Sentencia Social 435/2025 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 1, Rec. 375/2025 de 21 de julio del 2025

PRIMERO.-Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes de conformidad con lo dispuesto en el artículo 94 de la LJS o bien son hechos conformes, esto es, hechos alegados por una de las partes en el proceso y admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC) .

SEGUNDO.-La parte actora solicita el dictado de una sentencia por la que se declaren nulas o subsidiariamente injustificadas dos modificaciones de las condiciones de trabajo operadas por la empresa y consistentes en que:

- El trabajador pase, en el año 2025, a disfrutar de 18 días hábiles de vacaciones, en lugar de los 23 que, dice, venía disfrutando con anterioridad.

- El trabajador pase a ser considerado trabajador a jornada parcial, en lugar de a jornada completa.

y ello con arreglo a lo dispuesto en el art. 41 del Estatuto de los trabajadores.

Acumula a dicha acción una reclamación de "Indemnización por la responsabilidad en la que ha incurrido la empresa por daños materiales y, especialmente, morales ocasionados al demandante y que se derivan de tal/es modificación/es sustanciale/s;".

En el acto del juicio se desestimó oralmente la excepción procesal de inadecuación del procedimiento, y ello por cuanto la pretensión ejercitada, relativa a la declaración de nulidad o improcedencia de modificación sustancial de condiciones laborales sólo puede ventilarse en este tipo de procedimiento. Rechazada tal alegación, opone la empresa, esencialmente la falta de acción de la demandante, en el sentido de que ninguna de las circunstancias expuestas por el trabajador en su escrito de demanda puede ser calificadas como modificación sustancial de condiciones de trabajo, en los términos en que las define el art. 41 ET. Alega igualmente, entrando en el fondo de la cuestión, que al trabajador le resulta de aplicación la prorrata de días de vacaciones contenida en el art. 25.2 del Convenio Colectivo de aplicación.

Pasamos a analizar las cuestiones controvertidas.

TERCERO.-Las pretensiones de la parte actora parten de una premisa básica: que la comunicación recibida por el trabajador el día 7 de mayo de 2025 en la que se le informaba de que, según el criterio de la empresa, le correspondían 18 días hábiles de vacaciones tienen la consideración de modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, en el sentido de que reduce los días de vacaciones a que tiene derecho y, además, pasa a darle la consideración de trabajador a tiempo parcial.

Valorada en su conjunto la prueba practicada, no puede sino concluirse que en el presente caso no nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo. De hecho, ni siquiera puede concluirse que la empresa haya decidido unilateralmente modificar las condiciones laborales del demandante.

En cuanto a la condición del demandante de trabajador a tiempo completo o parcial, la cuestión resulta meridianamente clara. El trabajador es, y siempre ha sido, trabajador a tiempo completo, como la empresa expresamente reconoce.

Los cambios en la jornada laboral y distribución del tiempo de trabajo del demandante, y en particular el operado en fecha 11/3/2025, son fruto de un acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, por lo que en modo alguno constituyen una modificación unilateral por parte de la empresa de las condiciones de trabajo del demandante. Queda fuera del ámbito del art. 41 ET.

Por supuesto, el que la empresa haya podido considerar al demandante como un trabajador a tiempo parcial a efectos de cálculo de los días de vacaciones, aún en caso de que fuera cierto (no parece ser ese el sentido del correo electrónico que el demandante recibió) en ningún caso puede considerarse como una modificación de las condiciones materiales de trabajo del demandante. En nada afecta al desempeño de su trabajo el que la empresa considere que su jornada sea completa o parcial: sigue realizando las mismas 27 horas semanales.

En cuanto a los días de vacaciones que, en el año 2025, corresponden al demandante, tampoco nos encontramos ante una decisión empresarial que, de forma unilateral, y abusando de las facultades de dirección empresarial que al empresario concede el art. 5 ET, haya modificado las condiciones materiales de trabajo del demandante; sino a una discrepancia entre empresa y trabajador sobre si el inciso segundo del art. 25 del Convenio Colectivo de aplicación debe o no aplicarse a la relación laboral concreta que une a demandante y demandada.

No cualquier discrepancia entre empresa y trabajador puede ser considerada como una modificación sustancial de condiciones de trabajo, con aplicación por tanto de las importantes consecuencias que, para ellas, establece el art. 41 ET; tal y como señala el Tribunal Supremo en Sentencia núm. 635/2021, de 17 de junio, "El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. » La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE ), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE )», por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero ."

En el presente caso, no puede en modo alguno concluirse que la empresa, al prorratear los días de vacaciones que corresponden al trabajador en función de los días semanales que efectivamente trabaja, en aplicación del art. 25.2 del Convenio Colectivo, haya incurrido en una modificación unilateral de carácter sustancial de sus condiciones de trabajo, y ello con independencia de que la interpretación que la empresa hace de dicho precepto sea o no la acertada, cuestión de fondo que la presente resolución deja imprejuzgada. Si lo que pretende el trabajador es que se reconozca judicialmente su derecho a disfrutar de 23 días hábiles de vacaciones con arreglo al convenio colectivo, será esa la acción que deba ejercitar (acción declarativa de reconocimiento de derecho); pero tratar de hacer valer sus derechos laborales a través de una acción de modificación de condiciones de trabajo resulta manifiestamente improcedente.

Además de lo anterior, se ha acreditado con la aportación de los partes de trabajo del demandante que, en contra de lo pretendido por el trabajador, en el año 2024 sólo disfrutó de 18 días hábiles de vacaciones, y no de 23. Por tanto, ninguna modificación material ha llevado a cabo la empresa en el año 2025.

En consecuencia, por los motivos expuestos, procede estimar la excepción material de falta de acción alegada por la parte demandada. Se desestima la demanda de modificación de condiciones de trabajo interpuesta.

La desestimación de la acción principal lleva, necesariamente, a la desestimación de la acción indemnizatoria acumulada, acción que, por otra parte, como acertadamente apuntó la parte demandada, carece de la mínima concreción y cuantificación exigible, lo que en caso de estimación de la demanda principal daría lugar, sin mayor consideración, a la inadmisión "a limine"de la acción indemnizatoria.

CUARTO.-En virtud de lo dispuesto en el artículo 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.