En él, la parte demandante ratificó su demanda, mientras que los demandados formularon contestación, oponiéndose a la misma; interesando todas ellas el recibimiento del pleito a prueba, con el resultado que obra debidamente registrado en soporte apto para la grabación y reproducción del sonido y de la imagen.
PRIMERO.Doña Angelina presta servicios por cuenta y dependencia de la entidad SAMAÍN SERVIZOS Á COMUNIDADE SA, como limpiadora, con centro de trabajo en el Edificio Administrativo de la Xunta de Galicia, en Ferrol, en turno de tarde.
SEGUNDO.El 11/11/2022 comenzó a prestar servicios por cuenta y dependencia de la entidad SAMAÍN SERVIZOS Á COMUNIDADE SA, también como limpiador, en el mismo turno y centro de trabajo que la Sra. Angelina, Don Ricardo, que tiene una discapacidad del 35% reconocida en resolución de la Consellería de Política Social e Xuventude de 24/03/2023, con carácter definitivo desde el 13/01/2023, en base al diagnóstico médico "Epilepsia generalizada idiopática"y psicológico "Trastorno mixto ansiedade-depresión".
TERCERO.En fecha indeterminada pero en todo caso posterior al 11/11/2022, el Sr. Ricardo comenzó a realizar comentarios a la Sra. Angelina, cada vez que la veía en el centro de trabajo, del tenor siguiente:
-"Qué rico hueles, Angelina, ¿sabes igual?".
-"¿No te da vergüenza venir con la cara tan pintarrajeada a trabajar?"
-"¿No te da vergüenza venir con esa chaqueta que no sabes ni lo que significa?"con referencia a una chaqueta que tenía unos adornos en los hombros.
- "Aquí tenía que venir un Hitler o un Franco", "los hombres deben estar trabajando y las mujeres en casita".
-Le dijo que fuese a su domicilio a limpiar que así "probaba su ducha".
El Sr. Ricardo realizaba dichos comentarios no solamente cuando se encontraba a solas con la Sra. Angelina, sino también delante de Don Mario, responsable de limpieza-con él, son tres las personas trabajadoras en el mismo turno-, que reprendió su conducta al Sr. Ricardo en diversas ocasiones.
El Sr. Ricardo buscaba a la Sra. Angelina en el centro de trabajo, hacía por coincidir con ella, y aparte de los comentarios transcritos, le decía que su opinión no le importaba nada, la acusaba de sustraer material de la empresa y de no dejarle trabajar.
CUARTO.Como consecuencia del contexto descrito, la Sra. Angelina sufrió una crisis de ansiedad el 26/05/2023 por la que recibió asistencia médica en el PAC.
Inició un proceso de incapacidad temporal el 29/05/2023 en virtud de baja médica emitida por el SERGAS con el diagnóstico "TRASTORNO DE ANSIEDAD GENERALIZADA".
QUINTO.Previamente a la baja emitida por el SERGAS, la Sra. Angelina había comunicado a Don Hernan, Jefe del Servicio, la situación descrita en el HECHO PROBADO TERCERO, interesando asistencia sanitaria de la MUTUA, que aquel le negó.
Con carácter previo a dicha comunicación de la Sra. Angelina, el Sr. Mario había puesto en conocimiento del Sr. Hernan los hechos relatados por aquella y presenciados por él.
SEXTO.La Sra. Angelina interpuso una denuncia ante la Policía Nacional el 29/05/2023, cuyo contenido se tiene por reproducido en el presente.
Dicha denuncia dio lugar al procedimiento DP. 544/2023 tramitado por el Juzgado de Instrucción número 1 de Ferrol, en el que se dictó Auto de PA el 19/02/2025 contra el Sr. Ricardo, así como Auto de Apertura de juicio oral el 24/03/2025, por la presunta comisión de un delito continuado contra la integridad moral previsto y penado en el artículo 173.1 y 74 del Código Penal , interesando una fianza de 1.333,33 Euros.
SÉPTIMO.Tras una reunión con la empresa, el 31/05/2023 la Sra. Angelina entregó a aquella el Anexo del Protocolo de acoso laboral puesto a su disposición con una descripción de hechos en los que hace constar que está recibiendo comentarios vejatorios por parte de un compañero de trabajo, instándole a la adopción de medidas, en los términos que constan en el mismo, que se tienen por reproducidos.
El 14/09/2023 la Sra. Angelina entregó en la empresa un escrito poniendo en su conocimiento la interposición de la denuncia ante la Policía Nacional reseñada, en los términos que obran en el mismo, que se tienen por reproducidos en el presente.
OCTAVO.El 06/10/2023 la empresa activó el Protocolo de Acoso Laboral y se lo comunicó a la Sra. Angelina, a la que citó para una entrevista el 10/10/2023.
