Sentencia Social 34/2025 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 1, Rec. 372/2024 de 03 de febrero del 2025

PRIMERO.-Ejercita el actor acción de impugnación de modificación sustancial de sus condiciones de trabajo al amparo de lo previsto en el art. 41 del ET y art. 138 de la LRJS.

Expone que presta servicios para la demandada, a jornada completa, con antigüedad de 01/03/2001, y categoría de operador de cámara (nivel 4), con un salario mensual de 4.202,32 € incluida la prorrata de extras y todos los conceptos. Que percibía el complemento de disponibilidad del art. 61 del Convenio Colectivo de la DIRECCION000. Que ha venido estando en situación de disponibilidad y percibiendo dicho complemento durante los últimos 15 años, trabajando habitualmente cinco días a la semana, con las modificaciones propias del horario al que estaba adscrito, consistente en horarios disponibles. Y que desde el mes de abril pasó a realizar su jornada durante 4 días a la semana de lunes a jueves en horario de 6.30 a 16.00 y posteriormente de 7.00 a 16.30 horas. Y que con motivo de esta última modificación entendió que excedía los límites de la disponibilidad, y por motivos familiares, solicitó volver al horario de 7.30 a 15.00 horas como horario de referencia y sin perjuicio de las modificaciones que, por asignación del complemento de disponibilidad, le sean comunicadas.

Que la empresa interpretó que solicitaba una concreción horaria y renunciaba al complemento de disponibilidad, por lo que mediante escrito de 5 de junio le comunicó que desde el día siguiente pasaría a tener horario fijo de 7.30 a 15.00 horas dejando de estar en disponibilidad y dejando de percibir el complemento. Y por ello el día 14 de junio repitió su solicitud de adscripción a horario flexible, aclarando que no había pedido dejar este, y solicitando ser repuesto a la situación anterior. Y la empresa contestó ratificando su postura e indicando que había otra persona voluntaria para ocupar el puesto de disponibilidad que dejara vacante el actor. Y que desde el día 25/06/2024 realiza exactamente el mismo trabajo que hacía en disponibilidad, retransmisiones en directo, ya que el trabajador que lo sustituyó está en situación de IT.

Alega que la medida adoptada por la empresa constituye una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo dado que afecta al horario y distribución de la jornada, y al salario, dado que le produce una merma salarial al dejar de percibir el complemento de disponibilidad. Si bien es cierto que expuso su situación familiar para solicitar un horario de referencia similar al de sus compañeros y al que vino realizando hasta abril de 2024, indicaba expresamente que ello era sin perjuicio de las modificaciones que por asignación del complemento de disponibilidad le fueran comunicadas, dejando clara su intención de continuar en horario disponible. Y si la empresa entendía que no eran compatibles ambas cosas pudo denegar la solicitud o pedirle aclaración, en lugar de decidir que dejaba de estar adscrito a la disponibilidad y con pérdida del complemento. La modificación le perjudica dado que pasa a perder la adscripción al horario disponible, con la consiguiente pérdida económica.

Y alega que la modificación de las condiciones laborales es nula o subsidiariamente injustificada dado que no se cumplieron los requisitos formales necesarios para su adopción, puesto que no se justifica la misma, e incumple los plazos establecidos en el art. 34.3.1 en cuanto a que la adscripción y finalización deben ser preavisadas con una antelación de 15 días, y no se respetan tampoco los plazos establecidos para la instauración de la modificación establecidos en el ET.

Solicita que se deje sin efecto la modificación sustancial de condiciones laborales, declarándola nula o injustificada, con reposición a las condiciones de trabajo anteriores, y con abono de una indemnización equivalente al complemento dejado de cobrar, esto es, de 455,93 €/mes o la parte proporcional diaria (15,20 €/día) desde el 06/06/2024 hasta la reposición definitiva en sus anteriores condiciones laborales.

SEGUNDO.-La demandada se opone a la demanda e insta su desestimación.

