Sentencia Social 22/2026 Juzgado de lo Social de Ávila nº 1, Rec. 702/2025 de 22 de enero del 2026

PRIMERO.- Planteamiento de la acción ejercitada.

1.1.- A través de la demanda origen del presente procedimiento, interesa la parte actora la extinción de la relación laboral y se condene a la empresa a abonarle la indemnización que legalmente le corresponda como si de un despido improcedente se tratara. Sostiene su pretensión en el incumplimiento grave de la empresa demandada toda vez que a través de la modificación llevada a cabo no se le ha respetado la reducción de jornada que tenía reconocida, invoca de igual manera la situación discriminatoria en relación con otras trabajadoras que se les ha concedido un horario de mañana.

En el acto de la vista centro su petición en dicha pretensión, en la medida que la empresa con posterioridad a la demanda ha procedido a reconocer la extinción de la relación laboral con la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades, petición que había interesado con carácter subsidiario.

2.2.- Se opuso la empresa demandada alegano en suma la inexistencia de incumplimiento alguno contractual grave.

SEGUNDO. -Delimitación al supuesto de autos.

2.1.-Motivación fáctica. Prueba. En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 LRJS se hace constar que los anteriores hechos probados son el resultado de la valoración de la prueba documental, interrogatorio de parte e interrogatorio de testigo en aplicación de los artículos 326, 319, 316 y 376 junto con aquellos hechos admitidos o conformes, se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC)

2.2.- De la acción de extinción del contrato. En primer lugar, conviene poner de manifiesto que no obstante la invocación de la parte actora sobre su pretensión extintiva por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario vid. articulo 50.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, lo cierto es que del relato factico del escrito de demanda e incluso también expresamente en el encabezamiento de la misma la petición lo es por modificación sustancial de las condiciones de trabajo incluso así también se recoge en sus fundamentos jurídico materiales, por lo que el precepto de aplicación sería el artículo 50.1 a) del estatuto de los trabajadores.

El art. 50.1.a) del ET establece que será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

"a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador."

Las modificaciones sustanciales son causa legítima para solicitar la extinción del contrato pero no bastan por sí mismas. Es preciso que además incumplan los requisitos del art. 41 del ET y causen al trabajador daños en "la formación profesional y la dignidad personal".

La idea de profesionalidad se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores de promoción dentro de la empresa ( art. 35 CE). En este sentido la misma queda afectada desde el momento que al trabajador se le disminuye la categoría o la función que tenía asignada. Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, ha sido la propia evolución jjurisprudencial la que ha fijado también el alcance de esa noción extendiéndola a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella se provoque un descrédito en este aspecto.

La jurisprudencia ha establecido que la causa que autoriza la extinción contractual del art. 50 del ET requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir que afecte a lo esencial del contrato y que en términos generales frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador, y ha de ser también voluntaria, es decir, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales.

A tal fin, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León-Burgos- sentencia de 23/02/2023 "En consecuencia, las exigencias del precepto para que el trabajador pueda extinguir su contrato por tales causas, estas pueden enunciarse del siguiente

modo:

A).- Es preciso que el empresario haya adoptado una decisión de modificación

sustancial de condiciones de trabajo, por lo que deben rechazarse como base para la solicitud las simples modificaciones accidentales que conforman manifestaciones del poder de dirección y del ejercicio del ius variandi del

empresario.

B).- También se exige que la modificación se lleve a cabo sin respetar las previsiones del art. 41 del ET (RCL 2015, 1654) , debiendo aclararse que

para que en el proceso de resolución contractual al amparo del art. 50 ET (RCL 2015, 1654) , se considere que una modificación es contraria al artículo

41 del Estatuto no es preciso que se haya declarado así previamente en una sentencia judicial, por lo que podrá pedirse la resolución por esta vía legal sin

necesidad de haber impugnado la modificación sustancial por la vía del

artículo 138 de la Ley de la Jurisdicción Social, siendo en el proceso relativo a la resolución contractual donde habrá de valorarse si el artículo 41 se ha

incumplido en sus aspectos sustanciales o formales

C).- Por último es necesario que la modificación redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador que ejercita la acción, lo que es tanto como

exigir la concurrencia de un perjuicio especialmente cualificado y grave

al exigirse una afectación a la dignidad.

En cuanto a la afectación a la dignidad que el actor señala, por menoscabo a

la dignidad del trabajador se ha entendido históricamente el atentado

contra el respeto debido a su honorabilidad, medida con un criterio social objetivo ( STS 29/01/1988 [RJ 1988, 72] ), y se ha apreciado en aquellos casos en los que es objeto de un trato discriminatorio o humillante. Así,

la dignidad del trabajador equivale al respeto que merece ante sus

compañeros y ante sus jefes, como persona y como profesional, no

pudiendo ser situado por causa de la modificación en una posición tal

que provoque un menoscabo en ese respeto. La dignidad puede ser

afectada cuando a un trabajador se le atribuyan unas funciones en un contexto en el cual, a pesar de la licitud y dignidad originarias de las funciones encomendadas, la finalidad buscada o el efecto producido sea, por el contexto

en que se produce tal atribución, el de reducir la consideración que ese

trabajador puede tener ante sí mismo y ante los demás, de manera que

muy por encima de la lógica productiva que el cambio funcional

comporte, lo esencial sea la degradación o humillación del trabajador

STSJ Castilla-León (Valladolid) de 25/04/2013 (JUR 2013, 202024) (Rc. Nº

667/2013).

2.3.- Trayendo la realidad descrita en los Hechos Probados a la norma legal citada y la doctrina jurídica expresada no cabe duda de que no existe causa legal para resolver el contrato de trabajo por la modificación llevada a cabo por la empresa, toda vez que en el presente caso, tanto del relato factico del escrito de demanda como en el acto de la vista, no se hace mención alguna a los defectos formales en la modificación llevada a cabo-extremo no discutido ni controvertido-, el objeto de la presente litis radica en determinar si con ocasión de la misma se ha menoscabo la dignidad profesional de la Sra. Lourdes, toda vez que no se discute que la concreción horaria de la demandante se ha visto afectada por la modificación, y del resultado de las pruebas practicadas no ha quedado acreditado ese menoscabo pues no obstante reconocer en prueba de interrogatorio de testigo que hay trabajadoras que no hacen turno de tarde, en particular D. Maite y D. María Purificación y que también precisamente por conciliación de la vida familiar, sin embargo no cabe apreciar la discriminación invocada respecto de la demandante, (respecto de dichas trabajadoras pues en la demanda solo existe una invocación fáctica sin indicación alguna de las trabajadoras véase el hecho cuarto del escrito de demanda) en la medida que, por un lado tienen distinta categoría profesional frente a la de la actora de responsable coordinadora, estas dos trabajadores son coordinadoras y por otro lado, tenían un horario distinto al de la demandante-acontecimiento nº 31 del visor, indicar asimismo que en prueba de interrogatorio de testigo se vino a poner de manifiesto que la concreción horaria de las indicadas trabajadoras lo era respecto de la distribución horaria establecida con ocasión de la modificación sustancial.

En cuanto a las alegaciones vertidas por la parte actora sobre la actuación de la empresa demandada sobre la extinción de la relación laboral el 18 de septiembre de 2025 tras tener conocimiento de la demanda presentada, lo cierto es que no ha quedado acreditar dicha afirmación. Ciertamente presentada la demanda el 17 de septiembre de 2025 sin embargo no fue admitida a tramite hasta el 24 de octubre de 2025, según el acontecimiento nº 14 del visor y que le fue notificada a la empresa con fecha de 03/11/2025, fecha posterior a la aceptación de la decisión extintiva por parte de la empresa.

