Sentencia Social 14/2025 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 1, Rec. 293/2024 de 24 de enero del 2025

PRIMERO.-Ejercita la actora acción de impugnación de modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, al amparo de lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) y artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS) .

Expone que presta servicios por cuenta de la mercantil demandada desde el 13/12/2016, con categoría profesional de dependiente nivel 1, con jornada a tiempo completo de 40 horas semanales y salario mensual bruto de 1.564,60 €. Y que, si bien en el contrato de trabajo se establece que las 40 horas semanales se realizarán en horario de lunes a sábado, nada se establece en relación con la distribución del tiempo de trabajo. Se pactó verbalmente con la empresa horario de trabajo de 8.00 a 15.00 horas y de 15.00 a 22.00 horas en semanas alternas, y dicha distribución horaria se mantuvo durante 18 meses de forma continuada y sin alteración. Que a partir del año 2019 dicha distribución horaria fue sufriendo pequeñas modificaciones que apenas suponían una diferencia de 30 minutos en las horas de entrada y salida, o la asistencia de alguna tarde en las semanas de turno de mañana, y, aunque en todo momento mostró oposición rotunda a dichos cambios constantes, accedía a realizar los mismos dado que se producían de forma puntual y esporádica. Y que durante la última semana de septiembre del 2023, antes de iniciar el disfrute de vacaciones, la empresa le dejó entrever su intención de realizar una modificación de horarios, si bien no fue comunicada formalmente la misma, y el 16/10/2023, cuando se reincorporó al puesto de trabajo tras las vacaciones, se percató de que la empresa cambió de forma radical los horarios de trabajo, pasando a realizar jornadas partidas irregulares, realizando cada semana una jornada diferente a la de la semana anterior, y procediendo la empresa a colgar semanalmente en el centro de trabajo los horarios establecidos.

Alega que la actuación de la empresa con la variación de los horarios le genera una situación de incertidumbre constante, así como la incapacidad para conciliar su vida, pues ha de esperar al sábado para conocer los horarios que va a realizar la semana siguiente, y que, si bien solicitó de la empresa que hiciese constar por escrito dicho cambio, la empresa manifestó su negativa a dicha petición. Que la medida empresarial constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo que debe ser declarada nula, o subsidiariamente improcedente, tanto por motivos de forma, al no haberse respetado el plazo de preaviso de 15 días del art. 41 del ET, como por motivos materiales, dado que la medida es contraria a derecho, infringe la normativa vigente, y la empresa no ha aportado motivo razonable alguno que dé base y soporte a la modificación de los horarios.

Y señala asimismo que al no haber efectuado la empresa notificación por escrito de la medida, no rige el plazo de caducidad de 20 días para el ejercicio de la acción, sino que opera el plazo de prescripción de un año, conforme a lo señalado en la STS de 27/02/2020.

SEGUNDO.-La parte demandada se opone a la demanda e insta su desestimación.

Alega que, en relación con el hecho primero de la demanda, debe estarse a los datos que resultan del contrato de trabajo. Respecto al hecho segundo de la demanda, también hay que estar el contrato de trabajo, y debe indicarse que si hubo alguna variación en el horario fue en todo caso aceptada por la demandante, y además fueron variaciones puntuales que entran dentro del ius variandi empresarial. Que, en relación al hecho tercero de la demanda, debe indicarse que la actora se reincorporó el puesto de trabajo el día 20 de octubre y no el día 16 como se señala en demanda, y que los horarios de trabajo se cuelgan en el tablón de anuncios de la empresa con dos o tres semanas de antelación, y no con una semana de antelación como alega la demandante. Que siempre se le ha respetado a la actora la jornada y turno de trabajo, y el horario únicamente se varía muy puntualmente cuando hay alguna baja, ausencia o incidencia de otro trabajador, de modo que resulte necesario cubrir el servicio. La demandante lleva desde el año 2023 realizando el mismo horario, y las mínimas variaciones que puedan efectuarse en el mismo entran dentro del ius variandi empresarial y son además muy puntuales.

Alega asimismo que concurre caducidad de la acción, dado que el horario se cuelga en el tablón de anuncios con dos o tres semanas de antelación, y, aunque la actora presentó una primera demanda sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, la misma no paraliza el plazo de caducidad.

TERCERO.-Los hechos que se declaran probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el juicio oral, conforme a los principios de publicidad, oralidad, contradicción e inmediación, valorándola conforme a las normas legales de valoración de la prueba y a las reglas de la sana crítica. En concreto, se siguen de la prueba documental aportada por las partes, y de las testificales propuestas por ambas partes, y ex art. 281 de la LEC en cuanto a los hechos no controvertidos, y art. 217 de la LEC, por aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba; todo ello en los términos que se han indicado en el apartado de hechos probados, especificando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene aquí por reproducido para evitar reiteraciones.

