Sentencia Social 266/2024 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 1, Rec. 623/2023 de 25 de junio del 2024

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS) , se declara que los hechos probados lo han sido de la valoración conjunta, conforme a las reglas de la sana crítica, de los elementos de convicción y de las pruebas propuestas y practicadas en juicio, consistentes en la documental aportada por las partes y obrante en autos.

SEGUNDO.- Objeto del procedimiento.

La parte actora ejercita acción para el reconocimiento de una reducción de jornada por cuidado de hija menor de 12 años, Isidora nacida el NUM000 de 2.023, del modo siguiente: Reducción de jornada del 50%, con turnos rotatorios de mañana y tarde de lunes a domingo con dos primeros turnos semanales de mañana de 7,30 horas a 11,30 horas y dos segundos turnos semanales de tarde de 15,30 horas a 19,30 horas. Inicialmente, había solicitado de la empresa una reducción de jornada con horario de 8:00 hasta las 14:00 horas.

La empresa demandada, se opone a la pretensión ejercitada, aduciendo razones de índole organizativa al haber reconocido con carácter previo a otra trabajadora, Dña. Raimunda, con fecha 29 de octubre de 2.020, reducción de jornada por guarda legal del 50%, con horario de 9:30 a 13:30 horas, de lunes a domingo, para cuidado de sus dos hijos menores de edad. La empresa demandada, alega, que atender a la petición de la trabajadora obligaría a la modificación de los cuadrantes del resto de trabajadores con evidente perjuicio organizativo para la empresa y para la conciliación de vida laboral y personal del resto de empleadas. Expone, que habría días en los que quedaría desatendido del turno de trabajo de mañana del Departamento de Coordinación y habría días en los que se produciría un sobredimensionamiento de personal entre las 9:30 horas y las 13:30 horas. Finalmente, la empresa demandada propone una reducción de jornada en horario de 7:30 a 11:30 en el turno de mañana, de 15:30 a 19:30 horas en el turno de tarde, y de 23:30 a 3:30 horas en el turno de noche, continuando con los turnos rotativos de mañana, tarde de lunes a domingo, lo que supondría una reducción de jornada del 50%.

La coadyuvante, Dña. Raimunda, se opuso adhiriéndose a los motivos alegados por la empresa. Alega que es madre de dos hijos menores en edad escolar (1º y 4º de Educación Primaria) y que por razones de horario de trabajo de su marido, vigilante de seguridad en los Juzgados de Montijo, le supone imposibilidad para una adecuada conciliación para el cuidado de sus hijos si se modificara la reducción de jornada que tiene reconocida de 9:30 a 13:30 horas, de lunes a domingo.

TERCERO.- Derecho material aplicable.

El art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 3 de octubre) reconoce a los trabajadores el derecho a la adaptación y distribución de la jornada de trabajo por conciliación de vida familiar y laboral, del modo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

Dicho precepto resulta de la modificación operada por el artículo 127 del Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

En aplicación del citado precepto, afirma el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía:

"... Tal redacción es congruente con el art. 34.8 ET pues éste no da al trabajador o trabajadora de un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe , esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar al menor, que el empleador negocie de buena fe -con ofertas y contrapropuestas reales-...luego para negociar se precisará que la o el solicitante exprese que tiene la condición de madre, padre y cuál es la relación de cuidados con el hijo etc... es decir se deberá explicitar las circunstancias personales y las profesionales, sobre todo aquellas que a su juicio supongan un mejor derecho frente a un hipotético codemandado; también las personales del sujeto causante que acrediten el interés; e igualmente deben constar, en su caso, los datos referentes a la concreción del horario o período de disfrute que se reivindica, de modo que si la empresa deniega el derecho de conciliación ex art. 38 del Convenio y art. 34.8 ET , y no esgrime una razón organizativa suficiente, el art. 34.8 ET en relación al art. 139 LRJS le da mejor posición al titular de un derecho-expectativa a la adaptación razonable del art. 38.4 ET .

