Sentencia Social 284/2024 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 1, Rec. 670/2023 de 28 de junio del 2024

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS) , se declara que los hechos probados lo han sido de la valoración conjunta, conforme a las reglas de la sana crítica, de los elementos de convicción y de las pruebas propuestas y practicadas en juicio, consistentes en la documental aportada por las partes y el oficio cumplimentado de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social.

SEGUNDO.- Objeto del procedimiento.

La parte actora ejercita acción de modificación sustancial de las condiciones de trabajo alegando en síntesis, que el trabajador D. Celestino, viene prestando servicios retribuidos para la empresa demandada, mediante contrato de trabajo indefinido a jornada completa con antigüedad de 15 de septiembre de 2.000 y encuadrado en el grupo profesional de MANDOS, Jefe de Área del Departamento de Juguetería, Ocio y Deporte, en el centro HIPERCOR ubicado en el C.C. "El Faro" hasta su cierre; y con anterioridad, como Jefe de Tienda, en la Tienda BRICOR, en el mismo centro comercial, desde el mes de diciembre de 2.014 hasta el mes de septiembre de 2.021. Alega la actora, que la modificación sustancial de condiciones de trabajo derivadas de causas organizativas en virtud del proceso de modificación sustanciado con los representantes sindicales, de conformidad con el art. 41.4 del E.T., son en realidad medidas coactivas que persiguen una situación de acoso laboral y actuación atentatoria contra la dignidad personal y profesional vulnerando el derecho de indemnidad y degradación profesional que supone automáticamente además una reducción salarial acorde con la nueva categoría profesional degradada. Que ello, ha supuesto al demandante, grave crisis de ansiedad y daño moral al comprobar que después de 24 años de trabajo para la empresa se le degrada caprichosamente. Por ello, solicita la nulidad, o subsidiariamente, la declaración de injustificada de la modificación de condiciones de trabajo efectuada de conformidad con lo solicitado en el "suplico" de su escrito rector. Solicita en el acto de la vista la indemnización de 1.890 euros por la diferencia salarial.

La parte demandada se opuso alegando, que la modificación sustancial operada lo es conforme a lo dispuesto en el art. 41.4 del E.T., habiendo sido las causas organizativas alegadas acreditadas en el proceso seguido con los representantes sindicales. No ha existido violación de derechos fundamentales ni, en particular, el derecho a la tutela judicial efectiva previsto en el art. 24 de la C.E. en cuanto garantía de indemnidad del trabajador. Con relación a la reducción salarial, la demandada alega que la modificación de grupo profesional ha supuesto sólo la modificación de sueldo base pero el demandante ha conservado el resto de percepciones salariales. Solicita, por ello, la desestimación de la demanda.

TERCERO.- Derecho material aplicable.

El art. 41.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante E.T.), menciona que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Y tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo.

Señalaba ya el Tribunal Supremo en sentencia de 15 de marzo de 1991 que una modificación sustancial de condiciones de trabajo supone, básicamente, que ha de producirse una transformación de aspectos básicos de la relación laboral que haga que la modificación resulte trascendente para el trabajador atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiera la modificación y su duración en el tiempo.

La modificación de las condiciones laborales del art. 41 ET, queda, así, delimitada por dos parámetros: el tipo de condición afectada y la trascendencia o carácter sustancial de la modificación, en cuanto que no toda variación de las condiciones nominadas "ad exemplum", por el art. 41, ha de ser necesariamente sustancial. La interpretación del concepto "sustancial" ha de ser finalista, de modo que será una modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere el "status" básico del que disfruta el trabajador o los trabajadores, es decir, que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral y no lo será, sino que se consideran meras modificaciones accidentales, si se trata de modalizaciones en la ejecución del contrato de trabajo ( STS de 3-4-1995 y STSJ de la Comunidad Valenciana de 23-4-1996).

Entrando ya en las causas que contempla el artículo 41 referido que menciona, razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en la interpretación aplicativa de dicho precepto, ha expresado que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada, añadiendo que la razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella [lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho], sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo [juicio de idoneidad] ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2014 [ROJ: 599/2014 ]).

Por su parte, el art. 41.3 del ET señala: "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones..."

Mencionaba el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía: "El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que regula las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, distingue entre las modificaciones individuales cuando afectan a un trabajador o varios pero siempre que no superen los umbrales numéricos que el precepto establece, y las colectivas, que afectan al menos a 10 trabajadores, las primeras no tienen más requisito formal que la notificación al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad, es decir, no se exige ninguna negociación"( STSJ de Andalucía, Sevilla, 12 de junio de 2014, sent. 1639/2014, rec. 1031/2013).

