Sentencia Social 386/2025 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 1, Rec. 1022/2024 de 26 de junio del 2025

PRIMERO.- Fuentes de prueba.

Los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes y el interrogatorio de la demandada, todo ello valorado conforme a las reglas de la sana crítica.

La parte actora interesó el interrogatorio del legal representante de la empresa, quien, pese a estar debidamente citado, no ha comparecido al juicio. En este sentido, el art. 91.2 LRJS dispone que: "Si el llamado al interrogatorio no compareciese sin justa causa a la primera citación, rehusase declarar o persistiese en no responder afirmativa o negativamente, a pesar del apercibimiento que se le haya hecho, podrán considerarse reconocidos como ciertos en la sentencia los hechos a que se refieran las preguntas, siempre que el interrogado hubiese intervenido en ellos personalmente y su fijación como ciertos le resultare perjudicial en todo o en parte".

SEGUNDO.- Objeto de controversia.

La trabajadora demandante solicita que se dicte una sentencia por la que se declare nula o, subsidiariamente, improcedente la decisión empresarial de denegación de adaptación de jornada, así como que se le conceda la adaptación interesada, consistente en que su horario de trabajo sea de 8:00 a 15:00 horas de lunes a viernes. Igualmente, interesa que se condene a la empresa a abonarle una indemnización por daños y perjuicios de 12.000 euros.

La demandante es madre de dos hijos, nacidos en 2022 y 2024 (documento nº2 de la demanda). De acuerdo con la demanda, en fecha 14-11-2024 solicitó por escrito a la empresa la adaptación de su jornada de trabajo, ex art. 34.8 ET, a fin de poder atender al cuidado de los menores. La empresa contestó ese mismo día a doña Marí Juana mediante mensaje de WhatsApp, rechazando la solicitud porque ya había otra trabajadora en la misma situación. Ante esta circunstancia, la actora solicitó la excedencia (documento nº2 aportado en juicio).

La empresa se opone a la estimación de la demanda por dos razones fundamentales. En primer lugar, la adaptación pretendida no es asumible por la empresa, pues, el turno que reclama ya está siendo realizado por otra trabajadora. Además, dado que la trabajadora pasó a situación de excedencia el 15-12-2024, el procedimiento de adaptación se suspendió. En segundo lugar, en cuanto a la indemnización por daño moral, solicita también la desestimación, en tanto que no se ha vulnerado ningún derecho fundamental.

TERCERO.- Sobre el derecho a la conciliación.

El art. 34.8 ET establece en su primer párrafo: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

Sobre esta cuestión se ha pronunciado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, que, en el segundo fundamento de Derecho de la sentencia nº146/2020, de 12 marzo, señala que:

"Sobre el derecho que se establece en ese artículo y que aquí nos ocupa, nos dice la STC 14-03-2011, nº24/2011 , que "el legislador ha considerado conveniente condicionar el ejercicio del derecho de adaptación de la jornada que examinamos a lo que se disponga a través de la negociación colectiva o acuerdo entre los propios interesados (empresario y trabajador/a)" y en la STC 26/2011, de 14 de marzo , se razona que "la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar. Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares..., para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional"

[...]

Es cierto que, en la STS de 20 de octubre de 2010, rec. 3.501/2009 , que se cita en el motivo se razonaba: "conviene recordar que ya esta Sala en dos sentencias de la misma, dictadas en Sala General, de 13 y 18 de junio de 2008 ( Rcud. 897 y 1625 de 2007) resolvió la cuestión planteada por el presente recurso en el sentido de que la normativa vigente permite la reducción de jornada y la fijación por la trabajadora del nuevo horario, derecho no controvertido, pero siempre que ello se haga dentro de la "jornada ordinaria de la trabajadora", quien concretará el alcance de la reducción, sin poder exigir un cambio horario o de turno, salvo acuerdo con la empleadora. En tal sentido, en la sentencia dictada el 18 de junio de 2008 dijimos: "No se contempla en el Estatuto de los Trabajadores otra posibilidad de variación del horario que la del artículo 41.1º.b) del Estatuto de los Trabajadores , como modificación sustancial de las condiciones de trabajo a instancia de la dirección de la empresa en las condiciones tasadas por el precepto, pudiendo dar lugar, en su caso, a la rescisión del contrato. Pero esa limitación se está refiriendo más al derecho de reducción de jornada que se establece en el art. 37, pero no es lógico aplicarla al que aquí nos ocupa pues la adaptación de que tratamos puede pedirse sin tal reducción, que, por otra parte, ya se llevó a cabo por acuerdo entre las partes con anterioridad, pero, partiendo ya de la jornada reducida pactada, ninguna adaptación podría hacerse dentro de la jornada que realiza la trabajadora.

Además, con posterioridad al texto del artículo que nos ocupa del que partía esa STS, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación añadió la posibilidad de que las "adaptaciones" se produzcan en la "ordenación del tiempo de trabajo", que no se contemplaba en la redacción originaria del texto refundido del ET aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, con lo que es claro que el derecho de que se trata no tiene porqué limitarse a un cambio dentro de la jornada diaria que ya tenía fijada el trabajador".