En fin, sostenemos que el legislador ha fijado dos condicionantes para un uso más flexible del derecho individual. Uno de legitimación procedimental: que medie un acto de voluntad empresarial, ya sea por acuerdo colectivo o contractual. Otro de legitimación sustantiva: que ese acuerdo, colectivo o singular, asegure un equilibrio concreto entre la razón de la trabajadora o del trabajador y la razón de la empresa, llamando a modulaciones más limitadas y ciertas para la empresa. Ahora bien, al mismo tiempo, hay que tener en cuenta la regulación procesal del art. 139 LRJS que responde a una orientación de política jurídica opuesta: el trabajador o la trabajadora tiene un poder negociador con el empleador, al margen del convenio.

Entendemos que el art. 34.8 ET lo que configura es un poder de iniciativa del titular de este derecho a realizar, de acuerdo con el principio de buena fe, propuestas razonables de concreción de su jornada de trabajo. Este poder de iniciativa desencadenará por su parte, un proceso negociador al que queda sujeto el empresario, con el fin de buscar la adaptación del tiempo de trabajo que resulte compatible con los diferentes intereses que mantienen las partes en estos casos.

Teniendo en cuenta estas premisas y como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse entre los preceptos controvertidos en estos supuestos - art, 38.1 del Convenio Colectivo , art. 34.8 ET y art. 139 LRJS -, llegamos a la conclusión de que la trabajadora o el trabajador tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.

De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta.

Para ello el juez vendrá obligado, caso de que se litigue, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora ( STSJ Andalucía-Sevilla, 16-05-2019, rec. 933/2019 ; en sentido similar STSJ de Andalucía-Sevilla de 12-04-2019, rec. 4457/2018 ; sentencia de 11-04-2019, rec. 623/2019 ; o sentencia 04-04-2019, rec. 470/2019 ".

El Tribunal Superior de Justicia de Navarra tras un estudio de la doctrina anterior del Tribunal Supremo sintetizaba:

"Para ello se ha de partir de que el titular del derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo es el trabajador, pero la elección de la duración y distribución de la jornada no le corresponde a él en exclusiva, sino que es necesario el acuerdo previo con el empresario; y, en el caso de discrepancias entre las partes, la interpretación de estos derechos debe evitar soluciones ajenas a la finalidad de la norma; en otras palabras y como ha señalado la doctrina científica (de la Puebla Pinilla), "la alternativa ofrecida por el empleador no puede dejar el derecho vacío de contenido. Si no se llega a acuerdos el empresario tendrá que probar la causa organizativa que alega, explicando que "no puede encontrar un sustituto durante el preaviso o tratando de argumentar que una parte importante de la plantilla está solicitando el mismo derecho o que la función que desempeñada por el trabajador posee una importancia estratégica" ( STSJ de Navarra, 23-05-2019, rec. 166/2019 )".

Además, el Tribunal Constitucional llamó la atención sobre la necesidad de atender en todo caso a parámetros de constitucionalidad por ejemplo en sentencia de 11 de marzo de 2014 (rec. 9145/2009):

"Conforme ya indicamos, la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia( art. 39 CE ), debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar. Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Así mismo, era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones ( STC 11-03-2014, rec. 9145/2009 )".

Por otro lado, y desde el punto de vista procesal el art. 139 de la LRJS menciona:

1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia....

CUARTO.- Fondo de la cuestión litigiosa.

Analizando la controversia suscitada en los términos expuestos por las partes y en aplicación de la legislación y la doctrina expuestas, la pretensión de la trabajadora ha de ser acogida.