Tras la realización de las actuaciones que estimó pertinentes, la empresa emitió informe el 27/12/2023 en el que concluye la existencia de una situación de acoso sexual y por razón de sexo al haberse producido "...comentarios y situaciones generadas por parte de Ricardo hacia Angelina por conductas verbales, constitutivas de acoso sexual y por razón de sexo, tras hacer comentarios o bromas sexuales obscenas, comentarios impropios en el ámbito de trabajo respecto al cuerpo o apariencia física de la denunciante de forma reiterada o el empleo de humor sexista, el Departamento de Igualdad de esta entidad concluye que existe una situación de acoso sexual y por razón de sexto hacia Angelina".
El 11/01/2024 la empresa comunicó al Sr. Ricardo su despido disciplinario por la comisión de una falta muy grave al haber incurrido en acoso sexual y por razón de sexo respecto de la Sra. Angelina.
Impugnado su despido por el Sr. Ricardo, su demanda fue desestimada en la Sentencia 441/2024, de 20 de septiembre, dictada por el Juzgado de lo Social número 2 de Ferrol, en el procedimiento DSP 141/2024 , que es firme.
NOVENO.El 17/06/2024 se celebró el preceptivo acto de conciliación ante el SMAC, en virtud de papeleta presentada el 29/05/2024 con resultado intentado sin avenencia.
PRIMERO. OBJETO DEL PROCESO. CUESTIONES CONTROVERTIDAS
Ejercita la parte demandante una pretensión de tutela de Derechos Fundamentales al amparo de los artículos 14 , 15 , 18 y 10 de la CE , así como los artículos 177 y ss de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante , LRJS), en lo que al procedimiento respecta.
Sostiene la parte demandante que durante los meses de noviembre de 2022 y hasta mayo de 2023, el Sr. Ricardo sometió de manera continua, reiterada y constante, a la demandante, a un trato humillante, degradante y vejatorio, constitutivo de acoso laboral y sexual. Puestos los hechos en conocimiento de la empresa demandada, y ante la negativa a facilitar el oportuno parte de contingencias para acudir a la MUTUA, la trabajadora tuvo que acudir al SERGAS, que emitió parte de baja el 29/05/2023. Asimismo denunció los hechos en la Comisaria de la Policía Nacional el 29/05/2023, dando lugar al procedimiento DP. 544/2023, en el que se dictó Auto de Apertura de Juicio Oral contra el demandado.
La asistencia técnica del Sr. Ricardo se opone a la demanda, fundamentalmente, negando la concurrencia de los hechos relatados por la demandante, que desde las actuaciones penales mantuvo un relato contradictorio y descontextualizado temporalmente. El demandante, además, padece una discapacidad reconocida por la Consellería.
La entidad codemandada se opuso sobre la base, en esencia, de que activó el protocolo de acoso en cuanto tuvo conocimiento de los hechos denunciados por la demandante, y adoptó medidas disciplinarias contra el Sr. Ricardo, que fue despedido disciplinariamente; por lo que no se le puede reprochar responsabilidad alguna.
Por último, el Ministerio Fiscal interesó la condena del Sr. Ricardo por vulnerar el derecho a la integridad moral y la salud de la Sra. Angelina, con una indemnización de 3.000 Euros, interesando la absolución de la empresa al considerar que actuó de forma diligente cuando tuvo conocimiento de los hechos, reaccionando con el despido del Sr. Ricardo.
SEGUNDO. PRUEBA. ELEMENTOS DE CONVICCIÓN
La relación fáctica expuesta en los "HECHOS PROBADOS" deriva de la apreciación de los elementos de convicción resultado de la actividad probatoria desarrollada a instancia de las partes, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS , así como el artículo 281.3 de la LEC en lo que a los hechos no controvertidos respecta ( Disposición Final Cuarta de la LRJS ). En concreto:
-HECHO PRIMERO- No controvertido, sin perjuicio de que no se pueda concretar el inicio de la relación laboral de la trabajadora con la empresa, por ser un dato que no aportó ninguna de las partes. En todo caso, fue anterior al inicio de la relación laboral del Sr. Ricardo.
-HECHO SEGUNDO- No controvertido. Los datos relativos a la discapacidad del Sr. Ricardo constan en el expediente del procedimiento DP. 544/2023 obrante en el AC. 7 del VISOR.