Alega que el actor tenía disponibilidad del art. 61 del Convenio Colectivo, estando sujeto a cambios del horario de trabajo de lunes a domingo, situación de disponibilidad que es totalmente voluntaria. Que en mayo de 2024 presentó escrito ante el departamento de RRHH (doc. 5) indicando que por razones de conciliación familiar no puede continuar con la disponibilidad y solicitando volver a horario de 7.30 a 15.00 sin perjuicio de las variaciones que puedan comunicársele por el complemento de disponibilidad. Pero debe tenerse en cuenta que el horario fijo es incompatible con el complemento de disponibilidad. Y en tanto que el actor alega el art. 34.8 del ET, la empresa el 5/06/2024 le responde indicándole que, al pedir horario fijo por conciliación, se le concede lo solicitado y pasa a horario de 7.30 a 15.00 y por ello deja de percibir el complemento de disponibilidad. La actuación de la empresa responde a la propia petición del trabajador. Y con posterioridad el actor vuelve a presentar escrito y la empresa le contesta informándole de que lo que se hizo fue acceder a su petición de conciliación.

El trabajador actúa en contra de sus propios actos previos. Solicita un horario fijo por conciliación y se le concede, y por ello no puede mantener el complemento de disponibilidad, porque es incompatible con el horario fijo, y además se trata de un complemento de puesto de trabajo, que por ello no es consolidable, solo se percibe si se realiza la disponibilidad. De modo que no concurre modificación sustancial de condiciones laborales. El proceso no tiene objeto porque no puede existir modificación sustancial de condiciones laborales cuando se suprime un complemento de puesto por dejar de realizar las funciones que el complemento retribuye, y la supresión fue por los actos propios del trabajador, al que se le concedió lo que solicitó.

TERCERO.-Los hechos que se declaran probados se han inferido de la prueba practicada en el acto del juicio oral, conforme a los principios de publicidad, oralidad, contradicción e inmediación, valorándola conforme a las normas legales de valoración de la prueba y a las reglas de la sana crítica. En concreto, de la prueba documental aportada por cada una de las partes en sus ramos de prueba y la testifical propuesta por el actor, y ex art. 281 de la LEC en los hechos no controvertidos, y art. 217 LEC por aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba, todo ello en los términos que se han indicado en el apartado de hechos probados, refiriendo la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene aquí por reproducido para evitar reiteraciones.

CUARTO.-El artículo 41 del ET señala que "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".Y añade que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen del trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley ".

Y en el apartado segundo señala que "Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos".

La doctrina jurisprudencial reiterada de nuestro Tribunal Supremo -por todas, STS 22/09/2003- ha venido indicando que son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo "aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial",y que para diferenciar entre lo que es sustancial y accidental "es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

El artículo 41 ET regula específicamente las «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta [«entre otras», indica el precepto] las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. La STS de 03/04/95 (rec. 2252/94) califica dicha lista de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (rec. 4166/00), al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero" ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 2076/2005 ]). Y en segundo lugar a que, con relación a las modificaciones de trabajo de carácter sustancial, nos hallamos ante un concepto jurídico indeterminado. No obstante, el Tribunal Supremo (entre otras, sentencia de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 207672005]) estima que "aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que «constituye lo esencial y más importante de algo», y como accidental lo «no esencial», lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".En este sentido, el Tribunal Supremo ha declarado en reiteradas ocasiones la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, deberán "producir perjuicios al trabajador", debiendo entender por tales "aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral , entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio ..., mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial»".De este modo, para "diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86- «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

QUINTO.-Centrado el debate en los términos que se han expuesto, y atendiendo al resultado de la prueba practicada, se está en el caso de desestimación de la demanda al no apreciarse que la entidad demandada haya operado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del actor por las consideraciones que a continuación se exponen.

Ha quedado probado que el demandante, que es trabajador de la DIRECCION000 con categoría profesional de reportero gráfico, presta servicios en el Departamento de Informativos, y que hasta mayo de 2024 venía realizando la prestación de servicios con régimen de disponibilidad, estando sometido a variaciones de horario, variaciones de jornada, y de días de descanso comunicadas por la empresa con una antelación mínima de 24 horas.