TERCERO.- A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.- Planteamiento de la acción ejercitada.

1.1.- A través de la demanda origen del presente procedimiento, interesa la parte actora la extinción de la relación laboral y se condene a la empresa a abonarle la indemnización que legalmente le corresponda como si de un despido improcedente se tratara. Sostiene su pretensión en el incumplimiento grave de la empresa demandada toda vez que a través de la modificación llevada a cabo no se le ha respetado la reducción de jornada que tenía reconocida, invoca de igual manera la situación discriminatoria en relación con otras trabajadoras que se les ha concedido un horario de mañana.

En el acto de la vista centro su petición en dicha pretensión, en la medida que la empresa con posterioridad a la demanda ha procedido a reconocer la extinción de la relación laboral con la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades, petición que había interesado con carácter subsidiario.

2.2.- Se opuso la empresa demandada alegano en suma la inexistencia de incumplimiento alguno contractual grave.

SEGUNDO. -Delimitación al supuesto de autos.

2.1.-Motivación fáctica. Prueba. En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 LRJS se hace constar que los anteriores hechos probados son el resultado de la valoración de la prueba documental, interrogatorio de parte e interrogatorio de testigo en aplicación de los artículos 326, 319, 316 y 376 junto con aquellos hechos admitidos o conformes, se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC)

2.2.- De la acción de extinción del contrato. En primer lugar, conviene poner de manifiesto que no obstante la invocación de la parte actora sobre su pretensión extintiva por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario vid. articulo 50.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, lo cierto es que del relato factico del escrito de demanda e incluso también expresamente en el encabezamiento de la misma la petición lo es por modificación sustancial de las condiciones de trabajo incluso así también se recoge en sus fundamentos jurídico materiales, por lo que el precepto de aplicación sería el artículo 50.1 a) del estatuto de los trabajadores.

El art. 50.1.a) del ET establece que será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

"a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador."

Las modificaciones sustanciales son causa legítima para solicitar la extinción del contrato pero no bastan por sí mismas. Es preciso que además incumplan los requisitos del art. 41 del ET y causen al trabajador daños en "la formación profesional y la dignidad personal".

La idea de profesionalidad se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores de promoción dentro de la empresa ( art. 35 CE). En este sentido la misma queda afectada desde el momento que al trabajador se le disminuye la categoría o la función que tenía asignada. Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, ha sido la propia evolución jjurisprudencial la que ha fijado también el alcance de esa noción extendiéndola a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella se provoque un descrédito en este aspecto.

La jurisprudencia ha establecido que la causa que autoriza la extinción contractual del art. 50 del ET requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir que afecte a lo esencial del contrato y que en términos generales frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador, y ha de ser también voluntaria, es decir, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales.

A tal fin, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León-Burgos- sentencia de 23/02/2023 "En consecuencia, las exigencias del precepto para que el trabajador pueda extinguir su contrato por tales causas, estas pueden enunciarse del siguiente

modo:

A).- Es preciso que el empresario haya adoptado una decisión de modificación

sustancial de condiciones de trabajo, por lo que deben rechazarse como base para la solicitud las simples modificaciones accidentales que conforman manifestaciones del poder de dirección y del ejercicio del ius variandi del

empresario.

B).- También se exige que la modificación se lleve a cabo sin respetar las previsiones del art. 41 del ET (RCL 2015, 1654) , debiendo aclararse que

para que en el proceso de resolución contractual al amparo del art. 50 ET (RCL 2015, 1654) , se considere que una modificación es contraria al artículo

41 del Estatuto no es preciso que se haya declarado así previamente en una sentencia judicial, por lo que podrá pedirse la resolución por esta vía legal sin

necesidad de haber impugnado la modificación sustancial por la vía del

artículo 138 de la Ley de la Jurisdicción Social, siendo en el proceso relativo a la resolución contractual donde habrá de valorarse si el artículo 41 se ha

incumplido en sus aspectos sustanciales o formales

C).- Por último es necesario que la modificación redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador que ejercita la acción, lo que es tanto como

exigir la concurrencia de un perjuicio especialmente cualificado y grave

al exigirse una afectación a la dignidad.

