Sentencia Social 222/2025 Juzgado de lo Social de Soria nº 1, Rec. 420/2025 de 23 de septiembre del 2025

PRIMERO.-La versión judicial de los hechos, reflejada en los hechos probados de la presente resolución, ha sido obtenida de la valoración de la prueba practicada en el acto del juicio, con arreglo a lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS en relación con los artículos 316, 319, 323.3, 326, 334, 344, 348, 351, 353ss y 376 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

SEGUNDO.-El actor ejercita acción en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral al amparo de los arts. 34.8 ET y 139 y siguientes LRJS, para que se adapte su jornada laboral y se le exima de realizar guardias localizadas, que venía realizando en turnos rotatorios semanales de lunes a lunes fuera de las horas de jornada semanal de 08:00 horas a 16:00 horas de lunes a viernes. Solicita que se fije su jornada laboral en el horario de lunes a viernes de 08:00 a 16:00 horas y sin obligación de realizar guardas localizadas.

La parte demandada se opone a la demanda en los términos que constan en acta videográfica; formula las propuestas alternativas que constan en acta.

TERCERO.-El art. 34.8 ET dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

Asimismo, el art. 9 de la Directiva 2019/1158 dispone: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos".

La redacción actual del art. 34.8 ET se introdujo por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Según la exposición de motivos, tiene por objeto introducir "con rotundidad la dimensión de la corresponsabilidad", "eliminar cualquier desventaja o merma en términos de mejora y progreso que pueda afectar a las carreras profesionales de las personas que se ocupan de manera informal de las tareas de cuidado de familiares o dependientes" y dar respuesta "a la situación de doble atención a las responsabilidades familiares y a las de trabajo en el marco y conforme a unas exigencias concretas como son relaciones laborales más igualitarias y la aplicación efectiva del principio de no discriminación por razón de sexo". Incide en que "los puestos de trabajo deben adaptarse a las distintas vicisitudes derivadas de la crianza de menores de edad y cuidado de dependientes y mayores, y establece unas condiciones efectivas para que haya un reparto real de tareas y un ejercicio corresponsable".

De lo anterior se concluye que la adaptación de la jornada laboral del art. 34.8 ET no pretende atender las humanas aspiraciones de cualquier persona, progenitora o no, de gozar de una vida plácida y familiar fuera de la jornada laboral. Tiene por objeto atender necesidades de cuidado reales, concretas e indemorables de hijos u otros familiares que, por sus circunstancias, no puedan cuidar de sí mismas ni recibir otros cuidados de su entorno sin que ello genere una "mayor afectación femenina". La finalidad del legislador es, en definitiva, garantizar la "corresponsabilidad" doméstica y no el ocio personal y familiar. Existen determinadas profesiones que, por sus características, conllevan una exigencias de servicio a la comunidad que implican la realización de guardias. Quien ocupa esos puestos de trabajo, sin perjuicio de que pueda ejercer su derecho a solicitar una adaptación de su jornada ordinaria o del régimen de prestación de esas guardias cuando concurran circunstancias justificadas y acreditadas para ello y las necesidades organizativas de la empresa lo permitan, no puede pretender sin embargo verse eximido de esas obligaciones inherentes al puesto de trabajo con la mera invocación de su paternidad, pues con ello estaría obteniendo en fraude de ley un resultado no pretendido por el legislador.

En este caso, el actor venía quejándose desde hace tiempo a la empleadora por la realización de guardias, que consideraba que no estaba obligado a realizar. Sin embargo, no es controvertido que el actor las vino realizando desde hace años, igual que los restantes compañeros de su departamento, sin que impugnara su imposición -que, según la empleadora y las nóminas, fue acompañada de un ascenso de categoría y de una retribución específica (490 euros brutos por guardia más un descanso o retribución específica por las horas realizadas)-.

De la documentación aportada se desprende que el actor comunicó a su empleadora en agosto de 2024 que no iba a realizar guardias. Aunque no se formuló como una solicitud de conciliación, sino como una decisión unilateral del trabajador, la empleadora le eximió de hacer guardias hasta el 31/05/25. El actor no impugnó la decisión de la empleadora. Es en mayo de 2025 (cuando la empresa le recuerda que debe reincorporarse al turno de guardias) cuando el actor reitera que no va a hacer guardias. La empleadora tramita su manifestación como una nueva solicitud de conciliación y, tras la negociación legal, le formula una propuesta descrita en los hechos probados. El actor no formula ninguna propuesta alternativa, sino que se mantiene en su negativa a hacer guardias. Tampoco ha aportado propuesta alternativa al actor de juicio. El actor reitera en su interrogatorio que no tiene obligación de hacer guardias y que no desea realizarlas porque le perjudican la salud y su relación de pareja, y porque quiere estar todo el tiempo con su hijo y no perderse celebraciones de cumpleaños y otros eventos. Se le pregunta qué concretas necesidades de cuidado tiene su hijo y no las describe ni en contenido ni en horario. Preguntado sobre su esposa, comienza diciendo que es "autónoma" y después se retracta y afirma que es peluquera asalariada en una "peluquería familiar". Tras varias evasivas, reconoce que "familiar" se refiere a que la peluquería pertenece a la familia de su mujer (la sociedad se denomina DIRECCION001, cuyos apellidos coinciden ambos con los de su esposa), y la administradora es Nuria. Aunque de las comunicaciones entre empresa y trabajador se desprende que la empleadora cree que el centro de trabajo de la esposa está en DIRECCION003, el certificado acredita que está en Soria, donde también trabaja el actor y está escolarizado el menor.

El actor formula una única pretensión en su demanda, que es la de verse eximido íntegramente de hacer guardias, y no formula ninguna propuesta alternativa ni se aviene a aceptar total o parcialmente la propuesta de su empleadora. No acreditadas concretas circunstancias familiares que fundamenten la exención definitiva de hacer guardias, y acreditado que esgrime su paternidad para reformular una pretensión que ya venía manteniendo antes de ser padre, su demanda debe desestimarse.

CUARTO.-Conforme al art. 139.1.b) LRJS, contra esta sentencia no cabe interponer recurso de suplicación.

Asimismo, conforme al art. 139.1.b) LRJS, esta sentencia es inmediatamente ejecutiva si la naturaleza de la acción ejercitada así lo fuera.

Vistos los preceptos citados, y demás de general y pertinente aplicación