Sentencia Social 27/2026 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 1, Rec. 272/2025 de 30 de enero del 2026

PRIMERO.- Ejercita la demandante acción de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, instando adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 del ET , para la prestación de servicios con jornada de 36 horas y 15 minutos semanales en un régimen mixto de teletrabajo de 2 días y trabajo presencial de 3 días y con flexibilización horaria.

Expone que presta servicios por cuenta del Concello demandado con antigüedad de 1/02/2005, categoría profesional de archivera-bibliotecaria, y salario mensual de 1.958,36 € netos sin inclusión de la prorrata de extras, siendo nombrada personal fijo del Concello por resolución de 30/12/2024, y con base en el contrato de trabajo indefinido suscrito el 1/01/2025 presta los servicios en el puesto de archivera, encargándose de la atención y gestión del archivo municipal con jornada completa de 36 horas y 15 minutos semanales prestada de lunes a viernes en horario de 7.45 a 15.00 horas. Que vive en DIRECCION001; es madre de 3 hijos de 13, 11 y 9 años; y su esposo trabaja con jornada de mañana y tarde. Y que habiendo presentado ante el Concello solicitud de adaptación y flexibilización de jornada del art. 34.8 del ET la misma le ha sido denegada. Así:

.- El 14/02/2025 presentó solicitud de flexibilidad horaria por conciliación familiar para prestar servicios con un horario de parte fija de 9.00 a 14.00 horas y parte flexible de 7.00 a 9.00 y de 14:00 a 16.30 horas, y con realización de 2 días de servicios en la modalidad de teletrabajo, y el Concello no dio respuesta a la solicitud, por lo que el 10/03/2025 presentó escrito informando que, al no haberse contestado a la solicitud se entiende concedida conforme al art. 34.8 del ET , por lo que en la semana siguiente empezaría a cumplir su prestación laboral en la forma indicada en su solicitud, y requiriendo a la empresa para que pusiese a su disposición los medios necesarios para teletrabajar los 2 días semanales solicitados y concedidos.

.- El 10/03/2025, sin iniciar proceso de negociación alguna, se dictó resolución de la Alcaldía en la que se le indica que, de presentar la solicitud conforme a lo indicado en dicha resolución, se le concederá la modificación de jornada por motivos de conciliación de la vida familiar con carácter fijo de lunes a viernes de 9 a 14:30 horas, teniendo 10 horas semanales para llevar a cabo la conciliación, y que deberá determinar en su solicitud las 2 horas diarias de prestación a las que tendrá derecho para conciliar la vida familiar, debiendo elegirla con carácter fijo de lunes a viernes; y denegándole la prestación de servicios en régimen de teletrabajo 2 días a la semana conforme a la resolución de 13/06/2024, por estimarse que su puesto no es susceptible de esta modalidad de prestación, por lo que al no ser autorizada no puede acogerse a la misma.

.- Que en el plazo de los 10 días concedidos presentó escrito ratificándose en lo solicitado el 14 de febrero, y alegando que, al no haberse iniciado el proceso de negociación del art. 34.8 ET , debe estimarse concedida la flexibilización solicitada; que no es cierto que el puesto de trabajo no sea susceptible de prestación en la modalidad de teletrabajo; y que la denegación carece de justificación y racionalidad y proporcionalidad, por lo que solicita que se le reconozca la flexibilidad horaria y se le proporcionen los medios necesarios para realizar la prestación del trabajo en la modalidad mixta en los términos solicitados.

.- Que el 27/03/2025, nuevamente sin negociación previa y de forma extemporánea, se le notificó resolución de la Alcaldía de 27/03/2025 en la que se acuerda concederle la reducción de jornada en horario fijo de 9 a 14:30 horas en 1 hora diaria, la cual deberá elegir la interesada, y fijar el horario presencial a desempeñar a flexibilizar en la franja horaria de 7:00 a 9:00 de lunes a viernes y entre las 14:30 h y las 18:00 h de lunes a jueves, así como entre las 14:30 h y las 15:30 h los viernes, hasta completar las 37,50 horas semanales; e indicándole que en el plazo de 10 días hábiles deberá presentar escrito comunicando el horario fijo dentro del margen señalado e igualmente el correspondiente a la franja horaria en la que prestará su servicio de forma presencial, y denegándole la prestación de servicios en régimen de teletrabajo conforme a lo indicado en la resolución de 13/06/2024.

.- Y el 28/03/2025 se dictó resolución en la que se establece que, mientras no se someta a negociación la propuesta y se acuerde lo que proceda, regirá la jornada general establecida de obligado cumplimiento de 37,50 horas semanales, si bien se seguirá cumpliendo el horario normal fijo de 7:45 a 15 horas de lunes a viernes, totalizando 36 horas y 15 minutos semanales, y quedando un crédito horario a favor del Concello de 1 hora y 15 minutos que formará parte de una bolsa de horas de las cuales podrá disponer el Concello para la prestación de cualquier servicio necesario y hasta su agotamiento no dará lugar a la percepción de horas extraordinarias a favor de cualquier empleado público.

Alega que su solicitud es razonable y proporcionada en relación con sus necesidades, y, por el contrario, la negativa de la empresa no ha sido suficientemente justificada en sus necesidades organizativas o productivas, de modo que se infringe el art. 34.8 del ET al no haber llevado a cabo el periodo de negociación, y al no haber justificado la negativa en base a sus necesidades organizativas o productivas. Motivos por los cuales debe estimarse su solicitud, y además por infracción del art. 34.8 del ET tiene derecho a obtener una indemnización de los daños materiales derivados de la negativa empresarial a concederle los 2 días de teletrabajo a la semana, consistente en abono de los gastos de comedor escolar de sus hijos y del desplazamiento en coche desde DIRECCION001 hasta DIRECCION000, que cuantifica en 881,028 € en el periodo de 14/02/2025 a 25/04/2025, más lo que por el mismo concepto se siga devengando; y asimismo el abono de una indemnización por daños morales que cuantifica en 6.250 € con aplicación analógica de la LISOS.

En el juicio efectuó alegaciones aclaratorias y complementarias de la demanda señalando:

.- Que su categoría profesional no es la de archivera-bibliotecaria, sino la de técnico de archivos licenciada grupo 1, y que nunca estuvo adscrita a la biblioteca, salvo una sustitución que realizó en dicho servicio durante las vacaciones del anterior encargado de la misma en los años 2012 a 2014, que fue meramente temporal.

.- Que el horario de 7.45 a 15 horas señalado en la demanda es el de invierno, pero, conforme a lo establecido en el art. 13.2 del convenio colectivo, en el período comprendido entre el 1 de julio y el 1 de septiembre todo el personal goza de una reducción de jornada de 1 hora diaria en el caso de los contratos a tiempo completo, como el suyo.

.- Que con posterioridad a la presentación de la demanda se dictó resolución de la Alcaldía de 24/04/2025 en la que se establece que desempeñará su jornada laboral presencial en horario de 7:30 a 14:45 h de lunes a viernes como establece la resolución 2025-0145, y en el caso de que desee acogerse al horario flexible se le da un plazo de 5 días hábiles para que presente el horario flexible dentro del margen señalado en la resolución 2025-0313, y se le recuerda que tiene que presentar informe mensual en el que constará la carga de trabajo diaria realizada el cual deberá presentar ante la Alcaldía en los 5 primeros días naturales del mes siguiente. De modo que se le sigue denegando el teletrabajo y también la flexibilidad horaria al exigirle que determine un horario fijo, por lo que se incumple lo establecido en el art. 3.2 de la resolución de 28/02/2019 de la Secretaría de Estado de Función Pública por la que se dictan instrucciones sobre la jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos.

.- Y que el 16/06/2025 se dictó resolución de la Alcaldía adscribiéndola provisionalmente a la biblioteca pública municipal hasta la aprobación definitiva del RPT, para desempeñar el puesto de bibliotecaria y compatibilizando esta función con el Archivo Municipal, atendiendo este en horario de mañana de 7:45 a 10:00 y de 13:30 a 15:00 horas, y de 10:00 a 13:30 h en la biblioteca en el horario de invierno; y de 7:45 a 9:30 h en el archivo y de 9:30 a 14:00 horas en la biblioteca durante la vigencia del horario de verano, sin alterar el horario que viene realizando, ni las retribuciones, ni la categoría profesional. Que dicha adscripción provisional supone una vulneración del derecho a la conciliación y le impone un horario fijo de 7:45 a 15 horas en horario de invierno (36,15 horas semanales) y de 7:45 a 14 horas en horario de verano, infringiendo el art 34.8 del ET y los arts. 3.2 y 8.1 de la Resolución de 28/02/2019; motivo por el cual ha impugnado esta resolución en vía administrativa denunciando su ilegalidad.

SEGUNDO.-La entidad demandada se opone a la demanda e insta su desestimación.

Alega que la actora presentó el 09/09/2023 solicitud de teletrabajo, que le fue denegado por resolución de la Alcaldía 2024-0563 de 13/06/2024. Que el 22/01/2025 presentó solicitud de adaptación de su horario laboral por conciliación al tener menores de doce años a su cargo, y por resolución de la Alcaldía n° 145/2025 de 11/02/2025 se accede a lo solicitado concediéndole desempeño de su jornada laboral de forma presencial en horario de 7:30 a 14:45 de lunes a viernes, siéndole notificada a la actora el 14/02/2025. Que el 14/02/2025 la actora vuelve a solicitar flexibilización horaria para conciliación de la vida familiar y régimen de teletrabajo. Y el 07/03/2025 presenta escrito poniendo en conocimiento que, al no responder a su solicitud de 14/02/2025, flexibilizará su horario en régimen de teletrabajo conforme a su solicitud. El 10/03/2025 se le efectúa comunicación y requerimiento de subsanación de la documentación presentada el 14/02/2025 y el 07/03/2024 advirtiéndole que el régimen de teletrabajo le fue denegado en la resolución de 13/06/2024 y que el mismo requiere autorización expresa y el horario que tiene que prestar en el servicio del archivo. Y el 23/03/2025 la actora presenta la documentación requerida y alegaciones a la comunicación de la Alcaldía de 10/03/2025, en la que se acordó:

"PRIMEIRO.- OUTORGAR a Dª. Estefanía, empregada pública municipal, Arquiveira, co condicionamento ao cumprimento das necesidades do servizo, a redución da xornada en horario fixo de 9 a 14.30 nunha hora diaria, a cal deberá neste caso elixir a interesada, e fixar igualmente o horario presencial a desempeñar a flexibilizar na franxa horaria que establece o precitado artigo 3.1, de 7:00 ás 9:00 de luns a venres, e entre as 14.30 e 18 horas de luns a xoves, así como entre as 14.30 e as 15.30 os venres, ata completar as 37.50 horas semanais. A estes efectos a interesada sen outro trámite deberá presentar no prazo de dez días hábiles escrito no que comunique o horario fixo dentro do marxe sinalado e igualmente o correspondente á franxa horaria na que prestará o seu servizo de xeito presencial. Ata a súa presentación non poderá facer uso da flexibilización, e no caso de non presentalo rexerá a resolución desta alcaldía 145/2025 de data 11 de febreiro de 2025, notificada na data de 14-02-2025, pola que se accede ao solicitado na data de 22-01-2025, desempeñando a súa xornada laboral de xeito presencial no horario sinalado nela.

SEGUNDO.- DENEGAR á interesada, novamente, o réxime de teletraballo, consonte ao acordado no Resolución da Alcaldía 2024-0563 de dato 13-06-2024 pola que se denega o réxime de solicitado, notificada o 17-06-2024".

De modo que la resolución que se combate en el presente procedimiento estima, en la medida que es legalmente posible, la solicitud de conciliación planteada por la trabajadora, y, en puridad, el único objeto de debate real es el relativo a la denegación del teletrabajo.

En relación con el fondo del asunto alega que, conforme al art. 7 del TREBEP , es evidente que, al amparo del principio de prevalencia de la ley especial sobre la ley general, existe un orden de aplicación del que se deriva la preferencia de lo dispuesto en el referido texto legal en caso de "conflicto" con lo dispuesto en el TRET.

Respecto a la adaptación del horario para la conciliación familiar y el deber de residencia en el término municipal de DIRECCION000, alega que, conforme a lo dispuesto art. 51 del TREBEP , hay que estar a lo señalado en su art. 47 que establece que "Las Administraciones Públicas establecerán la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos. La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial". Y cuyo pfo. 2º, introducido por el Real Decreto-Ley 7/2023, de 19 de diciembre, señala: "2. Las Administraciones Públicas adoptarán medidas de flexibilización horaria para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos que tengan a su cargo a hijos e hijas menores de doce años, así como de los empleados públicos que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos". Dicha redacción estuvo en vigor hasta el día 12/01/2024, por no ser ratificado el Real Decreto-Ley que la aprobó y ha vuelto a ser incluida por Real Decreto-Ley 2/2024, de 21 de mayo. El precepto habla de empleados públicos en general y no de funcionarios o personal laboral, es por ello evidente la intención del legislador de que se aplique a todo el personal al servicio de las administraciones públicas con independencia del tipo de relación -funcionarial o laboral- que lo vincule con ellas. Y sobre la cuestión de la flexibilidad por cuidado de hijo debe atenderse también al pronunciamiento dado por la Secretaría de Estado de Función Pública en las consultas C23/3.1, C2813-1 y C2813-2 y C2412-2, las cuales reproduce.

Y en el caso de autos además debe tenerse en cuenta que la actora reside en el término municipal de DIRECCION001 situado a 59'8 km de él de DIRECCION000, y en relación con esa cuestión debe recordarse que la División de Consultoría, Asesoramiento y Asistencia de Recursos Humanos de la Dirección General de la Función Pública del Ministerio de Administración Pública en respuesta a las consultas 0360/07, C546/07 y C2/08 señala que: ha de entenderse que el deber de residencia previsto en el artículo 77 de La Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 , en tanto no se opone a lo previsto en el EBEP, continúa vigente. No obstante, este Centro Directivo mantiene el criterio de que es posible una interpretación flexible de dicho deber cuando no se oponga a la finalidad que con él se persigue, esto es, el correcto cumplimiento de las funciones inherentes al puesto de trabajo. Esta posible flexibilidad se fundamenta en que, si bien resulta evidente que los funcionarios han de residir en el lugar donde han de prestar sus servicios a fin de cumplir con Las obligaciones de su cargo, al exigir dicho deber de residencia se debe tener en cuenta la facilidad que hoy día existe para realizar desplazamientos con Las actuales vías de comunicación y los modernos medios de transporte, que pueden hacer compatible la residencia en una localidad distinta con el exacto cumplimiento de las tareas propias del cargo". Y sobre la misma cuestión se ha pronunciado la Secretaría de Estado de Función Pública en la consulta C25/4_1, que concluye que: "Por tanto, ha de entenderse que el deber de residencia previsto en el artículo 77 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 , en tanto no se opone a Lo previsto en el EBEP, continúa vigente, siempre que se interprete en Los términos expuestos, es decir, en todo caso, La residencia en localidad o municipio distinto, deberá garantizar el estricto cumplimiento de jornada, horario y funciones propias de su cargo, y no podrá suponer la alteración del régimen jurídico que les resulte de aplicación (incompatibilidades, permisos, licencias, indemnizaciones por razón del servicio), obteniendo un trato más beneficioso que el que le correspondería de tener fijada su residencia personal en el mismo Lugar que su residencia oficial".

Esta cuestión no es objeto de debate en el presente procedimiento toda vez que las peticiones formuladas por la actora en relación con la adaptación del horario laboral han sido estimadas por las distintas resoluciones que se han dictado, y además, la aplicación, según lo dispuesto en el art. 51 del TREBEP , en relación con la jornada de trabajo, del art. 47 del TREBEP , hace que resulte inaplicable el art. 34 del TRET al ámbito de las administraciones públicas.

En relación con la petición de teletrabajo alega que es de aplicación el art. 47 bis del TREBEP , conforme al cual "el personal Laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo", lo que excluye la aplicación del TRET en el presente caso. Y el párrafo 2 establece exige que el teletrabajo sea expresamente autorizado y compatible con la modalidad presencial. De modo que la concesión del teletrabajo se ajustará a las normas que se dicten en desarrollo de dicho precepto, las cuales no han sido dictadas, sin que en el Ayuntamiento de DIRECCION000 exista un

reglamento que lo regule. Y a la hora de autorizar o no la concesión deberán analizarse las circunstancias que concurren en el caso concreto y que se refieren a las características específicas del puesto de trabajo (en este caso, el de archivera) y a la situación del solicitante, ya que, como hacen las consultas C2813-1 y C2813-2, a la hora de analizar la concesión de la flexibilidad horaria para la conciliación de la vida laboral y familiar, la concesión del teletrabajo está siempre condicionada por las necesidades de la adecuada prestación de los servicios públicos. Y la STSJG Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 1ª, número 10/2025, de 22 de enero, dictada en el recurso de apelación 278/2024 señala que "La jurisprudencia de los distintos TSJ viene considerando mayoritariamente que la concesión de la prestación de servicios a distancia es una potestad discrecional, dentro de la potestad de autoorganización, que atribuye a las Administraciones Públicas la facultad de organizar los servicios en la forma que estime más conveniente para su mayor eficacia".

De modo que en el ámbito de las administraciones públicas el teletrabajo no es una forma de conciliación de la vida familiar, dado que no existe un derecho subjetivo a obtenerlo -la redacción de la norma es clara, debe concederse expresamente-, sino una forma de gestión de la organización para garantizar su adecuado funcionamiento. Y la aplicación, según lo dispuesto en el art. 47 bis.5 del TREBEP , en relación con el teletrabajo, del art. 47 del TREBEP , hace que resulte inaplicable el artículo 34.8 del TRET al ámbito de las administraciones públicas. Además, ha de recordarse que uno de los elementos que tiene que determinar la normativa de desarrollo del art. 47 bis del TREBEP , es, precisamente, qué puestos de trabajo son susceptibles de desarrollar en teletrabajo sin perjudicar al adecuado funcionamiento de los servicios públicos. Y uno de esos puestos en los que es difícil la compatibilidad del teletrabajo es el de la actora, archivera municipal, cuya presencia física resulta imprescindible para el adecuado funcionamiento del servicio del archivo, en especial en su relación con los demás departamentos municipales o con la atención al público.

En relación con la petición de indemnización de daños y perjuicios alega que no procede. Debe recordarse el deber de residencia en el término municipal en el que se prestan los servicios a la administración pública. La indemnización que solicita la actora no está justificada, pues sus solicitudes sí han sido aceptadas en la parte en que legalmente es posible. Además, respecto a los gastos de desplazamiento en coche de DIRECCION001 -lugar de su residencia- a DIRECCION000, no aporta prueba alguna que permita verificar la realidad de la cantidad que reclama, pues se limita a utilizar el criterio de indemnización para gastos de desplazamiento por razón del servicio, que no es aplicable en casos como el presente. Y, es de aplicación el criterio establecido por la División de Consultoría, Asesoramiento y Asistencia de Recursos Humanos de la Dirección General de la Función Pública del Ministerio de Administración Pública en respuesta a las consultas C360107, C546107 y C2108, así como lo señalado por la Secretaría de Estado de Función Pública en la consulta C25/4.1, a las que se refirió anteriormente. Los gastos de desplazamiento desde su lugar de domicilio hasta el lugar de trabajo deben ser asumidos de forma obligatoria por la actora, sin que en modo alguno sean indemnizables. Y respecto de los gastos de comedor de los hijos se aportan tres recibos del Colegio DIRECCION003 en los que se indica que el importe del servicio de comedor es de 125'00 €, sin que se pueda determinar cuál es la base del cálculo que se hace de adverso, ya que, en función de los distintos meses el importe diario será diferente, y no es posible dividir la factura por 30 días ya que los fines de semana no se hace uso, del servicio de comedor.

Y, en relación con la indemnización por daño moral, alega que tampoco procede dado que el padre de los menores desarrolla dos actividades laborales una de las cuales es una consulta privada desde las 14:00 horas, lo que no le impide compaginarse con la actora para el cuidado de los menores; y tampoco ha acreditado la ausencia de apoyo familiar para el caso que nos ocupa. Conforme señala la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias (sede de Santa Cruz de Tenerife) número 855/2024, de 7 de noviembre, recurso de suplicación 505/2024 , no se ha acreditado de adverso la gravedad de la necesidad de conciliar ya que, para ello debiera haber acreditado la imposibilidad del padre de los niños para cuidarlos o de la ausencia de otro tipo de apoyo familiar, y tampoco lo ha hecho. Y debe tenerse en cuenta que el padre a partir de las 14:00 horas realiza un trabajo de autónomo. Y además el empresario es una administración pública, que sirve a intereses generales que se pueden ver gravemente perjudicados de acceder a la petición de teletrabajo planteada, pues no debe olvidarse que la petición de adaptación horario ha sido reiteradamente aceptada por el Ayuntamiento.

TERCERO.- Los hechos que se declaran probados se han inferido de la prueba practicada en el acto del juicio oral, conforme a los principios de oralidad, publicidad, inmediación y contradicción, valorada conforme a las normas legales de valoración de la prueba y las reglas de la sana crítica. En concreto, se infieren de la prueba documental aportada las partes, el interrogatorio de la parte demanda, y la testifical propuesta por la demandante; y ex arts. 217 y 281 de la LEC por aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba; todo ello en los términos indicados en el apartado de hechos probados señalando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene por reproducido para evitar reiteraciones.

CUARTO.- La actora impugna en esta litis la resolución de la Alcaldía del Concello de DIRECCION000 nº 2025/0313 de 27 de marzo de 2025, por la que se le deniega la prestación de servicios en régimen de teletrabajo y se le concede la flexibilización horaria.