En cuanto a la afectación a la dignidad que el actor señala, por menoscabo a

la dignidad del trabajador se ha entendido históricamente el atentado

contra el respeto debido a su honorabilidad, medida con un criterio social objetivo ( STS 29/01/1988 [RJ 1988, 72] ), y se ha apreciado en aquellos casos en los que es objeto de un trato discriminatorio o humillante. Así,

la dignidad del trabajador equivale al respeto que merece ante sus

compañeros y ante sus jefes, como persona y como profesional, no

pudiendo ser situado por causa de la modificación en una posición tal

que provoque un menoscabo en ese respeto. La dignidad puede ser

afectada cuando a un trabajador se le atribuyan unas funciones en un contexto en el cual, a pesar de la licitud y dignidad originarias de las funciones encomendadas, la finalidad buscada o el efecto producido sea, por el contexto

en que se produce tal atribución, el de reducir la consideración que ese

trabajador puede tener ante sí mismo y ante los demás, de manera que

muy por encima de la lógica productiva que el cambio funcional

comporte, lo esencial sea la degradación o humillación del trabajador

STSJ Castilla-León (Valladolid) de 25/04/2013 (JUR 2013, 202024) (Rc. Nº

667/2013).

2.3.- Trayendo la realidad descrita en los Hechos Probados a la norma legal citada y la doctrina jurídica expresada no cabe duda de que no existe causa legal para resolver el contrato de trabajo por la modificación llevada a cabo por la empresa, toda vez que en el presente caso, tanto del relato factico del escrito de demanda como en el acto de la vista, no se hace mención alguna a los defectos formales en la modificación llevada a cabo-extremo no discutido ni controvertido-, el objeto de la presente litis radica en determinar si con ocasión de la misma se ha menoscabo la dignidad profesional de la Sra. Lourdes, toda vez que no se discute que la concreción horaria de la demandante se ha visto afectada por la modificación, y del resultado de las pruebas practicadas no ha quedado acreditado ese menoscabo pues no obstante reconocer en prueba de interrogatorio de testigo que hay trabajadoras que no hacen turno de tarde, en particular D. Maite y D. María Purificación y que también precisamente por conciliación de la vida familiar, sin embargo no cabe apreciar la discriminación invocada respecto de la demandante, (respecto de dichas trabajadoras pues en la demanda solo existe una invocación fáctica sin indicación alguna de las trabajadoras véase el hecho cuarto del escrito de demanda) en la medida que, por un lado tienen distinta categoría profesional frente a la de la actora de responsable coordinadora, estas dos trabajadores son coordinadoras y por otro lado, tenían un horario distinto al de la demandante-acontecimiento nº 31 del visor, indicar asimismo que en prueba de interrogatorio de testigo se vino a poner de manifiesto que la concreción horaria de las indicadas trabajadoras lo era respecto de la distribución horaria establecida con ocasión de la modificación sustancial.

En cuanto a las alegaciones vertidas por la parte actora sobre la actuación de la empresa demandada sobre la extinción de la relación laboral el 18 de septiembre de 2025 tras tener conocimiento de la demanda presentada, lo cierto es que no ha quedado acreditar dicha afirmación. Ciertamente presentada la demanda el 17 de septiembre de 2025 sin embargo no fue admitida a tramite hasta el 24 de octubre de 2025, según el acontecimiento nº 14 del visor y que le fue notificada a la empresa con fecha de 03/11/2025, fecha posterior a la aceptación de la decisión extintiva por parte de la empresa.

TERCERO.- A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.- Planteamiento de la acción ejercitada.