Igualmente consta probado que, de forma consecuente con el régimen de disponibilidad horaria que tenía el actor y por el que percibía el correspondiente complemento de disponibilidad, el día 5/04/2024 se le comunicó que el 15/04/2024 tendría horario de 06:30 a 16:00 de lunes a jueves librando los viernes para realizar los directos del "Bos Días", compensando la media hora sobrante, al fin del horario, el día/s que la producción de dicho programa lo permita. Y en el cuadrante del mes de abril de 2024 se le fijaron al actor servicios durante 4 días a la semana de lunes a jueves en horario de 6.30 a 16.00 horas. Y el día 22/04/2024 se le comunicó por correo electrónico al demandante que desde el miércoles 24 de abril (inclusive) en adelante su horario de "Bos Días" pasa a las 7.00 horas en vez de a las 6.30 horas.

Y asimismo consta acreditado que el 30/05/2024 el demandante presentó ante la DIRECCION000 escrito del tenor siguiente:

"1) Que desde o mes de agosto do presente ano teño un fillo menor de 12 anos,circunstancia que me da dereito a conciliar a niña vida laboral e familiar, nos termos establecidos no artigo 34.8 do Estatuto dos Traballadores.

2) Que con anterioridade ao 8 de abril de 2024 viña realizando o horario de 7:30 a 15:00 horas de luns a venres, coas modificacións tanto horarias e de xornada como de días de descanso semanal, que se me viñan aplicando por mor do complemento de disponibilidade que teño asignado.

3) Que por indicación do meu coordinador, a partir do 8 de abril de 2024 comezo a realizar o horario regular de 7:00 a 17:00 horas, con prolongación ao final da xornada, de luns a xoves, que dificultan o meu dereito de conciliación da vida laboral e familiar.

4) Que o devandito horario só se me asignou a min, e non ao resto de compañeiros e compañeiras reporteiros/as gráficos/as con complemento de dispoñibilidade, que realizan horarios ordinarios, coas modificacións puntuais precisas en función das necesidades produtivas da empresa.

Polo exposto, SOLICITO volver ao meu horario laboral de 7:30 a 15:00 horas, sen prexuizo das modificacións que por asignación do complemento de dispiñibilidade me sexan comunicadas, en tempo e forma, segundo as necesidades da empresa".

Y dicho escrito fue contestado por la entidad demandada el 05/06/2024 la DIRECCION000 en el sentido siguiente:

"En resposta á súa solicitude do pasado 30 de maio, segundo a cal solicita horario fixo por conciliación familiar, informámoslle que a partir de mañá 6 de xuño, o seu horario será na quenda de mañá, de luns a venres de 7:30 a 15:00 h, polo que deixará de estar en horario dispoñible e, consecuentemente, de percibir o complemento salarial correspondente".

El 14/06/2024 el demandante presentó ante la DIRECCION000 escrito mostrando disconformidad con la resolución de 5/06/2024, por la que se le suprime el complemento de disponibilidad, e indicando que la solicitud que había presentado el 30/05/2024 no era una manifestación de dejar el régimen de disponibilidad horaria y renunciar al correspondiente complemento, sino que lo que pretendía era que, de ser posible, se le fijase el turno regular de 7,5 horas diarias, en horario de 7.30 a 15.00 h, que había venido realizando, pues la fijación de un horario de 9,5 o 10 horas le imposibilita en exceso su conciliación familiar.

Y la entidad demandada dictó el 17/06/2024 resolución declarando justificada la finalización de la designación empresarial del demandante a un horario disponible, indicando que el trabajador solicitó un horario fijo por razón de conciliación familiar al amparo del art. 34.8 del ET, y que le fue concedido por resolución de 5 de mayo, y conforme a lo dispuesto en los arts. 34.8 del ET, y 34.2 y 61 del Convenio Colectivo de la DIRECCION000, el trabajador solicitó una medida de conciliación que le fue concedida y que resulta incompatible con la asignación de un horario disponible que se caracteriza por no tener asignado un horario de referencia, que los días laborables o de descanso pueden ser modificados por la empresa de forma que implica aceptar modificaciones constantes de la jornada y horario de lunes a domingo; de modo que la asignación de un horario fijo de referencia de lunes a viernes es incompatible con la designación para un horario disponible, al que, por necesidades de servicio y debido a la aceptación de la solicitud de conciliación del demandante, la empresa tuvo que asignar a otra persona voluntaria.

