Sentencia Social 229/2025 Juzgado de lo Social de Logroño nº 1, Rec. 427/2025 de 02 de septiembre del 2025

PRIMERO.Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de enjuiciamiento Civil) , en los términos que se señalarán a continuación, no existiendo controversia entre las partes en cuanto al relato de hechos probados.

SEGUNDO.Por la parte actora, al amparo de lo previsto en el artículo 34.8 del ET, se pretende con la presente reclamación que sereconozca su derecho a adaptar la jornada de trabajo en la forma de teletrabajo, con el horario acordado que mantiene en la actualidad, es decir en situación de reducción de jornada por cuidado de hijos menores, desarrollando una jornada del 66%, en el siguiente horario: lunes de 08.00 a 14.30 horas, miércoles de 08.00 a 16.30 horas y viernes de 08.00 a 16.00 horas; y hasta el 8 de septiembre de 2025, sobre la base de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, por tener a su cuidado a su hija menor de 12 años. Asimismo, solicita que se condene a la empresa a abonar una indemnización adicional por daño moral, daños y perjuicios por importe de 7.501 euros, al considerar lesionado su derecho a la igualdad, siendo discriminado por motivos familiares.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, interesando la desestimación de la demanda, al entender que no se dan los requisitos exigidos en el artículo 34.8 del ET para acceder a la adaptación de su jornada de trabajo en los términos interesados, en tanto que el actor ya disfruta de una reducción de jornada, con adaptación de jornada en horario flexible, sin que tampoco haya alegado ni acreditado los posibles perjuicios que le ocasiona el trabajo presencial en el cuidado de su hija menor, no existiendo, por tanto la necesidad de conciliación alegada. Asimismo, alega causas organizativas que dificultan el acceso a la distribución de jornada solicitada.

Centrada así la controversia, debe ponerse de manifiesto la normativa y doctrina jurisprudencial siguiente:

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en su nueva redacción dada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, posteriormente modificado por el artículo 127.2 del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, establece que:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/ 2011, de 10 de octubre (RCL 2011, 1845), reguladora de la jurisdicción social."

Asimismo, el artículo 9 de la Directiva 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) dispone: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos".

En este artículo se contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar una adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Por último, no podemos olvidar que, tanto la Sentencia del Tribunal Constitucional 240/99, de 20 de diciembre, como la posterior 203/2000, de 24 de julio, remarcan que el cuidado de los padres a los hijos menores de edad y en los demás casos en los que legalmente proceda ( artículo 39.3 de la Constitución Española) entra de lleno en lo establecido en el artículo 39 y 9.2 de la Constitución, lo que obliga a los poderes públicos a garantizar el instituto de la familia, promoviendo la conciliación entre la vida familiar y laboral de los trabajadores, cuyo fundamento tiene contenido y dimensión constitucional. Siendo preciso atender a circunstancias tales como la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de las mujeres tiene el hecho de la maternidad y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre, y que incluso se comprueba por datos revelados por la estadística (tal como el número de mujeres que se ven obligadas a dejar el trabajar por esta circunstancia a diferencia de los varones) ( STC 109/1993, de 25 de marzo, F. 6); y que "existe una innegable y mayor dificultad para la mujer con hijos de corta edad para incorporarse al trabajo o permanecer en él" ( STC 128/1987, de 16 de julio, F. 10).

Por su parte, los actuales artículos 37.6 y 7 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores disponen:

"6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .".

A la vista de la anterior normativa, queda patente que lo que se permite, a la vista de la actual regulación del artículo 34.8 ET, es, dentro de la jornada que venga establecida, la adaptación de la misma a los fines indicados, y siempre igualmente en los términos que puedan establecerse por convenio colectivo o pacto individual con la empresa.

Así, hay que distinguir una doble regulación según que lo que se pretenda sea la reducción de jornada de quien, por razón de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida ( artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores en su primer párrafo); y otra cosa es lo que se contempla en el artículo 34.8 del propio Estatuto, de poder adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo, para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (situaciones más amplias, en cuanto que se incluye también la vida personal.

Así, es preciso distinguir:

1) El artículo 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El artículo 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La STC núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007 ), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET, de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET."

En el presente caso, por el trabajador demandante se ejercita la acción del artículo 34.8 ET de adaptación de jornada, interesando en su escrito de solicitud de adaptación de jornada que se reconozca su derecho al disfrute del derecho a la prestación de trabajo a distancia (teletrabajo) en la concreción horaria que ya disfruta el trabajador en jornada reducida por guarda legal.

Al respecto, debe indicarse que el derecho reconocido en el artículo 34.8 ET no es un derecho absoluto de la persona trabajadora. Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral". Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso. Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

TERCERO.Haciendo aplicación de la anterior normativa al presente caso, en lo relativo a la petición principal ejercitada es patente que no se puede acceder a lo solicitado porque no es viable que el trabajador realice su jornada en régimen de teletrabajo, dado que dicha posibilidad no está prevista en el Convenio de aplicación, el Convenio Colectivo de trabajo de aplicación en la DIRECCION000, ni actualmente está implantada en la empresa, habiendo señalado la entidad demandada en el acto del juicio que, en el momento actual, y sin perjuicio de que es voluntad de la empresa regular dicha modalidad de trabajo a distancia, no existe un sistema tecnológico e informático ni medios adecuados para poder ejecutar dicha modalidad de trabajo a distancia.

Como antes se ha indicado, una de las posibilidades de adaptación de la jornada que contempla el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores es "la prestación del trabajo a distancia",el cual aparece regulado en la Ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia, del que una sub-especie es el teletrabajo, definido en el apartado b) del art. 2 de la mencionada Ley como "aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación",estableciéndose claramente en el artículo 5.1º de dicha norma que "el trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora".