1.1.- A través de la demanda origen del presente procedimiento, interesa la parte actora la extinción de la relación laboral y se condene a la empresa a abonarle la indemnización que legalmente le corresponda como si de un despido improcedente se tratara. Sostiene su pretensión en el incumplimiento grave de la empresa demandada toda vez que a través de la modificación llevada a cabo no se le ha respetado la reducción de jornada que tenía reconocida, invoca de igual manera la situación discriminatoria en relación con otras trabajadoras que se les ha concedido un horario de mañana.

En el acto de la vista centro su petición en dicha pretensión, en la medida que la empresa con posterioridad a la demanda ha procedido a reconocer la extinción de la relación laboral con la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades, petición que había interesado con carácter subsidiario.

2.2.- Se opuso la empresa demandada alegano en suma la inexistencia de incumplimiento alguno contractual grave.

SEGUNDO. -Delimitación al supuesto de autos.

2.1.-Motivación fáctica. Prueba. En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 LRJS se hace constar que los anteriores hechos probados son el resultado de la valoración de la prueba documental, interrogatorio de parte e interrogatorio de testigo en aplicación de los artículos 326, 319, 316 y 376 junto con aquellos hechos admitidos o conformes, se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC)

2.2.- De la acción de extinción del contrato. En primer lugar, conviene poner de manifiesto que no obstante la invocación de la parte actora sobre su pretensión extintiva por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario vid. articulo 50.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, lo cierto es que del relato factico del escrito de demanda e incluso también expresamente en el encabezamiento de la misma la petición lo es por modificación sustancial de las condiciones de trabajo incluso así también se recoge en sus fundamentos jurídico materiales, por lo que el precepto de aplicación sería el artículo 50.1 a) del estatuto de los trabajadores.

El art. 50.1.a) del ET establece que será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

"a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador."

Las modificaciones sustanciales son causa legítima para solicitar la extinción del contrato pero no bastan por sí mismas. Es preciso que además incumplan los requisitos del art. 41 del ET y causen al trabajador daños en "la formación profesional y la dignidad personal".

La idea de profesionalidad se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores de promoción dentro de la empresa ( art. 35 CE). En este sentido la misma queda afectada desde el momento que al trabajador se le disminuye la categoría o la función que tenía asignada. Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, ha sido la propia evolución jjurisprudencial la que ha fijado también el alcance de esa noción extendiéndola a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella se provoque un descrédito en este aspecto.

La jurisprudencia ha establecido que la causa que autoriza la extinción contractual del art. 50 del ET requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir que afecte a lo esencial del contrato y que en términos generales frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador, y ha de ser también voluntaria, es decir, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales.

A tal fin, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León-Burgos- sentencia de 23/02/2023 "En consecuencia, las exigencias del precepto para que el trabajador pueda extinguir su contrato por tales causas, estas pueden enunciarse del siguiente

modo:

A).- Es preciso que el empresario haya adoptado una decisión de modificación

sustancial de condiciones de trabajo, por lo que deben rechazarse como base para la solicitud las simples modificaciones accidentales que conforman manifestaciones del poder de dirección y del ejercicio del ius variandi del

empresario.

B).- También se exige que la modificación se lleve a cabo sin respetar las previsiones del art. 41 del ET (RCL 2015, 1654) , debiendo aclararse que

para que en el proceso de resolución contractual al amparo del art. 50 ET (RCL 2015, 1654) , se considere que una modificación es contraria al artículo

41 del Estatuto no es preciso que se haya declarado así previamente en una sentencia judicial, por lo que podrá pedirse la resolución por esta vía legal sin

necesidad de haber impugnado la modificación sustancial por la vía del

artículo 138 de la Ley de la Jurisdicción Social, siendo en el proceso relativo a la resolución contractual donde habrá de valorarse si el artículo 41 se ha

incumplido en sus aspectos sustanciales o formales

C).- Por último es necesario que la modificación redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador que ejercita la acción, lo que es tanto como

exigir la concurrencia de un perjuicio especialmente cualificado y grave

al exigirse una afectación a la dignidad.