El artículo 34 del Convenio Colectivo de la DIRECCION000, que rige la relación laboral entre las partes regula los horarios señalando:

"34.1. Os horarios terán as seguintes modalidades:

34.1.1. Horarios fixos. Son os establecidos con carácter permanente nunha única quenda.

34.1.2. Horarios de quendas. Son os planificados, por regra xeral, por períodos de catro (4) semanas, con xornada continuada, repartidos entre mañá, tarde e noite, e, se é o caso, sábado e domingo. Estes horarios axustaranse ás condicións establecidas no artigo 36 do Estatuto dos traballadores e no previsto neste convenio colectivo para o traballo nocturno.

(...)

34.2. Horarios flexibles. Son aqueles que teñen asignado un horario de referencia,e tanto o inicio e a finalización de cada xornada coma a determinación dos días laborables poden ser modificados, cun aviso previo de 24 horas, respectando os días de descanso.

34.2.1. Os horarios dispoñibles son aqueles que, mesmo planificados semanalmente, non teñen asignado un horario de referencia, e tanto o inicio e a finalización de cada xornada como a determinación dos días laborables ou de descanso poden ser modificados pola empresa con aviso previo mínimo de 24 horas respecto dos horarios planificados.

34.2.2. Estes horarios teñen carácter voluntario e xerarán o dereito a percibir as compensacións económicas reguladas no capítulo de retribucións.

34.3. Disposicións comúns aos horarios flexibles e dispoñibles

34.3.1. Tanto a adscrición dun/dunha traballador/a a estes horarios como a súa finalización terán un aviso previo de quince días.

34.3.2. O aviso previo de 24 horas terá que comunicárselle ao/á traballador/a no seu lugar de traballo antes de finalizar a última xornada efectiva ou polos medios que se pacten co/coa traballador/a no momento de adscrición a ese horario.

34.3.3. A adscrición a estes horarios poderá ser en cómputo semanal ou en cómputo cuadrisemanal.

34.3.4. No cómputo semanal, o número de horas traballadas ordinarias durante a semana non poderá exceder as 45, que deberán ser compensadas nas seguintes catro semanas.

34.3.5. No cómputo cuadrisemanal, o número de horas ordinarias traballadas durante catro semanas non poderá exceder as 180, que deberán ser compensadas nas seguintes doce semanas.

34.3.6. As horas non compensadas nos períodos establecidos nos dous puntos anteriores compensaranse economicamente.

34.4. Os desprazamentos por razón de traballo ou o traballo a quendas non supoñen adscrición a horario flexible ou dispoñible, sempre que os días de viaxe non alteren a de terminación dos días de lecer planificados.

(...)

34.8. Horario intensivo de fin de semana. É o establecido para atender as necesidades do traballo de fin de semana. (...)".

Por otra parte, el artículo 48del Convenio regula la estructura retributiva disponiendo en su apartado 1 que las retribuciones del personal incluido en el ámbito de aplicación del Convenio están constituidas por retribuciones de carácter salarial y otras de carácter no salarial que enumera. Dentro de las retribuciones de carácter salarial contempla el salario base, las pagas extraordinarias y los complementos salariales, y, dentro de estos, diferencia entre el complemento de convenio; los complementos personales (capacitación e permanencia laboral consolidado, y Antigüidade),y los complementos de puesto de trabajolos cuales enumera, y entre ellos se contempla específicamente el complemento de "Dispoñibilidade".

El artículo 58señala en cuanto a los complementos de puesto de trabajo que "Retribúen unha maior ou distinta contribución polas características do posto de traballo. Estes complementos, de carácter funcional, dependen do desenvolvemento efectivo do posto de traballo e non son consolidables".

Y el artículo 61 regula el complemento de disponibilidad señalando:

"Artigo 61. Complemento de dispoñibilidade

61.1. Aplicarase ao persoal que, logo de designación pola empresa, polas características do seu posto de traballo, voluntariamente estea disposto a modificacións constantes da súa xornada e do seu horario de luns a domingo. Este complemento poderase computar semanal ou mensualmente.

61.1.1. Cómputo semanal. Percibirao o/a traballador/a que estea suxeito ás condicións do artigo 34 durante unha (1) semana.

