 de abril, que la garantía de indemnidad se extiende a los actos preparatorios o previos al ejercicio de la acción judicial, de los que no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los lleva a término.

TERCERO: Yendo a lo concreto, procede asumir como propios los argumentos obstativos que se oponen a la pretensión de la actora, significativamente, los traídos a colación por la representación del ministerio fiscal, defensor constitucional de la legalidad, ex art 124 CE, pues la empresa demuestra cumplidamente que su quehacer no esconde o enmascara uno ilegal, por represivo, vengativo o similar. Al contrario, trata a la actora como a sus otros trabajadores, los cuales se integran en una disciplina que, salvo causa justificada, significativamente la del cuidado de hijos menores, han de cumplir con lo pautado, esto es, con cuarenta horas, en turno rotatorio de mañana, tarde y partido y descanso, también rotatorio o sucesivo, de dos días. Que las partes hayan porfiado antes al respecto, al punto de haber varios procedimientos judiciales, uno resuelto a favor de la actora, otro, avenido y otro, en curso, no empece lo dicho, pues aquí de lo que se trata es de saber cómo se explica la empresa y no, como se excusa. Valga lo dicho porque nada es más acorde al espíritu y la letra de la Constitución que la enervación de la discriminación, que es, justamente lo que la actora no admite, pues no quiere ser tratada como una más y de ahí, esta demanda.

TERCERO: Procede ver ahora lo que declaran los testigos. Sabino, camarero en la empresa desde septiembre de 2013, enlace sindical por UGT y que trabaja en la cafetería del hospital universitario desde febrero de 2021, explica que sus compañeros, incluido él, trabajan en turnos rotativos de mañana y tarde, salvo dos personas, una que tiene la reducción por conciliación familiar y la cajera, que está de mañana. A todos les toca descansar lunes y martes o jueves y viernes o fin de semana, insistiendo en que la actora es una más en esa planificación. Dice que nunca ha visto que la empresa la trate mal, y que es una más en la plantilla. El puesto que ocupa la actora es el que dejó vacante Anibal cuando se incorporó al DIRECCION000. El citado Anibal, camarero, explica que trabaja en la empresa desde 2008 y lo hizo en el universitario hasta febrero de 2025, en que se vino al hospital DIRECCION000. Fue un traslado voluntario. Realizaba su trabajo en turno de mañana, pues él y otra compañera tenían la conciliación familiar, pero antes, tenía horario normal. Aclara que antes de tener la citada conciliación, trabajaba como los demás, en turnos sucesivos de mañana y tarde con dos días de descanso correlativos. Reitera que no ha visto que la empresa trate mal a la actora, que desde abril de 2023 no quedó ninguna vacante antes que la suya y que aparte de un par camareros con reducción por conciliación, todos tienen turnos rotatorios.

CUARTO: Lo referido es muy importante, atendidos los antecedentes. No estamos ante un caso en el que la empresa, con acierto o sin él, altere alguno de los aspectos de la relación laboral cuya discusión sea la propia en esta clase de procedimientos, sino ante uno en el que la actora, tras un período de excedencia voluntaria y producida la oportuna vacante, no se conforma con retornar al seno de la empresa en las condiciones fijadas, sino que reclama su derecho a hacerlo en las que tenía antes. Considera el juzgador que esto no es posible dado que la situación de excedencia voluntaria solo genera para el trabajador, ex art 46. 5 LET, "... un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa...". Como se dice, aquí no se quiere esto, sino rehabilitar el estatus anterior a la propia situación de excedencia voluntaria. Si la empresa estuviera obligada a ofertar una plaza absolutamente igual a la de origen y el trabajador tuviera el correlativo derecho, el reingreso sería muy difícil, por no decir, inviable. De un lado, la empresa estaría excusada de ofertar una vacante que no fuera idéntica, y de otro, el trabajador excedente tampoco podría solicitarla - por igual motivo-. Esa tolerancia o flexibilidad que instituye la norma es la que hace que el mecanismo funcione. Por otro lado, no ha existido la mutación sobrevenida en que consiste la MSCT, sino un reingreso en unas condiciones prefijadas, que son las que la empresa aplica a todos los trabajadores en la situación de la actora. Si quien ocupaba la plaza tenía una situación singular porque atendía al cuidado de sus hijos menores de doce años, quien lo sustituye en el puesto que queda vacante no tiene acción para reclamar que se le reconozca semejante beneficio por ese mero hecho, pues lo importante aquí es que se esté libre de tal carga. Es revelador que esté pendiente de juicio el litigio promovido por la actora para conseguir la extinción indemnizada de su relación laboral.

QUINTO: Hay que decir como conclusión, que no ha existido tal modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Que a la demandante, tras culminar un proceso de excedencia voluntaria, se le ofrece una plaza -que acepta- cuyas condiciones son las mismas que tienen los compañeros que están en su misma situación familiar. Que no hubo discriminación ni represalia y que la empresa ha actuado siempre de buena fe. Sea como fuere, solo valdrá lo razonado a salvo de superior criterio.

SEXTO: Atendida la previsión del artículo 26. 1, 191 y 183 LRJS, procede afirmar la recurribilidad de la presente.

Vistos los artículos citados y demás de general aplicación, EN NOMBRE DE SU MAJESTAD EL REY Y POR LA AUTORIDAD QUE ME CONFIERE EL PUEBLO ESPAÑOL,