En cuanto a la afectación a la dignidad que el actor señala, por menoscabo a

la dignidad del trabajador se ha entendido históricamente el atentado

contra el respeto debido a su honorabilidad, medida con un criterio social objetivo ( STS 29/01/1988 [RJ 1988, 72] ), y se ha apreciado en aquellos casos en los que es objeto de un trato discriminatorio o humillante. Así,

la dignidad del trabajador equivale al respeto que merece ante sus

compañeros y ante sus jefes, como persona y como profesional, no

pudiendo ser situado por causa de la modificación en una posición tal

que provoque un menoscabo en ese respeto. La dignidad puede ser

afectada cuando a un trabajador se le atribuyan unas funciones en un contexto en el cual, a pesar de la licitud y dignidad originarias de las funciones encomendadas, la finalidad buscada o el efecto producido sea, por el contexto

en que se produce tal atribución, el de reducir la consideración que ese

trabajador puede tener ante sí mismo y ante los demás, de manera que

muy por encima de la lógica productiva que el cambio funcional

comporte, lo esencial sea la degradación o humillación del trabajador

STSJ Castilla-León (Valladolid) de 25/04/2013 (JUR 2013, 202024) (Rc. Nº

667/2013).

2.3.- Trayendo la realidad descrita en los Hechos Probados a la norma legal citada y la doctrina jurídica expresada no cabe duda de que no existe causa legal para resolver el contrato de trabajo por la modificación llevada a cabo por la empresa, toda vez que en el presente caso, tanto del relato factico del escrito de demanda como en el acto de la vista, no se hace mención alguna a los defectos formales en la modificación llevada a cabo-extremo no discutido ni controvertido-, el objeto de la presente litis radica en determinar si con ocasión de la misma se ha menoscabo la dignidad profesional de la Sra. Lourdes, toda vez que no se discute que la concreción horaria de la demandante se ha visto afectada por la modificación, y del resultado de las pruebas practicadas no ha quedado acreditado ese menoscabo pues no obstante reconocer en prueba de interrogatorio de testigo que hay trabajadoras que no hacen turno de tarde, en particular D. Maite y D. María Purificación y que también precisamente por conciliación de la vida familiar, sin embargo no cabe apreciar la discriminación invocada respecto de la demandante, (respecto de dichas trabajadoras pues en la demanda solo existe una invocación fáctica sin indicación alguna de las trabajadoras véase el hecho cuarto del escrito de demanda) en la medida que, por un lado tienen distinta categoría profesional frente a la de la actora de responsable coordinadora, estas dos trabajadores son coordinadoras y por otro lado, tenían un horario distinto al de la demandante-acontecimiento nº 31 del visor, indicar asimismo que en prueba de interrogatorio de testigo se vino a poner de manifiesto que la concreción horaria de las indicadas trabajadoras lo era respecto de la distribución horaria establecida con ocasión de la modificación sustancial.

En cuanto a las alegaciones vertidas por la parte actora sobre la actuación de la empresa demandada sobre la extinción de la relación laboral el 18 de septiembre de 2025 tras tener conocimiento de la demanda presentada, lo cierto es que no ha quedado acreditar dicha afirmación. Ciertamente presentada la demanda el 17 de septiembre de 2025 sin embargo no fue admitida a tramite hasta el 24 de octubre de 2025, según el acontecimiento nº 14 del visor y que le fue notificada a la empresa con fecha de 03/11/2025, fecha posterior a la aceptación de la decisión extintiva por parte de la empresa.

TERCERO.- A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.- Planteamiento de la acción ejercitada.