La actora en impugnación de dicha resolución solicita en la demanda dos medidas de conciliación: de una parte, una medida de flexibilización horaria, y, de otra, una medida de prestación de servicios en régimen de teletrabajo 2 días a la semana.

De la prueba practicada resulta acreditado que:

.- La demandante presta servicios por cuenta del Concello de DIRECCION000 como personal laboral con categoría profesional de Técnico de Archivos - Licenciada Grupo 1, a jornada completa, percibiendo en marzo de 2025 una retribución mensual de 2.961,44 € brutos incluida la prorrata de pagas extras.

.- Que tras acordarse por resolución la Alcaldía de 21/04/2022 la extinción de la medida de teletrabajo concedido a la demandante durante la pandemia de COVID-19, la actora pasó desde el 25/04/2022 a prestar servicios de forma presencial de lunes a viernes en las dependencias del Concello en horario de 7.30 a 15.00 horas.

.- Que el 29/04/2022 la demandante presentó ante el Concello solicitud de 1 día de teletrabajo a la semana por razones de conciliación familiar, siéndole denegada por resolución de la Alcaldía de 11/05/2022. Y el 29/09/2023 vuelve a presentar nueva solicitud de 1 día de teletrabajo a la semana por razones de conciliación familiar, siéndole denegada por resolución de la Alcaldía de 13/06/2024, notificada a la demandante el 17/06/2024.

.- Que el 22/01/2025 la demandante presentó ante el Concello solicitud de flexibilización horaria por conciliación familiar, con horario de referencia de 7:30 a 14:45 a partir del día 3/02/2025; y por resolución de la Alcaldía nº 2025/0145 de 11/02/2025 se aceptó la petición de la demandante para adaptar la distribución de la jornada en los términos solicitados, indicándose que desempeñará su jornada laboral de forma presencial en horario de 7:30 a 14:45 de lunes a viernes. La resolución le fue notificada a la demandante el 11/02/2025.

.- Que el 14/02/2025 la demandante presentó ante el Concello nueva solicitud de flexibilidad horaria por conciliación familiar solicitando la realización de una jornada con horario de parte fija de 9:00 a 14:00 y parte flexible de 7:00 a 9:00 y de 14:00 a 14:45 horas, con un horario de referencia aproximado de 7.30 a 14.45 horas, y asimismo solicitando la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo durante 2 días a la semana.

.- Que el 7/03/2025 la demandante presentó ante el Concello escrito en el que manifestaba que, habiendo presentado solicitud de flexibilidad horaria y prestación de servicios 2 días a la semana en modalidad de teletrabajo y no habiéndose dado respuesta al mismo, pone en conocimiento de la administración demanda que a partir de la próxima semana empezaría a cumplir u prestación laboral de conformidad con lo indicado en la solicitud presentada el 14/02/2025 al entenderse concedida conforme al art. 34.8 del ET , y solicitaba que se le facilitasen y se pusiesen a su disposición los medios necesarios, según la normativa vigente en la materia, para poder teletrabajar los 2 días a la semana que le fueron concedidos.

.- Que el 11/03/2025 se le notificó a la demandante requerimiento de fecha 10/03/2025 para que en el plazo de 10 días subsanase la falta de firma electrónica en la solicitud y que aportase la documentación que justifique su situación familiar. Además de otras cuestiones referentes a la elaboración de informe de carga de trabajo, y justificación de ausencias, que no son objeto de este proceso, se le indica que en relación con la petición e modificación de jornada, de presentar la solicitud en la forma indicada, será concedida con carácter fijo de lunes a viernes de 9 a 14.30 horas, teniendo 10 horas semanales para llevar a cabo la modificación, teniendo en cuenta que la Resoluión de 28/02/2019 de la Subsecretaría de Función Pública, de aplicación subsidiaria en el Concello al no tener desarrollado en el convenio colectivo vigente ni reglamento propio, establece solo 1 hora diaria, 5 semanales; por lo que deberá determinar en su solicitud las 2 horas diarias de prestación a las que tendrá derecho para conciliar su vida familiar, debiendo elegirlas con carácter fijo de lunes a viernes. Y, en relación con la solicitud de teletrabajo 2 días a la semana, se le indica que debe tener presente la resolución de 13/06/2024 nº 2024-0563, se le notificó el 17/06/2024, por la que se le denegó la prestación de servicios por medio de teletrabajo al motivarse en el informe de la Secretaría que consta en el expediente; y que su puesto no es susceptible de esta modalidad de prestación debiendo realizarse presencialmente, y el artículo 47.bis del RD 2/2015 del TREBEP establece que debe ser autorizada expresamente; y se está elaborando el borrador de reglamento municipal de teletrabajo, el cual ya fue sometido a negociación sindical y se continuará con su tramitación, y en el que se establecerán los puestos que son susceptibles de prestación, el modo de prestarse, los medios y el régimen de concesión y justificación. Por lo que al no ser autorizada no podrá acogerse a esta modalidad de prestación.

.- Que el 23/03/2025 la actora presentó escrito de alegaciones en el que expone su situación familiar; se ratifica en el escrito presentado el 14/02/2025, y formula alegaciones al requerimiento de 10/03/2025 indicando que tiene derecho a solicitar la modalidad de trabajo híbrido o mixto con flexibilidad horaria como medida de adaptación de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, que es de aplicación el Estatuto de los Trabajadores, y que con base en el mismo la Empresa tiene la obligación de negociar con la solicitante durante un periodo de 15 días, lo cual no se ha producido, sino que transcurrido el mismo en exceso se le deniega la solicitud infundadamente, y que dicho incumplimiento empresarial tiene como efecto jurídico que debe considerarse concedida su solicitud. Asimismo, alega que no es cierto que el puesto no sea susceptible de teletrabajo, pues ya ha estado teletrabajando durante los años 2021 y 2022 y tras las elecciones de 2023 hasta junio de 2024, sin incidencia alguna. Por lo que la denegación empresarial carece de justificación y falta de racionalidad y proporcionalidad. Formula asimismo alegaciones en relación con las cuestiones referentes a la justificación de ausencias. Y reitera la solicitud de flexibilidad horaria y que se le faciliten los medios necesarios para poder realizar la prestación del trabajo a distancia en los términos solicitados y todo ello de conformidad con lo concedido en su día por aplicación del art 34.8 del ET . Y adjuntó Libro de Familia a dicho escrito.

.- Y que el 27/03/2025, tras la emisión de informe del Técnico de Administración General y del Secretario del Concello, se dicta la resolución de la Alcaldía nº 2025/0313 que es objeto de impugnación en esta litis y que fue notificada a la demandante el 1/04/2025, y que literalmente acuerda:

"PRIMEIRO.- OUTORGAR a Dª. Estefanía, empregada pública municipal, Arquiveira, co condicionamento ao cumprimento das necesidades do servizo, a redución da xornada en horario fixo de 9 a 14.30 nunha hora diaria, a cal deberá neste caso elixir a interesada, e fixar igualmente o horario presencial a desempeñar a flexibilizar na franxa horaria que establece o precitado artigo 3.1, de 7:00 ás 9:00 de luns a venres, e entre as 14.30 e 18 horas de luns a xoves, así como entre as 14.30 e as 15.30 os venres, ata completar as 37.50 horas semanais. A estes efectos a interesada sen outro trámite deberá presentar no prazo de dez días hábiles escrito no que comunique o horario fixo dentro do marxe sinalado e igualmente o correspondente á franxa horaria na que prestará o seu servizo de xeito presencial. Ata a súa presentación non poderá facer uso da flexibilización, e no caso de non presentalo rexerá a resolución desta alcaldía 145/2025 de data 11 de febreiro de 2025, notificada na dato de 14-02-2025, pola que se accede ao solicitado na data de 22-01-2025, desempeñando a súa xornada laboral de xeito presencial no horario sinalado nela.

SEGUNDO.- DENEGAR á interesada, novamente, o réxime de teletraballo, consonte ao acordado no Resolución da Alcaldía 2024-0563 de dato 13-06-2024 pola que se denega o réxime de solicitado, notificada o 17-06-2024. (...)".

En lo que atañe a la situación personal de la trabajadora ha quedado probado que:

.- La demandante está casada con Don Ricardo, siendo ambos padres de tres hijos, Jose Carlos, Justino y Samuel, nacidos el NUM000/2011, NUM001/2013 y NUM002/2016, respectivamente.

.-La demandante convive con su esposo e hijos en el domicilio sito en DIRECCION002. De DIRECCION001.

.- Y que los hijos de la demandante cursan sus estudios de educación secundaria ( Jose Carlos y Justino) y educación primaria ( Samuel) en el CPR Plurilingüe DIRECCION003 de DIRECCION001; y en el curso académico 2025/2026 Jose Carlos y Justino tienen jornada lectiva los lunes, martes y miércoles de 8.30 a 14.45 y los jueves y viernes de 8.30 a 14.00, y Samuel tiene jornada lectiva de lunes a jueves de 9:30 a 13:00 y de 15:00 a 17:00 y los viernes de 9:30 a 14:00 horas.

.- Que los tres menores hacen uso del servicio de comedor escolar, y que Justino acude a actividades extraescolares de judo y robótica, y Samuel a actividad extraescolar de baile moderno.

.- Que el esposo de la actora presta servicios por cuenta de FREMAP desde el 02/01/2012 con contrato indefinido a jornada completa. También está dado de alta en el RETA desde el 1/11/2012.

QUINTO.-Atendidos los hechos anteriormente referidos y las alegaciones de las partes, la demanda va a ser estimada parcialmente por las consideraciones que a continuación se exponen.

La actora alega que la decisión empresarial debe ser revocada por infracción del art. 34.8 del ET , dado que la entidad empleadora no ha abierto el periodo de negociación de 15 días que establece dicho precepto, y al no haber sido contestada su solicitud dentro de dicho plazo debe entenderse concedida la misma, pues la entidad se ha limitado a dictar de forma extemporánea una resolución denegatoria, en la que, además, no fija las razones organizativas que justifican la negativa empresarial. Y que, conforme al art. 34.8 del ET tiene derecho a las medidas de conciliación solicitadas de flexibilización horaria y teletrabajo, dado que es madre de niños menores de 12 años, y acredita las necesidades de conciliación. A estas alegaciones se opone el Concello demandado aduciendo que la medida de flexibilidad horaria le ha sido concedida a la actora, por lo que, en realidad, no existe controversia al respecto; y que en relación con la medida de teletrabajo no le es aplicable el art. 34.8 del ET , sino el art. 47.bis del EBEP , por lo que no puede considerar concedidas las medidas solicitadas, dado que conforme al EBEP el teletrabajo debe ser expresamente autorizado y le ha sido expresamente denegado.

Lo primero que debe clarificarse es la normativa aplicable. Y en relación con esta cuestión ha de señalarse que la trabajadora es personal laboral fijo del Concello demandado, por lo que le son de aplicación tanto las previsiones del Estatuto Básico del Empleado Público ( EBEP) como las del Estatuto de los Trabajadores (ET) o Convenio Colectivo propio del personal laboral, en función de la materia, pues debe tenerse en cuenta que el art. 2.c) del EBEP señala que dicho Estatuto es de aplicación "en lo que proceda al personal laboral de la Administración Local", el art. 8señala que "Son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales" e incluye expresamente como empleados públicos "al personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal; y el art. 7señala que "El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan". Y conforme al art. 1.3.a) del Estatuto de los Trabajadores quedan excluidos de su ámbito de aplicación " ;a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las correspondientes normas legales y reglamentarias, así como la del personal al servicio de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias".

De modo que para regir la relación de empleo de la actora, en cuanto empleada pública de una administración local con vínculo jurídico laboral fijo, ha de estarse a las previsiones de ambas normas en función de la materia de que se trate.

En materia de jornada de trabajo del personal laboral de las administraciones públicas debe tenerse en cuenta que el art. 14.j) del EBEP dispone que "Los empleados públicos tienen los siguientes derechos de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio: j) A la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral" , y el art. 51 del EBEP establece expresamente que "Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este capítulo y en la legislación laboral correspondiente".

El art. 47establece en materia de jornada:

"1. Las Administraciones Públicas establecerán la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos. La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

2. Las Administraciones Públicas adoptarán medidas de flexibilización horaria para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos que tengan a su cargo a hijos e hijas menores de doce años,así como de los empleados públicos que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos".

Y el art. 47 bis,en cuanto al teletrabajo, dispone expresamente lo siguiente:

"1. Se considera teletrabajo aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.

2. La prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial.En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados. Se realizará en los términos de las normas que se dicten en desarrollo de este Estatuto, que serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio.

El teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento.

3. El personal que preste sus servicios mediante teletrabajo tendrá los mismos deberes y derechos, individuales y colectivos, recogidos en el presente Estatuto que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial.

4. La Administración proporcionará y mantendrá a las personas que trabajen en esta modalidad, los medios tecnológicos necesarios para su actividad.

5. El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo".

Y el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores en materia de jornada de trabajo, en su apartado primero remite a lo pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo y fija una jornada máxima de 40 horas semanales, señalando:

"1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual".

Y en materia de adaptación y distribución de jornada por razón de la conciliación de la vida personal laboral y familiar, en lo que a esta litis interesa, dispone el mismo art. 34 en su apartado 8:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

(...)

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio,que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.(...)"

Nos hallamos por tanto ante una materia para la que el ET remite al Convenio Colectivo y establece una regulación supletoria de no existir convenio, y el EBEP establece para los empleados públicos una normativa específica y expresamente aplicable al personal laboral de las administraciones públicas, lo que requiere una conjunción de ambos tipos de normas estatutarias y convencional (en este caso Convenio Colectivo del personal laboral del Concello de DIRECCION000).

De modo que la trabajadora tiene derecho a medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, si bien las mismas están sometidas a los postulados contenidos no solo en el Convenio Colectivo -o en su defecto al ET-, sino también y de modo expreso y específico en el EBEP y su normativa de desarrollo.

En consonancia con ello, si bien la medida de flexibilización horaria debe ser concedida en los términos que a continuación se indicarán, no puede ser estimada la demanda en cuanto a la medida de teletrabajo pretendida por la actora.

1.- Sobre la medida de flexibilización horaria.

Respecto de esta medida no existe controversia entre las partes en cuanto a su concesión. El Concello no niega el derecho de la actora a la flexibilización horaria y a concederle la misma. Se la ha concedido expresamente a la actora. La discrepancia surge en relación con los términos en que debe ejercerse esta flexibilización, ya que la actora solicita prestar 36 horas y 15 minutos semanales, realizando esta jornada con un horario fijo de 9.00 a 14.00 horas y un horario flexible entre las 7.00 y las 9.00 o entre las 14.00 y las 16.30 de lunes a viernes. Y lo concedido por el Concello fue inicialmente en la resolución nº 2025/0145 de 11/02/2025 desempeñar la jornada laboral de forma presencial en horario de 7:30 a 14:45 de lunes a viernes, y en la resolución ahora impugnada, la nº 2025/0313 de 27/03/2025, le concede realizar el horario fijo entre las 9.00 y las 14.30 horas de lunes a viernes, y el tiempo de trabajo restante hasta completar la jornada semanal de 37,5 horas realizarlo en horario flexible entre las 7.00 y las 9.00 de lunes a viernes, entre las 14.30 y las 18.00 de lunes a jueves, o entre las 14.30 y las 15.30 los viernes.

La Ley de 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, establece en su art. 94 en cuanto a la jornada de trabajo de los funcionarios de la Administración local que la misma será en cómputo anual la misma que se fije para los funcionarios de la Administración Civil del Estado; y que se les aplicarán las mismas normas sobre equivalencia y reducción de jornada. Y en relación con el personal laboral no contiene disposición específica en materia de jornada, por lo que debemos remitirnos al art. 51 del EBEP, que, como se apuntó, señala que "el régimen de jornada de trabajo del personal laboral se rige por lo establecido en ese capítulo y en la legislación laboral correspondiente",lo que ha de llevar a aplicar lo establecido para la jornada del personal funcionario en el art. 47, y, como norma laboral aplicable, lo que se disponga en el Convenio Colectivo del personal laboral, de existir convenio.

Y en el caso de autos resulta que el Convenio Colectivo del personal laboral del Concello de DIRECCION000 (DOG nº 8 de 14/01/2003), de aplicación a todo el personal laboral del Concello (art. 1), por tanto incluida la actora, establece en su art. 13 que la jornada de trabajo del personal laboral es "jornada continuada de lunes a viernes de 37,5 horas semanales, con un máximo de 1665 horas anuales",y asimismo establece que "para el cálculo de la jornada laboral se computarán los días festivos como efectivamente trabajados",y que "Los meses de julio y agosto, todo el personal afecto por este acuerdo disfrutará de una reducción de jornada de 1 hora diaria, dependiendo de las necesidades del servicio, y en función del horario establecido por la comisión paritaria".

Dicha norma convencional establece claramente la jornada semanal de la actora en cuanto personal laboral en 37,5 horas y en cuanto a su distribución señala que será continuada de lunes a viernes.

Por otra parte, el Convenio no contiene disposición específica en materia de adaptación y/o flexibilización de jornada por razón de la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, por lo que ello debe llevarnos a las previsiones del art. 34.8 del ET y del art. 47.bis del EBEP.

El Concello en la resolución impugnada le explica a la trabajadora que efectúa aplicación del mismo criterio que el que se aplica respecto del personal funcionario del Concello, en relación con cuyo Acuerdo Regulador específico, que tenía igual redacción que el art. 13 del Convenio Colectivo del personal laboral, se siguió procedimiento judicial en el que fue corregido el Acuerdo Regulador obligándose al Concello, precisamente con base en el art. 94 de la Ley de Bases de Régimen Local, a dar cumplimiento a la normativa estatal sobre jornada de trabajo del personal de la AGE, siendo, en concreto, el procedimiento judicial resuelto por Sentencia del TSJ de Galicia nº 1377/2020 en el PO 138/2020. Por lo que, en cumplimiento de dicha sentencia, aplica las instrucciones sobre jornada de trabajo y horarios del personal al servicio de la AGE, actualmente las contenidas en la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 28 de febrero de 2019.

Y dicha Resolución de 28/02/2019 publicada en el BOE nº 52 de 1/03/2019dispone en su art. 3señala en lo que a esta litis afecta:

"3.1 La duración de la jornada general será de 37 horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, equivalente a mil seiscientas cuarenta y dos horas anuales.

3.2 La distribución de la jornada semanal se realizará:

a) Jornada de mañana. El horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de 9:00 a 14:30 horas de lunes a viernes. El tiempo restante hasta completar la jornada semanal se realizará en horario flexible, entre las 7:00 y las 9:00 de lunes a viernes y entre las 14:30 y las 18:00 de lunes a jueves, así como entre las 14:30 y las 15:30 horas los viernes".

Y en el art. 8dispone en cuanto a las medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral dispone, en lo que aquí interesa:

"Se podrán adoptar medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral, en el marco de las necesidades del servicio, en los siguientes supuestos:

8.1 Los empleados o empleadas públicos que tengan a su cargopersonas mayores, hijos o hijas menores de 12 años,personas sujetas a tutela o acogimiento menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a familiares con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario fijo de jornada que tengan establecido.Este derecho podrá ejercerse también en el año en que el menor cumpla la edad de 12 años".

De modo que el Concello le concede a la demandante la flexibilización horaria en iguales términos que los que se fijan al personal funcionario, esto es, debe realizar su jornada:

.- Por una parte, con un horario fijo de 9:00 a 14:30 horas de lunes a viernes, si bien, al ser madre de hijos menores de 12 años, se le permite flexibilizar en una hora diaria dicho horario fijo.

.- Y, por otra parte, el tiempo que resta hasta completar la jornada completa semanal de 37,5 horas, lo debe realizar en horario flexible entre las 7:00 y las 9:00 de lunes a viernes, o entre las 14:30 y las 18:00 de lunes a jueves, o entre las 14:30 y las 15:30 horas los viernes.

Sentado lo anterior, no puede por tanto acogerse la pretensión de la actora contenida en el suplico de la demanda de desarrollar una jornada de 36 horas y 15 minutos semanales, pues no insta medida de reducción de jornada por razón de conciliación familiar, la cual debe llevar aparejada la correspondiente reducción salarial, sino que se le limita a solicitar una adaptación y flexibilización horaria del art. 34.8 del ET, por tanto, sin reducción alguna respecto de su jornada completa íntegra, y es claro que, ya se aplique la norma laboral convencional (en su art. 13), ya el EBEP con la resolución de 28/02/2019 a la que conlleva el art. 94 de la LBRL, su jornada de trabajo es de 37,5 horas semanales en cómputo anual. Y el Concello, cumpliendo la sentencia dictada en relación con el personal funcionario de la misma administración, y efectuando además una aplicación del principio de igualdad entre el personal laboral y el personal funcionario, y de aplicación de la norma más favorable, le está aplicando a la actora, de hecho, la norma que le resulta más beneficiosa, que es la que le aplica al personal funcionario, pues si se aplicase el convenio la jornada anual total sería de 1665 horas, mientras que la aplicable al personal funcionario es 1642 horas anuales.

En lo que atañe a los horarios de prestación de esa jornada completa, la actora solicita una flexibilización, esto es, realizar un horario mixto, con un tramo fijo y un tramo variable, y, en tanco que pide en su demanda horario fijo de 9.00 a 14.00, y el horario flexible a realizar de 7.00 a 9.00 y/o de 14.00 a 16.30 horas de lunes a viernes, en lo concedido por el Concello se abarca lo que ella ha peticionado y le permite incluso un margen de mayor flexibilidad, pues en la parte fija del horario no se le establece horario de 9.00 a 14.30 sino que -como indica la resolución del personal de la AGE- en ese tramo fijo le permite flexibilizar una hora diaria.