Así, el citado artículo 5 dispone:

"1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva.

2. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

3. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7."

De dicha normativa se deduce que la prestación de servicios en modalidad de trabajo a distancia no constituye un derecho absoluto del trabajador, sino que implica una voluntad mutua de empresa y empleador, siendo imprescindible para su reconocimiento que la empresa cuente con un servicio ya implantado de trabajo a distancia para que este pueda concederse y que además pueda ser compatible con las funciones propias del cargo.

De esta forma, en tanto que dicha modalidad de teletrabajo no está prevista en el Convenio de aplicación, ni está implantada en la empresa no resulta posible su aplicación al trabajador en el momento actual. Y ello sin perjuicio de las alegaciones señaladas por el trabajador en su demanda acerca de que ya se prestó servicios en teletrabajo para la demandada en época de Covid, en tanto que dicha prestación de servicios en teletrabajo no respondió a una decisión de la empresa o a un acuerdo de voluntades, sino a la fuerza mayor impuesta por la pandemia.

Así se señala expresamente por la empresa demandada en su escrito de denegación de la medida solicitada indicando que no se contempla tal posibilidad en estos momentos, por lo que su jornada deberá desarrollarse al 100% en modalidad presencial, en los términos recogidos en el Convenio Colectivo, indicando la voluntad de DIRECCION000 de regular el teletrabajo, e informándole de que en la última reunión mantenida entre Dirección y el Comité de empresa se acordó estudiar la regulación de la precitada modalidad de trabajo a distancia, de manera que, mientras tanto, será de aplicación cuanta normativa existe ya al respecto, lo cual justifica que no se procediera a abrir el correspondiente periodo de negociación.

A mayor abundamiento, y sea como fuere, lo cierto es que el precepto vincula la hipotética modificación de la jornada de trabajo a que la adaptación solicitada por la persona trabajadora sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, con la finalidad de llegar a una solución de consenso, haciéndose eco así de la doctrina constitucional al respecto, de la que resulta buena muestra una STCo 26/2011 de 14 marzo, que, a propósito del ejercicio de un derecho íntimamente ligado a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, indicó que "ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional."

Es cierto que en la ponderación a realizar no nos encontramos ante intereses equivalentes, pues la doctrina constitucional en materia de conciliación otorga prevalencia al derecho a la conciliación de la vida familiar con la vida laboral, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos, pero en el presente caso, partiendo de los datos fácticos y circunstancias concurrentes, las cuales se recogen en el relato de hechos probados, ha de considerarse que, en el momento actual, el actor no ha demostrado que su solicitud sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación de la vida familiar.

Y, en el presente caso, se considera que no está debidamente justificada la solicitud del trabajador. No puede olvidarse que el trabajador ya tiene reconocida una reducción de jornada por cuidado de su hija menor, la cual ya se desarrolla con una adaptación de jornada con horario flexible, reconocida por la demandada en septiembre de 2.024, en el siguiente horario: lunes de 08.00 a 14.30 horas, martes libre, miércoles de 08.00 a 16.30 horas, jueves libre y viernes de 08.00 a 16.00 horas, y la cual, previa solicitud efectuada por el trabajador el 4 de agosto de 2.025, se ha mantenido por acuerdo de la entidad demandada de fecha de 7 de agosto de 2.025, por el que se procede al reconocimiento del mismo, con el horario solicitado en el periodo solicitado que comprende desde el 9 de septiembre de 2025 hasta el 9 de octubre de 2026.

A todo ello debe unirse el hecho igualmente acreditado de que la esposa del actor y progenitora de los dos hijos menores presta sus servicios como profesora en el CEIP DIRECCION003 de Logroño, de manera que en los meses de julio y agosto no presta servicios efectivos, con lo que las necesidades de la menor estarían cubiertas.

Así, con relación a las necesidades de adaptación, las únicas señaladas por la parte actora son el hecho de que a partir del 24 de junio de 2.025 (fecha de finalización del curso escolar), debe asumir el cuidado directo de su hija menor, Pilar, nacida el NUM001 de 2.014, sin que por parte del actor se haya indicado de forma expresa cuáles son las concretas circunstancias que imposibilitan la prestación de sus servicios, en jornada reducida adaptada con horario flexible, de manera presencial, máxime si tenemos en cuenta que en el periodo solicitado, meses de julio de agosto, se prevé que por parte del actor se vaya a proceder a disfrutar de su periodo vacacional.

De este modo, es importante destacar que el artículo 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En este sentido debe tenerse en cuenta que la norma habla de "necesidades", es decir, que no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años, y en esta ocasión el actor no ha acreditado que exista una necesidad, ni ha mostrado una razón (la razonabilidad de la medida) para la adaptación solicitada. Sucede así que el legislador ya otorga a los progenitores con hijos menores de 12 años el derecho (incondicionado) a la reducción de su jornada de trabajo. Basta con que la persona trabajadora ostente la guarda legal y el cuidado directo de algún menor de doce años para ejercer el derecho, pero en el caso de querer ir más allá, el artículo 34.8 establece ciertos condicionamientos, y entre ellos, la necesidad de que los intereses de ambas partes lleguen a coincidir.

Por todo lo cual, la demanda ha de ser íntegramente desestimada.

CUARTO.En aplicación de lo establecido en el artículo 139.1.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al haberse acumulado a la pretensión principal una pretensión de resarcimiento de perjuicios por vulneración de derechos fundamentales, se indica que frente a la presente resolución cabe interponer recurso. Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.