Y el art.138.7 de la LRJS especifica que:

"Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al período de consultas establecido en los artículos 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 ".

Señalaba el Tribunal Superior de Justicia de Canarias: "Al respecto hemos de destacar que, efectivamente, el artículo 138.5 de la Ley de Procedimiento Laboral no hace referencia al defecto de forma cuando regula la declaración de nulidad, mas hemos sostenido anteriormente, en nuestra sentencia de 1 de abril de 1999 , que, pese a que el artículo 138 de la Ley de Procedimiento Laboral determina que únicamente se declarará nula la decisión adoptada en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para las de carácter colectivo en el último párrafo del apartado 1 del artículo 40 y en el último párrafo del apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , ha de llegarse a la conclusión de que la inobservancia de los requisitos formales que el primer párrafo del apartado 3 del mencionado artículo 41 ha de llevar consigo también la declaración de nulidad de la medida. Y ello porque aunque la ley no establece la sanción para el incumplimiento de las formalidades, la declaración de justificada o injustificada de la modificación está en relación exclusiva con la acreditación o no de las razones invocadas por la empresa, y porque los requisitos de forma exigidos en el precepto legal se dirigen a la preservación de las garantías de los trabajadores que no pueden ver alterado su sistema de trabajo de forma inmediata sin posibilidad de acomodación de su vida laboral"(STSJ, Social sección 1 del 25 de junio de 2013 Sentencia: 458/2013 Recurso: 491/2012).

A mayor abundamiento, procede señalar que, en realidad, la modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual como es el caso sólo puede declararse justificada e injustificada. La nulidad está reservada en el art. 41 del E.T. para aquellos casos en que siendo colectiva la condición de trabajo que se modifica se pretenda eludir las exigencias del art. 41 4º ET imponiendo modificaciones parciales que afecten a un número de trabajadores por debajo de los umbrales previstos en la misma norma. Pero se ha venido a generalizar en la doctrina judicial la misma sanción de nulidad para todos aquellos casos en que no se cumplen los requisitos de forma, sea la medida individual o colectiva."( STSJ, Galicia, Social sección 1 del 13 de mayo de 2011, Sentencia: 2549/2011, Recurso: 5715/2010).

Por lo que se refiere a los aspectos o requisitos formales de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, tratándose de las modificaciones de carácter individual, requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales, y así bien no se expresa en la norma la forma y el contenido de la notificación debe estimarse que es preceptiva la forma escrita como resulta de la interpretación conjunta del Art. 41.3 en relación con la previsión del Art. 8.5 del ET sobre el deber de información del empresario, y en cuanto al contenido deberá expresarse en la comunicación la concreta causa en que se funda la decisión empresarial, poniéndose en conocimiento del trabajador cuales son las circunstancias que configura la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, así como las razones que abonan que la medida haya de contribuir a mejorar tal situación y a favorecer la posición competitiva de la empresa, no siendo suficiente para considerar cumplido este requisito esencial la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión, sino que deben explicitarse y concretarse en la notificación al trabajador las causas que fundamentan la misma pues, en otro caso, se crearía una situación de indefensión al trabajador que precisa tener un completo conocimiento de las causas que se invocan para poder ejercitar con eficacia su facultad de impugnación en caso de disconformidad, que se fundamentará precisamente en la inexistencia de la causa invocada para la modificación de las condiciones de trabajo, razón por la que la sentencia que pone fin al proceso declarará "justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa", tal y como prescribe el Art. 138.5º de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ; por último, cabe señalar que, además del supuesto en que no se hayan acreditado las razones invocadas por la empresa, procederá declarar también injustificada la medida modificativa impugnada en los casos en que se hubieran omitido la notificación escrita o ésta no tenga el contenido mínimo exigible, así como en los casos de inobservancia del plazo legal de 15 días de antelación a la fecha de efectividad de la medida".