Ahora bien, sí debe acogerse la alegación que la actora efectúa en conclusiones en cuanto que al obligarle el Concello a fijar y comunicar en qué franjas horarias va a ejercitar la flexibilidad horaria le está imponiendo en definitiva un horario fijo o rígido, no flexible. Y es en este punto donde debe ser estimada parcialmente la pretensión de la trabajadora, pues la medida adaptación de jornada semanal consistente en la flexibilización horaria, esto es, en el establecimiento de un horario mixto o híbrido para distribuir y desempeñar esa jornada semanal, comporta establecer, de una parte, un tramo horario fijo en que la persona trabajadora ha de prestar el servicio todos los días (en este caso sería el tramo de 9.00 a 14.30 de lunes a viernes -con la salvedad que se indicará-), y un tramo o varios tramos horarios no fijos (llamados por ello flexibles) para realizar las horas que falten para completar la jornada semanal no cubierta con el horario fijo, y siendo que en esos tramos no fijos o flexibles la persona trabajadora puede hacer las entradas y/o salidas cuando lo desee y puede variarlas según los días de la semana, en función de las necesidades que tenga en cada momento, no pudiendo ser obligada a que determine de manera fija en cuál de los tramos horarios referidos por la resolución de 28/02/2019 va a ejercitar el horario flexible, que es lo que le está exigiendo el Concello en la resolución dictada, pues con ello no le estaría concediendo una verdadera medida de flexibilización horaria por conciliación familiar, sino una simple modificación horaria pero con fijación de horarios rígidos no flexibles.

En consonancia con lo expuesto, la pretensión de la trabajadora debe estimarse parcialmente en el sentido de reconocerle el derecho a la medida de conciliación de la vida laboral, personal y familiar en los términos siguientes: Realización de horario mixto siendo: horario fijo de 9:00 a 14:30 horas de lunes a viernes, dentro del cual puede flexibilizar una hora diaria por ser madre de hijos menores de 12 años y mientras se mantenga esta circunstancia; y el tiempo que reste hasta completar la jornada semanal de 37,5 horas en cómputo anual, lo debe prestar en horario flexible el cual puede realizar entre las 7:00 y las 9:00 de lunes a viernes; entre las 14:30 y las 18:00 de lunes a jueves; y/o entre las 14:30 y las 15:30 horas los viernes, según su libre determinación y en función de las necesidades que tenga en cada momento.

2.- En lo que atañe a la medida de teletrabajo.

Como se ha indicado ut supra, el teletrabajo para los empleados públicos se encuentra regulado en el art. 47.bis del Estatuto Básico del Empleado Público. En el ámbito del Estatuto de los Trabajadores el Estatuto se limita a referirse al mismo en el art. 34.8 como una medida de adaptación de jornada, pero sin efectuar regulación específica del teletrabajo, y remitiéndose en dicho precepto a la regulación de convenio colectivo. Y la Ley de trabajo a distancia 10/2021 de 9 de julio, que define el teletrabajo como "aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación",delimita en su art. 1 su ámbito de aplicación y del mismo queda excluido el personal laboral al servicio de las administraciones públicas al establecer de modo expreso su Disposición Adicional Segunda: "Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas: Las previsiones contenidas en esta Ley no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica".

Para el personal de las administraciones públicas, caso de la actora, debe atenderse por tanto a lo previsto en el art. 47 bis del EBEP. Y, atendiendo al mismo, la medida solicitada por la actora no puede ser estimada, puesto que el precepto es claro al establecer unos condicionantes específicos que no se dan en el supuesto de autos. Así, conforme al precepto se requiere que el puesto de trabajo sea susceptible de desarrollarse mediante teletrabajo; que las necesidades del servicio lo permitan; que la administración disponga de las medidas tecnológicas necesarias para poder implementarlo y se encuentre en disposición de poder ofrecer a la persona trabajadora los medios necesarios para desarrollarlo; y además se indica expresamente que tiene que ser expresamente autorizado. Y remite expresamente el EBEP a la normativa de desarrollo.

En el caso de autos no concurren los referidos requisitos. En primer lugar, la administración demandada aduce que el puesto de la actora como archivera del Concello no es susceptible de ser desarrollado mediante la modalidad de teletrabajo. Aun cuando la demandante alega que el puesto sí es realizable mediante teletrabajo pues lo realizó durante la pandemia, y no es controvertido que desempeñó esta modalidad de prestación de servicios durante el periodo de la pandemia del COVID-19, y se acreditó asimismo con la testifical que no se produjeron incidencias en el servicio prestado por la actora durante el periodo en que prestó servicios con régimen de teletrabajo, debe indicarse que el hecho de haberse prestado servicios en esta modalidad como consecuencia de las excepcionales medidas adoptadas a raíz de la situación de pandemia del SARS-COV2 no se puede confundir con la implantación de un régimen de teletrabajo ordinario. No cabe confundir el régimen absolutamente excepcional autorizado por las administraciones públicas como consecuencia de las diferentes normas dictadas por la autoridad sanitaria como medida para la frenar la expansión de la pandemia y como medida de protección de la salud de los empleados públicos, con la posibilidad de instaurar un régimen de teletrabajo definitivo durante la mayor parte o una parte muy relevante de la jornada laboral de una persona trabajadora para un puesto de trabajo cuyas funciones nucleares no son susceptibles de ser prestadas de modo cumplido e íntegro en dicho régimen. Por más que la actora, al igual que otros empleados públicos de las más diversas administraciones, hubieran desarrollado teletrabajo durante la situación de pandemia del SARS-COV2 sin incidencias y que haya autorizado por las entidades empleadoras, ello no quiere decir ni que la entidad empleadora reconozca con ello que el puesto es susceptible de teletrabajo en un régimen de 2 días semanales íntegros; ni que, de facto, se convierta por ello el puesto en susceptible de teletrabajo en régimen de 2 días semanales íntegros, pues resulta notorio que durante el periodo de pandemia no se cumplieron ni ejecutaron la integridad de las funciones que integran el núcleo esencial de los puestos de trabajo, entre otras cosas, porque las administraciones públicas no podían prestar con un régimen de total normalidad todos los servicios que prestan de forma habitual y ordinaria, sino que, debido a las especiales medidas sanitarias que se adoptaron, se vieron afectadas muchas de las funciones y competencias de la administración, por lo que es claro que no concurrían las mismas necesidades de cobertura en los puestos que las normales en una situación no pandémica. Por lo que no puede confundirse una y otra situación, esto es, el régimen de teletrabajo en pandemia en el ámbito de la administración fue autorizado no porque los puestos fuesen susceptibles de ser desarrollados mediante teletrabajo de forma cumplida -esto es, con ejecución completa y eficaz de todas sus funciones nucleares-, sino que la autorización obedeció a una situación absolutamente excepcional y grave, como medida para paliar la misma, evitando la propagación de contagios y protegiendo la salud de los empleados públicos. Por lo que la concesión de dicho régimen de modo excepcional únicamente pone de manifiesto que la trabajadora sí puede realizar en régimen de teletrabajo alguna o algunas de sus funciones concretas o específicas, pero ello no determina que sea susceptible de régimen de teletrabajo la totalidad del contenido funcional del puesto durante la totalidad de la jornada laboral de uno o varios días.

En segundo lugar, tampoco concurre el requisito de autorización expresa, pues el teletrabajo no ha sido expresamente autorizado por la administración empleadora. Es más, consta que le ha sido denegado a la trabajadora de modo expreso ya en dos ocasiones anteriores por resoluciones de la Alcaldía de 11/05/2022 y 13/06/2024, que la demandante no ha recurrido.

Y, en tercer lugar, a lo anterior de añadirse que no consta normativa de desarrollo del EBEP todavía en materia de teletrabajo. En el ámbito de la AGE el teletrabajo se encuentra en trámite de regulación, por lo que, a diferencia de lo que sucede con la flexibilización horaria, el Concello no puede aplicarle a la actora normativa alguna de la AGE por analogía. Y en el ámbito del propio Concello demandado tampoco se ha desarrollado normativa interna alguna sobre la materia, habiendo explicado el Alcalde en su interrogatorio que precisamente se encuentra en trámite de negociación y desarrollo un reglamento interno de teletrabajo, el cual todavía no ha sido aprobado.

Por último, ha de señalarse que en demanda no se ha alegado vulneración del art. 14 CE por comparativa con otros trabajadores de la entidad demandada, sino que la actora en la demanda se limita a invocar el art. 34.8 del ET. Y aun cuando por vía de la prueba la actora ha introducido una alegación de trato diferenciado con respecto a otros trabajadores del Concello, debe señalarse que tampoco se aprecia acreditada discriminación o trato desigual e injustificado ante situaciones iguales que comporte infracción del art. 14 CE, pues en el interrogatorio de la parte demandada lo que se pone de manifiesto es que, pese a que el Concello aun no tiene aprobada una normativa sobre el teletrabajo, existen tres trabajadores que sí desarrollan algunos días en esta modalidad de servicios, pero que no son trabajadores que estén en una situación igual a la de la demandante. De una parte, se trata de trabajadores con otro puesto de trabajo distinto al de la actora; y, de otra parte, se aprecia que, pese a carecer de normativa interna, están prestando servicios en régimen de teletrabajo en algunos días concretos debido a que ocupan plazas en régimen de acumulación con otros Concellos o en comisión de servicios. Así, son en concreto la tesorera y el secretario, que se encuentran en régimen de acumulación de plazas; y el técnico de administración financiera que se encuentra en comisión de servicios; y otros dos trabajadores que lo realizan de forma puntual y por razones médicas y personales. De modo que se trata de puestos diferentes al de la demandante, y en los que concurren causas y circunstancias concretas y diferenciadas a las de la demandante, por lo que no se aprecia infracción del art. 14 CE.

En resumen, en aplicación de lo previsto en el art. 47 bis del EBEP no puede reconocérsele a la demandante lo peticionado.

Por otra parte, aun atendiendo al teletrabajo como medida conciliatoria de la vida laboral y familiar, y consideración de aplicación el art. 34.8 del ET, la pretensión de la actora tampoco puede ser acogida.

El art. 34.8 del ET no establece un derecho de la persona trabajadora con carácter absoluto, sino un mero derecho de solicitud, esto es, alcanza objetivamente únicamente a presentar en la empresa una solicitud, la cual puede consistir en: a) adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo; b) adaptaciones en la ordenación del tiempo de trabajo; c) adaptaciones en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. No se reconoce en este precepto un derecho absoluto y automático a las medidas que el mismo contempla, sino que lo que se reconoce es el derecho de la persona trabajadora a solicitarlas, y siempre condicionado a la valoración de las necesidades de la persona trabajadora -las cuales habrá de acreditar-, y a las de la empresa basadas en causas organizativas o productivas -que también se deben acreditar-. El derecho de adaptación se encuentra sometido por tanto a un doble límite: que las medidas propuestas por la persona trabajadora sean "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa"y que sólo la concurrencia de "razones objetivas"resulte ser válida para legitimar la negativa de la empresa a aceptar esa adaptación "razonable y proporcionada"propuesta por la persona trabajadora.

En el caso de autos la demandante no acredita la necesidad en términos tales que permita considerar proporcionada la medida solicitada de 2 días íntegros de servicios a la semana en régimen de teletrabajo. En la demanda, además de que no indica cuáles serían los días concretos en que solicita el teletrabajo, lo que impide a la empleadora valorar la proporcionalidad de la medida en orden a constatar si se cubrirían las necesidades del servicio (lo cual es imprescindible para la entidad empleadora pues no se puede obviar que presta un servicio público), tampoco se ponen en relación dichos 2 días semanales con las concretas necesidades de cuidado de sus hijos.

La actora se limita a alegar que es madre de dos hijos menores de 12 años, pero ello no comporta sin más el derecho a la medida peticionada, que ya se ha indicado que no es absoluto, sino un "derecho de solicitud" condicionado a que concurra una necesidad de la trabajadora. Y si se tiene en cuenta la prueba practicada no se aprecia acreditada la necesidad de la medida, pues se infiere que sus hijos acuden al colegio esencialmente en jornada de mañana, y la actora presta servicios en jornada de mañana, de modo que no se justifica la necesidad de prestar el servicio desde su domicilio necesariamente 2 días a la semana, pues durante las mañanas no tiene a los menores a su cuidado sino que están en el centro escolar, y con la flexibilización horaria que se le autoriza y teniendo cuenta los horarios escolares de los menores y que hacen uso del comedor escolar, se infiere que puede llevarlos y/o recogerlos en el centro escolar. La actora tampoco acredita cuál es el horario de trabajo del otro progenitor de los menores, ni los días de libranza o descanso laboral del mismo, a fin de que se pueda valorar en qué concretos días y horas surgiría la concreta necesidad de que sea ella quien acuda al centro escolar a llevar y/o recoger a sus hijos, y debe tenerse en cuenta que en esta materia rige el principio de corresponsabilidad de ambos progenitores en los cuidados de los hijos menores de edad. Es cierto que no puede imponérsele a la trabajadora la obligación de llevar a sus hijos a actividades extraescolares o a buscar cuidados alternativos más horas o días, pues corresponde esta decisión en exclusiva a los progenitores de los menores en ejercicio de la patria potestad y la guarda y custodia. Y tampoco le es exigible que acredite si dispone de otros familiares que puedan atender y cuidar a los menores, pues las obligaciones de guarda y custodia son únicamente exigibles a los progenitores. Pero sí debe acreditar cuáles son las concretas necesidades que tiene, y para ello ha de probar los días y horarios de trabajo del otro progenitor a fin de permitir constatar a la entidad empleadora y al órgano judicial que concurre la necesidad que se alega para poder ponderar que la medida que solicita es adecuada a dicha necesidad, razonable y proporcionada con la misma. Corresponde a los progenitores y entra dentro del ámbito privado y reservado a ellos decidir cuál de ellos ejerce la solicitud de medidas de conciliación familiar; ahora bien, ello no significa que el progenitor que la solicita no deba justificar mínimamente la necesidad que tiene cuando lo que pide comporta alterar la distribución de la jornada diaria o el régimen de prestación del servicio (de servicio presencial a servicio a distancia en este caso).

Por otra parte, debe señalarse que el hecho de que la trabajadora resida fuera de la localidad del centro de trabajo tampoco es causa que justifique la necesidad de conciliación en los términos del art. 34.8 del ET y pretendidos en la demanda de concesión de 2 días de teletrabajo semanales. El Concello hace referencia al deber de residencia en el término municipal que tienen los funcionarios públicos recogido en el art. 77 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964. Dicho precepto ha sido derogado por el EBEP de 2015 en su disposición derogatoria única, con el alcance establecido en el apartado 2 de la disposición final cuarta. Pero es que además en el caso de autos no es objeto del proceso la concurrencia o no de deber de la actora de fijar su residencia en el término municipal de DIRECCION000, pues no se impugna ninguna resolución que el Concello hubiere dictado a este respecto, ni consta dictada. El objeto del proceso es si la trabajadora tiene derecho a la prestación de servicios en régimen de teletrabajo durante 2 días a la semana como medida de conciliación familiar, por más que en demanda la actora enlace ese derecho con la percepción de una indemnización de daños y perjuicios que cubra los gastos de desplazamiento desde su domicilio en DIRECCION001 hasta DIRECCION000 durante los días en que se le denegó la medida, y de los gastos de comedor escolar de sus hijos.

La trabajadora tiene derecho a fijar libremente su residencia, pero este derecho no comporta a su vez un derecho a repercutir o hacer recaer sobre la administración demandada o sobre el servicio público los perjuicios que ello comporte, ni los gastos que el desplazamiento o de otro tipo (en este caso comedor escolar) se le generen por ello a la persona trabajadora. No puede considerarse que la proximidad o lejanía del domicilio fijado libremente por la persona trabajadora constituya una causa motivada y fundada para otorgar un régimen excepcional de teletrabajo y diferenciado del resto de los trabajadores, ni que pueda comportar hacer recaer sobre la administración la obligación de soportar los gastos de desplazamiento desde el domicilio al lugar de trabajo, o gastos de otro tipo que puedan ir asociados o sean secundarios precisamente a la libre fijación por la trabajadora de su lugar de residencia, como pueden ser los de comedor escolar de sus hijos u otros.

Resta indicar que no puede acogerse, como pretende la actora, la alegación de que la medida solicitada debe considerarse concedida por no haber abierto la entidad empleadora el proceso de negociación de 15 días del art. 34.8 del ET, pues además de que, como se ha señalado, en el ámbito de los empleados públicos la solicitud y concesión del teletrabajo tiene una regulación más específica que la del art. 34.8 ET en el art. 47 bis del EBEP -que requiere que se haya determinado por la unidad de personal competente que el puesto es susceptible de ser desempeñado mediante teletrabajo; que las necesidades del servicio público estén cubiertas y garantizada su atención; y que sea expresamente autorizado el teletrabajo por la unidad de personal o autoridad competente-; debe tenerse en cuenta que, aun aplicando lo alegado por la actora, no se ha dado el supuesto previsto para poder entender concedida la medida por silencio de la empleadora o falta de apertura del proceso de negociación del art. 34.8 ET, en tanto que la actora presentó su solicitud el día 14 de febrero, y el día 10 de marzo de 2025 se emitió requerimiento a fin de que subsanase la solicitud procediendo a presentarla debidamente firmada y a aportar la documentación que justifica la solicitud, y presentada la documentación (libro de familia) el 23 de marzo, la resolución denegatoria se dictó el 27 de marzo, y en la misma se le exponen a la trabajadora los motivos y términos de concesión de la medida de flexibilización horaria y los motivos de denegación del teletrabajo por remisión a la resolución que se había dictado el 13/06/2024 en relación con otra solicitud de la actora y la cual no recurrió; por lo que no puede acogerse lo pretendido por la actora pues sí se dictó en el plazo referido resolución expresa en relación con su solicitud y se indican en la misma los motivos de denegación.

SEXTO.-En lo que atañe a la pretensión indemnizatoria no ha lugar a acoger la petición de la actora.

En lo que atañe a la indemnización de daños y perjuicios por gastos de desplazamiento desde el domicilio de la actora al centro de trabajo y por gastos de comedor escolar de los hijos de la trabajadora, que se reclama al amparo del art. 139 de la LRJS, debe tenerse aquí por reiterado lo indicado anteriormente en relación con la no obligación de la administración empleadora de asumir o soportar los perjuicios, gastos o costes que puedan derivarse de la libre fijación de su lugar de residencia por la persona trabajadora. Y además debe señalarse que no habiéndose acreditado suficientemente los requisitos de necesidad para la concesión de la medida de teletrabajo, decae la posibilidad de reconocer esta indemnización, pues la realización de tales gastos o costes no es ya imputable al Concello.

Y en lo que atañe a la indemnización de 6.250 euros solicitada por daño moral tampoco procede acoger la misma, pues no se acredita por la demandante la concurrencia de dicho daño, debiendo tenerse en cuenta que la mera denegación de la medida conciliatoria solicitada no presupone la concurrencia de daño moral. Además, en el caso de autos el Concello demandado ha concedido la medida de flexibilización horaria también solicitada por la trabajadora, por lo que no se aprecia indicio de vulneración del principio de igualdad o indicio de discriminación por razón de sexo. En relación con la necesidad de que concurra discriminación por razón de sexo para reconocer esta indemnización la STS de 25 de mayo de 2023 señala:

"Para dar respuesta al motivo y unificar la doctrina debemos tener presente que la parte actora presentó una demanda por la vía del art. 139 de la LRJS a la que acumuló una acción de tutela de derechos fundamentales, tal y como dispone el art. 184 del citado texto, acompañada de una reclamación de indemnización de daños y perjuicios por aquella vulneración, tal y como permite el art. 183 de la citada ley procesal. Por tanto, aquí no se está cuestionando la indemnización que permite el art. 139.1 a) de la LRJS sino si la decisión de la empresa es ajena al factor discriminatorio por razón de sexo, con el derecho a reparar los perjuicios que por ello se reclaman.

El art. 37.7 del ET dispone que la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, debiendo solventarse las discrepancias surgidas ante esta jurisdicción, por la vía del art. 139 de la LRJS .

El art. 33 del Convenio Colectivo Contac Center establece que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador o a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

Esta Sala ha venido sosteniendo que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, tal y como indica el citado art. 37.7 del ET y el art. 139 de la LRJS cuando dispone que las discrepancias entre empresa y trabajador deberán solventarse llevando al proceso judicial las propuestas y alternativas para la concreción del horario.

Ahora bien, ello no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo.

Es cierto que la STC 233/2007 y otras posteriores afirmaron que la restricción de estos derechos o la atribución de efectos laborales desfavorables a su ejercicio "conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras" y que "constituye discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio, del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre los trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Obviamente, salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla" y que "la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística; en su caso a datos estadísticos actualizados de oficio por el tribunal ( STC 253/2004 , FJ 8).

Y así lo reitera la STC 153/2021 , en relación con la conexión intima con la prohibición de discriminación por razón de sexto de las trabajadoras cuando ven restringidos sus derechos a la conciliación de la vida familiar y laboral pero ello no significa que no deba examinarse si dicha trabajadora ha sido objeto de dicho trato discriminatorio directo o indirecto. Y en el caso que afronta considera que aunque la medida sea neutra -en aquel caso se trataba de una reducción de jornada y concreción horaria que la empresa otorgó cambiando de servicio a la trabajadora- en cuanto que no se produce por ser mujer, afirma que " No obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020 , FJ 4 y reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0,5 por 100 de los hombres trabajadores (68900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11,1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018"). Y añade que " Estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007 : cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión".