-HECHO TERCERO- Interrogatorio de la Sra. Angelina. La demandante resultó clara y persistente en su relato, que no ofreció dudas de credibilidad subjetiva. Y ello aunque no pudiese determinar la fecha exacta del comienzo de los comentarios realizados por el Sr. Ricardo, comprensible por el tiempo transcurrido desde que acontecieron los hechos (2022-2023) y el contexto descrito, en el que no resulta exigible a la trabajadora cuantificar las veces en que se profirieron expresiones como las reseñadas ni la transcripción exacta de todas ellas-aunque sí la realizó de las reseñadas-, siendo suficiente la descripción de su contenido, contexto y asiduidad para concluir que su relato no presentó ninguna fisura, contrariamente al análisis realizado por las codemandadas. Sin perjuicio de ello, dicho relato encuentra un elemento de corroboración objetiva consistente en el del testigo Sr. Mario, que confirmó que se encontraba presente cuando el Sr. Ricardo realizaba comentarios como los reseñados, hasta el punto de haberle reprendido por hacerlo, en el momento. Presencia, por cierto, que no solamente confirmó el Sr. Ricardo, sino que también se sostuvo en la contestación a la demanda.
-HECHO CUARTO-AC. 36 del VISOR.
-HECHO QUINTO- Interrogatorio de la Sra. Angelina, que explicó que, tras la crisis de ansiedad, había contado al Sr. Hernan los hechos y la necesidad de recibir asistencia médica por parte de la MUTUA, a lo que aquel se negó. El Sr. Mario confirmó que él también había puesto en conocimiento del Sr. Hernan la situación de la Sra. Angelina. Tampoco se apreciaron dudas de credibilidad subjetiva respecto del testigo.
-HECHO SEXTO-No controvertido, sin perjuicio de que conste en el AC. 7 del VISOR.
-HECHO SÉPTIMO-AC. 49 y 50 del VISOR.
-HECHO OCTAVO-AC. 62 y 47 del VISOR.
-HECHO NOVENO-AC. 6 del VISOR.
TERCERO. ACOSO LABORAL, SEXUAL Y POR RAZÓN DE GÉNERO
a) Aproximación normativa
-ACOSO LABORAL. En lo que ha de entenderse por acoso laboral ha de tenerse en consideración la doctrina jurisprudencial desarrollada al respecto, entre otras, en las SsTSJG de 14/09/2022 (rec. 2864/2022 ) y 22/05/2014 (rec. 2796/2014 ), de las que se colige:
1.El acoso laboral es aquella conducta abusiva o violencia psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador/a y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado/a en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido/a.
2.Se trata de un fenómeno laboral muy antiguo, aunque de reciente actualidad, que es contrario al principio de igualdad de trato, tal como se definía en los artículos 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 09/02/1976 -actual Directiva 2006/54/CE -, que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 CE , y que -en el ámbito normativo laboral- desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e ) ET , al respeto a su intimidad y la consideración debida a su dignidad. Derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales, en términos que ciertamente justifican la extinción del contrato por voluntad del trabajador, ex artículo 50.1.a ) y c ) ET .
3. Los mecanismos del mobbing -en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying), a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque el más característico y usual sea el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente).
4.En todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Estos requisitos han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el "síndrome del quemado" (burn-out o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Igualmente, esos requisitos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden Derechos Fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial.
5. El hecho de que exista conflicto o, incluso, un sentimiento subjetivo, no significa necesariamente que también haya una situación de acoso, porque son realidades distintas que exigirán una prueba más allá de los elementos fácticos que se han aportado.
En definitiva, los requisitos que exige la apreciación de una situación de acoso laboral son:
1º Presión. Es preciso que se ejerza presión y que la víctima perciba. La presión exige un comportamiento severo, con peso específico propio, y por ende una broma o un roce laboral, incluso de mal gusto, no puede considerarse presión. Puede ser explícita o implícita, tanto si se produce mediante palabras despectivas, miradas, risas, etc., como si consiste en hacer el vacío a la víctima.
2º Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que se lleva a cabo, y en el lugar de trabajo. Ello implica que sea cometida por miembros de la empresa en sentido amplio. Tienen el límite geográfico del lugar de trabajo, lo que obedece a que fuera del mismo, la persona tiene mayor libertad. Además, fuera del ámbito de organización y dirección, la capacidad de supervisión empresarial y reacción es prácticamente nula o, al menos, disminuye drásticamente.
3º Tendenciosa. Debe responder a un plan con la finalidad de hacer la vida imposible al trabajador/a, dicho plan debe ser su objeto de prueba y como tal, se apreciará ponderando la totalidad de los indicios probatorios que se le presenten. La característica explícita o implícita de dicho plan es indiferente, pues lo relevante es su existencia, así como la permanencia en el tiempo. Los hechos puntuales y aislados no pueden configurar el mobbing, dado que este contexto requiere una reiteración en los comportamientos, lo que es consecuencia lógica del plan, cuya finalidad última es que la persona trabajadora abandone la empresa, al no poder resistir la presión psicológica a que está sometido, bien de sus jefes o de sus compañeros o incluso de sus subordinados.