Debe tenerse en cuenta también que el derecho a la conciliación no es un derecho absoluto y debe contemplarse desde las perspectivas de las consecuencias que al invocarlo genere en la organización del trabajo.

CUARTO.- Valoración de la prueba.

Resulta probado con el documento nº3 de la demanda, no impugnado de contrario, que el 14-11-2024 la trabajadora comunicó por escrito la adaptación de la jornada laboral. Así mismo, resulta probado mediante el documento nº4, tampoco impugnado, que la empresa denegó la petición mediante un mensaje de WhatsApp.

El Estatuto de los Trabajadores es claro en cuanto al procedimiento a seguir una vez que se recibe la solicitud de adaptación por conciliación:

"En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".

En el convenio de aplicación no se regula nada específico sobre esta materia (el art. 39 es el que regula la jornada de trabajo), por lo que ha de estarse al ET, en concreto, a la obligación de abrir un proceso de negociación.

"Cierto es que el art. 34.8 del ET dispone que "Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa". Y las mismas son las que deben de analizarse en el periodo de negociación que obligatoriamente exige el ET, y la decisión última debe de analizarse teniendo en cuenta dichas circunstancias, pero el incumplimiento del deber de negociar durante el plazo perentorio establecido presume su concesión, que es lo que acontece en el presente supuesto en el que debe de tenerse por concedida la adaptación de jornada solicitada, sin que se haya acreditado por la empresa circunstancia que hubiera impedido dicha negociación, pues no basta la mera alegación de que se extraviaron las solicitudes, sin prueba alguna al respecto, cuando ha existido una contestación denegatoria efectuada, superando con creces el periodo de negociación máximo establecido en la norma, y que se ha efectuado después de la interposición de la demanda, lo que acredita que la empresa no ha cumplido el deber de negociar que exige la norma, y ni siquiera ha contestado dentro del plazo de negociación establecido por la norma, por lo que el motivo se estima""( STSJ Aragón 77/2025, de 3 de febrero, ROJ: STSJ AR 231/2025 - ECLI:ES:TSJAR:2025:231). En igual sentido, la STSJ Madrid 394/2025, de 24 de abril (ROJ: STSJ M 5890/2025 - ECLI:ES:TSJM:2025:5890).

Como puede comprobarse con la prueba documental aportada por la actora, la empresa denegó tajantemente la solicitud de la trabajadora rechazando su pretensión sin abrir un periodo de negociación y no formulando tampoco una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora. Alega la empresa, sin prueba alguna de ello, que otra trabajadora ya presta sus servicios en ese turno. Sin embargo, se desconoce si eso es verdad, pues no contamos con ninguna prueba que lo acredite. Además, en el interrogatorio de la demandada, que no se ha podido practicar por inasistencia injustificada del legal representante de la empresa, se ha formulado la siguiente pregunta: "¿La empresa tiene más sedes en Badajoz con posibilidad de turno de mañana?".Pues bien, la empresa demandada cuenta en la ciudad de Badajoz con tres centros residenciales ( art. 281.4 LEC) .

Así las cosas, ante la falta de negociación por parte de la empresa y dejando de lado que no ha probado en absoluto la imposibilidad de acceder a lo solicitado por la actora, de acuerdo con la normativa reseñada debe estimarse concedida la pretensión.

QUINTO.- Indemnización por daños morales.

Solicita la trabajadora una indemnización de 20.000 euros por considerar que la conducta de la empresa vulnera sus derechos fundamentales y constituye una infracción muy grave a la luz del art. 8.12 LISOS, en relación con el art. 40 del mismo texto legal.

Sobre esta cuestión, ha de emitirse un pronunciamiento desestimatorio, pues la parte actora no ha aportado un mínimo indicio de que la decisión empresarial supone una transgresión de sus derechos fundamentales. Tan solo se ha limitado a presentar pruebas sobre la denegación de su petición, pero no hay prueba alguna de que la denegación o, en general, la conducta de la demandada tenga como base real la discriminación, directa o indirecta, de doña Marí Juana. Así lo viene manteniendo nuestro Alto Tribunal, entre otras, en la STS 379/2023, de 25 de mayo (ROJ: STS 2433/2023 - ECLI:ES:TS:2023:2433).

Distinta es la indemnización a que se refiere el art. 139.1 a) LRJS, que se vincula a los daños y perjuicios causados a la persona trabajadora exclusivamente por los derivados de la negativa de la medida de conciliación solicitada o de la demora en la efectividad de la medida ( STS 1095/2024, de 12 de septiembre, ROJ: STS 4515/2024 - ECLI:ES:TS:2024:4515). Sin embargo, en el caso de autos la indemnización se ha solicitado por vulneración de derechos fundamentales y, conforme al dictamen del Ministerio Fiscal de 17-1-2025 (acontecimiento 45 del expediente digital), en el presente caso la decisión de la empresa no afecta a ninguno de los derechos fundamentales invocados por la trabajadora.

SEXTO.- Recurso.

En virtud de lo dispuesto en el art. 139.1.b) LRJS, contra la presente resolución cabe recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación,