Sentencia Social 41/2025 Juzgado de lo Social de Avilés nº 1, Rec. 706/2024 de 27 de enero del 2025

PRIMERO.-Nuestro sistema procesal laboral, atribuye al Juzgador la apreciación de los elementos de convicción para fijar una verdad procesal que sea lo más próxima posible a la real, para lo que ha de valorar, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorgan las normas reguladoras del procedimiento laboral. De la valoración de la prueba practicada en el presente procedimiento, especialmente la documental que se indica, resultan los hechos que se han declarado probados, sin que la empresa demandada haya comparecido.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte demandante, al amparo de lo dispuesto en el artículo 138 de la Ley Jurisdiccional, en relación con el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. La actora considera que la empresa ha modificado las condiciones de trabajo de la actora realizando una movilidad geográfica de un colegio de Avilés a otro de la misma ciudad, con las mismas funciones y cometidos. Alega que la trabajadora está adscrita al centro de Llaranes (fija) y que las razones expuestas en la comunicación de la empresa son injustificadas. En el acto del juicio insistió en que las razones expuestas por la empresa son imprecisas y genéricas por lo que no fundamentan el traslado de la actora. Se pretende, a medio de la presente demanda, que se anule el cambio de centro de trabajo forzoso y se solicita una indemnización por daños morales consistente en 25 euros diarios mientras permanezca en el nuevo destino.

La empresa no ha comparecido. La codemandada, afectada por el cambio de centro de trabajo de la actora, no se opone a las pretensiones actoras.

TERCERO.-El artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, regulador de la movilidad geográfica, establece:

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos. Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen. Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

En base a dicho precepto legal, para poder hablar de "movilidad geográfica" es necesario que el cambio de centro de trabajo exija al trabajador el cambio de residencia ya que si los cambios de centro de trabajo no suponen un cambio de residencia, por producirse en el mismo municipio o en uno muy próximo, se enmarcan dentro de la denominada "movilidad geográfica impropia, débil o no sustancial" y se sitúan dentro del poder organizativo de la empresa.

La cuestión debe resolverse de conformidad con la doctrina jurisprudencial contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2010 (rec 1605/2009), que recoge un resumen de la doctrina jurisprudencial sobre la movilidad geográfica en los siguientes términos:

El traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se viene considerando por la reiterada jurisprudencia de esta Sala como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario. En este sentido, entre otras ( SSTS/ IV 19-diciembre-2002 , 18-marzo-2003 , 16-abril-2002 , 19-abril-2004 , 14-octubre-2004 , 18-diciembre-2007 , 5- diciembre-2008 ), la STS/IV 26-abril-2006 , concluye que "desde el momento en que la movilidad geográfica que disciplina aquel precepto -artículo 40 - exige cambio de residencia ( Sentencias de 14/10/04 ; 27/12/99 ; 18/09/90 ; 05/06/90 ; 16/03/89 ), hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de «elemento característico del supuesto de hecho del artículo 40.1 ET » ( Sentencia de 12/02/90 ) y de que la movilidad geográfica haya de considerarse «débil o no sustancial» cuando no exige «el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 ET » ( Sentencias de 18/03/03 ; 16/04/03 ; 27/12/99 )", con ello resulta obligado colegir que "los supuestos de movilidad que no impliquen aquel cambio [bien de forma permanente, en el traslado; bien de forma temporal, en el desplazamiento] están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los artículos 5.1.c ) y 20 ET , no estando sujetos a procedimiento o justificación algunos, a excepción del preceptivo informe del Comité de Empresa [ artículo 64.1.4º b) ET , para el supuesto de traslado -total o parcial- de las instalaciones]". "E incluso se afirma que aunque hipotéticamente tales cambios pretendieran encuadrarse como un supuesto de movilidad funcional, la conclusión sería la misma, argumentando que " Así, en la Sentencia de 27/12/99 se decía: «Como quiera que existe un espacio de movilidad sin regulación legal, ya que el artículo 39 del ET sólo disciplina los supuestos de movilidad funcional y el artículo 40 los de movilidad geográfica que exigen el cambio de residencia, algún sector de la doctrina científica, ha optado por incluir los cambios de puesto de trabajo desde un centro a otro sito en la misma localidad, como supuestos de movilidad funcional. Pues bien, tanto si se extiende dicha calificación de movilidad funcional [a los citados cambios de centro], como si califica a éstos, más propiamente, como casos de movilidad geográfica "lato sensu", débil, o no sustancial por no llevar aparejado el cambio de residencia, es lo cierto que, en cualquier caso, quedan excluidos del artículo 40 ET y deben ser incardinados en la esfera del "ius variandi" del empresario» (en el mismo sentido, considerando tales supuestos como expresión del poder de dirección, también la STS 19/12/02 ). Poder empresarial, añadimos ahora, que hemos de entender -con autorizada doctrina- como «ius variandi» común, en tanto que facultad de especificación de la prestación laboral y de introducir en ella modificaciones accidentales, frente al especial que supone acordar las modificaciones sustanciales a que se refiere el artículo 41 ET ". Se ha destacado por la jurisprudencia unificadora que "el ET no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni de comunicación a los representantes de los trabajadores y las que establece para las de movilidad funcional son menos intensas que las que enumera el artículo 41 ; y ni en unas ni en otras, otorga al trabajador afectado el derecho extintivo que si le atribuye en las modificaciones sustanciales " ( SSTS/IV 25- septiembre-2002 , 19-diciembre- 2002 )". Dicha doctrina ha sido reiterada en la más reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de marzo de 2019 (Rec. 1160/2017 ), 18 de junio de 2020 (rec. 124/2018 ) o 15 de junio de 2021 (rec. 3696/2018 )".