-ACOSO SEXUAL, POR RAZÓN DE SEXO Y POR RAZÓN DE GÉNERO. Dispone el artículo 7.1 de la LO 3/2007 , de "Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo". Añade el apartado 2 que "Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo". Y el número 3, que "Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo".
Respecto del acoso sexual y su distinción del acoso por razón de sexo conforme a ambas definiciones, explica la STSJG de 09/11/2017-RSU 2778/2017 que "A la vista de esta definición, son elementos del acoso sexual (1) los comportamientos verbales o físicos de acoso, (2) de carácter sexual, y (3) que sean ofensivos, o sea que estemos ante unos comportamientos antijurídicos (...) A la vista de esta definición, los elementos del acoso por razón de sexo son semejantes a los del acoso sexual, salvo la "naturaleza sexual" del acoso sexual, que es sustituida por la nota de ser este acoso "realizado en función del sexo de una persona". En la Sentencia 224/1999, de 13 de diciembre, del Tribunal Constitucional , el carácter sexual del acoso sexual -que lo diferencia del acoso por razón de sexo- se equiparaba con la libidinosidad, o finalidad de realizar actos carnales. Al contemplar el acoso por razón de sexo, la LOIEMH relativiza esa exigencia porque todos los comportamientos ofensivos relacionados con el sexo de la víctima, aunque no sean de carácter sexual, siguen siendo acoso, si bien lo serán por razón de sexo, y ambos acosos son discriminatorios por razón de sexo - artículo 7.3 de la LOIEMH -, y con idéntica protección jurídica legal".
En definitiva, el acoso por razón de sexo, en referencia a las características biológicas asociadas a cada clave sexual, ha de diferenciarse del acoso por razón de género, vinculado a las características psicosociales que se asignan diferencialmente a hombres y mujeres en atención a sus rasgos o roles, concepto, este último, doctrinal y jurisprudencial que obliga a considerar la perspectiva de género en el análisis de la cuestión controvertida.
b) Caso concreto
En el caso que nos ocupa, del HECHO PROBADO TERCERO se colige la existencia de un contexto de acoso laboral, sexual y por razón de género, propiciado por el Sr. Ricardo contra su compañera de trabajo-relación horizontal-, la Sra. Angelina; como concluyó la propia empresa en su informe (HECHO PROBADO OCTAVO).
Y ello porque aquel, desde el inicio de su relación laboral con la empresa en la que trabaja la Sra. Angelina (11/11/2022)-aunque no se pueda determinar el día exacto de inicio- y durante meses-nótese que la situación de IT de la trabajadora es de 29/05/2023-, se dirigió a la Sra. Angelina con comentarios vejatorios y humillantes sobre su físico y su indumentaria ("¿No te da vergüenza venir con la cara tan pintarrajeada a trabajar?", "¿No te da vergüenza venir con esa chaqueta que no sabes ni lo que significa?"), de contenido sexual ("Qué rico hueles, Angelina, ¿sabes igual?", Le dijo que fuese a limpiar a su domicilio que así "probaba su ducha") y por el mero hecho de ser mujer ("Aquí tenía que venir un Hitler o un Franco", "los hombres deben estar trabajando y las mujeres en casita"). Lo hizo durante meses, incluso delante del superior jerárquico de ambos y de forma reiterada.
Así, el hecho de que la demandante no hubiese podido transcribir de forma literal todas las expresiones proferidas por el Sr. Ricardo, aparte de las reseñadas, no permite diluir la frecuencia e insistencia de la actitud de aquel, contrariamente a lo sostenido por los codemandados. Y es que no se trata de exigir a la demandante que transcriba literalmente todas las expresiones proferidas por el Sr. Ricardo, ni su cuantificación, sino la descripción de un contexto con hechos y datos suficientes para poder sostener la concurrencia de la situación de acoso denunciada. Y así lo hizo, con claridad y contundencia, reconociendo con sensatez lo que recordaba y lo que no, mostrando además su desasosiego por la situación y la necesidad de denunciarla porque "no podía más". Una expresión descriptiva del contexto de presión que nos ocupa, en el que además, explicó, el Sr. Ricardo la buscaba procurando su encuentro y realizando también comentarios para perjudicarla en su relación laboral con la empresa (acusaciones de llevarse material o de no dejarle trabajar). Un contexto que únicamente concluyó, en el ámbito laboral, cuando la demandante inició una situación de IT, el 29/05/2023, tras una crisis de ansiedad el 26/05/2023 (HECHO PROBADO CUARTO).
Ninguna conclusión diversa en lo que a la intencionalidad y ánimo del Sr. Ricardo respecta permite alcanzar el hecho de que éste padezca una discapacidad (HECHO PROBADO SEGUNDO), como argumentó el Ministerio Fiscal; dado que no se ha acreditado que sus patologías afecten en forma alguna a su capacidad intelectiva y volitiva ( artículo 217.3 de la LEC ), contrariamente a lo argumentado por su asistencia técnica en el intento de banalizar el contexto y las expresiones proferidas.
Por lo tanto y en definitiva, ha de concluirse que el Sr. Ricardo incurrió en una vulneración de los Derechos Fundamentales al Honor ( artículo 18 CE )-expresiones vejatorias y humillantes-, a la Integridad Psíquica ( artículo 15 CE )-salud psíquica-, a la Igualdad ( artículo 14 CE )-discriminación por razón de género- y en definitiva, a la Dignidad ( artículo 10 de la CE ), de la Sra. Angelina; con la consecuente responsabilidad derivada de ello.
CUARTO. RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA
a) Aproximación normativa
Dispone el artículo 1101 del CC , en el ámbito de la responsabilidad contractual, que "Quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas".
Al respecto, contempla el artículo 4.2.d) del ET el derecho de los trabajadores "A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales", así como indica, en su artículo 19.1 que "El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo".
Por otra parte contempla el artículo 1902 del CC la denominada responsabilidad civil extracontractual al indicar que "El que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado".
En análisis de la responsabilidad civil reseñada, dispone la Sala de lo Social del TSJG en su Sentencia número 1754/2022, de 11 de abril- R 4597/2021 - que "...tal como tenemos indicado en ocasiones anteriores -así, en SSTSJ Galicia 04/11/20 R. 1526/20 , 10/05/19 R. 210/19 , 06/02/19 R. 3039/18 , 26/11/18 R. 2433/18 , 27/09/18 R. 1721/18 , 08/02/18 R. 4425/17 , etc.-, la más autorizada doctrina caracteriza la responsabilidad civil diciendo que implica que una persona ha vulnerado un deber de conducta impuesto en interés de otro sujeto y por lo mismo queda obligada a resarcirle el daño producido. Esta responsabilidad civil tradicionalmente se clasifica en contractual y extracontractual (aquiliana); la primera supone una transgresión de un deber de conducta impuesto por un contrato (responsabilidad exigible conforme a los artículos 1.101 y siguientes del Código Civil (LEG 1889, 27) ); la responsabilidad aquiliana, por el contrario, da idea de la producción de un daño a un tercero al margen de una previa relación jurídica y por mera transgresión del genérico deber neminem laedere, es decir, de la obligación de abstenerse de un comportamiento lesivo para los demás (responsabilidad actuable por los artículos 1.902 y 1.903 del Código Civil ).
Así, "...la doctrina jurisprudencial dictada en unificación de doctrina - STS 30/09/97 (RJ 1997, 6853) Ar. 6853- insiste en que tanto en la regulación del artículo 1.101 como la del artículo 1.902 del Código Civil constituye presupuesto necesario para la exigencia de responsabilidad indemnizatoria el que se constate, aparte del daño, una conducta calificable con una cierta culpa o negligencia empresarial en nexo causal con aquel daño, poniendo expresamente de relieve la necesidad de poner límites a las responsabilidades empresariales, «pues venir a duplicar por la vía de la responsabilidad contractual o aquiliana [...] más que ser una mejoría social se transforma en un elemento de inestabilidad y desigualdad. Por ello, en este ámbito, la responsabilidad por culpa ha de ceñirse a su sentido clásico y tradicional, sin ampliaciones que están ya previstas...». (...) Así, pues, no se ha producido una absoluta eliminación del elemento culposo ( STS -Sala I- 03/12/98 Ar. 9703), por cuanto su existencia es un «principio básico de nuestro ordenamiento jurídico que impide condenar a quien prueba que actuó con la debida y exigible diligencia, siendo la causa de los daños ajena a su actuar y no previsible» ( STS -Sala I- 13/12/90 Ar. 10002), por lo que se impone la necesidad de que se acrediten acciones u omisiones culposas a añadir a la responsabilidad ya reconocida -en su caso- por infracciones de medidas de seguridad, toda vez que la existencia de las mismas no comporta, necesariamente, culpa civil ( STS 27/04/92 Ar. 3414). De tal manera que «para viabilizar el resarcimiento pretendido, es necesaria la simultaneidad de determinados requisitos, que pueden resumirse así: 1.- La existencia real de una situación generadora de daños y perjuicios. 2.- Su cabal acreditamiento en el proceso que se inicie instando su resarcimiento. 3.- Un probado incumplimiento de la contraparte, determinante de aquella situación. 4.- La relación causal y directa entre este incumplimiento y aquel daño» ( STS 20/02/86 Ar. 962). O lo que es igual -en palabras de la STS 03/10/95 Ar. 7097-, «se exige de forma inexcusable la concurrencia de una conducta empresarial, de un ilícito o incumplimiento laboral, relacionado directamente, por tanto, con el haz de derechos y obligaciones que derivan del contrato de trabajo que une a las partes [...], la producción de un daño y, finalmente, el enlace causal entre éste y el actuar empresarial contraventor de una obligación [...]; relación que jurisprudencialmente se construye bajo el principio de la "causa adecuada", por la que se impone la exigencia de valorar, en cada caso concreto, si el antecedente se presenta como causa necesaria del efecto lesivo producido, de tal manera que "el cómo y el por qué" se produjo éste "constituyen elementos definitorios del contenido de aquella relación causal"».