61.1.2. Cómputo mensual. Percibirao o/a traballador/a que estea suxeito ás condicións do artigo 34 durante un (1) mes completo.

61.2. O complemento percibirase nas contías indicadas nas seguintes táboas dependiendo do nivel de cada traballador/a:

(...)

61.3. As cantidades indicadas na táboa son as que corresponden a un (1) mes completo de 30 días, polo que estas poderán variar nos supostos de meses de 28, 29 ou 31 días.

61.4. Este complemento percibirase en doce (12) pagas".

De dicha regulación se infiere que el horario disponible es aquel en el que, incluso aun cuando exista una planificación semanal, la persona trabajadora no tiene asignado un horario de referencia, y puede la empresa variar tanto el horario de inicio como de finalización de la jornada, así como los días de descanso, preavisando a la persona trabajadora con un mínimo de 24 horas de antelación respecto del horario planificado.

No se puede confundir el horario disponible con el horario flexible que regula el convenio, pues el flexible comporta tener un horario de referencia asignado, y aun cuando la empresa puede modificar -con 24 horas de preaviso- la hora de inicio y fin de cada jornada y los días laborales, no puede modificar los días de descanso.

El horario disponible es por tanto más exigente y, de ahí, que los negociadores del convenio hallan contemplado para el complemento de disponibilidad en el art. 61 una retribución mensual superior que la que se fija en el art. 60 para el complemento de flexibilidad.

Además, precisamente por la mayor gravosidad que comporta el horario disponible, el convenio establece dos condicionantes para adscribir a un trabajador/a al mismo: la previa propuesta/designación de la empresa, y la aceptación voluntaria por la persona trabajadora.

En el caso de autos, de la prueba practicada se colige que el demandante, que venía estando sujeto a régimen de horario disponible, solicitó de modo expreso a la empresa la fijación de un horario concreto de 7.30 a 15.00 horas y días fijos de servicios, de lunes a viernes, y, aun cuando el escrito está redactado con ambigüedad, pues indicó que lo pedía sin perjuicio de las modificaciones que pudieran fijársele por razón del complemento de disponibilidad, lo cierto es que solicitó la fijación de un concreto horario fijo que comporta turno fijo de mañana y con prestación de servicios de lunes a viernes y todo ello implicando también una jornada fija diaria de 7,5 horas y días fijos de descanso en fin de semana, aduciendo razones de conciliación familiar por ser progenitor de un menor de 12 años e invocando expresamente el art. 34.8 del ET -que regula la adaptación y flexibilización de la jornada por razones de conciliación familiar-. Por lo que la medida empresarial en la que se acuerda acceder al turno fijo, horario fijo y días fijos de servicios solicitados por el demandante de modo expreso por conciliación, y, en concordancia con ello, suprimirle el complemento de disponibilidad, no resulta constitutiva de modificación sustancial de condiciones laborales.

La resolución empresarial se dicta en respuesta a una solicitud expresa del trabajador, y en tanto que lo que peticionó fue la atribución de un concreto horario de trabajo fijo y con días fijos de prestación de servicios, y dado que la adscripción al régimen de horario disponible es voluntaria para el trabajador y es incompatible con tener un horario fijo de referencia (a diferencia de lo que sucede con el horario flexible) y días fijos de servicios y de descanso, la misma es ajustada a las disposiciones de los arts. 34.2, 58 y 61 del convenio, pues se retira al trabajador del régimen de disponibilidad por solicitar expresamente un régimen de prestación de servicios (tanto en cuanto a horario y jornada diaria, como en cuanto a días de servicios y días de descanso) que es incompatible con el horario disponible del art. 34.2 del Convenio, y, se le suprime el complemento de disponibilidad en tanto que, al ser un complemento de puesto de trabajo, el mismo no es consolidable y únicamente se puede percibir cuando se desempeña el trabajo en las condiciones para las cuales está contemplado el complemento, en este caso, prestación de servicios con disponibilidad horaria, esto es, sin horario de referencia alguno, sujeto a variaciones continuas de horario tanto de entrada como de salida, con posibilidad de modificar la jornada diaria o semanal, y con posibilidad de modificar tanto los días de prestación de servicios como los días de descanso.