CUARTO.-En el presente caso, es incontrovertido que el cambio de centro de trabajo de Llaranes al CP Virgen de las Mareas, no supone cambio de residencia para la trabajadora, pues ambos se encuentran en Avilés, siendo este hecho incontestable pues no se discute por la actora. Y, como se ha dicho, es perfectamente factible que puedan producirse cambios de centro de trabajo que no supongan cambio de residencia por producirse en el mismo municipio, situaciones que se enmarcan dentro de la denominada movilidad geográfica débil o no sustancial ( STS 16 de abril de 2003). Este tipo de cambios no se regulan específicamente en el estatuto de los trabajadores y se sitúan dentro del Ius Variandi normal derivado del poder organizativo del empresario, artículo 5 c) y 20 del Estatuto de los Trabajadores, el cual pude acordarla libremente previo cumplimiento de las exigencias que pudieran establecerse en el convenio colectivo o en el contrato individual. En el presente caso es de aplicación el Convenio Colectivo de Restauración Colectiva que no contempla formalidades o requisitos que limiten el ius variandi de la empresa, a diferencia del Convenio colectivo del sector de Limpieza de edificios y locales de Madrid, al que se refieren la sentencia del TSJ de Madrid aportada por la parte actora a título ilustrativo, de 9 de diciembre de 2008 (rec supl 3907/2008).

Efectivamente, en el caso de autos en que la adscripción se realiza a otro centro de trabajo sito en la misma localidad, sin cambio de residencia, resulta evidente que no existe traslado o movilidad geográfica contemplada en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores por lo que habrá de examinarse si se trata de una modificación sustancial incardinable en el artículo 41 ET y por tanto precisada de las formalidades y requisitos contemplados en este último precepto.