CUARTO.-Impugna la actora una modificación de condiciones laborales en materia de horario de trabajo, alegando que cuando se incorporó de sus vacaciones en el mes de octubre de 2023 apreció que la empresa le había efectuado una modificación de sus horarios de trabajo, pasando a realizar jornadas partidas e irregulares, fijándose cada semana una jornada diferente de la anterior, lo que constituye una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo dado que anteriormente realizaba prestación de servicios en régimen de turnos de mañana o tarde en semanas alternas, pero teniendo los turnos unos horarios fijos de entrada y salida.

Aun cuando la primera cuestión a analizar en los procesos de impugnación de modificación de condiciones laborales es la relativa a la determinación de si nos hallamos o no ante una modificación que pueda ser calificada como sustancial, pues solo cuando la modificación es sustancial procederá analizar la corrección del cauce procedimental seguido para su adopción y la concurrencia o no de las causas justificativas legalmente previstas para modificar sustancialmente las condiciones laborales, en el caso de autos, procede, en primer término, efectuar pronunciamiento de caducidad de la acción, en tanto que nos hallamos ante una excepción de orden público procesal, que de ser apreciada impediría entrar a resolver sobre el fondo del asunto.

El artículo de la 138.1 LRJS fija un plazo de caducidad para que la persona trabajadora impugne la modificación sustancial de condiciones de trabajo, el cual empieza a computarse desde la notificación de la decisión empresarial a la persona trabajadora, y ello aun cuando la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en este precepto. Así, el artículo 138.1 de la LRJS establece, en primer lugar, que el proceso se iniciará por demanda del trabajador afectado por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET. En segundo término, que la demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador. Y, finalmente, que el plazo anterior no empieza a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, es decir, para que comience el cómputo del plazo de caducidad, el artículo 138.1 de la LRJS requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no requiere que dicha notificación cumpla los requisitos formales del artículo 41.3 ET. Legalmente, se requiere que haya una notificación escrita del empresario al trabajador, pero no que dicha notificación se atenga a lo establecido por el artículo 41.3 ET.

Como recuerda la STS 360/2018, 3 de abril de 2018 (rec 106/2017 ),con cita de las SSTS 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013) y 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015), tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET ,por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad".Señalan estas sentencias que "la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social".

Y, sentado que el plazo de caducidad para la impugnación de la modificación es aplicable aun cuando la empresa no se haya ajustado al procedimiento ni a los requisitos formales del artículo 41 ET, respecto del requisito de la notificaciónde la modificación, la STS 806/2019, 26 de noviembre de 2019 (rec. 97/2018 ), tras mencionar los antecedentes examinados por la STS 30/2017 de 12 de enero (rec. 26/2016 ),señala que "la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción."

En el caso de autos la actora impugna la modificación de horarios introducida en su cuadrante de servicios para la semana del 30 de octubre a 4 de noviembre de 2023, de la cual alega que tuvo conocimiento el día 16 de octubre cuando se reincorporó de las vacaciones. De la prueba que se ha practicado se infiere que, en efecto, para dicha semana del 30 de octubre al 4 de noviembre la empresa le fijó a la actora prestación de servicios con jornada partida algunos días, siendo el concreto cuadrante de servicios el siguiente: lunes libre; martes de 9 a 12 y de 16 a 22; miércoles festivo; jueves horario de tarde de 15.30 a 22; viernes horario de 9 a 12 y de 16 a 22: y sábado libre por convenio. Y asimismo se constata, como alega la empresa, que la trabajadora se reincorporó a la prestación de servicios tras el disfrute de vacaciones el día 20 de octubre y no el día 16 como se indica en la demanda.

No consta que se efectuase comunicación escrita expresamente de la modificación de los horarios de la semana referida, sino que dicha modificación se puso en conocimiento de la trabajadora a través del cuadrante de servicios colgado en el tablón de anuncios del centro de trabajo, lo que constituye el procedimiento habitual en dicho centro de trabajo de comunicación de los horarios a los trabajadores según ha quedado acreditado mediante las testificales y los propios cuadrantes.