Y añade la Sala que en el caso de la responsabilidad por infracción de medidas de seguridad y salud en el trabajo, la más reciente jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, permite realizar cuatro puntualizaciones:
1. "No puede sostenerse la exigencia culpabilista en su sentido más clásico y sin rigor atenuatorio alguno, fundamentalmente porque no son parejas la respectiva posición de empresario y trabajador en orden a los riesgos derivados de la actividad laboral, desde el punto y hora en que con su actividad productiva el empresario «crea» el riesgo, mientras que el trabajador -al participar en el proceso productivo- es quien lo «sufre»; aparte de que el empresario organiza y controla ese proceso de producción, es quien ordena al trabajador la actividad a desarrollar ( artículo 20 ET (RCL 2015, 1654)) y en último término está obligado a evaluar y evitar los riesgos, y a proteger al trabajador, incluso frente a sus propios descuidos e imprudencias no temerarias ( artículo 15 LPRL (RCL 1995, 3053)), estableciéndose el deber genérico de «garantizar la seguridad y salud laboral» de los trabajadores ( artículo 14.1 LPRL ).
2."La deuda de seguridad que al empresario corresponde determina que actualizado el riesgo [AT], para enervar su posible responsabilidad el empleador ha de acreditar haber agotado toda diligencia exigible, más allá -incluso- de las exigencias reglamentarias ( SSTS 30/06/10 -rcud 4123/08 -; y 16/01/12 -rcud 4142/10 -). Añadiendo que «sobre el primer aspecto [carga de la prueba] ha de destacarse la aplicación -analógica- del art. 1183 CC (LEG 1889, 27), del que derivar la conclusión de que el incumplimiento de la obligación ha de atribuirse al deudor y no al caso fortuito, salvo prueba en contrario; y la del art. 217 LECiv (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892), tanto en lo relativo a la prueba de los hechos constitutivos [secuelas derivadas de AT] y de los impeditivas, extintivos u obstativos [diligencia exigible], cuanto a la disponibilidad y facilidad probatoria [es más difícil para el trabajador acreditar la falta de diligencia que para el empresario demostrar la concurrencia de ésta]. Sobre el segundo aspecto [grado de diligencia exigible], la afirmación la hemos hecho porque la obligación del empresario alcanza a evaluar todos los riesgos no eliminados y no sólo aquellos que las disposiciones específicas hubiesen podido contemplar expresamente [vid. arts. 14.2 , 15 y 16 LPRL ], máxime cuando la generalidad de tales normas imposibilita prever todas las situaciones de riesgo que comporta el proceso productivo; y también porque los imperativos términos con los que el legislador define la deuda de seguridad en los arts. 14.2 LPRL ["... deberá garantizar la seguridad ... en todo los aspectos relacionados con el trabajo ... mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad"] y 15.4 LPRL ["La efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador"], que incluso parecen apuntar más que a una obligación de medios a otra de resultado, imponen una clara elevación de la diligencia exigible, siquiera -como veremos- la producción del accidente no necesariamente determine la responsabilidad empresarial, que admite claros supuestos de exención. Además, la propia existencia de un daño pudiera implicar -se ha dicho- el fracaso de la acción preventiva a que el empresario está obligado [porque no evaluó correctamente los riesgos, porque no evitó lo evitable, o no protegió frente al riesgo detectable y no evitable], como parece presumir la propia LPRL al obligar al empleador a hacer una investigación de las causas de los daños que se hubiesen producido ( art. 16.3 LPRL )»".
3. "El empresario no incurre en responsabilidad alguna cuando el resultado lesivo se hubiese producido por fuerza mayor o caso fortuito, por negligencia exclusiva no previsible del propio trabajador o por culpa exclusiva de terceros no evitable por el empresario [argumentando los artículos 1.105 CC y 15.4 LPRL ], pero en todo estos casos es al empresario a quien le corresponde acreditar la concurrencia de esa posible causa de exoneración, en tanto que él es el titular de la deuda de seguridad y habida cuenta de los términos cuasiobjetivos en que la misma está concebida legalmente".