Procede abordar por tanto el carácter sustancial o no de la medida adoptada por la empresa. Nos hallamos ante la dificultad de delimitar la frontera entre la calificación de lo que cabría encuadrar y definir como modificación sustancial de condiciones de trabajo y que como tal, deberá poseer entidad suficiente, en cuanto que deberá afectar a aspectos esenciales de la relación laboral, y por lo tanto, con cumplimiento estricto por ambas partes a los condicionamientos que marca el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y los cambios operados, que sin ser esenciales, puedan ser decididos por voluntad empresarial y al margen de las exigencias del referido precepto, y como tales, propios del poder de dirección, entendido éste como la facultad del empresario, en el marco del contrato de trabajo, de impartir instrucciones sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación, esto es, de ordenación de las prestaciones laborales, traducido en el deber de obediencia del trabajador a las órdenes del empleador dadas en el uso regular de sus facultades directivas que recogen los artículos 5 c) y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores. Una de las manifestaciones del poder de dirección es la facultad de modalizar la ejecución del contrato cuando éste es de larga duración, lo que constituye el denominado "ius variandi", que se concreta en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores respecto a la movilidad funcional y que el artículo 41.1 del mismo texto legal reconoce cuando autoriza al empresario, "a sensu contrario", con toda amplitud, para modificar de manera no sustancial las condiciones de trabajo. El mencionado "ius variandi" está sujeto, por su parte, a importantes limitaciones, como las que se imponen al empresario para modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo, limitaciones que vienen dadas, de un lado, por el carácter de las materias o condiciones afectadas, y, de otro, por la sustancialidad de la modificación pretendida o acordada, que imponen al empresario un procedimiento específico para llevar a cabo dichas modificaciones, y finalmente, la necesidad de que dichas modificaciones se deban a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En este sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2.006 (recurso 6842/2006) recoge doctrina legal ya consolidada sobre la materia en los siguientes términos: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas condiciones de trabajo: a) el poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del Estatuto de los Trabajadores; b) el poder de dirección extraordinario o "ius variandi", que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador con carácter extraordinario y provisional, de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales (se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 del Estatuto de los Trabajadores; y c) un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a los procedimientos reguladores y limitativos de la misma. La modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo. El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa no definitiva, podría articularse mediante el llamado "ius variandi". Pero el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no admite la libertad total del empresario para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, sino que para ello han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. En un intento clarificador, el Estatuto de los Trabajadores explica la concurrencia de tales causas y así afirma que se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de sus recursos, que favorezca la posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. Con carácter ejemplificativo, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, señalan que serán modificaciones sustanciales las que afecten "entre otras" a: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen de trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; y f) funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional. Doctrina y jurisprudencia han definido la modificación sustancial de condiciones de trabajo como la conducta del empresario que altere sustancialmente las condiciones de trabajo en términos tales que el trabajador no se encuentre jurídicamente obligado a soportarlos, porque alteran en su perjuicio condiciones contractuales que resultan trascendentes para la permanencia del vínculo y que suponen una grave frustración del programa de prestaciones, de tal índole que pueda justificar la ruptura de una relación que en principio está llamada a mantenerse según el principio civil de conservación del negocio ( STS de 8 de febrero de 1.993). El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, al estar en presencia de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio. Deben pues valorarse las circunstancias del caso concreto.

En el presente caso no consta, ni se alega, circunstancia alguna que implique tal sustancialidad en la modificación de las condiciones de trabajo pues no se aprecia que la decisión acordada por la empresa conlleve mayor onerosidad y perjuicio en la prestación del servicio, ya que, aunque existe un cambio de centro a otro más separado del domicilio de la trabajadora, -que como se ha dicho se encuentra en la misma localidad-, no se alega una especial dificultad en el desplazamiento por falta de vehículo o transporte público o que alargue de forma relevante o significativa el tiempo dedicado a acceder al trabajo que mediatice gravosamente la propia vida personal y familiar de la trabajadora, ni otra circunstancia más allá del desacuerdo de la trabajadora con la empresa. Lo anterior conlleva la desestimación de la demanda ya que la actora no acredita el supuesto de hecho previsto en la norma que invoca. Para que pueda estimarse la demanda ha de quedar acreditado el hecho constitutivo de la acción ejercitada por el demandante, recayendo sobre éste la carga de la prueba de dicho hecho, según se establece en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, siendo preciso además para la existencia de la acción que haya una norma que anude el supuesto de hecho al efecto jurídico pedido.

Por último, obiter dicta, no se considera que la mera referencia en el informe de la médico de AP a la causa del "problema ansioso depresivo", acredite que éste se deba a problemas laborales consistentes en el cambio de centro de trabajo, pues se trata de una referencia de la paciente, añadiéndose además en el mismo informe que hay un aumento del dolor de la patología artrítica. Además no se justifica una baja médica por lo que la actora ha seguido percibiendo su salario.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 97.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al notificar la presente resolución a las partes, se advertirá que, frente a la misma, no cabe recurso alguno conforme a lo dispuesto en los artículos 138.6 y 191.2.e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.