Como se ha indicado, la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. Y en todo caso de no existir notificación como tal, opera el plazo de prescripción de 1 año previsto en el art. 59 del ET. Al respecto la sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de octubre de 2018 (rec. 192/2018 ),en relación con la supresión unilateral por parte del empresario de una condición más beneficiosa sin seguir los trámites del art. 41 del ET señala en relación con "los plazos de caducidad y de prescripción considera indiferente el procedimiento que haya seguido el empresario para adoptarlas:

- Si dicha decisión fue notificada a los trabajadores afectados o sus representantes legales, el plazo será de caducidad y de 20 días;

- En otro caso, el mismo será de prescripción y de 1 año desde que la acción para impugnarla pudo ejercitarse".

Esta sentencia ha sido ratificada por STS de 7 de octubre de 2020, rec. 23/2019 ,que señala que "en defecto de cumplimiento de los trámites del art. 41 del ET lo que marca la diferencia entre el ejercicio de la acción sometida al plazo de caducidad, o el ejercicio de la acción sometida al plazo de prescripción, es la existencia de una notificación expresa a los representantes de los trabajadores, en el caso de ser colectivas, o a los propios trabajadores en el caso de ser individual.Y esta es también la postura mayoritaria entre los TSJ exigiendo una notificación expresa (en este sentido STSJ de Andalucía 1 de febrero de 2019, rec. 4059/2017; STSJ de Cataluña de 20 de marzo de 2017, rec. 7617/2016 o la STSJ de Cataluña de 14 de febrero de 202, rec. 5294/2019 )".

De modo que, en el caso de autos, aun cuando no existe comunicación empresarial ad hoc en la que expresamente se le comunique a la actora la variación de sus horarios de trabajo, en tanto que lo que se impugna es una modificación de horarios y se ha acreditado que el procedimiento de comunicación del horario en el centro de trabajo es mediante el tablón de anuncios en el que se cuelgan los cuadrantes de servicios, debe inferirse que la demandante tiene conocimiento de la medida empresarial una vez toma conocimiento del cuadrante colgado en el tablón, y, por tanto, en su caso, el día en que se reincorporó a la prestación de servicios tras el disfrute de vacaciones, esto es, el 20 de octubre de 2023. Esto es, la medida empresarial debe considerarse comunicada con la comunicación del cuadrante a la trabajadora mediante puesta a disposición del mismo en el tablón de anuncios del centro de trabajo, y debe computarse el plazo de caducidad desde el momento en que la trabajadora conoce que concurre dicha modificación de horarios, mediante la entrega del cuadrante o su puesta a disposición, esto es, el día 20 de octubre de 2023, que es cuando lo tuvo a su disposición tras la reincorporación de las vacaciones.

Partiendo de tales datos, en el caso de autos la acción está caducada. El inicio del plazo de caducidad comienza a computarse el día 21 de octubre de 2023 (día siguiente al de comunicación de la medida mediante puesta a disposición del cuadrante en el tablón de anuncios) y cuando se presentó la demanda que nos ocupa -el 21 de mayo de 2024- dicho plazo de los 20 días naturales ya había transcurrido íntegramente. Así, resulta de los hechos que quedaron probados que:

.- El día 20/10/2023 la actora se reincorpora a la prestación de servicios tras el disfrute de vacaciones, y ese día constata con el cuadrante colgado en el tablón de anuncios la modificación de sus horarios para la semana siguiente.

.- El 2/11/2023 la actora presentó papeleta de conciliación ante el SMAC en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo frente a IGNACIO DE LAS CUEVAS SA. El día 22/11/2023 se celebró el acto de conciliación con resultado de intentado sin efecto por incomparecencia de la conciliada.

.- El 4/12/2023 la actora presentó ante el Juzgado Decano de Santiago demanda en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, cuyo tenor es idéntico al de la demanda que nos ocupa. Y dicha demanda fue turnada al Juzgado de lo Social nº 4, dando lugar a los autos de MGT 677/2023, en los que en fecha 27/12/2023 se dictó decreto de admisión a trámite de la demanda y se señaló el día 22/02/2024 para la celebración de los actos de conciliación y juicio oral; y el día 26/01/2024 la demandante presentó en dicho procedimiento escrito desistiendo de la demanda, dictándose el 19/02/2024 decreto nº 41/2024 teniendo a la actora por desistida de la demanda y acordando el sobreseimiento de las actuaciones y el archivo de los autos.

.- La demanda que ha dado origen al presente procedimiento se presentó el día 21/05/2024.