La trabajadora, por motivo de cuidado de su hija menor de 12 años, Isidora, solicitó con carácter inicial a la empresa una reducción de su jornada de trabajo en turno de mañana de 8:00 horas a 14:00 horas, de lunes a domingo. La empresa, contestó denegando su solicitud aduciendo razones organizativas basadas en tener ya reconocido con carácter previo a otra trabajadora, Dña. Raimunda, con fecha 29 de octubre de 2.020, reducción de jornada por guarda legal del 50%, con horario de 9:30 a 13:30 horas, de lunes a domingo, para cuidado de sus dos hijos menores de edad. La empresa demandada, opuso, que atender a la petición de la trabajadora obligaría a la modificación de los cuadrantes del resto de trabajadores con evidente perjuicio organizativo para la empresa y para la conciliación de vida laboral y personal del resto de empleadas. Habrían días en los que quedaría desatendido del turno de trabajo de mañana del Departamento de Coordinación y habrían días en los que se produciría un sobredimensionamiento de personal entre las 9:30 horas y las 13:30 horas.

En estos términos, las razones de índole organizativas alegadas con el grave perjuicio que supondría en la redistribución de los tiempos de trabajo del resto de la plantilla con las consecuencias de desatención o sobredimensionamiento en la prestación del servicio, no resultan satisfactoriamente acreditadas por la empresa demandada. Los cuadrantes mensuales aportados como documento nº. 1 en el acto del juicio, con la situación en el centro de trabajo entre los meses de noviembre de 2.023 y octubre de 2.024, per se,no son suficientes para poder demostrar y llegar a la convicción del grave perjuicio organizativo ya trasladado a la trabajadora en las diferentes cartas de contestación ante la solicitud planteada, sin una adecuada explicación de los mismos. No aporta la demandada, otros medios probatorios útiles y suficientes que permitan comprender, interpretando los escenarios expuestos en los cuadrantes, en qué sentido se produce el grave perjuicio organizativo en la prestación de sus servicios por el hecho de reconocer a la trabajadora una reducción de su jornada en los términos expuestos en su segunda solicitud y que constituyen en los presentes autos la base de su pretensión. El interrogatorio de D. Laureano, como representante de la empresa, no ofreció razones suficientes para comprender la imposibilidad organizativa habiendo declarado en su interrogatorio que la productividad no resulta comprometida. Con las distintas contestaciones por escrito dirigidas a la trabajadora, no se aportan en apoyo de su argumentación, soportes documentales que permitan a ésta conocer y valorar la trascendencia negativa que la reducción de jornada solicitada acarrea a la organización de la empresa, limitando a advertirle de la imposibilidad de lo pedido por cuanto que otra trabajadora, Dña. Raimunda, ya tiene reconocido el derecho de reducción de jornada afectando al mismo turno horario y que de ello es conocedora la trabajadora. En consecuencia, no se acreditan los graves perjuicios indicados.

Dado, pues, que la empresa no logra demostrar satisfactoriamente con la prueba practicada de su parte, la proporcionalidad de la denegación debe primar la protección a la infancia y a la conciliación del trabajo y de la familia. Derechos laborales a fin de que cuenta con dimensión constitucional, que imponen una interpretación y una valoración favorable a su ejercicio frente al reajuste en la organización de la prestación de los servicios. Ha de partirse de la base que constituye un derecho de la trabajadora, en aplicación del art. 34.8 del E.T., la adaptación y distribución de la jornada de trabajo por razones de conciliación. Igual derecho y merecedor de igual tutela que el que disfruta la trabajadora coadyuvante, Dña. Raimunda. En el escenario de condiciones fácticas expuestas, en igualdad de condiciones: por cuanto que las dos son madres con hijos menores de 12 años que atender y las dos prestan sus servicios en el turno de mañana con la consecuente necesidad de reajuste organizativo por la empresa, la cuestión litigiosa cobra una dimensión de tutela del derecho a la igualdad en la que debe salvaguardarse que no se produzca discriminación por circunstancias personales. Discriminación, que se produciría, si no se estima la pretensión suscitada por la trabajadora en esta litis.