Al hallarnos, por tanto, ante un régimen horario que requiere propuesta de la empresa y adscripción voluntaria por parte del trabajador, y ante un complemento salarial de puesto de trabajo, la actuación empresarial es ajustada a derecho. De una parte, la empresa no puede mantener al trabajador dentro del régimen de disponibilidad horaria en contra de su voluntad, y el trabajador expresamente le solicitó un horario fijo y con días fijos de servicios aduciendo razones de conciliación familiar y al amparo del art. 34.8 del ET, lo que es totalmente incompatible con el horario disponible que regula el convenio, por más que el trabajador en un intento de tratar de mantener el complemento de disponibilidad con un horario fijo o de referencia indique con ambigüedad que pide un horario fijo por conciliación del art. 34.8 del ET pero "sin perjuicio de las modificaciones que se puedan realizar por razón del complemento de disponibilidad", pues ambas peticiones no son compatibles, o se solicita un horario fijo, o en su caso un horario flexible si interesa al trabajador por conciliación (pero que lleva aparejado otro complemento diferente), o se solicita un horario disponible con todas las consecuencias inherentes al mismo y a fin de mantener el complemento de disponibilidad del art. 61 del Convenio. Y, de otra parte, en relación con el complemento de disponibilidad, la empresa debe suprimir el abono al dejar de realizar el actor régimen horario de disponibilidad, pues se trata de un complemento de puesto de trabajo que la empresa ha de suprimir sin necesidad de acudir al procedimiento del art. 41 del ET, ya que los complementos de puesto no constituyen derecho adquirido pues no son consolidables. Los complementos de puesto de trabajo solo se perciben cuando el trabajo se desempeña en las concretas circunstancias previstas en el convenio para cada complemento; tienen carácter funcional, y no son consolidables, por lo que no pueden ser considerados como un derecho adquirido, sino que nos hallamos ante complementos que únicamente se perciben cuando se desempeña el trabajo en las circunstancias que establece el Convenio. El artículo 58 (-en consonancia con lo previsto 26.3 del ET-) así lo dispone expresamente al señalar que los complementos de puesto de trabajo regulados en el mismo son de carácter funcional, dependen del desarrollo efectivo del puesto de trabajo y no son consolidables.

Asimismo, debe señalarse que tampoco se ha acreditado por la parte actora que, tras la modificación del régimen horario del demandante y supresión del complemento de disponibilidad acordados en la resolución de 5/06/2024, la empresa le haya adjudicado horarios de trabajo que incumplan lo indicado en dicha resolución, fijándole prestación de servicios fuera del horario fijo y días fijos solicitados y concedidos por razones de conciliación familiar, consistentes en turno fijo de mañana de lunes a viernes de 7:30 a 15:00 horas. Aun cuando el testigo manifestó en el juicio oral que, tras haberle retirado la entidad demandada al actor el horario y complemento de disponibilidad, el demandante fue sustituido en los trabajos en directos por el trabajador Don Urbano, y que, tras haber causado el Sr. Urbano baja de incapacidad temporal, el mismo pasó a ser sustituido por otros trabajadores incluido el demandante, ello no acredita modificación sustancial de condiciones laborales, pues no se ha acreditado que se le haya adjudicado al actor en los servicios en los que sustituye al Sr. Urbano prestación de servicios en horarios y días diferentes de los fijados en la resolución de 5/06/2024. La empresa puede adjudicarle al demandante trabajos en directos (sean para sustituir al Sr. Urbano o cualesquiera otros) siempre que respete lo concedido en la resolución de 05/06/2024 en materia de régimen horario, jornada y días de servicios y descansos, esto es, servicios en turno fijo de mañana de lunes a viernes de 7:30 a 15:00 horas. Y no se ha aportado prueba alguna que acredite que desde el 5/06/2024 se haya incumplido por la demandada dicho régimen, lo que le resultaba posible y disponible al actor aportando los cuadrantes de servicio correspondientes, o los registros de fichaje, o requiriendo su aportación por la demandada en caso de no disponer de los mismos.