No obstante, el TC, al valorar las circunstancias del caso niega que la decisión empresarial suponga para la trabajadora un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o limitaciones de sus expectativas profesionales.

Y también descarta que exista una discriminación indirecta, que solo se desvanece cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, porque en ese caso se ofrecieron razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los servicios a atender, lo que elimina la existencia de trato discriminatorio por alguno de los factores del art. 14 CE .

Pues bien, bajo esas premisas doctrinales. en el presente caso, en orden a los derechos fundamentales, la sentencia recurrida como la de contraste, como viene diciendo la doctrina constitucional y la jurisprudencia, parten de la necesidad de que la denuncia de su vulneración deba ir acompañada de la presentación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnada pretende desconocer y transgredir el derecho fundamental cuestionado y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito. A tal efecto y, en relación con la materia que nos ocupa, del derecho a la conciliación de la vida familiar al que responde la concreción horaria del art. 37.7 del ET , y al margen de las circunstancias que deban valorarse a la hora de determinar o ponderar los derechos de las partes en el ejercicio de los respectivos derechos en el ámbito de la legalidad ordinaria, resulta que así como la sentencia recurrida aprecia la vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo para la referencial esos mismos hechos no tiene ese alcance y esta última conclusión es la que esta Sala entiende que es la ajustada a derecho.

La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.

No hay dato del que obtener que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, cambiando el turno de tarde al de mañana y dejar de trabajar en fines de semana, se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso, se estaría -siguiendo aquella doctrina constitucional- ante una denegación neutra -afectante tanto a hombres como mujeres- aunque, si tenemos en consideración la realidad social que ya ha tomado en cuenta la doctrina constitucional, existente precisamente en el tiempo en el que aquí se interesaron las concreciones horarias por las trabajadores, año 2018 y 2019, esa denegación podría valorarse como indicio de discriminación indirecta a la que se refiere la sentencia recurrida, lo que, en el presente caso, al igual que resolvió la sentencia constitucional que hemos recogido, tampoco concurriría.

La empresa alegó y así se quedó declarado probado, que la concreción horaria interesada por la trabajadora implicaba el sobredimensionamiento que ya presentaba el turno al que pretendía acceder -el de mañana, atendido por 71 trabajadores- respecto del que ella venía atendiendo -el de tarde, con 41 trabajadores-, siendo el total de la plantilla de 414 trabajadores para todos los servicios concertados por la empresa atendidos en el centro de Jaén pero 115 los destinados en el Servicio de Calibrados, en esos dos turnos,. Razones organizativas que también alcanzaban a los servicios que tenían que atenderse en fines de semana. Estas razones no están conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y una atención adecuada del servicio en los respectivos turnos que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidencian una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercite su derecho, pero sin que esa denegación esté conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo

En lo que se refiere a la perspectiva de género, como criterio interpretativo, no hay razón alguna para que deba justificar una solución como la alcanzada en la sentencia recurrida en tanto que lo que se está cuestionando es si la denegación de la concreción horaria ha tenido como real base la de discriminar a la trabajadora y ello implica valorar hechos y no interpretar las normas en juego.

Finalmente y en relación con lo informado por el Ministerio Fiscal, señalar que la sentencia dictada por esta Sala, el 25 de abril de 2023, en el recurso 1040/2020 , según se infiere de la misma y aunque en ella se invocaba la misma sentencia de contraste que en el presente recurso, lo que analiza es el derecho indemnizatorio del art. 139.1 a) de la LRJS y no la consideración de existencia o no de vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo y la indemnización que por esa vulneración se pudiera demandar".

En el caso de autos la trabajadora no ha acreditado indicios de que la denegación del teletrabajo obedezca a una discriminación por razón de sexo. De la prueba practicada se infiere que el Concello deniega la medida porque considera que el puesto de la actora no es susceptible de ser desempeñado en régimen de teletrabajo y por no tener todavía aprobada una normativa interna en materia de teletrabajo, pero se aprecia que concede la otra medida d conciliación solicitada por la trabajadora consistente en la flexibilización horaria, lo que excluye una voluntad o propósito atentatorio de los derechos fundamentales de la trabajadora y desvirtúa un eventual indicio de discriminación por razón de sexo.

Y, de otra parte, si la reclamación del daño moral no va asociada a una vulneración de un derecho fundamental, el mismo debe ser objeto de prueba siendo precisa, como indica el Tribunal Supremo, la alegación de elementos objetivos en los que se basa el cálculo, y la acreditación de los mismos, y en el caso de autos no se han proporcionado elementos objetivos de los que pueda reputarse acreditado el daño moral que alega la actora en la demanda, ni los elementos objetivos en los que basa su cálculo indemnizatorio, por lo que la pretensión no puede ser estimada.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Ejercita la demandante acción de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, instando adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 del ET , para la prestación de servicios con jornada de 36 horas y 15 minutos semanales en un régimen mixto de teletrabajo de 2 días y trabajo presencial de 3 días y con flexibilización horaria.

Expone que presta servicios por cuenta del Concello demandado con antigüedad de 1/02/2005, categoría profesional de archivera-bibliotecaria, y salario mensual de 1.958,36 € netos sin inclusión de la prorrata de extras, siendo nombrada personal fijo del Concello por resolución de 30/12/2024, y con base en el contrato de trabajo indefinido suscrito el 1/01/2025 presta los servicios en el puesto de archivera, encargándose de la atención y gestión del archivo municipal con jornada completa de 36 horas y 15 minutos semanales prestada de lunes a viernes en horario de 7.45 a 15.00 horas. Que vive en DIRECCION001; es madre de 3 hijos de 13, 11 y 9 años; y su esposo trabaja con jornada de mañana y tarde. Y que habiendo presentado ante el Concello solicitud de adaptación y flexibilización de jornada del art. 34.8 del ET la misma le ha sido denegada. Así:

.- El 14/02/2025 presentó solicitud de flexibilidad horaria por conciliación familiar para prestar servicios con un horario de parte fija de 9.00 a 14.00 horas y parte flexible de 7.00 a 9.00 y de 14:00 a 16.30 horas, y con realización de 2 días de servicios en la modalidad de teletrabajo, y el Concello no dio respuesta a la solicitud, por lo que el 10/03/2025 presentó escrito informando que, al no haberse contestado a la solicitud se entiende concedida conforme al art. 34.8 del ET , por lo que en la semana siguiente empezaría a cumplir su prestación laboral en la forma indicada en su solicitud, y requiriendo a la empresa para que pusiese a su disposición los medios necesarios para teletrabajar los 2 días semanales solicitados y concedidos.

.- El 10/03/2025, sin iniciar proceso de negociación alguna, se dictó resolución de la Alcaldía en la que se le indica que, de presentar la solicitud conforme a lo indicado en dicha resolución, se le concederá la modificación de jornada por motivos de conciliación de la vida familiar con carácter fijo de lunes a viernes de 9 a 14:30 horas, teniendo 10 horas semanales para llevar a cabo la conciliación, y que deberá determinar en su solicitud las 2 horas diarias de prestación a las que tendrá derecho para conciliar la vida familiar, debiendo elegirla con carácter fijo de lunes a viernes; y denegándole la prestación de servicios en régimen de teletrabajo 2 días a la semana conforme a la resolución de 13/06/2024, por estimarse que su puesto no es susceptible de esta modalidad de prestación, por lo que al no ser autorizada no puede acogerse a la misma.

.- Que en el plazo de los 10 días concedidos presentó escrito ratificándose en lo solicitado el 14 de febrero, y alegando que, al no haberse iniciado el proceso de negociación del art. 34.8 ET , debe estimarse concedida la flexibilización solicitada; que no es cierto que el puesto de trabajo no sea susceptible de prestación en la modalidad de teletrabajo; y que la denegación carece de justificación y racionalidad y proporcionalidad, por lo que solicita que se le reconozca la flexibilidad horaria y se le proporcionen los medios necesarios para realizar la prestación del trabajo en la modalidad mixta en los términos solicitados.

.- Que el 27/03/2025, nuevamente sin negociación previa y de forma extemporánea, se le notificó resolución de la Alcaldía de 27/03/2025 en la que se acuerda concederle la reducción de jornada en horario fijo de 9 a 14:30 horas en 1 hora diaria, la cual deberá elegir la interesada, y fijar el horario presencial a desempeñar a flexibilizar en la franja horaria de 7:00 a 9:00 de lunes a viernes y entre las 14:30 h y las 18:00 h de lunes a jueves, así como entre las 14:30 h y las 15:30 h los viernes, hasta completar las 37,50 horas semanales; e indicándole que en el plazo de 10 días hábiles deberá presentar escrito comunicando el horario fijo dentro del margen señalado e igualmente el correspondiente a la franja horaria en la que prestará su servicio de forma presencial, y denegándole la prestación de servicios en régimen de teletrabajo conforme a lo indicado en la resolución de 13/06/2024.

.- Y el 28/03/2025 se dictó resolución en la que se establece que, mientras no se someta a negociación la propuesta y se acuerde lo que proceda, regirá la jornada general establecida de obligado cumplimiento de 37,50 horas semanales, si bien se seguirá cumpliendo el horario normal fijo de 7:45 a 15 horas de lunes a viernes, totalizando 36 horas y 15 minutos semanales, y quedando un crédito horario a favor del Concello de 1 hora y 15 minutos que formará parte de una bolsa de horas de las cuales podrá disponer el Concello para la prestación de cualquier servicio necesario y hasta su agotamiento no dará lugar a la percepción de horas extraordinarias a favor de cualquier empleado público.

Alega que su solicitud es razonable y proporcionada en relación con sus necesidades, y, por el contrario, la negativa de la empresa no ha sido suficientemente justificada en sus necesidades organizativas o productivas, de modo que se infringe el art. 34.8 del ET al no haber llevado a cabo el periodo de negociación, y al no haber justificado la negativa en base a sus necesidades organizativas o productivas. Motivos por los cuales debe estimarse su solicitud, y además por infracción del art. 34.8 del ET tiene derecho a obtener una indemnización de los daños materiales derivados de la negativa empresarial a concederle los 2 días de teletrabajo a la semana, consistente en abono de los gastos de comedor escolar de sus hijos y del desplazamiento en coche desde DIRECCION001 hasta DIRECCION000, que cuantifica en 881,028 € en el periodo de 14/02/2025 a 25/04/2025, más lo que por el mismo concepto se siga devengando; y asimismo el abono de una indemnización por daños morales que cuantifica en 6.250 € con aplicación analógica de la LISOS.

En el juicio efectuó alegaciones aclaratorias y complementarias de la demanda señalando:

.- Que su categoría profesional no es la de archivera-bibliotecaria, sino la de técnico de archivos licenciada grupo 1, y que nunca estuvo adscrita a la biblioteca, salvo una sustitución que realizó en dicho servicio durante las vacaciones del anterior encargado de la misma en los años 2012 a 2014, que fue meramente temporal.

.- Que el horario de 7.45 a 15 horas señalado en la demanda es el de invierno, pero, conforme a lo establecido en el art. 13.2 del convenio colectivo, en el período comprendido entre el 1 de julio y el 1 de septiembre todo el personal goza de una reducción de jornada de 1 hora diaria en el caso de los contratos a tiempo completo, como el suyo.

.- Que con posterioridad a la presentación de la demanda se dictó resolución de la Alcaldía de 24/04/2025 en la que se establece que desempeñará su jornada laboral presencial en horario de 7:30 a 14:45 h de lunes a viernes como establece la resolución 2025-0145, y en el caso de que desee acogerse al horario flexible se le da un plazo de 5 días hábiles para que presente el horario flexible dentro del margen señalado en la resolución 2025-0313, y se le recuerda que tiene que presentar informe mensual en el que constará la carga de trabajo diaria realizada el cual deberá presentar ante la Alcaldía en los 5 primeros días naturales del mes siguiente. De modo que se le sigue denegando el teletrabajo y también la flexibilidad horaria al exigirle que determine un horario fijo, por lo que se incumple lo establecido en el art. 3.2 de la resolución de 28/02/2019 de la Secretaría de Estado de Función Pública por la que se dictan instrucciones sobre la jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos.

.- Y que el 16/06/2025 se dictó resolución de la Alcaldía adscribiéndola provisionalmente a la biblioteca pública municipal hasta la aprobación definitiva del RPT, para desempeñar el puesto de bibliotecaria y compatibilizando esta función con el Archivo Municipal, atendiendo este en horario de mañana de 7:45 a 10:00 y de 13:30 a 15:00 horas, y de 10:00 a 13:30 h en la biblioteca en el horario de invierno; y de 7:45 a 9:30 h en el archivo y de 9:30 a 14:00 horas en la biblioteca durante la vigencia del horario de verano, sin alterar el horario que viene realizando, ni las retribuciones, ni la categoría profesional. Que dicha adscripción provisional supone una vulneración del derecho a la conciliación y le impone un horario fijo de 7:45 a 15 horas en horario de invierno (36,15 horas semanales) y de 7:45 a 14 horas en horario de verano, infringiendo el art 34.8 del ET y los arts. 3.2 y 8.1 de la Resolución de 28/02/2019; motivo por el cual ha impugnado esta resolución en vía administrativa denunciando su ilegalidad.

SEGUNDO.-La entidad demandada se opone a la demanda e insta su desestimación.

Alega que la actora presentó el 09/09/2023 solicitud de teletrabajo, que le fue denegado por resolución de la Alcaldía 2024-0563 de 13/06/2024. Que el 22/01/2025 presentó solicitud de adaptación de su horario laboral por conciliación al tener menores de doce años a su cargo, y por resolución de la Alcaldía n° 145/2025 de 11/02/2025 se accede a lo solicitado concediéndole desempeño de su jornada laboral de forma presencial en horario de 7:30 a 14:45 de lunes a viernes, siéndole notificada a la actora el 14/02/2025. Que el 14/02/2025 la actora vuelve a solicitar flexibilización horaria para conciliación de la vida familiar y régimen de teletrabajo. Y el 07/03/2025 presenta escrito poniendo en conocimiento que, al no responder a su solicitud de 14/02/2025, flexibilizará su horario en régimen de teletrabajo conforme a su solicitud. El 10/03/2025 se le efectúa comunicación y requerimiento de subsanación de la documentación presentada el 14/02/2025 y el 07/03/2024 advirtiéndole que el régimen de teletrabajo le fue denegado en la resolución de 13/06/2024 y que el mismo requiere autorización expresa y el horario que tiene que prestar en el servicio del archivo. Y el 23/03/2025 la actora presenta la documentación requerida y alegaciones a la comunicación de la Alcaldía de 10/03/2025, en la que se acordó:

"PRIMEIRO.- OUTORGAR a Dª. Estefanía, empregada pública municipal, Arquiveira, co condicionamento ao cumprimento das necesidades do servizo, a redución da xornada en horario fixo de 9 a 14.30 nunha hora diaria, a cal deberá neste caso elixir a interesada, e fixar igualmente o horario presencial a desempeñar a flexibilizar na franxa horaria que establece o precitado artigo 3.1, de 7:00 ás 9:00 de luns a venres, e entre as 14.30 e 18 horas de luns a xoves, así como entre as 14.30 e as 15.30 os venres, ata completar as 37.50 horas semanais. A estes efectos a interesada sen outro trámite deberá presentar no prazo de dez días hábiles escrito no que comunique o horario fixo dentro do marxe sinalado e igualmente o correspondente á franxa horaria na que prestará o seu servizo de xeito presencial. Ata a súa presentación non poderá facer uso da flexibilización, e no caso de non presentalo rexerá a resolución desta alcaldía 145/2025 de data 11 de febreiro de 2025, notificada na data de 14-02-2025, pola que se accede ao solicitado na data de 22-01-2025, desempeñando a súa xornada laboral de xeito presencial no horario sinalado nela.

SEGUNDO.- DENEGAR á interesada, novamente, o réxime de teletraballo, consonte ao acordado no Resolución da Alcaldía 2024-0563 de dato 13-06-2024 pola que se denega o réxime de solicitado, notificada o 17-06-2024".

De modo que la resolución que se combate en el presente procedimiento estima, en la medida que es legalmente posible, la solicitud de conciliación planteada por la trabajadora, y, en puridad, el único objeto de debate real es el relativo a la denegación del teletrabajo.

En relación con el fondo del asunto alega que, conforme al art. 7 del TREBEP , es evidente que, al amparo del principio de prevalencia de la ley especial sobre la ley general, existe un orden de aplicación del que se deriva la preferencia de lo dispuesto en el referido texto legal en caso de "conflicto" con lo dispuesto en el TRET.

Respecto a la adaptación del horario para la conciliación familiar y el deber de residencia en el término municipal de DIRECCION000, alega que, conforme a lo dispuesto art. 51 del TREBEP , hay que estar a lo señalado en su art. 47 que establece que "Las Administraciones Públicas establecerán la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos. La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial". Y cuyo pfo. 2º, introducido por el Real Decreto-Ley 7/2023, de 19 de diciembre, señala: "2. Las Administraciones Públicas adoptarán medidas de flexibilización horaria para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos que tengan a su cargo a hijos e hijas menores de doce años, así como de los empleados públicos que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos". Dicha redacción estuvo en vigor hasta el día 12/01/2024, por no ser ratificado el Real Decreto-Ley que la aprobó y ha vuelto a ser incluida por Real Decreto-Ley 2/2024, de 21 de mayo. El precepto habla de empleados públicos en general y no de funcionarios o personal laboral, es por ello evidente la intención del legislador de que se aplique a todo el personal al servicio de las administraciones públicas con independencia del tipo de relación -funcionarial o laboral- que lo vincule con ellas. Y sobre la cuestión de la flexibilidad por cuidado de hijo debe atenderse también al pronunciamiento dado por la Secretaría de Estado de Función Pública en las consultas C23/3.1, C2813-1 y C2813-2 y C2412-2, las cuales reproduce.

Y en el caso de autos además debe tenerse en cuenta que la actora reside en el término municipal de DIRECCION001 situado a 59'8 km de él de DIRECCION000, y en relación con esa cuestión debe recordarse que la División de Consultoría, Asesoramiento y Asistencia de Recursos Humanos de la Dirección General de la Función Pública del Ministerio de Administración Pública en respuesta a las consultas 0360/07, C546/07 y C2/08 señala que: ha de entenderse que el deber de residencia previsto en el artículo 77 de La Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 , en tanto no se opone a lo previsto en el EBEP, continúa vigente. No obstante, este Centro Directivo mantiene el criterio de que es posible una interpretación flexible de dicho deber cuando no se oponga a la finalidad que con él se persigue, esto es, el correcto cumplimiento de las funciones inherentes al puesto de trabajo. Esta posible flexibilidad se fundamenta en que, si bien resulta evidente que los funcionarios han de residir en el lugar donde han de prestar sus servicios a fin de cumplir con Las obligaciones de su cargo, al exigir dicho deber de residencia se debe tener en cuenta la facilidad que hoy día existe para realizar desplazamientos con Las actuales vías de comunicación y los modernos medios de transporte, que pueden hacer compatible la residencia en una localidad distinta con el exacto cumplimiento de las tareas propias del cargo". Y sobre la misma cuestión se ha pronunciado la Secretaría de Estado de Función Pública en la consulta C25/4_1, que concluye que: "Por tanto, ha de entenderse que el deber de residencia previsto en el artículo 77 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 , en tanto no se opone a Lo previsto en el EBEP, continúa vigente, siempre que se interprete en Los términos expuestos, es decir, en todo caso, La residencia en localidad o municipio distinto, deberá garantizar el estricto cumplimiento de jornada, horario y funciones propias de su cargo, y no podrá suponer la alteración del régimen jurídico que les resulte de aplicación (incompatibilidades, permisos, licencias, indemnizaciones por razón del servicio), obteniendo un trato más beneficioso que el que le correspondería de tener fijada su residencia personal en el mismo Lugar que su residencia oficial".

Esta cuestión no es objeto de debate en el presente procedimiento toda vez que las peticiones formuladas por la actora en relación con la adaptación del horario laboral han sido estimadas por las distintas resoluciones que se han dictado, y además, la aplicación, según lo dispuesto en el art. 51 del TREBEP , en relación con la jornada de trabajo, del art. 47 del TREBEP , hace que resulte inaplicable el art. 34 del TRET al ámbito de las administraciones públicas.

En relación con la petición de teletrabajo alega que es de aplicación el art. 47 bis del TREBEP , conforme al cual "el personal Laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo", lo que excluye la aplicación del TRET en el presente caso. Y el párrafo 2 establece exige que el teletrabajo sea expresamente autorizado y compatible con la modalidad presencial. De modo que la concesión del teletrabajo se ajustará a las normas que se dicten en desarrollo de dicho precepto, las cuales no han sido dictadas, sin que en el Ayuntamiento de DIRECCION000 exista un

reglamento que lo regule. Y a la hora de autorizar o no la concesión deberán analizarse las circunstancias que concurren en el caso concreto y que se refieren a las características específicas del puesto de trabajo (en este caso, el de archivera) y a la situación del solicitante, ya que, como hacen las consultas C2813-1 y C2813-2, a la hora de analizar la concesión de la flexibilidad horaria para la conciliación de la vida laboral y familiar, la concesión del teletrabajo está siempre condicionada por las necesidades de la adecuada prestación de los servicios públicos. Y la STSJG Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 1ª, número 10/2025, de 22 de enero, dictada en el recurso de apelación 278/2024 señala que "La jurisprudencia de los distintos TSJ viene considerando mayoritariamente que la concesión de la prestación de servicios a distancia es una potestad discrecional, dentro de la potestad de autoorganización, que atribuye a las Administraciones Públicas la facultad de organizar los servicios en la forma que estime más conveniente para su mayor eficacia".