A su vez, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, establece:

"Es cierto que la empresa a tenor del art. 41 del ET podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, considerando en su apartado a) que tendrán la consideración de sustancial, entre otras, las modificaciones que afecten a la jornada de trabajo, diferenciándose entre modificaciones individuales y colectivas según el umbral numérico de trabajadores afectados por la medida, en relación con los componentes de la plantilla de trabajadores, entendiéndose por individuales cuando, en el periodo de referencia de noventa días, no alcance los umbrales previstos para las modificaciones colectivas. Y en ese caso, conforme al apartado 3 de dicho precepto, la única exigencia legalmente establecida es la de notificación por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación de 15 días a la fecha de su efectividad. Régimen jurídico del que se desprende, según se recoge en la STS de 27-01-2014 , la necesidad de cumplimentar los siguientes requisitos: a) Obligación de notificación al trabajador; b) Dicha notificación debe de realizarse por escrito, tanto para constancia y seguridad del empleador del cumplimiento de tal obligación, como para la del inicio de plazos, y garantía de defensa del trabajador; c) El contenido de la notificación debe ir relacionado con la exigencia de causalidad de la medida modificativa ( artículo 41,1 ET : razones económicas, técnicas, organizativas o de producción), pues no debe de entenderse como un mero obstáculo formal intrascendente, sino como una formalidad esencial, relacionada con el cumplimiento adecuado y suficiente de una obligación ineludible; d) Tal y como se señala en el mismo precepto, en cuanto que se alude a que sean "probadas razones", debe entenderse que ello comporta que el contenido de la comunicación escrita debe ser lo suficientemente claro y detallado como para permitir, en un primer momento, al trabajador, una adecuada respuesta a la misma, y, de otra parte, que en caso de intervención judicial, se pueda verificar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida, en relación con la causa esgrimida para justificarla ( STSJ de Madrid, 23-01-2019, rec. 1140/2018 )".

CUARTO.- Fondo del asunto.

Analizando el fondo de la controversia suscitada entre las partes, con carácter previo ha de mencionarse que existiendo disconformidad respecto al salario por parte de la empresa demandada, queda éste fijado en la cantidad bruta de 3.495,28 euros alegada por la actora, correspondiente a la última mensualidad anterior a la fecha de notificación de la modificación sustancial operada. Siendo que en el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de fecha 10 de enero de 2.024, se señala como bases de cotización y complementos retributivos las cantidades de 3.498,63 euros (mes de septiembre de 2.023) y 3.026,07 euros (mes de octubre de 2.023).

Expuesto lo anterior, procede a continuación analizar, si estamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

El carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo efectuadas no es controvertido por ninguna de las partes, siendo que la existencia de causas organizativas relativas a la estructuración de la estrategia y objetivos comerciales afectantes a los distintos centros comerciales abiertos por la demandada en la ciudad de Badajoz, quedan acreditadas durante la sustanciación del procedimiento seguido entre los representantes empresariales y sindicales, tras las reuniones mantenidas en período de consultas y finalmente con el Acuerdo alcanzado, de conformidad con lo dispuesto en el art. 41.4 del E.T. A mayor abundamiento, en el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social obrante en las actuaciones, entre sus conclusiones no se establece óbice respecto a la real existencia de las causas organizativas alegadas por la empresa demandada.

Por tanto, la decisión unilateral de la empresa de modificación de horario, jornada y distribución, así como movilidad funcional que ha supuesto la modificación del grupo profesional del demandante, de la categoría de "mandos" a "profesional de ventas", afectando esencialmente al "status básico" de la relación laboral del trabajador, supone una modificación del contrato de trabajo que tiene carácter sustancial, de conformidad con en el art. 41.1 y 41.1 a), b), d) y f) del E.T.

QUINTO.-Acreditado el carácter sustancial de la modificación efectuada, ha de dilucidarse a continuación su calificación de conformidad con lo preceptuado en el art. 41.3, párrafo tercero, del E.T. Alega, y solicita con carácter principal la actora, la calificación de nula de la modificación efectuada, al haberse producido con violación de derechos fundamentales del trabajador, atentando a la garantía de la indemnidad, y la dignidad personal del trabajador como medio de degradar profesionalmente a éste.

A propósito del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24.1 de la C.E., en su vertiente de garantía de la indemnidad, es de traer a colación la doctrina establecida por el Tribunal Constitucional en la Sentencia 6/2011, de 14 de febrero, al establecer que:

"En su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva. Por tanto, como la vulneración del art. 24.1 CE puede producirse en ese doble plano (lesiones intencionales y lesiones objetivas contrarias a la garantía de indemnidad ) el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el primer ámbito (voluntad de represalia) pues, de quedar descartada la lesión desde ese prisma, será preciso adicionalmente ponderar y valorar el derecho fundamental en juego examinando si se ha causado un daño al patrimonio jurídico del trabajador, aunque no se aprecie ánimo lesivo".