Con relación a la igualdad, encabezando el Capítulo II, del Título I, de la Constitución Española, el art. 14 establece que: "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social". Dicho precepto integra una cláusula general de igualdad, que debemos entender como principio y valor superior del ordenamiento constitucional, como obligación impuesta a los poderes públicos, y como derecho subjetivo de la persona, en tanto derecho fundamental, a ser considerado igual a los demás en la ley. Históricamente, el concepto de la igualdad ha evolucionado de una posición formal (derecho del ciudadano a ser tratado igual a los demás en la ley, lo que suponía idéntica situación jurídica para todos) a una posición material (derecho del ciudadano a ser tratado igual a los demás, a partir de la aplicación de la ley, lo que suponía tratar desigualmente a quien se encontraba en distinta situación objetiva y razonablemente).

En la doctrina de nuestro Tribunal Constitucional, la STC 153/2021, de 13 de septiembre (ECLI:ES:TC:2021:153), con cita de la STC 79/2020, establece que el derecho a la igualdad reconocido en el primer inciso del art. 14 CE, exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas, lo que veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación objetiva y razonable [ SSTC 253/2004, de 22 de diciembre, FJ 5; 117/2011, de 4 de julio, FJ 4; 149/2017, de 18 de diciembre, FJ 4, y 91/2019, de 3 de julio, FJ 4 a), entre otras muchas]. Lo que prohíbe el principio de igualdad, en definitiva, son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado [ STC 91/2019, FJ 4 a)]. El juicio de igualdad, siendo relacional, exige como presupuestos obligados, de un lado, que se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas; de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud o ilicitud constitucional de la diferencia de trato ( SSTC 27/2004, de 4 de marzo, FJ 2; 149/2017, de 18 de diciembre, FJ 5; 111/2018, de 17 de octubre, FJ 7, y 85/2019, de 19 de junio, FJ 6).

La STC. 25 de enero de 2.021, rec. Amparo nº. 1343/2028, mencionando concretamente el "derecho a no ser discriminado", establece que:

"(...) el Pleno de este Tribunal ha reiterado de manera consolidada y constante que la virtualidad del art. 14 CE no se agota en la cláusula general de igualdad, sino que contiene, además, una prohibición explícita de que se dispense un trato discriminatorio con fundamento en los concretos motivos o razones que dicho precepto prevé ( STC 39/2002, de 14 de febrero , FJ 4, como antes en la STC 200/2001, de 4 de octubre , FJ 4 y STC 69/2007, de 16 de abril , FJ 3 entre otras). Desde la STC 22/1981, de 2 de julio , recogiendo la doctrina del Tribunal Europeo de Derechos Humanos en relación con el art. 14 CEDH , este Tribunal ha declarado que el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal equivalente, con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE , sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicasy, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad es, en suma, las desigualdades artificiosas o injustificadas, por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, según criterios o juicios de valor generalmente aceptados. Para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, es necesario que las consecuencias jurídicas que se deriven de la distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de modo que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos.En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ( SSTC 22/1981, de 2 de julio , FJ 3 ; 49/1982, de 14 de julio , FJ 2 ; 2/1983, de 24 de enero, FJ 4 ; 23/1984, de 20 de febrero , FJ 6 ; 209/1987, de 22 de diciembre , FJ 3 ; 209/1988, de 10 de noviembre, FJ 6 ; 20/1991, de 31 de enero , FJ 2 ; 110/1993, de 25 de marzo , FJ 6 ; 176/1993, de 27 de mayo, FJ 2 ; 340/1993, de 16 de noviembre , FJ 4 ; 117/1998, de 2 de junio , FJ 8, por todas)(...).