4. "No procede aplicar en el ámbito laboral una responsabilidad plenamente objetiva o por el resultado, y no solamente porque esta conclusión es la que se deduce de los preceptos anteriormente citados y de las argumentaciones jurisprudenciales ofrecidas, sino por su clara inoportunidad en términos finalísticos, pues tal objetivación produciría un efecto «desmotivador» en la política de prevención de riesgos laborales, porque si el empresario ha de responder civilmente siempre hasta resarcir el daño en su integridad, haya o no observado las obligadas medidas de seguridad, no habría componente de beneficio alguno que le moviese no sólo a extremar la diligencia, sino tan siquiera a observar escrupulosamente la normativa en materia de prevención; y exclusivamente actuaría de freno la posible sanción administrativa, cuyo efecto disuasorio únicamente alcanzaría a la más graves infracciones [de sanción cuantitativamente mayor]. Planteamiento que se ajusta a la Directiva 89/391/CEE (LCEur 1989, 854), tal como se deduce de la STJCE 2007/141 [14 /Junio], al decirse en ella, interpretando el alcance de la obligación prevista para el empleador en el artículo 5.1 [«el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo»], que tal precepto no era conculcado por el artículo 2 de la Ley del Reino Unido relativa a la Salud y Seguridad en el Trabajo, al disponer que «El empresario garantizará la salud, la seguridad y el bienestar de todos sus trabajadores en el trabajo, en la medida en que sea razonablemente viable»".
b) Caso concreto
En el caso que nos ocupa, ha resultado acreditado que la empresa reaccionó ante el contexto laboral descrito con la activación del Protocolo de acoso que concluyó con el despido disciplinario del Sr. Ricardo (HECHOS PROBADOS SÉPTIMO y OCTAVO), pero lo hizo tarde.
Y es que consta acreditado que dos superiores jerárquicos de la Sr. Angelina tenían conocimiento de los hechos, uno, el Sr. Mario (responsable de limpieza), por haberlos presenciado, en parte, e incluso haber reprendido al Sr. Ricardo verbalmente; y otro, el Sr. Hernan (Jefe de Servicio), porque así se lo comunicó el Sr. Mario en fecha que no se pudo concretar, pero en todo caso previa a la comunicación de la demandante, el 29/05/2023. No obstante lo anterior, la empresa no activó el Protocolo de Acoso hasta el 06/10/2023, esto es, cinco meses más tarde de la última de aquellas comunicaciones. Así, aun considerando que la empresa no hubiese tenido conocimiento de los hechos sino hasta el 31/05/2023, cuando la trabajadora le entregó el Anexo del Protocolo cumplimentado, la empresa tardó aquel tiempo en reaccionar, hasta el punto de que el 14/09/2023 la trabajadora presentó otro escrito aportando la denuncia de la Policía Nacional y la empresa no inició el Protocolo hasta el 06/10/2023.
A este respecto, conviene recordar que ante la aportación de más que un indicio fundado de la vulneración de derechos Fundamentales, como es el caso-ha resultado acreditado-, corresponde a la empresa acreditar que desplegó toda la diligencia debida conforme al artículo 181.2 de la LRJS para cumplir su deber de proteger a la trabajadora frente al contexto descrito. Y no lo hizo. Su argumentación se fundó exclusivamente en la actuación desplegada tras la activación del Protocolo de acoso, que efectivamente resultó contundente y eficaz, pero nada se explicó ni se acreditó sobre la inacción hasta la activación de dicho Protocolo, cuando la demandante ya se encontraba en IT. Simplemente se indicó que la empresa desconocía la situación, algo que no cohonesta con la prueba practicada a instancias de la contraria. En efecto, como ya se expuso, tanto el Sr. Mario como la Sra. Angelina manifestaron que el Sr. Hernan (Jefe del servicio), tenía conocimiento de los hechos. Y si éste, que es el superior jerárquico de ambos, y la persona a la que acudieron por entender que era la que podía activar la reacción de la empresa, no tenía tal potestad-dudas que planteó el Sr. Fiscal en su informe, pero no lo asistencia técnica de la empresa-; esta cuestión debió ser cumplidamente acreditada por la empresa, que ni siquiera propuso su testifical para desmentir lo relatado por aquellos. Por parte de la Sra. Angelina, además, de forma muy descriptiva, al indicar que le había solicitado el parte para recibir asistencia en la MUTUA y le había contestado que no "porque no tenía una pierna rota".
Mucho menos puede amparar su pasividad, la empresa, en el hecho de que la demandante no hubiese interpuesto una denuncia conforme al Protocolo de acoso, porque éste lo ha de activar la empresa, no la trabajadora. Y ello con independencia de que no se haya acreditado, tampoco, que la demandante conociese el Protocolo, como ella misma negó en su interrogatorio. Véase que en el HECHO PROBADO SÉPTIMO se recoge que solamente cumplimentó su ANEXO cuando la empresa, tras una reunión en mayo de 2023, lo puso a su disposición. No resulta suficiente, a los efectos de acreditar que la trabajadora conocía y sabía cómo proceder ante el contexto descrito, la afirmación del Sr. Mario relativa a que el Protocolo estaba "allí colgado" en el centro de trabajo (a preguntas de la asistencia técnica de la empresa). Es más, ello denota que ni el Sr. Mario conocía su contenido, porque no lo activó de forma alguna, más allá de poner la situación en conocimiento del Sr. Hernan.
