Sentencia Social 247/2024 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 1, Rec. 388/2024 de 20 de junio del 2024

PRIMERO.-Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes de conformidad con lo dispuesto en el artículo 94 de la LJS, de la prueba testifical ( art. 92 LRJS) o bien son hechos admitidos por las partes, esto es, hechos alegados por una de las partes en el proceso y admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC) .

En particular, los hechos probados primero y segundo son hechos admitidos por las partes; el hecho probado tercero se desprende de la documental aportada por la parte demandada y de la testifical practicada; y los hechos probados cuarto, quinto y sexto se desprenden de la documental aportada por las partes.

SEGUNDO.-La parte actora solicita el dictado de una sentencia por la que se declare nula o subsidiariamente injustificada la modificación de las condiciones de trabajo operada por la empresa y consistente en que la demandante trabaje un sábado cada 4 semanas, en un turno de 3 horas, y ello con arreglo a lo dispuesto en el art. 41 del Estatuto de los trabajadores.

Frente a dicha pretensión, la empresa opone, esencialmente la falta de acción de la demandante, en el sentido de que la imposición a los trabajadores del centro de prestar servicios algunos sábados en virtud de un turno rotatorio no puede ser calificada como una Modificación Sustancial de sus Condiciones de Trabajo a los efectos prevenidos en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Pasamos a analizar las cuestiones controvertidas.

TERCERO.-Las pretensiones de la parte actora parten de una premisa básica: que la comunicación recibida por la trabajadora el día 27 de marzo de 2024 en la que se le remitían los cuadrantes de trabajo en sábados, y en virtud de los cuales la demandante debía prestar servicios los días 13 de abril, 4 de mayo y 15 de junio tienen la consideración de modificación sustancial de sus condiciones de trabajo. Frente a dicha premisa, la parte demandada fundamenta su oposición en cuanto al fondo, esencialmente, en que los cambios introducidos no pueden tener tal consideración, al ser modificaciones que entran dentro del poder de dirección empresarial o ius variandide la empresa, y además se trata de unas condiciones laborales que se vienen aplicando en la empresa desde antiguo. Veamos.

Valorada en su conjunto la prueba practicada, no puede sino concluirse que en el presente caso no nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, sino ante el simple ejercicio de la facultad de dirección empresarial reconocida en el art. 5.c) del Estatuto de los Trabajadores, y en particular en lo que a la distribución de la jornada laboral se refiere, en el art. 34.2 ET cuando señala que "2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

La compensación de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan".

Acredita la parte demandada que la decisión empresarial consistente en que la trabajadore preste servicios un sábado cada 4 semanas, en turnos de 3 horas, un total de 12 sábados al año, entraña un total de 36 horas al año de distribución irregular de la jornada, muy lejos del 10% que como límite máximo establece el precepto transcrito. Se trata además de una medida que respeta los periodos de descanso entre jornadas de los trabajadores, y que se comunica a estos con una antelación superior a los cinco días que impone el precepto transcrito.

Si esas horas de más son o no compensadas con descanso durante la jornada ordinaria de trabajo es una cuestión que no ha resultado acreditada, pues de los registros de jornada aportados no parece desprenderse, hasta la fecha, que la compensación a la que aludieron los testigos se esté llevando a cabo de forma efectiva con la trabajadora demandante. No obstante, ello dará lugar, en todo caso, a que la trabajadora pueda reclamar la compensación horaria a la que se refiere el art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, pero no convierte la decisión empresarial en una modificación sustancial de sus condiciones laborales.

Por tanto, la decisión empresarial consistente en que la trabajadora preste servicios un sábado de cada 4, en horario de mañana, no puede en modo alguno considerarse una "modificación sustancial" de sus condiciones de trabajo, en la medida en que el propio estatuto de los trabajadores reconoce al empresario, en ejercicio de sus facultades de dirección empresarial, la posibilidad de distribuir irregularmente hasta un 10% de la jornada de trabajo anual.

Las anteriores conclusiones resultan acordes con la jurisprudencia asentada en la materia, entre otras en Sentencia número 1049/2020, de 30 de noviembre, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, según la cual:

"Y en este punto conviene recordar que, tratándose de la variación de horarios de trabajo, la fijación de los mismos compete en principio a la empresa en ejercicio de sus facultades de dirección y organización de la actividad laboral, con sometimiento a las previsiones legales y convencionales. No obstante, una vez establecido el horario , si no existe acuerdo con el trabajador o no se contempla dicha posibilidad en convenio o acuerdo, su modificación, de tener carácter sustancial, debe ajustarse al procedimiento establecido ( TS 7-10-08, rec. 3700/2007 ). Así pues, no es aplicable el procedimiento cuando la variación del horario de trabajo se acuerda haciendo uso de la facultad reconocida al empresario por convenio o acuerdo colectivo, siendo el blindaje establecido en convenio el que determine el campode actuación en la modificación ( TS 28-9-09, rec. 146/2008 ).

Así, no constituye modificación sustancial, sino de mera aplicación de lo pactado por las partes la variación del horario de trabajo de los comerciales o gestores y visitadores de un Banco al amparo de lo dispuesto en el Convenio del sector ( TS 9-11-98, rec. 182/1998 ). Siendo también mero ejercicio del "ius variandi" la modificación colectiva del horario cuando existe una cláusula colectiva que permite la alteración del horario ( TS 17-7-00, rec. 4155/1999 ) y no existe modificación sustancial cuando la empresa se sujeta a los límites cuantitativos y cualitativos fijados en convenio, mediante unos gráficos pactados, sin perjuicio de la notificación previa necesaria al trabajador o a la representación colectiva para velar por el respeto a la norma convencional ( TSJ Cantabria 1-3-06, rec. 1212/2005 ).

Todo ello no significa que el empresario pueda hacer uso de dicha facultad a su capricho, arbitrariamente o de forma irracional, debiendo fundarse siempre la decisión empresarial de fijar el horario de trabajo en causas conectadas con la utilidad y necesidades de funcionamiento de la empresa, cuya concurrencia es un aspecto susceptible de someterse al control judicial, caso de discrepancia ( TS 15-12-98, rec. 1162/1998 ).

Además, se ha acreditado que, en contra de lo pretendido por la trabajadora, esa distribución horaria se viene practicando en la empresa de forma ininterrumpida al menos desde 2018, y la trabajadora demandante venía cumpliendo dichas condiciones; si la trabajadora no se ha visto afectada por las mismas desde 2019 ha sido por la situación baja laboral en la que se encontró inmersa en 2020 y 2021, y por la reducción de jornada a la que se acogió a partir de 2022, pero la medida ya estaba implantada en la empresa, y ya había afectado a la trabajadora en los años 2018 y 2019. El cambio sustancial en su jornada de trabajo en el mes de marzo de 2024 no ha venido motivado por ninguna decisión empresarial, sino por la propia decisión de la trabajadora de reincorporarse a jornada completa, cesando en el disfrute de la reducción de jornada concedida desde 2022. En consecuencia, la acción ejercitada, aún para el hipotético caso de que se entendiese que la modificación de horarios constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo, se vería afectada por la caducidad, al haber transcurrido con creces el plazo de 20 días desde que se comunicó por primera vez a la trabajadora que debía prestar servicios en sábados (en el año 2018) y la presentación de la demanda (en abril de 2024).

En consecuencia, por los motivos expuestos, procede estimar la excepción material de falta de acción alegada por la parte demandada. Se desestima la demanda interpuesta.

CUARTO.-En virtud de lo dispuesto en el artículo 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.