No obstante, este Tribunal ha admitido también que los motivos de discriminación que dicho precepto constitucional prohíbe puedan ser utilizados excepcionalmente como criterio de diferenciación jurídica (en relación con la raza, STC 13/2001, de 29 de enero , FJ 8), si bien en tales supuestos, el canon de control, al enjuiciar la legitimidad de la diferencia y las exigencias de proporcionalidad, resulta mucho más estricto, así como más rigurosa la carga de acreditar el carácter justificado de la diferenciación ( SSTC 126/1997, de 3 de julio , FJ 8, con cita de las SSTC 229/1992, de 14 de diciembre , FJ 4 ; 75/1983, de 3 de agosto, FFJJ 6 y 7 ; 209/1988, de 10 de noviembre , FJ 6)".

En el supuesto de litis, concurre igualdad de condiciones fácticas entre ambas trabajadoras. Como se dijo más arriba, ambas son madres de hijos menores de 12 años cuyo cuidado han de atender y ambas prestan sus servicios en el turno de mañana en igual franja horaria. El reconocimiento del derecho de reducción de jornada a Dña. Raimunda, supuso la necesidad de reajuste organizativo en la empresa; del mismo modo que, la petición realizada por Dña. Debora, determina necesidad de reajuste. En este contexto, acoger la petición inicial formulada por la trabajadora demandante supondría una discriminación del derecho reconocido a Dña. Raimunda al limitarlo; negar el derecho solicitado, supondría una discriminación a Dña. Debora, al preferir a la primera trabajadora solicitante.

Para poder resolver el conflicto de derechos e intereses legítimos entre ambas trabajadoras, es necesario constatar con arreglo a la doctrina expuesta, razones justificativas de orden objetivo que permitan tolerar un trato diferenciado a una u otra trabajadora. Dichas razones objetivas, encontrarían su apoyo inicialmente, en las razones de carácter organizativo que trasladó la empresa a Dña. Debora para denegar la primera reducción de jornada solicitada, por motivo que ya se tuvo que proveer el derecho reconocido previamente a Dña. Raimunda. Razones de necesidad de reajuste de distribución de tiempos de trabajo y prestación de servicio, que, aunque no acreditadas satisfactoriamente como se ha comprobado de la prueba practicada, constituirían en cambio la base objetiva de justificación de la denegación del derecho a la trabajadora sin discriminarla.

Sin embargo, se observa de la prueba documental aportada, que la trabajadora con conocimiento de las razones organizativas trasladadas, toma consciencia de la necesidad de reajuste organizativo para la empresa, y de buena fe, desiste de su petición inicial proponiendo una segunda reducción de jornada con un nuevo horario a la empresa. Segunda petición que trata de compatibilizar la necesidad organizativa generada para la empresa y su propia necesidad de atender al cuidado de su hija de tan corta edad. Petición que es la traída por la trabajadora a estos autos. La postura de la empresa, denegando esta segunda petición, amparándose en las mismas razones anteriores y trasladando una nueva opción con incluso un turno nocturno, constituye una decisión ya arbitraria carente de justificación objetiva por cuanto que no valora y toma conciencia del derecho de la trabajadora a la reducción también de su jornada por motivos de conciliación amparándose en las mismas razones no satisfactoriamente acreditadas y motivadas por la preferencia del derecho reconocido previamente a Dña. Raimunda. Es por ello, que la denegación de esta segunda solicitud, produce discriminación a Dña. Debora al no reconocerse y proveer su igual derecho de conciliación por cuidado de hija menor de 12 años. Discriminación que supone un trato diferenciado respecto de la otra trabajadora, Dña. Raimunda, carente ya de una justificación objetiva y por tanto inaceptable.

En consecuencia, por todo lo expuesto, ha de estimarse la demanda origen de autos y reconocer el derecho de Dña. Debora a reducción de jornada por motivo de conciliación de vida familiar y laboral en los términos solicitados en el "suplico" de su escrito rector.

QUINTO.-Conforme a lo previsto en el art. 139.1.b) y 191.2.f) de la LRJS contra la presente resolución no cabe recurso alguno.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.