De modo que en el ámbito de las administraciones públicas el teletrabajo no es una forma de conciliación de la vida familiar, dado que no existe un derecho subjetivo a obtenerlo -la redacción de la norma es clara, debe concederse expresamente-, sino una forma de gestión de la organización para garantizar su adecuado funcionamiento. Y la aplicación, según lo dispuesto en el art. 47 bis.5 del TREBEP , en relación con el teletrabajo, del art. 47 del TREBEP , hace que resulte inaplicable el artículo 34.8 del TRET al ámbito de las administraciones públicas. Además, ha de recordarse que uno de los elementos que tiene que determinar la normativa de desarrollo del art. 47 bis del TREBEP , es, precisamente, qué puestos de trabajo son susceptibles de desarrollar en teletrabajo sin perjudicar al adecuado funcionamiento de los servicios públicos. Y uno de esos puestos en los que es difícil la compatibilidad del teletrabajo es el de la actora, archivera municipal, cuya presencia física resulta imprescindible para el adecuado funcionamiento del servicio del archivo, en especial en su relación con los demás departamentos municipales o con la atención al público.

En relación con la petición de indemnización de daños y perjuicios alega que no procede. Debe recordarse el deber de residencia en el término municipal en el que se prestan los servicios a la administración pública. La indemnización que solicita la actora no está justificada, pues sus solicitudes sí han sido aceptadas en la parte en que legalmente es posible. Además, respecto a los gastos de desplazamiento en coche de DIRECCION001 -lugar de su residencia- a DIRECCION000, no aporta prueba alguna que permita verificar la realidad de la cantidad que reclama, pues se limita a utilizar el criterio de indemnización para gastos de desplazamiento por razón del servicio, que no es aplicable en casos como el presente. Y, es de aplicación el criterio establecido por la División de Consultoría, Asesoramiento y Asistencia de Recursos Humanos de la Dirección General de la Función Pública del Ministerio de Administración Pública en respuesta a las consultas C360107, C546107 y C2108, así como lo señalado por la Secretaría de Estado de Función Pública en la consulta C25/4.1, a las que se refirió anteriormente. Los gastos de desplazamiento desde su lugar de domicilio hasta el lugar de trabajo deben ser asumidos de forma obligatoria por la actora, sin que en modo alguno sean indemnizables. Y respecto de los gastos de comedor de los hijos se aportan tres recibos del Colegio DIRECCION003 en los que se indica que el importe del servicio de comedor es de 125'00 €, sin que se pueda determinar cuál es la base del cálculo que se hace de adverso, ya que, en función de los distintos meses el importe diario será diferente, y no es posible dividir la factura por 30 días ya que los fines de semana no se hace uso, del servicio de comedor.

Y, en relación con la indemnización por daño moral, alega que tampoco procede dado que el padre de los menores desarrolla dos actividades laborales una de las cuales es una consulta privada desde las 14:00 horas, lo que no le impide compaginarse con la actora para el cuidado de los menores; y tampoco ha acreditado la ausencia de apoyo familiar para el caso que nos ocupa. Conforme señala la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias (sede de Santa Cruz de Tenerife) número 855/2024, de 7 de noviembre, recurso de suplicación 505/2024 , no se ha acreditado de adverso la gravedad de la necesidad de conciliar ya que, para ello debiera haber acreditado la imposibilidad del padre de los niños para cuidarlos o de la ausencia de otro tipo de apoyo familiar, y tampoco lo ha hecho. Y debe tenerse en cuenta que el padre a partir de las 14:00 horas realiza un trabajo de autónomo. Y además el empresario es una administración pública, que sirve a intereses generales que se pueden ver gravemente perjudicados de acceder a la petición de teletrabajo planteada, pues no debe olvidarse que la petición de adaptación horario ha sido reiteradamente aceptada por el Ayuntamiento.

TERCERO.- Los hechos que se declaran probados se han inferido de la prueba practicada en el acto del juicio oral, conforme a los principios de oralidad, publicidad, inmediación y contradicción, valorada conforme a las normas legales de valoración de la prueba y las reglas de la sana crítica. En concreto, se infieren de la prueba documental aportada las partes, el interrogatorio de la parte demanda, y la testifical propuesta por la demandante; y ex arts. 217 y 281 de la LEC por aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba; todo ello en los términos indicados en el apartado de hechos probados señalando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene por reproducido para evitar reiteraciones.

CUARTO.- La actora impugna en esta litis la resolución de la Alcaldía del Concello de DIRECCION000 nº 2025/0313 de 27 de marzo de 2025, por la que se le deniega la prestación de servicios en régimen de teletrabajo y se le concede la flexibilización horaria.

La actora en impugnación de dicha resolución solicita en la demanda dos medidas de conciliación: de una parte, una medida de flexibilización horaria, y, de otra, una medida de prestación de servicios en régimen de teletrabajo 2 días a la semana.

De la prueba practicada resulta acreditado que:

.- La demandante presta servicios por cuenta del Concello de DIRECCION000 como personal laboral con categoría profesional de Técnico de Archivos - Licenciada Grupo 1, a jornada completa, percibiendo en marzo de 2025 una retribución mensual de 2.961,44 € brutos incluida la prorrata de pagas extras.

.- Que tras acordarse por resolución la Alcaldía de 21/04/2022 la extinción de la medida de teletrabajo concedido a la demandante durante la pandemia de COVID-19, la actora pasó desde el 25/04/2022 a prestar servicios de forma presencial de lunes a viernes en las dependencias del Concello en horario de 7.30 a 15.00 horas.

.- Que el 29/04/2022 la demandante presentó ante el Concello solicitud de 1 día de teletrabajo a la semana por razones de conciliación familiar, siéndole denegada por resolución de la Alcaldía de 11/05/2022. Y el 29/09/2023 vuelve a presentar nueva solicitud de 1 día de teletrabajo a la semana por razones de conciliación familiar, siéndole denegada por resolución de la Alcaldía de 13/06/2024, notificada a la demandante el 17/06/2024.

.- Que el 22/01/2025 la demandante presentó ante el Concello solicitud de flexibilización horaria por conciliación familiar, con horario de referencia de 7:30 a 14:45 a partir del día 3/02/2025; y por resolución de la Alcaldía nº 2025/0145 de 11/02/2025 se aceptó la petición de la demandante para adaptar la distribución de la jornada en los términos solicitados, indicándose que desempeñará su jornada laboral de forma presencial en horario de 7:30 a 14:45 de lunes a viernes. La resolución le fue notificada a la demandante el 11/02/2025.

.- Que el 14/02/2025 la demandante presentó ante el Concello nueva solicitud de flexibilidad horaria por conciliación familiar solicitando la realización de una jornada con horario de parte fija de 9:00 a 14:00 y parte flexible de 7:00 a 9:00 y de 14:00 a 14:45 horas, con un horario de referencia aproximado de 7.30 a 14.45 horas, y asimismo solicitando la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo durante 2 días a la semana.

.- Que el 7/03/2025 la demandante presentó ante el Concello escrito en el que manifestaba que, habiendo presentado solicitud de flexibilidad horaria y prestación de servicios 2 días a la semana en modalidad de teletrabajo y no habiéndose dado respuesta al mismo, pone en conocimiento de la administración demanda que a partir de la próxima semana empezaría a cumplir u prestación laboral de conformidad con lo indicado en la solicitud presentada el 14/02/2025 al entenderse concedida conforme al art. 34.8 del ET , y solicitaba que se le facilitasen y se pusiesen a su disposición los medios necesarios, según la normativa vigente en la materia, para poder teletrabajar los 2 días a la semana que le fueron concedidos.

.- Que el 11/03/2025 se le notificó a la demandante requerimiento de fecha 10/03/2025 para que en el plazo de 10 días subsanase la falta de firma electrónica en la solicitud y que aportase la documentación que justifique su situación familiar. Además de otras cuestiones referentes a la elaboración de informe de carga de trabajo, y justificación de ausencias, que no son objeto de este proceso, se le indica que en relación con la petición e modificación de jornada, de presentar la solicitud en la forma indicada, será concedida con carácter fijo de lunes a viernes de 9 a 14.30 horas, teniendo 10 horas semanales para llevar a cabo la modificación, teniendo en cuenta que la Resoluión de 28/02/2019 de la Subsecretaría de Función Pública, de aplicación subsidiaria en el Concello al no tener desarrollado en el convenio colectivo vigente ni reglamento propio, establece solo 1 hora diaria, 5 semanales; por lo que deberá determinar en su solicitud las 2 horas diarias de prestación a las que tendrá derecho para conciliar su vida familiar, debiendo elegirlas con carácter fijo de lunes a viernes. Y, en relación con la solicitud de teletrabajo 2 días a la semana, se le indica que debe tener presente la resolución de 13/06/2024 nº 2024-0563, se le notificó el 17/06/2024, por la que se le denegó la prestación de servicios por medio de teletrabajo al motivarse en el informe de la Secretaría que consta en el expediente; y que su puesto no es susceptible de esta modalidad de prestación debiendo realizarse presencialmente, y el artículo 47.bis del RD 2/2015 del TREBEP establece que debe ser autorizada expresamente; y se está elaborando el borrador de reglamento municipal de teletrabajo, el cual ya fue sometido a negociación sindical y se continuará con su tramitación, y en el que se establecerán los puestos que son susceptibles de prestación, el modo de prestarse, los medios y el régimen de concesión y justificación. Por lo que al no ser autorizada no podrá acogerse a esta modalidad de prestación.

.- Que el 23/03/2025 la actora presentó escrito de alegaciones en el que expone su situación familiar; se ratifica en el escrito presentado el 14/02/2025, y formula alegaciones al requerimiento de 10/03/2025 indicando que tiene derecho a solicitar la modalidad de trabajo híbrido o mixto con flexibilidad horaria como medida de adaptación de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, que es de aplicación el Estatuto de los Trabajadores, y que con base en el mismo la Empresa tiene la obligación de negociar con la solicitante durante un periodo de 15 días, lo cual no se ha producido, sino que transcurrido el mismo en exceso se le deniega la solicitud infundadamente, y que dicho incumplimiento empresarial tiene como efecto jurídico que debe considerarse concedida su solicitud. Asimismo, alega que no es cierto que el puesto no sea susceptible de teletrabajo, pues ya ha estado teletrabajando durante los años 2021 y 2022 y tras las elecciones de 2023 hasta junio de 2024, sin incidencia alguna. Por lo que la denegación empresarial carece de justificación y falta de racionalidad y proporcionalidad. Formula asimismo alegaciones en relación con las cuestiones referentes a la justificación de ausencias. Y reitera la solicitud de flexibilidad horaria y que se le faciliten los medios necesarios para poder realizar la prestación del trabajo a distancia en los términos solicitados y todo ello de conformidad con lo concedido en su día por aplicación del art 34.8 del ET . Y adjuntó Libro de Familia a dicho escrito.

.- Y que el 27/03/2025, tras la emisión de informe del Técnico de Administración General y del Secretario del Concello, se dicta la resolución de la Alcaldía nº 2025/0313 que es objeto de impugnación en esta litis y que fue notificada a la demandante el 1/04/2025, y que literalmente acuerda:

"PRIMEIRO.- OUTORGAR a Dª. Estefanía, empregada pública municipal, Arquiveira, co condicionamento ao cumprimento das necesidades do servizo, a redución da xornada en horario fixo de 9 a 14.30 nunha hora diaria, a cal deberá neste caso elixir a interesada, e fixar igualmente o horario presencial a desempeñar a flexibilizar na franxa horaria que establece o precitado artigo 3.1, de 7:00 ás 9:00 de luns a venres, e entre as 14.30 e 18 horas de luns a xoves, así como entre as 14.30 e as 15.30 os venres, ata completar as 37.50 horas semanais. A estes efectos a interesada sen outro trámite deberá presentar no prazo de dez días hábiles escrito no que comunique o horario fixo dentro do marxe sinalado e igualmente o correspondente á franxa horaria na que prestará o seu servizo de xeito presencial. Ata a súa presentación non poderá facer uso da flexibilización, e no caso de non presentalo rexerá a resolución desta alcaldía 145/2025 de data 11 de febreiro de 2025, notificada na dato de 14-02-2025, pola que se accede ao solicitado na data de 22-01-2025, desempeñando a súa xornada laboral de xeito presencial no horario sinalado nela.

SEGUNDO.- DENEGAR á interesada, novamente, o réxime de teletraballo, consonte ao acordado no Resolución da Alcaldía 2024-0563 de dato 13-06-2024 pola que se denega o réxime de solicitado, notificada o 17-06-2024. (...)".

En lo que atañe a la situación personal de la trabajadora ha quedado probado que:

.- La demandante está casada con Don Ricardo, siendo ambos padres de tres hijos, Jose Carlos, Justino y Samuel, nacidos el NUM000/2011, NUM001/2013 y NUM002/2016, respectivamente.

.-La demandante convive con su esposo e hijos en el domicilio sito en DIRECCION002. De DIRECCION001.

.- Y que los hijos de la demandante cursan sus estudios de educación secundaria ( Jose Carlos y Justino) y educación primaria ( Samuel) en el CPR Plurilingüe DIRECCION003 de DIRECCION001; y en el curso académico 2025/2026 Jose Carlos y Justino tienen jornada lectiva los lunes, martes y miércoles de 8.30 a 14.45 y los jueves y viernes de 8.30 a 14.00, y Samuel tiene jornada lectiva de lunes a jueves de 9:30 a 13:00 y de 15:00 a 17:00 y los viernes de 9:30 a 14:00 horas.

.- Que los tres menores hacen uso del servicio de comedor escolar, y que Justino acude a actividades extraescolares de judo y robótica, y Samuel a actividad extraescolar de baile moderno.

.- Que el esposo de la actora presta servicios por cuenta de FREMAP desde el 02/01/2012 con contrato indefinido a jornada completa. También está dado de alta en el RETA desde el 1/11/2012.

QUINTO.-Atendidos los hechos anteriormente referidos y las alegaciones de las partes, la demanda va a ser estimada parcialmente por las consideraciones que a continuación se exponen.

La actora alega que la decisión empresarial debe ser revocada por infracción del art. 34.8 del ET , dado que la entidad empleadora no ha abierto el periodo de negociación de 15 días que establece dicho precepto, y al no haber sido contestada su solicitud dentro de dicho plazo debe entenderse concedida la misma, pues la entidad se ha limitado a dictar de forma extemporánea una resolución denegatoria, en la que, además, no fija las razones organizativas que justifican la negativa empresarial. Y que, conforme al art. 34.8 del ET tiene derecho a las medidas de conciliación solicitadas de flexibilización horaria y teletrabajo, dado que es madre de niños menores de 12 años, y acredita las necesidades de conciliación. A estas alegaciones se opone el Concello demandado aduciendo que la medida de flexibilidad horaria le ha sido concedida a la actora, por lo que, en realidad, no existe controversia al respecto; y que en relación con la medida de teletrabajo no le es aplicable el art. 34.8 del ET , sino el art. 47.bis del EBEP , por lo que no puede considerar concedidas las medidas solicitadas, dado que conforme al EBEP el teletrabajo debe ser expresamente autorizado y le ha sido expresamente denegado.

Lo primero que debe clarificarse es la normativa aplicable. Y en relación con esta cuestión ha de señalarse que la trabajadora es personal laboral fijo del Concello demandado, por lo que le son de aplicación tanto las previsiones del Estatuto Básico del Empleado Público ( EBEP) como las del Estatuto de los Trabajadores (ET) o Convenio Colectivo propio del personal laboral, en función de la materia, pues debe tenerse en cuenta que el art. 2.c) del EBEP señala que dicho Estatuto es de aplicación "en lo que proceda al personal laboral de la Administración Local", el art. 8señala que "Son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales" e incluye expresamente como empleados públicos "al personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal; y el art. 7señala que "El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan". Y conforme al art. 1.3.a) del Estatuto de los Trabajadores quedan excluidos de su ámbito de aplicación " ;a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las correspondientes normas legales y reglamentarias, así como la del personal al servicio de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias".

De modo que para regir la relación de empleo de la actora, en cuanto empleada pública de una administración local con vínculo jurídico laboral fijo, ha de estarse a las previsiones de ambas normas en función de la materia de que se trate.

En materia de jornada de trabajo del personal laboral de las administraciones públicas debe tenerse en cuenta que el art. 14.j) del EBEP dispone que "Los empleados públicos tienen los siguientes derechos de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio: j) A la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral" , y el art. 51 del EBEP establece expresamente que "Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este capítulo y en la legislación laboral correspondiente".

El art. 47establece en materia de jornada:

"1. Las Administraciones Públicas establecerán la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos. La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

2. Las Administraciones Públicas adoptarán medidas de flexibilización horaria para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos que tengan a su cargo a hijos e hijas menores de doce años,así como de los empleados públicos que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos".

Y el art. 47 bis,en cuanto al teletrabajo, dispone expresamente lo siguiente:

"1. Se considera teletrabajo aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.

2. La prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial.En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados. Se realizará en los términos de las normas que se dicten en desarrollo de este Estatuto, que serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio.

El teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento.

3. El personal que preste sus servicios mediante teletrabajo tendrá los mismos deberes y derechos, individuales y colectivos, recogidos en el presente Estatuto que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial.

4. La Administración proporcionará y mantendrá a las personas que trabajen en esta modalidad, los medios tecnológicos necesarios para su actividad.

5. El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo".

Y el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores en materia de jornada de trabajo, en su apartado primero remite a lo pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo y fija una jornada máxima de 40 horas semanales, señalando:

"1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual".

Y en materia de adaptación y distribución de jornada por razón de la conciliación de la vida personal laboral y familiar, en lo que a esta litis interesa, dispone el mismo art. 34 en su apartado 8:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

(...)

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio,que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.(...)"

Nos hallamos por tanto ante una materia para la que el ET remite al Convenio Colectivo y establece una regulación supletoria de no existir convenio, y el EBEP establece para los empleados públicos una normativa específica y expresamente aplicable al personal laboral de las administraciones públicas, lo que requiere una conjunción de ambos tipos de normas estatutarias y convencional (en este caso Convenio Colectivo del personal laboral del Concello de DIRECCION000).

De modo que la trabajadora tiene derecho a medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, si bien las mismas están sometidas a los postulados contenidos no solo en el Convenio Colectivo -o en su defecto al ET-, sino también y de modo expreso y específico en el EBEP y su normativa de desarrollo.

En consonancia con ello, si bien la medida de flexibilización horaria debe ser concedida en los términos que a continuación se indicarán, no puede ser estimada la demanda en cuanto a la medida de teletrabajo pretendida por la actora.

1.- Sobre la medida de flexibilización horaria.

Respecto de esta medida no existe controversia entre las partes en cuanto a su concesión. El Concello no niega el derecho de la actora a la flexibilización horaria y a concederle la misma. Se la ha concedido expresamente a la actora. La discrepancia surge en relación con los términos en que debe ejercerse esta flexibilización, ya que la actora solicita prestar 36 horas y 15 minutos semanales, realizando esta jornada con un horario fijo de 9.00 a 14.00 horas y un horario flexible entre las 7.00 y las 9.00 o entre las 14.00 y las 16.30 de lunes a viernes. Y lo concedido por el Concello fue inicialmente en la resolución nº 2025/0145 de 11/02/2025 desempeñar la jornada laboral de forma presencial en horario de 7:30 a 14:45 de lunes a viernes, y en la resolución ahora impugnada, la nº 2025/0313 de 27/03/2025, le concede realizar el horario fijo entre las 9.00 y las 14.30 horas de lunes a viernes, y el tiempo de trabajo restante hasta completar la jornada semanal de 37,5 horas realizarlo en horario flexible entre las 7.00 y las 9.00 de lunes a viernes, entre las 14.30 y las 18.00 de lunes a jueves, o entre las 14.30 y las 15.30 los viernes.

La Ley de 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, establece en su art. 94 en cuanto a la jornada de trabajo de los funcionarios de la Administración local que la misma será en cómputo anual la misma que se fije para los funcionarios de la Administración Civil del Estado; y que se les aplicarán las mismas normas sobre equivalencia y reducción de jornada. Y en relación con el personal laboral no contiene disposición específica en materia de jornada, por lo que debemos remitirnos al art. 51 del EBEP, que, como se apuntó, señala que "el régimen de jornada de trabajo del personal laboral se rige por lo establecido en ese capítulo y en la legislación laboral correspondiente",lo que ha de llevar a aplicar lo establecido para la jornada del personal funcionario en el art. 47, y, como norma laboral aplicable, lo que se disponga en el Convenio Colectivo del personal laboral, de existir convenio.

Y en el caso de autos resulta que el Convenio Colectivo del personal laboral del Concello de DIRECCION000 (DOG nº 8 de 14/01/2003), de aplicación a todo el personal laboral del Concello (art. 1), por tanto incluida la actora, establece en su art. 13 que la jornada de trabajo del personal laboral es "jornada continuada de lunes a viernes de 37,5 horas semanales, con un máximo de 1665 horas anuales",y asimismo establece que "para el cálculo de la jornada laboral se computarán los días festivos como efectivamente trabajados",y que "Los meses de julio y agosto, todo el personal afecto por este acuerdo disfrutará de una reducción de jornada de 1 hora diaria, dependiendo de las necesidades del servicio, y en función del horario establecido por la comisión paritaria".

Dicha norma convencional establece claramente la jornada semanal de la actora en cuanto personal laboral en 37,5 horas y en cuanto a su distribución señala que será continuada de lunes a viernes.