Resta indicar que las alegaciones de la parte actora relativas a que la empresa no respetó el plazo de preaviso de 15 días que establece el art. 34.3.1 del Convenio para poner fin a la adscripción del trabajador al régimen de disponibilidad horaria, no alteran lo hasta ahora indicado. La falta de dicho preaviso no convierte a la medida en modificación sustancial de condiciones laborales del art. 41 del ET. Es cierto que la empresa no respetó el plazo de preaviso de 15 días que para finalización del régimen de disponibilidad horaria establece el art. 34.3.1 del Convenio, pero debe tenerse en cuenta que la resolución empresarial no se debe en este caso a una actuación unilateral, a una decisión de la propia empresa de sacar al trabador de dicho régimen en contra de la voluntad del actor, en cuyo caso debería respetar ese plazo de preaviso, sino que la resolución empresarial en el caso de autos se dicta en respuesta a una solicitud expresa del trabajador que comportaba un horario fijo, jornada diaria fija y días de servicios y descanso fijos, por tanto, incompatible con el régimen de disponibilidad horaria, y máxime teniendo en cuenta que la resolución empresarial se da en respuesta a una petición deducida al amparo del art. 34.8 del ET por razones de conciliación familiar expresamente invocadas por el trabajador.

Tampoco se puede admitir infracción del plazo y proceso de negociación del art. 34.8 del ET, que se apuntó en el juicio oral, pues dicho proceso de negociación solo está obligada la empresa a abrirlo cuando no va a efectuar una concesión directa y exacta de lo que concretamente pide el/la trabajador/a, y resulta preciso por ello entablar con él/ella la negociación, pero no es necesario abrir y tramitar tal proceso de negociación cuando la empresa decide conceder en sus literales términos lo que pide la persona trabajadora, como aquí ha sucedido.

Y tampoco se acoge la alegación de infracción del plazo de preaviso de 15 días del art. 41 del ET, pues, como se ha indicado, no concurre modificación sustancial de las condiciones de trabajo que obligue a la empresa a seguir el trámite de dicho precepto y el preaviso fijado en el mismo. La disponibilidad horaria se retira en el caso de autos no por decisión unilateral empresarial, sino a consecuencia de una petición del trabajador que resulta incompatible con el horario disponible, y habida cuenta que la adscripción al régimen de disponibilidad horaria (que requiere también una previa propuesta o designación por la empresa, como dispone el art. 61 del Convenio) es una condición laboral que es voluntaria para el trabajador conforme a los arts. 34.2.2 y 61.1 del convenio, por lo que su modificación por la parte empresarial a petición del propio trabajador no entraña una modificación sustancial de condiciones laborales del art. 41.1.b) del ET; sino que, exteriorizada por el trabajador una voluntad de dejar de estar sometido a las exigencias que comporta dicho régimen horario pidiendo que se le establezca un horario fijo con días fijos de servicios, por tanto, exteriorizada una voluntad de poner fin a la condición laboral concreta de horario disponible, la empresa debe poner fin a la misma sin más trámite, ya que conforme a la norma convencional esa concreta condición laboral requiere como requisito indispensable voluntariedad del trabajador. Y, asimismo, la supresión del complemento de disponibilidad no entraña tampoco modificación sustancial de condiciones laborales del art. 41.1.d), pues no tiene tal condición la supresión de un complemento de puesto (complemento funcional y no consolidable), cuando la misma se debe a que la persona trabajadora ha dejado de realizar la prestación del servicio en las condiciones para las cuales está contemplado dicho complemento en la norma convencional.

Con base en lo expuesto, no concurriendo modificación sustancial de las condiciones laborales, procede la desestimación de la demanda con absolución de la demandada de las peticiones deducidas en su contra, puesto que no le es exigible a la empresa seguir el cauce formal previsto para la modificación sustancial en el art. 41 del ET, ni acreditar causas económicas, organizativas, técnicas o de producción que justifiquen la medida adoptada, pues la misma queda amparada por las previsiones de los arts. 34.2, 58 y 61 del Convenio y 26.3 del ET, que amparan la decisión de la empresa de suprimir el régimen de disponibilidad horaria cuando el trabajador solicita un horario y un régimen de servicios incompatible con el mismo, y suprime el abono de complementos de puesto de trabajo cuando han dejado de realizarse las funciones o condiciones laborales que son determinantes y conditio sine qua non de su percepción.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,