La presentación de la papeleta de conciliación y celebración del acto de conciliación no generó en el supuesto de autos suspensión del plazo de caducidad (el cual se suspende, no se interrumpe), en tanto que nos encontramos ante un supuesto en el que no es preceptiva la conciliación previa y la actora acudió al trámite de conciliación previa de modo unilateral sin que mediase acuerdo alguno con la empresa a este respecto, y, por tanto, ello no sirve para interrumpir el plazo de caducidad. De forma que cuando la actora presentó la primera demanda el día 4/12/2023 la acción ya estaba caducada, pues el último día del plazo de los 20 días hábiles de caducidad para presentar la demanda finalizaba el día 20 de noviembre de 2023. De modo que esa primera demanda no produjo ya suspensión del plazo de caducidad, pues cuando se presentó la misma la acción ya estaba caducada, y, en consecuencia, cuando se presenta la demanda que ahora nos ocupa, el 21/05/2024, también había transcurrido con creces el plazo de caducidad de la acción.

Pero, aun en el caso de atribuirle efecto suspensivo del plazo de caducidad a la presentación de la conciliación previa, pese a no ser preceptiva, concurre igualmente caducidad. Así, la actora presentó la papeleta de conciliación el 2/11/2023, esto es, el 8º día del plazo; y desde ahí se suspendió el plazo hasta el día 22/11/2023 en que se celebró la conciliación, por lo que el cómputo se reanudó al día siguiente 23/11/2023; y se presentó la primera demanda el día 4/12/2023, esto es el día 16º del plazo, con lo que se generó una nueva suspensión del plazo hasta el día 19/02/2024 en que se dictó el decreto de desistimiento en el primer proceso entablado, por lo que el 20 de febrero se reanudó el cómputo del plazo, quedando en dicho momento 4 días hábiles del plazo para presentar la segunda demanda, los cuales claramente se excedieron, pues la segunda demanda se presentó el 21/05/2024.

Conviene recordar que, a diferencia de lo que sucede con la prescripción, la caducidad no puede ser objeto de interrupción, sino solo de suspensión, de modo que, finalizada o alzada la causa de suspensión o paralización, el cómputo del plazo se reanuda y no comienza a computarse de nuevo íntegramente, a diferencia de lo que sucede en el caso de la prescripción. De hecho, así se contempla expresamente también en la LRJS para supuestos como el que nos ocupa, en el que, pese a no ser preceptiva la conciliación administrativa previa, se ha ejercitado la misma, pues el artículo 64 de la LRJS ,tras exceptuar del requisito de conciliación previa el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en el apartado tercero permite, no obstante, que "cuando por la naturaleza de la pretensión ejercitada pudiera tener eficacia jurídica el acuerdo de conciliación o de mediación que pudiera alcanzarse, aun estando exceptuado el proceso del referido requisito del intento previo, si las partes acuden en tiempo oportuno voluntariamente y de común acuerdo a tales vías previas, se suspenderán los plazos de caducidad o se interrumpirán los de prescripciónen la forma establecida en el artículo siguiente", y el artículo 65dispone que "la presentación de la solicitud de conciliación o de mediación suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles, excluyendo del cómputo los sábados, desde su presentación sin que se haya celebrado". Y en el mismo sentido el artículo 59 del ET dispone en su apartado 3º: "El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente", y en el apartado 4 que "lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del período de consultas".

Con base en lo expuesto, la acción se ha ejercitado fuera del plazo de caducidad de 20 días legalmente fijado para su ejercicio, lo que comporta la apreciación de la excepción de caducidad, que debe dar lugar a la desestimación de la demanda, ya sin necesidad de entrar a resolver sobre el fondo del asunto.

QUINTO.-En aras a agotar al máximo posible la tutela judicial efectiva, ha de indicarse que, aun de considerarse que la comunicación del cuadrante no es comunicación bastante de la modificación de horarios impugnada y que, por tanto, regiría el plazo de prescripción de un año, el cual es obvio que no había transcurrido a fecha de presentación de la demanda (incluso sin tener en cuenta la interrupción del mismo que generaría el procedimiento judicial anterior), la demanda habrá de ser desestimada también por motivos de fondo, pues no se aprecia sustancialidad en la modificación impugnada.

El artículo 41 del ET que señala que "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".Y añade que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen del trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley ".

La doctrina jurisprudencial reiterada de nuestro Tribunal Supremo -por todas, STS 22/09/2003- ha venido indicando que son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo "aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial",y que para diferenciar entre lo que es sustancial y accidental "es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

El artículo 41 ET regula específicamente las «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta [«entre otras», indica el precepto] las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. La STS de 03/04/95 (rec. 2252/94) califica dicha lista de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (rec. 4166/00), al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero" ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 2076/2005 ]). Y en segundo lugar a que, con relación a las modificaciones de trabajo de carácter sustancial, nos hallamos ante un concepto jurídico indeterminado. No obstante ello, el Tribunal Supremo (entre otras, sentencia de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 207672005]) estima que "aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que «constituye lo esencial y más importante de algo», y como accidental lo «no esencial», lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".En este sentido, el Tribunal Supremo ha declarado en reiteradas ocasiones la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, deberán "producir perjuicios al trabajador", debiendo entender por tales "aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral , entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio ..., mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial»".De este modo, para "diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86- «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

En el supuesto de autos, atendido el resultado de la prueba que se ha practicado, esta juzgadora concluye que no se ha operado por la mercantil empleadora una modificación de las condiciones laborales de la trabajadora demandante que deba calificarse como sustancial, por las consideraciones que a continuación se indican.