Por otra parte, el Convenio no contiene disposición específica en materia de adaptación y/o flexibilización de jornada por razón de la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, por lo que ello debe llevarnos a las previsiones del art. 34.8 del ET y del art. 47.bis del EBEP.

El Concello en la resolución impugnada le explica a la trabajadora que efectúa aplicación del mismo criterio que el que se aplica respecto del personal funcionario del Concello, en relación con cuyo Acuerdo Regulador específico, que tenía igual redacción que el art. 13 del Convenio Colectivo del personal laboral, se siguió procedimiento judicial en el que fue corregido el Acuerdo Regulador obligándose al Concello, precisamente con base en el art. 94 de la Ley de Bases de Régimen Local, a dar cumplimiento a la normativa estatal sobre jornada de trabajo del personal de la AGE, siendo, en concreto, el procedimiento judicial resuelto por Sentencia del TSJ de Galicia nº 1377/2020 en el PO 138/2020. Por lo que, en cumplimiento de dicha sentencia, aplica las instrucciones sobre jornada de trabajo y horarios del personal al servicio de la AGE, actualmente las contenidas en la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 28 de febrero de 2019.

Y dicha Resolución de 28/02/2019 publicada en el BOE nº 52 de 1/03/2019dispone en su art. 3señala en lo que a esta litis afecta:

"3.1 La duración de la jornada general será de 37 horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, equivalente a mil seiscientas cuarenta y dos horas anuales.

3.2 La distribución de la jornada semanal se realizará:

a) Jornada de mañana. El horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de 9:00 a 14:30 horas de lunes a viernes. El tiempo restante hasta completar la jornada semanal se realizará en horario flexible, entre las 7:00 y las 9:00 de lunes a viernes y entre las 14:30 y las 18:00 de lunes a jueves, así como entre las 14:30 y las 15:30 horas los viernes".

Y en el art. 8dispone en cuanto a las medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral dispone, en lo que aquí interesa:

"Se podrán adoptar medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral, en el marco de las necesidades del servicio, en los siguientes supuestos:

8.1 Los empleados o empleadas públicos que tengan a su cargopersonas mayores, hijos o hijas menores de 12 años,personas sujetas a tutela o acogimiento menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a familiares con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario fijo de jornada que tengan establecido.Este derecho podrá ejercerse también en el año en que el menor cumpla la edad de 12 años".

De modo que el Concello le concede a la demandante la flexibilización horaria en iguales términos que los que se fijan al personal funcionario, esto es, debe realizar su jornada:

.- Por una parte, con un horario fijo de 9:00 a 14:30 horas de lunes a viernes, si bien, al ser madre de hijos menores de 12 años, se le permite flexibilizar en una hora diaria dicho horario fijo.

.- Y, por otra parte, el tiempo que resta hasta completar la jornada completa semanal de 37,5 horas, lo debe realizar en horario flexible entre las 7:00 y las 9:00 de lunes a viernes, o entre las 14:30 y las 18:00 de lunes a jueves, o entre las 14:30 y las 15:30 horas los viernes.

Sentado lo anterior, no puede por tanto acogerse la pretensión de la actora contenida en el suplico de la demanda de desarrollar una jornada de 36 horas y 15 minutos semanales, pues no insta medida de reducción de jornada por razón de conciliación familiar, la cual debe llevar aparejada la correspondiente reducción salarial, sino que se le limita a solicitar una adaptación y flexibilización horaria del art. 34.8 del ET, por tanto, sin reducción alguna respecto de su jornada completa íntegra, y es claro que, ya se aplique la norma laboral convencional (en su art. 13), ya el EBEP con la resolución de 28/02/2019 a la que conlleva el art. 94 de la LBRL, su jornada de trabajo es de 37,5 horas semanales en cómputo anual. Y el Concello, cumpliendo la sentencia dictada en relación con el personal funcionario de la misma administración, y efectuando además una aplicación del principio de igualdad entre el personal laboral y el personal funcionario, y de aplicación de la norma más favorable, le está aplicando a la actora, de hecho, la norma que le resulta más beneficiosa, que es la que le aplica al personal funcionario, pues si se aplicase el convenio la jornada anual total sería de 1665 horas, mientras que la aplicable al personal funcionario es 1642 horas anuales.

En lo que atañe a los horarios de prestación de esa jornada completa, la actora solicita una flexibilización, esto es, realizar un horario mixto, con un tramo fijo y un tramo variable, y, en tanco que pide en su demanda horario fijo de 9.00 a 14.00, y el horario flexible a realizar de 7.00 a 9.00 y/o de 14.00 a 16.30 horas de lunes a viernes, en lo concedido por el Concello se abarca lo que ella ha peticionado y le permite incluso un margen de mayor flexibilidad, pues en la parte fija del horario no se le establece horario de 9.00 a 14.30 sino que -como indica la resolución del personal de la AGE- en ese tramo fijo le permite flexibilizar una hora diaria.

Ahora bien, sí debe acogerse la alegación que la actora efectúa en conclusiones en cuanto que al obligarle el Concello a fijar y comunicar en qué franjas horarias va a ejercitar la flexibilidad horaria le está imponiendo en definitiva un horario fijo o rígido, no flexible. Y es en este punto donde debe ser estimada parcialmente la pretensión de la trabajadora, pues la medida adaptación de jornada semanal consistente en la flexibilización horaria, esto es, en el establecimiento de un horario mixto o híbrido para distribuir y desempeñar esa jornada semanal, comporta establecer, de una parte, un tramo horario fijo en que la persona trabajadora ha de prestar el servicio todos los días (en este caso sería el tramo de 9.00 a 14.30 de lunes a viernes -con la salvedad que se indicará-), y un tramo o varios tramos horarios no fijos (llamados por ello flexibles) para realizar las horas que falten para completar la jornada semanal no cubierta con el horario fijo, y siendo que en esos tramos no fijos o flexibles la persona trabajadora puede hacer las entradas y/o salidas cuando lo desee y puede variarlas según los días de la semana, en función de las necesidades que tenga en cada momento, no pudiendo ser obligada a que determine de manera fija en cuál de los tramos horarios referidos por la resolución de 28/02/2019 va a ejercitar el horario flexible, que es lo que le está exigiendo el Concello en la resolución dictada, pues con ello no le estaría concediendo una verdadera medida de flexibilización horaria por conciliación familiar, sino una simple modificación horaria pero con fijación de horarios rígidos no flexibles.

En consonancia con lo expuesto, la pretensión de la trabajadora debe estimarse parcialmente en el sentido de reconocerle el derecho a la medida de conciliación de la vida laboral, personal y familiar en los términos siguientes: Realización de horario mixto siendo: horario fijo de 9:00 a 14:30 horas de lunes a viernes, dentro del cual puede flexibilizar una hora diaria por ser madre de hijos menores de 12 años y mientras se mantenga esta circunstancia; y el tiempo que reste hasta completar la jornada semanal de 37,5 horas en cómputo anual, lo debe prestar en horario flexible el cual puede realizar entre las 7:00 y las 9:00 de lunes a viernes; entre las 14:30 y las 18:00 de lunes a jueves; y/o entre las 14:30 y las 15:30 horas los viernes, según su libre determinación y en función de las necesidades que tenga en cada momento.

2.- En lo que atañe a la medida de teletrabajo.

Como se ha indicado ut supra, el teletrabajo para los empleados públicos se encuentra regulado en el art. 47.bis del Estatuto Básico del Empleado Público. En el ámbito del Estatuto de los Trabajadores el Estatuto se limita a referirse al mismo en el art. 34.8 como una medida de adaptación de jornada, pero sin efectuar regulación específica del teletrabajo, y remitiéndose en dicho precepto a la regulación de convenio colectivo. Y la Ley de trabajo a distancia 10/2021 de 9 de julio, que define el teletrabajo como "aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación",delimita en su art. 1 su ámbito de aplicación y del mismo queda excluido el personal laboral al servicio de las administraciones públicas al establecer de modo expreso su Disposición Adicional Segunda: "Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas: Las previsiones contenidas en esta Ley no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica".

Para el personal de las administraciones públicas, caso de la actora, debe atenderse por tanto a lo previsto en el art. 47 bis del EBEP. Y, atendiendo al mismo, la medida solicitada por la actora no puede ser estimada, puesto que el precepto es claro al establecer unos condicionantes específicos que no se dan en el supuesto de autos. Así, conforme al precepto se requiere que el puesto de trabajo sea susceptible de desarrollarse mediante teletrabajo; que las necesidades del servicio lo permitan; que la administración disponga de las medidas tecnológicas necesarias para poder implementarlo y se encuentre en disposición de poder ofrecer a la persona trabajadora los medios necesarios para desarrollarlo; y además se indica expresamente que tiene que ser expresamente autorizado. Y remite expresamente el EBEP a la normativa de desarrollo.

En el caso de autos no concurren los referidos requisitos. En primer lugar, la administración demandada aduce que el puesto de la actora como archivera del Concello no es susceptible de ser desarrollado mediante la modalidad de teletrabajo. Aun cuando la demandante alega que el puesto sí es realizable mediante teletrabajo pues lo realizó durante la pandemia, y no es controvertido que desempeñó esta modalidad de prestación de servicios durante el periodo de la pandemia del COVID-19, y se acreditó asimismo con la testifical que no se produjeron incidencias en el servicio prestado por la actora durante el periodo en que prestó servicios con régimen de teletrabajo, debe indicarse que el hecho de haberse prestado servicios en esta modalidad como consecuencia de las excepcionales medidas adoptadas a raíz de la situación de pandemia del SARS-COV2 no se puede confundir con la implantación de un régimen de teletrabajo ordinario. No cabe confundir el régimen absolutamente excepcional autorizado por las administraciones públicas como consecuencia de las diferentes normas dictadas por la autoridad sanitaria como medida para la frenar la expansión de la pandemia y como medida de protección de la salud de los empleados públicos, con la posibilidad de instaurar un régimen de teletrabajo definitivo durante la mayor parte o una parte muy relevante de la jornada laboral de una persona trabajadora para un puesto de trabajo cuyas funciones nucleares no son susceptibles de ser prestadas de modo cumplido e íntegro en dicho régimen. Por más que la actora, al igual que otros empleados públicos de las más diversas administraciones, hubieran desarrollado teletrabajo durante la situación de pandemia del SARS-COV2 sin incidencias y que haya autorizado por las entidades empleadoras, ello no quiere decir ni que la entidad empleadora reconozca con ello que el puesto es susceptible de teletrabajo en un régimen de 2 días semanales íntegros; ni que, de facto, se convierta por ello el puesto en susceptible de teletrabajo en régimen de 2 días semanales íntegros, pues resulta notorio que durante el periodo de pandemia no se cumplieron ni ejecutaron la integridad de las funciones que integran el núcleo esencial de los puestos de trabajo, entre otras cosas, porque las administraciones públicas no podían prestar con un régimen de total normalidad todos los servicios que prestan de forma habitual y ordinaria, sino que, debido a las especiales medidas sanitarias que se adoptaron, se vieron afectadas muchas de las funciones y competencias de la administración, por lo que es claro que no concurrían las mismas necesidades de cobertura en los puestos que las normales en una situación no pandémica. Por lo que no puede confundirse una y otra situación, esto es, el régimen de teletrabajo en pandemia en el ámbito de la administración fue autorizado no porque los puestos fuesen susceptibles de ser desarrollados mediante teletrabajo de forma cumplida -esto es, con ejecución completa y eficaz de todas sus funciones nucleares-, sino que la autorización obedeció a una situación absolutamente excepcional y grave, como medida para paliar la misma, evitando la propagación de contagios y protegiendo la salud de los empleados públicos. Por lo que la concesión de dicho régimen de modo excepcional únicamente pone de manifiesto que la trabajadora sí puede realizar en régimen de teletrabajo alguna o algunas de sus funciones concretas o específicas, pero ello no determina que sea susceptible de régimen de teletrabajo la totalidad del contenido funcional del puesto durante la totalidad de la jornada laboral de uno o varios días.

En segundo lugar, tampoco concurre el requisito de autorización expresa, pues el teletrabajo no ha sido expresamente autorizado por la administración empleadora. Es más, consta que le ha sido denegado a la trabajadora de modo expreso ya en dos ocasiones anteriores por resoluciones de la Alcaldía de 11/05/2022 y 13/06/2024, que la demandante no ha recurrido.

Y, en tercer lugar, a lo anterior de añadirse que no consta normativa de desarrollo del EBEP todavía en materia de teletrabajo. En el ámbito de la AGE el teletrabajo se encuentra en trámite de regulación, por lo que, a diferencia de lo que sucede con la flexibilización horaria, el Concello no puede aplicarle a la actora normativa alguna de la AGE por analogía. Y en el ámbito del propio Concello demandado tampoco se ha desarrollado normativa interna alguna sobre la materia, habiendo explicado el Alcalde en su interrogatorio que precisamente se encuentra en trámite de negociación y desarrollo un reglamento interno de teletrabajo, el cual todavía no ha sido aprobado.

Por último, ha de señalarse que en demanda no se ha alegado vulneración del art. 14 CE por comparativa con otros trabajadores de la entidad demandada, sino que la actora en la demanda se limita a invocar el art. 34.8 del ET. Y aun cuando por vía de la prueba la actora ha introducido una alegación de trato diferenciado con respecto a otros trabajadores del Concello, debe señalarse que tampoco se aprecia acreditada discriminación o trato desigual e injustificado ante situaciones iguales que comporte infracción del art. 14 CE, pues en el interrogatorio de la parte demandada lo que se pone de manifiesto es que, pese a que el Concello aun no tiene aprobada una normativa sobre el teletrabajo, existen tres trabajadores que sí desarrollan algunos días en esta modalidad de servicios, pero que no son trabajadores que estén en una situación igual a la de la demandante. De una parte, se trata de trabajadores con otro puesto de trabajo distinto al de la actora; y, de otra parte, se aprecia que, pese a carecer de normativa interna, están prestando servicios en régimen de teletrabajo en algunos días concretos debido a que ocupan plazas en régimen de acumulación con otros Concellos o en comisión de servicios. Así, son en concreto la tesorera y el secretario, que se encuentran en régimen de acumulación de plazas; y el técnico de administración financiera que se encuentra en comisión de servicios; y otros dos trabajadores que lo realizan de forma puntual y por razones médicas y personales. De modo que se trata de puestos diferentes al de la demandante, y en los que concurren causas y circunstancias concretas y diferenciadas a las de la demandante, por lo que no se aprecia infracción del art. 14 CE.

En resumen, en aplicación de lo previsto en el art. 47 bis del EBEP no puede reconocérsele a la demandante lo peticionado.

Por otra parte, aun atendiendo al teletrabajo como medida conciliatoria de la vida laboral y familiar, y consideración de aplicación el art. 34.8 del ET, la pretensión de la actora tampoco puede ser acogida.

El art. 34.8 del ET no establece un derecho de la persona trabajadora con carácter absoluto, sino un mero derecho de solicitud, esto es, alcanza objetivamente únicamente a presentar en la empresa una solicitud, la cual puede consistir en: a) adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo; b) adaptaciones en la ordenación del tiempo de trabajo; c) adaptaciones en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. No se reconoce en este precepto un derecho absoluto y automático a las medidas que el mismo contempla, sino que lo que se reconoce es el derecho de la persona trabajadora a solicitarlas, y siempre condicionado a la valoración de las necesidades de la persona trabajadora -las cuales habrá de acreditar-, y a las de la empresa basadas en causas organizativas o productivas -que también se deben acreditar-. El derecho de adaptación se encuentra sometido por tanto a un doble límite: que las medidas propuestas por la persona trabajadora sean "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa"y que sólo la concurrencia de "razones objetivas"resulte ser válida para legitimar la negativa de la empresa a aceptar esa adaptación "razonable y proporcionada"propuesta por la persona trabajadora.

En el caso de autos la demandante no acredita la necesidad en términos tales que permita considerar proporcionada la medida solicitada de 2 días íntegros de servicios a la semana en régimen de teletrabajo. En la demanda, además de que no indica cuáles serían los días concretos en que solicita el teletrabajo, lo que impide a la empleadora valorar la proporcionalidad de la medida en orden a constatar si se cubrirían las necesidades del servicio (lo cual es imprescindible para la entidad empleadora pues no se puede obviar que presta un servicio público), tampoco se ponen en relación dichos 2 días semanales con las concretas necesidades de cuidado de sus hijos.

La actora se limita a alegar que es madre de dos hijos menores de 12 años, pero ello no comporta sin más el derecho a la medida peticionada, que ya se ha indicado que no es absoluto, sino un "derecho de solicitud" condicionado a que concurra una necesidad de la trabajadora. Y si se tiene en cuenta la prueba practicada no se aprecia acreditada la necesidad de la medida, pues se infiere que sus hijos acuden al colegio esencialmente en jornada de mañana, y la actora presta servicios en jornada de mañana, de modo que no se justifica la necesidad de prestar el servicio desde su domicilio necesariamente 2 días a la semana, pues durante las mañanas no tiene a los menores a su cuidado sino que están en el centro escolar, y con la flexibilización horaria que se le autoriza y teniendo cuenta los horarios escolares de los menores y que hacen uso del comedor escolar, se infiere que puede llevarlos y/o recogerlos en el centro escolar. La actora tampoco acredita cuál es el horario de trabajo del otro progenitor de los menores, ni los días de libranza o descanso laboral del mismo, a fin de que se pueda valorar en qué concretos días y horas surgiría la concreta necesidad de que sea ella quien acuda al centro escolar a llevar y/o recoger a sus hijos, y debe tenerse en cuenta que en esta materia rige el principio de corresponsabilidad de ambos progenitores en los cuidados de los hijos menores de edad. Es cierto que no puede imponérsele a la trabajadora la obligación de llevar a sus hijos a actividades extraescolares o a buscar cuidados alternativos más horas o días, pues corresponde esta decisión en exclusiva a los progenitores de los menores en ejercicio de la patria potestad y la guarda y custodia. Y tampoco le es exigible que acredite si dispone de otros familiares que puedan atender y cuidar a los menores, pues las obligaciones de guarda y custodia son únicamente exigibles a los progenitores. Pero sí debe acreditar cuáles son las concretas necesidades que tiene, y para ello ha de probar los días y horarios de trabajo del otro progenitor a fin de permitir constatar a la entidad empleadora y al órgano judicial que concurre la necesidad que se alega para poder ponderar que la medida que solicita es adecuada a dicha necesidad, razonable y proporcionada con la misma. Corresponde a los progenitores y entra dentro del ámbito privado y reservado a ellos decidir cuál de ellos ejerce la solicitud de medidas de conciliación familiar; ahora bien, ello no significa que el progenitor que la solicita no deba justificar mínimamente la necesidad que tiene cuando lo que pide comporta alterar la distribución de la jornada diaria o el régimen de prestación del servicio (de servicio presencial a servicio a distancia en este caso).

Por otra parte, debe señalarse que el hecho de que la trabajadora resida fuera de la localidad del centro de trabajo tampoco es causa que justifique la necesidad de conciliación en los términos del art. 34.8 del ET y pretendidos en la demanda de concesión de 2 días de teletrabajo semanales. El Concello hace referencia al deber de residencia en el término municipal que tienen los funcionarios públicos recogido en el art. 77 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964. Dicho precepto ha sido derogado por el EBEP de 2015 en su disposición derogatoria única, con el alcance establecido en el apartado 2 de la disposición final cuarta. Pero es que además en el caso de autos no es objeto del proceso la concurrencia o no de deber de la actora de fijar su residencia en el término municipal de DIRECCION000, pues no se impugna ninguna resolución que el Concello hubiere dictado a este respecto, ni consta dictada. El objeto del proceso es si la trabajadora tiene derecho a la prestación de servicios en régimen de teletrabajo durante 2 días a la semana como medida de conciliación familiar, por más que en demanda la actora enlace ese derecho con la percepción de una indemnización de daños y perjuicios que cubra los gastos de desplazamiento desde su domicilio en DIRECCION001 hasta DIRECCION000 durante los días en que se le denegó la medida, y de los gastos de comedor escolar de sus hijos.

La trabajadora tiene derecho a fijar libremente su residencia, pero este derecho no comporta a su vez un derecho a repercutir o hacer recaer sobre la administración demandada o sobre el servicio público los perjuicios que ello comporte, ni los gastos que el desplazamiento o de otro tipo (en este caso comedor escolar) se le generen por ello a la persona trabajadora. No puede considerarse que la proximidad o lejanía del domicilio fijado libremente por la persona trabajadora constituya una causa motivada y fundada para otorgar un régimen excepcional de teletrabajo y diferenciado del resto de los trabajadores, ni que pueda comportar hacer recaer sobre la administración la obligación de soportar los gastos de desplazamiento desde el domicilio al lugar de trabajo, o gastos de otro tipo que puedan ir asociados o sean secundarios precisamente a la libre fijación por la trabajadora de su lugar de residencia, como pueden ser los de comedor escolar de sus hijos u otros.