Por lo tanto y en definitiva, se estima que concurre la responsabilidad de la empresa por incumplir su deber de protección (prevención y reacción) contemplado en el artículo 14 de la LPRL y demás normativa reseñada.
QUINTO. CONSECUENCIAS DE LA VULNERACIÓN DE DDFF. QUANTUM INDEMNIZATORIO
Interesa la parte demandante la cesación de los actos vulneradores de los DDFF de referencia, pretensión carente de objeto a la vista de la extinción de la relación laboral del Sr. Ricardo con la empresa.
Asimismo interesó, en concepto de indemnización, 30.000 Euros conforme al artículo 8.13 y 8.13BIS del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto , por el que se aprueba el texto Refundido sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS); mientras que el Ministerio Fiscal interesó una condena, únicamente del Sr. Ricardo, al abono de 3.000 Euros por dicho concepto. La parte contraria se opuso.
a) Aproximación normativa
Dispone el artículo 179.3 de la LRJS en relación con el procedimiento de tutela de Derechos Fundamentales que "La demanda, además de los requisitos generales establecidos en la presente Ley, deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículos 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador".
Añade el artículo 183.2 de la LJRS que " El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño".
Al respecto, indica la STJG 410/2024, de 24 de enero -RSU 4500/2023- que "La Jurisprudencia invocada por el recurrente (también por el impugnante, vgr. STS 6 junio 2023, rec. 4538/2019 ), sigue la línea ya establecida hace algún tiempo, como recoge vgr. STS 13 julio 2015, rec. 221/2014 , acerca de la «inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 y 28/02 / 08 -rec. 110/01 ]» ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -;y 11/06/12 -rcud 3336/11 ]. Y sobre todo, en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS, pues de un lado su art. 179.3 dispone que la exigible identificación de «circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada» ha de excepcionarse -éste es el supuesto de autos- «en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada»; y de otro, al referirse a las indemnizaciones a fijar como consecuencia de la vulneración de un derecho fundamental, su art. 183.3 señala que «El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima [...], así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño». Con ello es claro que el precepto viene a atribuir a la indemnización -por atentar contra derechos fundamentales- no sólo una función resarcitoria [la utópica restitutio in integrum], sino también la de prevención general. Es más, «... la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [ STC 247/2006, de 24/Julio ], a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS 15/02/12 -rec. 67/11 -;08/07/ 14 -rec 282/13 -; y 02/02/15 -rec 279/13 -). De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- de alejarse del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización".
Y reitera la Sala en su Sentencia 3774/2025, de 22 de julio -RSU 2468/2025, que "Tales sentencias establecen el criterio de que la propia lesión del derecho fundamental derecho (garantía de indemnidad) comporta daño indemnizable, sin necesidad de que se acredite concreto indicio o base del daño, aparte de que el artículo 183.2 LJS atribuye a la indemnización no sólo una función resarcitoria (la utópica restitutio in integrum), sino también la de prevención general. Además tales sentencias han fijado pauta válida que se utilice como criterio orientador el de las sanciones previstas en la LISOS señalando que "la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [ STC 247/2006, de 24/Julio ] (...)".
b) Caso concreto
En el caso que nos ocupa, siendo inherente a la vulneración de Derechos Fundamentales la procedencia de una indemnización, conforme a la jurisprudencia reseñada, procede estimar la pretensión de la parte demandante. En lo que a su cuantificación respecta, ha de partirse del criterio orientativo que permite la LISOS y que contempla, en su artículo 8.13 y 8.13 bis, como infracción muy grave el acoso sexual, por razón de sexo y de género, contemplando, en el artículo 40.1.c) con una sanción de entre 7.501 y 30.000 Euros en su grado mínimo, del que parte la demanda.
Y dentro de dicho grado mínimo, se estima proporcionada la cantidad de 10.000 Euros en consideración de las circunstancias concurrentes en el caso que nos ocupa: la vulneración de varios Derechos Fundamentales ( artículos 18, 15, 14 y 10 de la CE ), su duración en el tiempo y el desasosiego, inquietud y sufrimiento que ello provocó a la demandante-daño moral-.
Al abono de dicha cantidad han de ser condenados, solidariamente, ambos codemandados; lo que determina, en definitiva, la estimación (salvo la cuantía indemnizatoria) de la demanda.
SEXTO. COSTAS
No se hace expresa imposición de costas a ninguna de las partes.
Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,