1.1.- A través de la demanda origen del presente procedimiento, interesa la parte actora la extinción de la relación laboral y se condene a la empresa a abonarle la indemnización que legalmente le corresponda como si de un despido improcedente se tratara. Sostiene su pretensión en el incumplimiento grave de la empresa demandada toda vez que a través de la modificación llevada a cabo no se le ha respetado la reducción de jornada que tenía reconocida, invoca de igual manera la situación discriminatoria en relación con otras trabajadoras que se les ha concedido un horario de mañana.

En el acto de la vista centro su petición en dicha pretensión, en la medida que la empresa con posterioridad a la demanda ha procedido a reconocer la extinción de la relación laboral con la indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades, petición que había interesado con carácter subsidiario.

2.2.- Se opuso la empresa demandada alegano en suma la inexistencia de incumplimiento alguno contractual grave.

SEGUNDO. -Delimitación al supuesto de autos.

2.1.-Motivación fáctica. Prueba. En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 97.2 LRJS se hace constar que los anteriores hechos probados son el resultado de la valoración de la prueba documental, interrogatorio de parte e interrogatorio de testigo en aplicación de los artículos 326, 319, 316 y 376 junto con aquellos hechos admitidos o conformes, se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC)

2.2.- De la acción de extinción del contrato. En primer lugar, conviene poner de manifiesto que no obstante la invocación de la parte actora sobre su pretensión extintiva por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario vid. articulo 50.1 c) del Estatuto de los Trabajadores, lo cierto es que del relato factico del escrito de demanda e incluso también expresamente en el encabezamiento de la misma la petición lo es por modificación sustancial de las condiciones de trabajo incluso así también se recoge en sus fundamentos jurídico materiales, por lo que el precepto de aplicación sería el artículo 50.1 a) del estatuto de los trabajadores.

El art. 50.1.a) del ET establece que será causa justa para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

"a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador."

Las modificaciones sustanciales son causa legítima para solicitar la extinción del contrato pero no bastan por sí mismas. Es preciso que además incumplan los requisitos del art. 41 del ET y causen al trabajador daños en "la formación profesional y la dignidad personal".

La idea de profesionalidad se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores de promoción dentro de la empresa ( art. 35 CE). En este sentido la misma queda afectada desde el momento que al trabajador se le disminuye la categoría o la función que tenía asignada. Respecto a la incidencia en la dignidad del trabajador, ha sido la propia evolución jjurisprudencial la que ha fijado también el alcance de esa noción extendiéndola a todo ataque al respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndosele situar en una posición en que por las circunstancias que se den en ella se provoque un descrédito en este aspecto.

La jurisprudencia ha establecido que la causa que autoriza la extinción contractual del art. 50 del ET requiere que la modificación de las condiciones de trabajo sea grave, es decir que afecte a lo esencial del contrato y que en términos generales frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador, y ha de ser también voluntaria, es decir, reveladora de una conducta pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales.

A tal fin, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León-Burgos- sentencia de 23/02/2023 "En consecuencia, las exigencias del precepto para que el trabajador pueda extinguir su contrato por tales causas, estas pueden enunciarse del siguiente

modo:

A).- Es preciso que el empresario haya adoptado una decisión de modificación

sustancial de condiciones de trabajo, por lo que deben rechazarse como base para la solicitud las simples modificaciones accidentales que conforman manifestaciones del poder de dirección y del ejercicio del ius variandi del

empresario.

B).- También se exige que la modificación se lleve a cabo sin respetar las previsiones del art. 41 del ET (RCL 2015, 1654) , debiendo aclararse que

para que en el proceso de resolución contractual al amparo del art. 50 ET (RCL 2015, 1654) , se considere que una modificación es contraria al artículo

41 del Estatuto no es preciso que se haya declarado así previamente en una sentencia judicial, por lo que podrá pedirse la resolución por esta vía legal sin

necesidad de haber impugnado la modificación sustancial por la vía del

artículo 138 de la Ley de la Jurisdicción Social, siendo en el proceso relativo a la resolución contractual donde habrá de valorarse si el artículo 41 se ha

incumplido en sus aspectos sustanciales o formales

C).- Por último es necesario que la modificación redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador que ejercita la acción, lo que es tanto como

exigir la concurrencia de un perjuicio especialmente cualificado y grave

al exigirse una afectación a la dignidad.