Resta indicar que no puede acogerse, como pretende la actora, la alegación de que la medida solicitada debe considerarse concedida por no haber abierto la entidad empleadora el proceso de negociación de 15 días del art. 34.8 del ET, pues además de que, como se ha señalado, en el ámbito de los empleados públicos la solicitud y concesión del teletrabajo tiene una regulación más específica que la del art. 34.8 ET en el art. 47 bis del EBEP -que requiere que se haya determinado por la unidad de personal competente que el puesto es susceptible de ser desempeñado mediante teletrabajo; que las necesidades del servicio público estén cubiertas y garantizada su atención; y que sea expresamente autorizado el teletrabajo por la unidad de personal o autoridad competente-; debe tenerse en cuenta que, aun aplicando lo alegado por la actora, no se ha dado el supuesto previsto para poder entender concedida la medida por silencio de la empleadora o falta de apertura del proceso de negociación del art. 34.8 ET, en tanto que la actora presentó su solicitud el día 14 de febrero, y el día 10 de marzo de 2025 se emitió requerimiento a fin de que subsanase la solicitud procediendo a presentarla debidamente firmada y a aportar la documentación que justifica la solicitud, y presentada la documentación (libro de familia) el 23 de marzo, la resolución denegatoria se dictó el 27 de marzo, y en la misma se le exponen a la trabajadora los motivos y términos de concesión de la medida de flexibilización horaria y los motivos de denegación del teletrabajo por remisión a la resolución que se había dictado el 13/06/2024 en relación con otra solicitud de la actora y la cual no recurrió; por lo que no puede acogerse lo pretendido por la actora pues sí se dictó en el plazo referido resolución expresa en relación con su solicitud y se indican en la misma los motivos de denegación.

SEXTO.-En lo que atañe a la pretensión indemnizatoria no ha lugar a acoger la petición de la actora.

En lo que atañe a la indemnización de daños y perjuicios por gastos de desplazamiento desde el domicilio de la actora al centro de trabajo y por gastos de comedor escolar de los hijos de la trabajadora, que se reclama al amparo del art. 139 de la LRJS, debe tenerse aquí por reiterado lo indicado anteriormente en relación con la no obligación de la administración empleadora de asumir o soportar los perjuicios, gastos o costes que puedan derivarse de la libre fijación de su lugar de residencia por la persona trabajadora. Y además debe señalarse que no habiéndose acreditado suficientemente los requisitos de necesidad para la concesión de la medida de teletrabajo, decae la posibilidad de reconocer esta indemnización, pues la realización de tales gastos o costes no es ya imputable al Concello.

Y en lo que atañe a la indemnización de 6.250 euros solicitada por daño moral tampoco procede acoger la misma, pues no se acredita por la demandante la concurrencia de dicho daño, debiendo tenerse en cuenta que la mera denegación de la medida conciliatoria solicitada no presupone la concurrencia de daño moral. Además, en el caso de autos el Concello demandado ha concedido la medida de flexibilización horaria también solicitada por la trabajadora, por lo que no se aprecia indicio de vulneración del principio de igualdad o indicio de discriminación por razón de sexo. En relación con la necesidad de que concurra discriminación por razón de sexo para reconocer esta indemnización la STS de 25 de mayo de 2023 señala:

"Para dar respuesta al motivo y unificar la doctrina debemos tener presente que la parte actora presentó una demanda por la vía del art. 139 de la LRJS a la que acumuló una acción de tutela de derechos fundamentales, tal y como dispone el art. 184 del citado texto, acompañada de una reclamación de indemnización de daños y perjuicios por aquella vulneración, tal y como permite el art. 183 de la citada ley procesal. Por tanto, aquí no se está cuestionando la indemnización que permite el art. 139.1 a) de la LRJS sino si la decisión de la empresa es ajena al factor discriminatorio por razón de sexo, con el derecho a reparar los perjuicios que por ello se reclaman.

El art. 37.7 del ET dispone que la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, debiendo solventarse las discrepancias surgidas ante esta jurisdicción, por la vía del art. 139 de la LRJS .

El art. 33 del Convenio Colectivo Contac Center establece que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador o a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

Esta Sala ha venido sosteniendo que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, tal y como indica el citado art. 37.7 del ET y el art. 139 de la LRJS cuando dispone que las discrepancias entre empresa y trabajador deberán solventarse llevando al proceso judicial las propuestas y alternativas para la concreción del horario.

Ahora bien, ello no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo.

Es cierto que la STC 233/2007 y otras posteriores afirmaron que la restricción de estos derechos o la atribución de efectos laborales desfavorables a su ejercicio "conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras" y que "constituye discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio, del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre los trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Obviamente, salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla" y que "la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística; en su caso a datos estadísticos actualizados de oficio por el tribunal ( STC 253/2004 , FJ 8).

Y así lo reitera la STC 153/2021 , en relación con la conexión intima con la prohibición de discriminación por razón de sexto de las trabajadoras cuando ven restringidos sus derechos a la conciliación de la vida familiar y laboral pero ello no significa que no deba examinarse si dicha trabajadora ha sido objeto de dicho trato discriminatorio directo o indirecto. Y en el caso que afronta considera que aunque la medida sea neutra -en aquel caso se trataba de una reducción de jornada y concreción horaria que la empresa otorgó cambiando de servicio a la trabajadora- en cuanto que no se produce por ser mujer, afirma que " No obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020 , FJ 4 y reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0,5 por 100 de los hombres trabajadores (68900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11,1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018"). Y añade que " Estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007 : cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión".

No obstante, el TC, al valorar las circunstancias del caso niega que la decisión empresarial suponga para la trabajadora un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o limitaciones de sus expectativas profesionales.

Y también descarta que exista una discriminación indirecta, que solo se desvanece cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, porque en ese caso se ofrecieron razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los servicios a atender, lo que elimina la existencia de trato discriminatorio por alguno de los factores del art. 14 CE .

Pues bien, bajo esas premisas doctrinales. en el presente caso, en orden a los derechos fundamentales, la sentencia recurrida como la de contraste, como viene diciendo la doctrina constitucional y la jurisprudencia, parten de la necesidad de que la denuncia de su vulneración deba ir acompañada de la presentación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnada pretende desconocer y transgredir el derecho fundamental cuestionado y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito. A tal efecto y, en relación con la materia que nos ocupa, del derecho a la conciliación de la vida familiar al que responde la concreción horaria del art. 37.7 del ET , y al margen de las circunstancias que deban valorarse a la hora de determinar o ponderar los derechos de las partes en el ejercicio de los respectivos derechos en el ámbito de la legalidad ordinaria, resulta que así como la sentencia recurrida aprecia la vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo para la referencial esos mismos hechos no tiene ese alcance y esta última conclusión es la que esta Sala entiende que es la ajustada a derecho.

La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.

No hay dato del que obtener que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, cambiando el turno de tarde al de mañana y dejar de trabajar en fines de semana, se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso, se estaría -siguiendo aquella doctrina constitucional- ante una denegación neutra -afectante tanto a hombres como mujeres- aunque, si tenemos en consideración la realidad social que ya ha tomado en cuenta la doctrina constitucional, existente precisamente en el tiempo en el que aquí se interesaron las concreciones horarias por las trabajadores, año 2018 y 2019, esa denegación podría valorarse como indicio de discriminación indirecta a la que se refiere la sentencia recurrida, lo que, en el presente caso, al igual que resolvió la sentencia constitucional que hemos recogido, tampoco concurriría.

La empresa alegó y así se quedó declarado probado, que la concreción horaria interesada por la trabajadora implicaba el sobredimensionamiento que ya presentaba el turno al que pretendía acceder -el de mañana, atendido por 71 trabajadores- respecto del que ella venía atendiendo -el de tarde, con 41 trabajadores-, siendo el total de la plantilla de 414 trabajadores para todos los servicios concertados por la empresa atendidos en el centro de Jaén pero 115 los destinados en el Servicio de Calibrados, en esos dos turnos,. Razones organizativas que también alcanzaban a los servicios que tenían que atenderse en fines de semana. Estas razones no están conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y una atención adecuada del servicio en los respectivos turnos que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidencian una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercite su derecho, pero sin que esa denegación esté conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo

En lo que se refiere a la perspectiva de género, como criterio interpretativo, no hay razón alguna para que deba justificar una solución como la alcanzada en la sentencia recurrida en tanto que lo que se está cuestionando es si la denegación de la concreción horaria ha tenido como real base la de discriminar a la trabajadora y ello implica valorar hechos y no interpretar las normas en juego.

Finalmente y en relación con lo informado por el Ministerio Fiscal, señalar que la sentencia dictada por esta Sala, el 25 de abril de 2023, en el recurso 1040/2020 , según se infiere de la misma y aunque en ella se invocaba la misma sentencia de contraste que en el presente recurso, lo que analiza es el derecho indemnizatorio del art. 139.1 a) de la LRJS y no la consideración de existencia o no de vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo y la indemnización que por esa vulneración se pudiera demandar".

En el caso de autos la trabajadora no ha acreditado indicios de que la denegación del teletrabajo obedezca a una discriminación por razón de sexo. De la prueba practicada se infiere que el Concello deniega la medida porque considera que el puesto de la actora no es susceptible de ser desempeñado en régimen de teletrabajo y por no tener todavía aprobada una normativa interna en materia de teletrabajo, pero se aprecia que concede la otra medida d conciliación solicitada por la trabajadora consistente en la flexibilización horaria, lo que excluye una voluntad o propósito atentatorio de los derechos fundamentales de la trabajadora y desvirtúa un eventual indicio de discriminación por razón de sexo.

Y, de otra parte, si la reclamación del daño moral no va asociada a una vulneración de un derecho fundamental, el mismo debe ser objeto de prueba siendo precisa, como indica el Tribunal Supremo, la alegación de elementos objetivos en los que se basa el cálculo, y la acreditación de los mismos, y en el caso de autos no se han proporcionado elementos objetivos de los que pueda reputarse acreditado el daño moral que alega la actora en la demanda, ni los elementos objetivos en los que basa su cálculo indemnizatorio, por lo que la pretensión no puede ser estimada.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Ejercita la demandante acción de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, instando adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 del ET , para la prestación de servicios con jornada de 36 horas y 15 minutos semanales en un régimen mixto de teletrabajo de 2 días y trabajo presencial de 3 días y con flexibilización horaria.

Expone que presta servicios por cuenta del Concello demandado con antigüedad de 1/02/2005, categoría profesional de archivera-bibliotecaria, y salario mensual de 1.958,36 € netos sin inclusión de la prorrata de extras, siendo nombrada personal fijo del Concello por resolución de 30/12/2024, y con base en el contrato de trabajo indefinido suscrito el 1/01/2025 presta los servicios en el puesto de archivera, encargándose de la atención y gestión del archivo municipal con jornada completa de 36 horas y 15 minutos semanales prestada de lunes a viernes en horario de 7.45 a 15.00 horas. Que vive en DIRECCION001; es madre de 3 hijos de 13, 11 y 9 años; y su esposo trabaja con jornada de mañana y tarde. Y que habiendo presentado ante el Concello solicitud de adaptación y flexibilización de jornada del art. 34.8 del ET la misma le ha sido denegada. Así:

.- El 14/02/2025 presentó solicitud de flexibilidad horaria por conciliación familiar para prestar servicios con un horario de parte fija de 9.00 a 14.00 horas y parte flexible de 7.00 a 9.00 y de 14:00 a 16.30 horas, y con realización de 2 días de servicios en la modalidad de teletrabajo, y el Concello no dio respuesta a la solicitud, por lo que el 10/03/2025 presentó escrito informando que, al no haberse contestado a la solicitud se entiende concedida conforme al art. 34.8 del ET , por lo que en la semana siguiente empezaría a cumplir su prestación laboral en la forma indicada en su solicitud, y requiriendo a la empresa para que pusiese a su disposición los medios necesarios para teletrabajar los 2 días semanales solicitados y concedidos.

.- El 10/03/2025, sin iniciar proceso de negociación alguna, se dictó resolución de la Alcaldía en la que se le indica que, de presentar la solicitud conforme a lo indicado en dicha resolución, se le concederá la modificación de jornada por motivos de conciliación de la vida familiar con carácter fijo de lunes a viernes de 9 a 14:30 horas, teniendo 10 horas semanales para llevar a cabo la conciliación, y que deberá determinar en su solicitud las 2 horas diarias de prestación a las que tendrá derecho para conciliar la vida familiar, debiendo elegirla con carácter fijo de lunes a viernes; y denegándole la prestación de servicios en régimen de teletrabajo 2 días a la semana conforme a la resolución de 13/06/2024, por estimarse que su puesto no es susceptible de esta modalidad de prestación, por lo que al no ser autorizada no puede acogerse a la misma.

.- Que en el plazo de los 10 días concedidos presentó escrito ratificándose en lo solicitado el 14 de febrero, y alegando que, al no haberse iniciado el proceso de negociación del art. 34.8 ET , debe estimarse concedida la flexibilización solicitada; que no es cierto que el puesto de trabajo no sea susceptible de prestación en la modalidad de teletrabajo; y que la denegación carece de justificación y racionalidad y proporcionalidad, por lo que solicita que se le reconozca la flexibilidad horaria y se le proporcionen los medios necesarios para realizar la prestación del trabajo en la modalidad mixta en los términos solicitados.

.- Que el 27/03/2025, nuevamente sin negociación previa y de forma extemporánea, se le notificó resolución de la Alcaldía de 27/03/2025 en la que se acuerda concederle la reducción de jornada en horario fijo de 9 a 14:30 horas en 1 hora diaria, la cual deberá elegir la interesada, y fijar el horario presencial a desempeñar a flexibilizar en la franja horaria de 7:00 a 9:00 de lunes a viernes y entre las 14:30 h y las 18:00 h de lunes a jueves, así como entre las 14:30 h y las 15:30 h los viernes, hasta completar las 37,50 horas semanales; e indicándole que en el plazo de 10 días hábiles deberá presentar escrito comunicando el horario fijo dentro del margen señalado e igualmente el correspondiente a la franja horaria en la que prestará su servicio de forma presencial, y denegándole la prestación de servicios en régimen de teletrabajo conforme a lo indicado en la resolución de 13/06/2024.

.- Y el 28/03/2025 se dictó resolución en la que se establece que, mientras no se someta a negociación la propuesta y se acuerde lo que proceda, regirá la jornada general establecida de obligado cumplimiento de 37,50 horas semanales, si bien se seguirá cumpliendo el horario normal fijo de 7:45 a 15 horas de lunes a viernes, totalizando 36 horas y 15 minutos semanales, y quedando un crédito horario a favor del Concello de 1 hora y 15 minutos que formará parte de una bolsa de horas de las cuales podrá disponer el Concello para la prestación de cualquier servicio necesario y hasta su agotamiento no dará lugar a la percepción de horas extraordinarias a favor de cualquier empleado público.

Alega que su solicitud es razonable y proporcionada en relación con sus necesidades, y, por el contrario, la negativa de la empresa no ha sido suficientemente justificada en sus necesidades organizativas o productivas, de modo que se infringe el art. 34.8 del ET al no haber llevado a cabo el periodo de negociación, y al no haber justificado la negativa en base a sus necesidades organizativas o productivas. Motivos por los cuales debe estimarse su solicitud, y además por infracción del art. 34.8 del ET tiene derecho a obtener una indemnización de los daños materiales derivados de la negativa empresarial a concederle los 2 días de teletrabajo a la semana, consistente en abono de los gastos de comedor escolar de sus hijos y del desplazamiento en coche desde DIRECCION001 hasta DIRECCION000, que cuantifica en 881,028 € en el periodo de 14/02/2025 a 25/04/2025, más lo que por el mismo concepto se siga devengando; y asimismo el abono de una indemnización por daños morales que cuantifica en 6.250 € con aplicación analógica de la LISOS.

En el juicio efectuó alegaciones aclaratorias y complementarias de la demanda señalando:

.- Que su categoría profesional no es la de archivera-bibliotecaria, sino la de técnico de archivos licenciada grupo 1, y que nunca estuvo adscrita a la biblioteca, salvo una sustitución que realizó en dicho servicio durante las vacaciones del anterior encargado de la misma en los años 2012 a 2014, que fue meramente temporal.

.- Que el horario de 7.45 a 15 horas señalado en la demanda es el de invierno, pero, conforme a lo establecido en el art. 13.2 del convenio colectivo, en el período comprendido entre el 1 de julio y el 1 de septiembre todo el personal goza de una reducción de jornada de 1 hora diaria en el caso de los contratos a tiempo completo, como el suyo.

.- Que con posterioridad a la presentación de la demanda se dictó resolución de la Alcaldía de 24/04/2025 en la que se establece que desempeñará su jornada laboral presencial en horario de 7:30 a 14:45 h de lunes a viernes como establece la resolución 2025-0145, y en el caso de que desee acogerse al horario flexible se le da un plazo de 5 días hábiles para que presente el horario flexible dentro del margen señalado en la resolución 2025-0313, y se le recuerda que tiene que presentar informe mensual en el que constará la carga de trabajo diaria realizada el cual deberá presentar ante la Alcaldía en los 5 primeros días naturales del mes siguiente. De modo que se le sigue denegando el teletrabajo y también la flexibilidad horaria al exigirle que determine un horario fijo, por lo que se incumple lo establecido en el art. 3.2 de la resolución de 28/02/2019 de la Secretaría de Estado de Función Pública por la que se dictan instrucciones sobre la jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos.

.- Y que el 16/06/2025 se dictó resolución de la Alcaldía adscribiéndola provisionalmente a la biblioteca pública municipal hasta la aprobación definitiva del RPT, para desempeñar el puesto de bibliotecaria y compatibilizando esta función con el Archivo Municipal, atendiendo este en horario de mañana de 7:45 a 10:00 y de 13:30 a 15:00 horas, y de 10:00 a 13:30 h en la biblioteca en el horario de invierno; y de 7:45 a 9:30 h en el archivo y de 9:30 a 14:00 horas en la biblioteca durante la vigencia del horario de verano, sin alterar el horario que viene realizando, ni las retribuciones, ni la categoría profesional. Que dicha adscripción provisional supone una vulneración del derecho a la conciliación y le impone un horario fijo de 7:45 a 15 horas en horario de invierno (36,15 horas semanales) y de 7:45 a 14 horas en horario de verano, infringiendo el art 34.8 del ET y los arts. 3.2 y 8.1 de la Resolución de 28/02/2019; motivo por el cual ha impugnado esta resolución en vía administrativa denunciando su ilegalidad.

SEGUNDO.-La entidad demandada se opone a la demanda e insta su desestimación.

Alega que la actora presentó el 09/09/2023 solicitud de teletrabajo, que le fue denegado por resolución de la Alcaldía 2024-0563 de 13/06/2024. Que el 22/01/2025 presentó solicitud de adaptación de su horario laboral por conciliación al tener menores de doce años a su cargo, y por resolución de la Alcaldía n° 145/2025 de 11/02/2025 se accede a lo solicitado concediéndole desempeño de su jornada laboral de forma presencial en horario de 7:30 a 14:45 de lunes a viernes, siéndole notificada a la actora el 14/02/2025. Que el 14/02/2025 la actora vuelve a solicitar flexibilización horaria para conciliación de la vida familiar y régimen de teletrabajo. Y el 07/03/2025 presenta escrito poniendo en conocimiento que, al no responder a su solicitud de 14/02/2025, flexibilizará su horario en régimen de teletrabajo conforme a su solicitud. El 10/03/2025 se le efectúa comunicación y requerimiento de subsanación de la documentación presentada el 14/02/2025 y el 07/03/2024 advirtiéndole que el régimen de teletrabajo le fue denegado en la resolución de 13/06/2024 y que el mismo requiere autorización expresa y el horario que tiene que prestar en el servicio del archivo. Y el 23/03/2025 la actora presenta la documentación requerida y alegaciones a la comunicación de la Alcaldía de 10/03/2025, en la que se acordó:

"PRIMEIRO.- OUTORGAR a Dª. Estefanía, empregada pública municipal, Arquiveira, co condicionamento ao cumprimento das necesidades do servizo, a redución da xornada en horario fixo de 9 a 14.30 nunha hora diaria, a cal deberá neste caso elixir a interesada, e fixar igualmente o horario presencial a desempeñar a flexibilizar na franxa horaria que establece o precitado artigo 3.1, de 7:00 ás 9:00 de luns a venres, e entre as 14.30 e 18 horas de luns a xoves, así como entre as 14.30 e as 15.30 os venres, ata completar as 37.50 horas semanais. A estes efectos a interesada sen outro trámite deberá presentar no prazo de dez días hábiles escrito no que comunique o horario fixo dentro do marxe sinalado e igualmente o correspondente á franxa horaria na que prestará o seu servizo de xeito presencial. Ata a súa presentación non poderá facer uso da flexibilización, e no caso de non presentalo rexerá a resolución desta alcaldía 145/2025 de data 11 de febreiro de 2025, notificada na data de 14-02-2025, pola que se accede ao solicitado na data de 22-01-2025, desempeñando a súa xornada laboral de xeito presencial no horario sinalado nela.

SEGUNDO.- DENEGAR á interesada, novamente, o réxime de teletraballo, consonte ao acordado no Resolución da Alcaldía 2024-0563 de dato 13-06-2024 pola que se denega o réxime de solicitado, notificada o 17-06-2024".

De modo que la resolución que se combate en el presente procedimiento estima, en la medida que es legalmente posible, la solicitud de conciliación planteada por la trabajadora, y, en puridad, el único objeto de debate real es el relativo a la denegación del teletrabajo.

En relación con el fondo del asunto alega que, conforme al art. 7 del TREBEP , es evidente que, al amparo del principio de prevalencia de la ley especial sobre la ley general, existe un orden de aplicación del que se deriva la preferencia de lo dispuesto en el referido texto legal en caso de "conflicto" con lo dispuesto en el TRET.