De la prueba practicada se infiere que la actora presta servicios con un régimen de turnos de mañana y tarde en semanas alternas. El turno de mañana es de 8.00 a 16.00 horas de martes a sábados, y el turno de tarde es de 15.00 a 22.00 horas los martes y viernes y de 15.30 a 22.00 los restantes días; si bien cuando se producen ausencias por bajas o licencias de algún trabajador/a se introducen modificaciones en los horarios de dichos turnos, generalmente, en el turno de mañana, iniciándose la jornada media hora antes (7.30) o media hora después (8.30) o finalizando entre media hora más tarde (15.30 o 16.00). Los lunes se producen variaciones en los horarios dado que no se presta servicio de pescadería.

Resultó asimismo acreditado con las testificales propuestas por ambas partes que los cuadrantes horarios se cuelgan en el tablón de anuncios de la empresa, que se encuentra ubicado en el área de descanso de los trabajadores y también en un grupo de WhatsApp donde están las personas trabajadoras y se les cuelga el cuadrante. Los cuadrantes se cuelgan en el tablón con tres semanas de antelación, si bien en ocasiones se producen variaciones diarias de los mismos en función de ausencias o bajas de trabajadores.

Y asimismo resultó probado con los cuadrantes y con el registro de jornada y horario aportados por la empresa que en el cuadrante de la semana de 30 de octubre a 4 de noviembre de 2023 se le aplicó a la demandante un horario de jornada partida, fijándosele prestación de servicios en los siguientes términos: lunes libre; martes de 9 a 12 y de 16 a 22; miércoles festivo; jueves horario de tarde de 15.30 a 22; viernes horario de 9 a 12 y de 16 a 22: y sábado libre por convenio. Y que a partir de dicha semana se le volvieron a fijar a la actora cuadrantes con servicios en turno de mañana o de tarde, sin jornadas partidas, a excepción del viernes 30 de diciembre en que se le fijó un horario de 9 a 12 y de 16 a 22.

De modo que no cabe concluir que la modificación introducida en el horario de la actora en la semana del 30 de octubre al 4 de noviembre constituya una modificación sustancial de condiciones laborales. Si bien el cambio de jornada pasando de jornada continuada a jornada partida sí comporta una modificación sustancial de condiciones laborales, en el caso de la demandante se aprecia que esa modificación se produjo únicamente en unos días puntuales y concretos, por tanto, con carácter totalmente excepcional y de modo meramente temporal, y no con carácter definitivo, pues a partir de la semana siguiente ya se le volvieron a fijar los servicios conforme al sistema de turnos de mañana y tarde en semanas alternas que venía desarrollando previamente, y dicho sistema continuó aplicándosele hasta la actualidad con la única salvedad del día 30 de diciembre, en que puntualmente se le volvió a fijar prestación de servicios a jornada partida. De modo que la comunicación realizada por medio del cuadrante de la semana del 30 de octubre al 4 de noviembre no comporta el pase de jornada continuada a jornada partida, como se alega en demanda, pues dicha medida no adquirió carácter definitivo, sino meramente puntual y excepciona. Y, en relación con las modificaciones de media hora en la entrada o en la salida que pueden producirse en otros días puntualmente, ha de indicarse que las mismas tampoco comportan una modificación horaria que pueda calificarse como sustancial, como ha declarado la doctrina jurisprudencial, ya que no alteran de modo esencial y especialmente gravoso para la trabajadora los aspectos fundamentales de la relación laboral.

En consonancia con lo expuesto, incluso prescindiendo de la excepción de caducidad de la acción, procede desestimar la demanda por razones de fondo al no haberse acreditado que nos hallemos ante una modificación de las condiciones laborales de la actora que pueda ser calificada como sustancial, sino que nos hallamos ante una modificación puntual y excepcional en materia de horario y jornada que se le aplicó a la trabajadora tan solo tres días, no teniendo la misma vocación ni carácter definitivo ni permanente, sino meramente puntual y ocasional, que debe considerarse integrada dentro del ius variandi empresarial.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,