En cuanto a la afectación a la dignidad que el actor señala, por menoscabo a

la dignidad del trabajador se ha entendido históricamente el atentado

contra el respeto debido a su honorabilidad, medida con un criterio social objetivo ( STS 29/01/1988 [RJ 1988, 72] ), y se ha apreciado en aquellos casos en los que es objeto de un trato discriminatorio o humillante. Así,

la dignidad del trabajador equivale al respeto que merece ante sus

compañeros y ante sus jefes, como persona y como profesional, no

pudiendo ser situado por causa de la modificación en una posición tal

que provoque un menoscabo en ese respeto. La dignidad puede ser

afectada cuando a un trabajador se le atribuyan unas funciones en un contexto en el cual, a pesar de la licitud y dignidad originarias de las funciones encomendadas, la finalidad buscada o el efecto producido sea, por el contexto

en que se produce tal atribución, el de reducir la consideración que ese

trabajador puede tener ante sí mismo y ante los demás, de manera que

muy por encima de la lógica productiva que el cambio funcional

comporte, lo esencial sea la degradación o humillación del trabajador

STSJ Castilla-León (Valladolid) de 25/04/2013 (JUR 2013, 202024) (Rc. Nº

667/2013).

2.3.- Trayendo la realidad descrita en los Hechos Probados a la norma legal citada y la doctrina jurídica expresada no cabe duda de que no existe causa legal para resolver el contrato de trabajo por la modificación llevada a cabo por la empresa, toda vez que en el presente caso, tanto del relato factico del escrito de demanda como en el acto de la vista, no se hace mención alguna a los defectos formales en la modificación llevada a cabo-extremo no discutido ni controvertido-, el objeto de la presente litis radica en determinar si con ocasión de la misma se ha menoscabo la dignidad profesional de la Sra. Lourdes, toda vez que no se discute que la concreción horaria de la demandante se ha visto afectada por la modificación, y del resultado de las pruebas practicadas no ha quedado acreditado ese menoscabo pues no obstante reconocer en prueba de interrogatorio de testigo que hay trabajadoras que no hacen turno de tarde, en particular D. Maite y D. María Purificación y que también precisamente por conciliación de la vida familiar, sin embargo no cabe apreciar la discriminación invocada respecto de la demandante, (respecto de dichas trabajadoras pues en la demanda solo existe una invocación fáctica sin indicación alguna de las trabajadoras véase el hecho cuarto del escrito de demanda) en la medida que, por un lado tienen distinta categoría profesional frente a la de la actora de responsable coordinadora, estas dos trabajadores son coordinadoras y por otro lado, tenían un horario distinto al de la demandante-acontecimiento nº 31 del visor, indicar asimismo que en prueba de interrogatorio de testigo se vino a poner de manifiesto que la concreción horaria de las indicadas trabajadoras lo era respecto de la distribución horaria establecida con ocasión de la modificación sustancial.

En cuanto a las alegaciones vertidas por la parte actora sobre la actuación de la empresa demandada sobre la extinción de la relación laboral el 18 de septiembre de 2025 tras tener conocimiento de la demanda presentada, lo cierto es que no ha quedado acreditar dicha afirmación. Ciertamente presentada la demanda el 17 de septiembre de 2025 sin embargo no fue admitida a tramite hasta el 24 de octubre de 2025, según el acontecimiento nº 14 del visor y que le fue notificada a la empresa con fecha de 03/11/2025, fecha posterior a la aceptación de la decisión extintiva por parte de la empresa.

TERCERO.- A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución no es firme y que contra ella puede interponerse recurso de suplicación con todos los requisitos que en el fallo se señalan, según se desprende del art. 191 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.