La citada sentencia, igualmente, establece que:

"(...)no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza".

En el mismo sentido la STSJ de Extremadura, 15-12-2015, (rec. 540-2015). Por su parte, la STSJ de Cataluña, de 22 de febrero de 2.013 indicó que:

"La garantía de indemnidad supone una protección al trabajador que denuncia o acciona contra la empresa en defensa de sus derechos o intereses frente a posibles actuaciones de represalia de la empresa contra el trabajador denunciante. Para ello, y para evitar que la denuncia o acción de un trabajador se convierta en una patente que impida a la empresa tomar alguna medida legítima contra el trabajador en el futuro, el Tribunal Constitucional ha establecido, a través de la casuística, una serie de supuestos o de circunstancias que, si se dan, producen la duda razonable, el indicio, de que dicha actuación empresarial no tiene más fundamento o se basa principalmente en una represalia frente al trabajador incómodo.

La primera de las circunstancias, la más abundante, y casi definitiva responde al tiempo transcurrido entre la acción del trabajador y la reacción empresarial. En estos casos la relación acción-reacción suele ser inmediata o, como mucho de meses."

Es preciso destacar la importancia que en este supuesto tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba contenida en el artículo 181.2 de la LRJS .Este precepto, incorporando la doctrina constitucional, seguida a partir de la sentencia 38/81, atempera el rigor de la regla probatoria común del artículo 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, según la cual la demostración de la vulneración del derecho fundamental correspondería a la parte que alegase su existencia, quien debería soportar las consecuencias desfavorables de su falta de prueba, estableciendo que en los procesos en que se alegue que la medida impugnada se ha producido con violación de un derecho fundamental, corresponderá al trabajador aportar indicios razonables de que la decisión empresarial ha podido enmascarar esa vulneración, acreditados los cuales, recaerá sobre el empresario la carga de probar que su actuación obedeció a causas suficientes reales y serias, ajenas a todo propósito atentatorio del derecho fundamental, bien entendido que para que opere esta regla especial no basta la afirmación del demandante tildando el acto empresarial de lesivo de un derecho fundamental, sino que se ha de acreditar la existencia de algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del Juez sobre la existencia de hechos atentatorios contra el derecho alegado, le induzca a una creencia racional sobre su posibilidad. Entiende el Tribunal Constitucional que, de no establecerse esa distribución de la carga de la prueba, la protección de los derechos fundamentales no sería efectiva ni real, y permanecería en el plano de la simple retórica, y que tal reparto garantiza el derecho a un proceso con todas las garantías a todos los litigantes, toda vez que el actor estará en condiciones de proponer y practicar prueba sobre las circunstancias de hecho que pongan de relieve la vulneración alegada, y la demandada de acreditar que su conducta obedece a motivos razonables ajenos a la misma, sin que se le imponga la prueba diabólica o imposible de demostrar que no le anima un propósito lesivo del derecho fundamental ( sentencias, entre otras, 41/02 , 17/03 y 175/05 ).

El propio Tribunal afirma que son hechos aptos para el cumplimiento de la carga probatoria que impone al demandante el artículo 179.2 de la Ley de Procedimiento Laboral ,(actual artículo 181.2 de la LRJS ),tanto los que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho fundamental, como aquéllos otros que, pese a no generar una conexión tan patente, tengan la entidad necesaria para abrir razonablemente la hipótesis de su vulneración ( sentencias 144/06 y 168/06 ).Además, y en supuestos como el de autos, en el que la apariencia de la violación se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal, o en otros términos, una relación directa entre la decisión empresarial y el derecho fundamental ( sentencias 41/06 y 120/06).

Es preciso recordar, también, que es doctrina del Tribunal Constitucional, aquella que dice que cuando se alegue que una determinada decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi"no basta que el actor la tilde de discriminatoria o vulneradora de derechos fundamentales, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación o vulneración de derechos-, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 293/1993, de 18 de octubre, F. 6; 85/1995, de 6 de junio, F. 4; 82/1997, de 22 de abril, F. 3; y 202/1997, de 25 de noviembre, F. 4; 74/1998, de 31 de marzo, F. 2).

En el supuesto de autos, de la prueba practicada a instancia de la actora, no pueden inferirse indicios racionales que permiten establecer un juicio de conexión lógica entre la decisión unilateral adoptada por la demandada y el ejercicio o tutela de sus derechos por parte del trabajador. De hecho, la decisión es anterior al ejercicio de la presente pretensión por parte del trabajador, ni consta en autos que el actor iniciara con carácter previo otros procedimientos en defensa de sus derechos laborales. Dicha ausencia de indicios impide que pueda apreciarse vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido en el art. 24.1 de la C.E., en su vertiente de garantía de la indemnidad, lo que exonera a la demandada de la carga de probar razones no discriminatorias o desfavorables en la decisión empresarial llevada a cabo.

Tampoco ofrece la actora un acervo probatorio suficiente que permita intuir que la decisión empresarial adoptada obedeciese a móviles atentatorios contra la dignidad de la persona que como valor fundamental del ordenamiento constitucional establece el art. 10 de la C.E., o contra el derecho a la integridad moral o la libertad previsto en los artículos 15 y 17 de la C.E. El verdadero motivo de la modificación operada son las causas organizativas que se expusieron durante el proceso seguido de conformidad con el art. 41.4 del E.T., y admitidas en su concurrencia por los representantes de los trabajadores.

Por lo expuesto, no estamos en presencia de una modificación sustancial de carácter nula con las consecuencias legales inherentes a esta declaración. Ello determina, que al no quedar constancia del carácter ilícito de la modificación, no se acredita la efectiva existencia de un daño moral en el trabajador demandante por vulneración de su derecho fundamental que haya de resarcirse.

SEXTO.-Resuelta la pretensión principal, solicita la actora con carácter subsidiario, la declaración de injustificada de la modificación sustancial efectuada.

Una vez considerada la medida empresarial como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, procede pronunciarse si es justificada o injustificada.

En este sentido, la legalidad y corrección de la modificación sustancial operada resulta clara y sin óbices del procedimiento seguido con la participación y acuerdo de los representantes legales. Por razones organizativas, la modificación de horario, jornada y distribución, así como movilidad funcional que podía afectar a categoría o grupo profesional, quedó determinada con arreglo al art. 41.4 del E.T. Ahora bien, ciertamente una modificación del grupo o categoría profesional conlleva la del salario o retribución correspondiente al pasar el trabajador a percibir la nueva retribución correspondiente al grupo profesional. En este sentido, en el caso del trabajador demandante, el cambio al nuevo grupo profesional, supone una reducción salarial, al dejar de percibir el correspondiente a la categoría superior que desde hace más de 20 años venía ostentando en la empresa. Ciertamente, con esta reducción salarial se afecta esencialmente al "status básico" de la relación laboral e individual del trabajador. De la prueba practicada, resulta, como bien matiza en sus conclusiones el informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que la reducción salarial que comporta la movilidad funcional no fue incluida en el texto del Acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores como objeto del procedimiento de modificación, ni tampoco fue comunicada individualmente al trabajador en el escrito de 15 de septiembre de 2.023. La propia demandada, admitió que se ha producido esa rebaja salarial no pactada con los representantes laborales ni comunicada individualmente al trabajador, pero únicamente en lo que se refiere al sueldo base conservando el resto de percepciones retributivas.

Pues bien, y en tanto que la modificación afecta al salario del trabajador, y no ha sido objeto de contemplación en el Acuerdo alcanzado, es en este único sentido que debe calificarse de injustificada la medida, al no ser conforme con el art. 41.1.d) del E.T. Es por ello, que debe ser el trabajador repuesto íntegramente en la totalidad de las percepciones salariales que venía disfrutando antes de la modificación sustancial incluido salario base. Se estima parcialmente la indemnización solicitada por las diferencias salariales de los meses de octubre de 2.023 a enero de 2.024, por la cantidad de 1.367,84 euros correspondiente a la diferencia en esos cuatro meses entre el salario base de la categoría de mandos y el salario base de la categoría de profesional de ventas.

En todos los demás extremos que han sido acordados con los representantes de los trabajadores, relativos a modificación de jornada, horario y distribución así como movilidad funcional, la modificación sustancial operada es justificada de conformidad con el art. 41.1., 41.1. a), b) y f, y 41.1 del E.T.

En definitiva, por lo expuesto, procede estimar la pretensión subsidiaria de la demanda origen de autos, únicamente por lo que se refiere a la reducción salarial, debiendo el trabajador percibir el salario base que tenía antes de la modificación.

SÉPTIMO.-Conforme a lo previsto en los artículos 138.6 y 191.2.e) de la LRJS contra la presente resolución cabe ulterior recurso de suplicación.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.