Respecto a la adaptación del horario para la conciliación familiar y el deber de residencia en el término municipal de DIRECCION000, alega que, conforme a lo dispuesto art. 51 del TREBEP , hay que estar a lo señalado en su art. 47 que establece que "Las Administraciones Públicas establecerán la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos. La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial". Y cuyo pfo. 2º, introducido por el Real Decreto-Ley 7/2023, de 19 de diciembre, señala: "2. Las Administraciones Públicas adoptarán medidas de flexibilización horaria para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos que tengan a su cargo a hijos e hijas menores de doce años, así como de los empleados públicos que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos". Dicha redacción estuvo en vigor hasta el día 12/01/2024, por no ser ratificado el Real Decreto-Ley que la aprobó y ha vuelto a ser incluida por Real Decreto-Ley 2/2024, de 21 de mayo. El precepto habla de empleados públicos en general y no de funcionarios o personal laboral, es por ello evidente la intención del legislador de que se aplique a todo el personal al servicio de las administraciones públicas con independencia del tipo de relación -funcionarial o laboral- que lo vincule con ellas. Y sobre la cuestión de la flexibilidad por cuidado de hijo debe atenderse también al pronunciamiento dado por la Secretaría de Estado de Función Pública en las consultas C23/3.1, C2813-1 y C2813-2 y C2412-2, las cuales reproduce.

Y en el caso de autos además debe tenerse en cuenta que la actora reside en el término municipal de DIRECCION001 situado a 59'8 km de él de DIRECCION000, y en relación con esa cuestión debe recordarse que la División de Consultoría, Asesoramiento y Asistencia de Recursos Humanos de la Dirección General de la Función Pública del Ministerio de Administración Pública en respuesta a las consultas 0360/07, C546/07 y C2/08 señala que: ha de entenderse que el deber de residencia previsto en el artículo 77 de La Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 , en tanto no se opone a lo previsto en el EBEP, continúa vigente. No obstante, este Centro Directivo mantiene el criterio de que es posible una interpretación flexible de dicho deber cuando no se oponga a la finalidad que con él se persigue, esto es, el correcto cumplimiento de las funciones inherentes al puesto de trabajo. Esta posible flexibilidad se fundamenta en que, si bien resulta evidente que los funcionarios han de residir en el lugar donde han de prestar sus servicios a fin de cumplir con Las obligaciones de su cargo, al exigir dicho deber de residencia se debe tener en cuenta la facilidad que hoy día existe para realizar desplazamientos con Las actuales vías de comunicación y los modernos medios de transporte, que pueden hacer compatible la residencia en una localidad distinta con el exacto cumplimiento de las tareas propias del cargo". Y sobre la misma cuestión se ha pronunciado la Secretaría de Estado de Función Pública en la consulta C25/4_1, que concluye que: "Por tanto, ha de entenderse que el deber de residencia previsto en el artículo 77 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 , en tanto no se opone a Lo previsto en el EBEP, continúa vigente, siempre que se interprete en Los términos expuestos, es decir, en todo caso, La residencia en localidad o municipio distinto, deberá garantizar el estricto cumplimiento de jornada, horario y funciones propias de su cargo, y no podrá suponer la alteración del régimen jurídico que les resulte de aplicación (incompatibilidades, permisos, licencias, indemnizaciones por razón del servicio), obteniendo un trato más beneficioso que el que le correspondería de tener fijada su residencia personal en el mismo Lugar que su residencia oficial".

Esta cuestión no es objeto de debate en el presente procedimiento toda vez que las peticiones formuladas por la actora en relación con la adaptación del horario laboral han sido estimadas por las distintas resoluciones que se han dictado, y además, la aplicación, según lo dispuesto en el art. 51 del TREBEP , en relación con la jornada de trabajo, del art. 47 del TREBEP , hace que resulte inaplicable el art. 34 del TRET al ámbito de las administraciones públicas.

En relación con la petición de teletrabajo alega que es de aplicación el art. 47 bis del TREBEP , conforme al cual "el personal Laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo", lo que excluye la aplicación del TRET en el presente caso. Y el párrafo 2 establece exige que el teletrabajo sea expresamente autorizado y compatible con la modalidad presencial. De modo que la concesión del teletrabajo se ajustará a las normas que se dicten en desarrollo de dicho precepto, las cuales no han sido dictadas, sin que en el Ayuntamiento de DIRECCION000 exista un

reglamento que lo regule. Y a la hora de autorizar o no la concesión deberán analizarse las circunstancias que concurren en el caso concreto y que se refieren a las características específicas del puesto de trabajo (en este caso, el de archivera) y a la situación del solicitante, ya que, como hacen las consultas C2813-1 y C2813-2, a la hora de analizar la concesión de la flexibilidad horaria para la conciliación de la vida laboral y familiar, la concesión del teletrabajo está siempre condicionada por las necesidades de la adecuada prestación de los servicios públicos. Y la STSJG Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 1ª, número 10/2025, de 22 de enero, dictada en el recurso de apelación 278/2024 señala que "La jurisprudencia de los distintos TSJ viene considerando mayoritariamente que la concesión de la prestación de servicios a distancia es una potestad discrecional, dentro de la potestad de autoorganización, que atribuye a las Administraciones Públicas la facultad de organizar los servicios en la forma que estime más conveniente para su mayor eficacia".

De modo que en el ámbito de las administraciones públicas el teletrabajo no es una forma de conciliación de la vida familiar, dado que no existe un derecho subjetivo a obtenerlo -la redacción de la norma es clara, debe concederse expresamente-, sino una forma de gestión de la organización para garantizar su adecuado funcionamiento. Y la aplicación, según lo dispuesto en el art. 47 bis.5 del TREBEP , en relación con el teletrabajo, del art. 47 del TREBEP , hace que resulte inaplicable el artículo 34.8 del TRET al ámbito de las administraciones públicas. Además, ha de recordarse que uno de los elementos que tiene que determinar la normativa de desarrollo del art. 47 bis del TREBEP , es, precisamente, qué puestos de trabajo son susceptibles de desarrollar en teletrabajo sin perjudicar al adecuado funcionamiento de los servicios públicos. Y uno de esos puestos en los que es difícil la compatibilidad del teletrabajo es el de la actora, archivera municipal, cuya presencia física resulta imprescindible para el adecuado funcionamiento del servicio del archivo, en especial en su relación con los demás departamentos municipales o con la atención al público.

En relación con la petición de indemnización de daños y perjuicios alega que no procede. Debe recordarse el deber de residencia en el término municipal en el que se prestan los servicios a la administración pública. La indemnización que solicita la actora no está justificada, pues sus solicitudes sí han sido aceptadas en la parte en que legalmente es posible. Además, respecto a los gastos de desplazamiento en coche de DIRECCION001 -lugar de su residencia- a DIRECCION000, no aporta prueba alguna que permita verificar la realidad de la cantidad que reclama, pues se limita a utilizar el criterio de indemnización para gastos de desplazamiento por razón del servicio, que no es aplicable en casos como el presente. Y, es de aplicación el criterio establecido por la División de Consultoría, Asesoramiento y Asistencia de Recursos Humanos de la Dirección General de la Función Pública del Ministerio de Administración Pública en respuesta a las consultas C360107, C546107 y C2108, así como lo señalado por la Secretaría de Estado de Función Pública en la consulta C25/4.1, a las que se refirió anteriormente. Los gastos de desplazamiento desde su lugar de domicilio hasta el lugar de trabajo deben ser asumidos de forma obligatoria por la actora, sin que en modo alguno sean indemnizables. Y respecto de los gastos de comedor de los hijos se aportan tres recibos del Colegio DIRECCION003 en los que se indica que el importe del servicio de comedor es de 125'00 €, sin que se pueda determinar cuál es la base del cálculo que se hace de adverso, ya que, en función de los distintos meses el importe diario será diferente, y no es posible dividir la factura por 30 días ya que los fines de semana no se hace uso, del servicio de comedor.

Y, en relación con la indemnización por daño moral, alega que tampoco procede dado que el padre de los menores desarrolla dos actividades laborales una de las cuales es una consulta privada desde las 14:00 horas, lo que no le impide compaginarse con la actora para el cuidado de los menores; y tampoco ha acreditado la ausencia de apoyo familiar para el caso que nos ocupa. Conforme señala la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias (sede de Santa Cruz de Tenerife) número 855/2024, de 7 de noviembre, recurso de suplicación 505/2024 , no se ha acreditado de adverso la gravedad de la necesidad de conciliar ya que, para ello debiera haber acreditado la imposibilidad del padre de los niños para cuidarlos o de la ausencia de otro tipo de apoyo familiar, y tampoco lo ha hecho. Y debe tenerse en cuenta que el padre a partir de las 14:00 horas realiza un trabajo de autónomo. Y además el empresario es una administración pública, que sirve a intereses generales que se pueden ver gravemente perjudicados de acceder a la petición de teletrabajo planteada, pues no debe olvidarse que la petición de adaptación horario ha sido reiteradamente aceptada por el Ayuntamiento.

TERCERO.- Los hechos que se declaran probados se han inferido de la prueba practicada en el acto del juicio oral, conforme a los principios de oralidad, publicidad, inmediación y contradicción, valorada conforme a las normas legales de valoración de la prueba y las reglas de la sana crítica. En concreto, se infieren de la prueba documental aportada las partes, el interrogatorio de la parte demanda, y la testifical propuesta por la demandante; y ex arts. 217 y 281 de la LEC por aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba; todo ello en los términos indicados en el apartado de hechos probados señalando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene por reproducido para evitar reiteraciones.

CUARTO.- La actora impugna en esta litis la resolución de la Alcaldía del Concello de DIRECCION000 nº 2025/0313 de 27 de marzo de 2025, por la que se le deniega la prestación de servicios en régimen de teletrabajo y se le concede la flexibilización horaria.

La actora en impugnación de dicha resolución solicita en la demanda dos medidas de conciliación: de una parte, una medida de flexibilización horaria, y, de otra, una medida de prestación de servicios en régimen de teletrabajo 2 días a la semana.

De la prueba practicada resulta acreditado que:

.- La demandante presta servicios por cuenta del Concello de DIRECCION000 como personal laboral con categoría profesional de Técnico de Archivos - Licenciada Grupo 1, a jornada completa, percibiendo en marzo de 2025 una retribución mensual de 2.961,44 € brutos incluida la prorrata de pagas extras.

.- Que tras acordarse por resolución la Alcaldía de 21/04/2022 la extinción de la medida de teletrabajo concedido a la demandante durante la pandemia de COVID-19, la actora pasó desde el 25/04/2022 a prestar servicios de forma presencial de lunes a viernes en las dependencias del Concello en horario de 7.30 a 15.00 horas.

.- Que el 29/04/2022 la demandante presentó ante el Concello solicitud de 1 día de teletrabajo a la semana por razones de conciliación familiar, siéndole denegada por resolución de la Alcaldía de 11/05/2022. Y el 29/09/2023 vuelve a presentar nueva solicitud de 1 día de teletrabajo a la semana por razones de conciliación familiar, siéndole denegada por resolución de la Alcaldía de 13/06/2024, notificada a la demandante el 17/06/2024.

.- Que el 22/01/2025 la demandante presentó ante el Concello solicitud de flexibilización horaria por conciliación familiar, con horario de referencia de 7:30 a 14:45 a partir del día 3/02/2025; y por resolución de la Alcaldía nº 2025/0145 de 11/02/2025 se aceptó la petición de la demandante para adaptar la distribución de la jornada en los términos solicitados, indicándose que desempeñará su jornada laboral de forma presencial en horario de 7:30 a 14:45 de lunes a viernes. La resolución le fue notificada a la demandante el 11/02/2025.

.- Que el 14/02/2025 la demandante presentó ante el Concello nueva solicitud de flexibilidad horaria por conciliación familiar solicitando la realización de una jornada con horario de parte fija de 9:00 a 14:00 y parte flexible de 7:00 a 9:00 y de 14:00 a 14:45 horas, con un horario de referencia aproximado de 7.30 a 14.45 horas, y asimismo solicitando la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo durante 2 días a la semana.

.- Que el 7/03/2025 la demandante presentó ante el Concello escrito en el que manifestaba que, habiendo presentado solicitud de flexibilidad horaria y prestación de servicios 2 días a la semana en modalidad de teletrabajo y no habiéndose dado respuesta al mismo, pone en conocimiento de la administración demanda que a partir de la próxima semana empezaría a cumplir u prestación laboral de conformidad con lo indicado en la solicitud presentada el 14/02/2025 al entenderse concedida conforme al art. 34.8 del ET , y solicitaba que se le facilitasen y se pusiesen a su disposición los medios necesarios, según la normativa vigente en la materia, para poder teletrabajar los 2 días a la semana que le fueron concedidos.

.- Que el 11/03/2025 se le notificó a la demandante requerimiento de fecha 10/03/2025 para que en el plazo de 10 días subsanase la falta de firma electrónica en la solicitud y que aportase la documentación que justifique su situación familiar. Además de otras cuestiones referentes a la elaboración de informe de carga de trabajo, y justificación de ausencias, que no son objeto de este proceso, se le indica que en relación con la petición e modificación de jornada, de presentar la solicitud en la forma indicada, será concedida con carácter fijo de lunes a viernes de 9 a 14.30 horas, teniendo 10 horas semanales para llevar a cabo la modificación, teniendo en cuenta que la Resoluión de 28/02/2019 de la Subsecretaría de Función Pública, de aplicación subsidiaria en el Concello al no tener desarrollado en el convenio colectivo vigente ni reglamento propio, establece solo 1 hora diaria, 5 semanales; por lo que deberá determinar en su solicitud las 2 horas diarias de prestación a las que tendrá derecho para conciliar su vida familiar, debiendo elegirlas con carácter fijo de lunes a viernes. Y, en relación con la solicitud de teletrabajo 2 días a la semana, se le indica que debe tener presente la resolución de 13/06/2024 nº 2024-0563, se le notificó el 17/06/2024, por la que se le denegó la prestación de servicios por medio de teletrabajo al motivarse en el informe de la Secretaría que consta en el expediente; y que su puesto no es susceptible de esta modalidad de prestación debiendo realizarse presencialmente, y el artículo 47.bis del RD 2/2015 del TREBEP establece que debe ser autorizada expresamente; y se está elaborando el borrador de reglamento municipal de teletrabajo, el cual ya fue sometido a negociación sindical y se continuará con su tramitación, y en el que se establecerán los puestos que son susceptibles de prestación, el modo de prestarse, los medios y el régimen de concesión y justificación. Por lo que al no ser autorizada no podrá acogerse a esta modalidad de prestación.

.- Que el 23/03/2025 la actora presentó escrito de alegaciones en el que expone su situación familiar; se ratifica en el escrito presentado el 14/02/2025, y formula alegaciones al requerimiento de 10/03/2025 indicando que tiene derecho a solicitar la modalidad de trabajo híbrido o mixto con flexibilidad horaria como medida de adaptación de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, que es de aplicación el Estatuto de los Trabajadores, y que con base en el mismo la Empresa tiene la obligación de negociar con la solicitante durante un periodo de 15 días, lo cual no se ha producido, sino que transcurrido el mismo en exceso se le deniega la solicitud infundadamente, y que dicho incumplimiento empresarial tiene como efecto jurídico que debe considerarse concedida su solicitud. Asimismo, alega que no es cierto que el puesto no sea susceptible de teletrabajo, pues ya ha estado teletrabajando durante los años 2021 y 2022 y tras las elecciones de 2023 hasta junio de 2024, sin incidencia alguna. Por lo que la denegación empresarial carece de justificación y falta de racionalidad y proporcionalidad. Formula asimismo alegaciones en relación con las cuestiones referentes a la justificación de ausencias. Y reitera la solicitud de flexibilidad horaria y que se le faciliten los medios necesarios para poder realizar la prestación del trabajo a distancia en los términos solicitados y todo ello de conformidad con lo concedido en su día por aplicación del art 34.8 del ET . Y adjuntó Libro de Familia a dicho escrito.

.- Y que el 27/03/2025, tras la emisión de informe del Técnico de Administración General y del Secretario del Concello, se dicta la resolución de la Alcaldía nº 2025/0313 que es objeto de impugnación en esta litis y que fue notificada a la demandante el 1/04/2025, y que literalmente acuerda:

"PRIMEIRO.- OUTORGAR a Dª. Estefanía, empregada pública municipal, Arquiveira, co condicionamento ao cumprimento das necesidades do servizo, a redución da xornada en horario fixo de 9 a 14.30 nunha hora diaria, a cal deberá neste caso elixir a interesada, e fixar igualmente o horario presencial a desempeñar a flexibilizar na franxa horaria que establece o precitado artigo 3.1, de 7:00 ás 9:00 de luns a venres, e entre as 14.30 e 18 horas de luns a xoves, así como entre as 14.30 e as 15.30 os venres, ata completar as 37.50 horas semanais. A estes efectos a interesada sen outro trámite deberá presentar no prazo de dez días hábiles escrito no que comunique o horario fixo dentro do marxe sinalado e igualmente o correspondente á franxa horaria na que prestará o seu servizo de xeito presencial. Ata a súa presentación non poderá facer uso da flexibilización, e no caso de non presentalo rexerá a resolución desta alcaldía 145/2025 de data 11 de febreiro de 2025, notificada na dato de 14-02-2025, pola que se accede ao solicitado na data de 22-01-2025, desempeñando a súa xornada laboral de xeito presencial no horario sinalado nela.

SEGUNDO.- DENEGAR á interesada, novamente, o réxime de teletraballo, consonte ao acordado no Resolución da Alcaldía 2024-0563 de dato 13-06-2024 pola que se denega o réxime de solicitado, notificada o 17-06-2024. (...)".

En lo que atañe a la situación personal de la trabajadora ha quedado probado que:

.- La demandante está casada con Don Ricardo, siendo ambos padres de tres hijos, Jose Carlos, Justino y Samuel, nacidos el NUM000/2011, NUM001/2013 y NUM002/2016, respectivamente.

.-La demandante convive con su esposo e hijos en el domicilio sito en DIRECCION002. De DIRECCION001.

.- Y que los hijos de la demandante cursan sus estudios de educación secundaria ( Jose Carlos y Justino) y educación primaria ( Samuel) en el CPR Plurilingüe DIRECCION003 de DIRECCION001; y en el curso académico 2025/2026 Jose Carlos y Justino tienen jornada lectiva los lunes, martes y miércoles de 8.30 a 14.45 y los jueves y viernes de 8.30 a 14.00, y Samuel tiene jornada lectiva de lunes a jueves de 9:30 a 13:00 y de 15:00 a 17:00 y los viernes de 9:30 a 14:00 horas.

.- Que los tres menores hacen uso del servicio de comedor escolar, y que Justino acude a actividades extraescolares de judo y robótica, y Samuel a actividad extraescolar de baile moderno.

.- Que el esposo de la actora presta servicios por cuenta de FREMAP desde el 02/01/2012 con contrato indefinido a jornada completa. También está dado de alta en el RETA desde el 1/11/2012.

QUINTO.-Atendidos los hechos anteriormente referidos y las alegaciones de las partes, la demanda va a ser estimada parcialmente por las consideraciones que a continuación se exponen.

La actora alega que la decisión empresarial debe ser revocada por infracción del art. 34.8 del ET , dado que la entidad empleadora no ha abierto el periodo de negociación de 15 días que establece dicho precepto, y al no haber sido contestada su solicitud dentro de dicho plazo debe entenderse concedida la misma, pues la entidad se ha limitado a dictar de forma extemporánea una resolución denegatoria, en la que, además, no fija las razones organizativas que justifican la negativa empresarial. Y que, conforme al art. 34.8 del ET tiene derecho a las medidas de conciliación solicitadas de flexibilización horaria y teletrabajo, dado que es madre de niños menores de 12 años, y acredita las necesidades de conciliación. A estas alegaciones se opone el Concello demandado aduciendo que la medida de flexibilidad horaria le ha sido concedida a la actora, por lo que, en realidad, no existe controversia al respecto; y que en relación con la medida de teletrabajo no le es aplicable el art. 34.8 del ET , sino el art. 47.bis del EBEP , por lo que no puede considerar concedidas las medidas solicitadas, dado que conforme al EBEP el teletrabajo debe ser expresamente autorizado y le ha sido expresamente denegado.

Lo primero que debe clarificarse es la normativa aplicable. Y en relación con esta cuestión ha de señalarse que la trabajadora es personal laboral fijo del Concello demandado, por lo que le son de aplicación tanto las previsiones del Estatuto Básico del Empleado Público ( EBEP) como las del Estatuto de los Trabajadores (ET) o Convenio Colectivo propio del personal laboral, en función de la materia, pues debe tenerse en cuenta que el art. 2.c) del EBEP señala que dicho Estatuto es de aplicación "en lo que proceda al personal laboral de la Administración Local", el art. 8señala que "Son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales" e incluye expresamente como empleados públicos "al personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal; y el art. 7señala que "El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan". Y conforme al art. 1.3.a) del Estatuto de los Trabajadores quedan excluidos de su ámbito de aplicación " ;a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las correspondientes normas legales y reglamentarias, así como la del personal al servicio de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias".

De modo que para regir la relación de empleo de la actora, en cuanto empleada pública de una administración local con vínculo jurídico laboral fijo, ha de estarse a las previsiones de ambas normas en función de la materia de que se trate.

En materia de jornada de trabajo del personal laboral de las administraciones públicas debe tenerse en cuenta que el art. 14.j) del EBEP dispone que "Los empleados públicos tienen los siguientes derechos de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio: j) A la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral" , y el art. 51 del EBEP establece expresamente que "Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este capítulo y en la legislación laboral correspondiente".

El art. 47establece en materia de jornada:

"1. Las Administraciones Públicas establecerán la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos. La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

2. Las Administraciones Públicas adoptarán medidas de flexibilización horaria para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos que tengan a su cargo a hijos e hijas menores de doce años,así como de los empleados públicos que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos".

Y el art. 47 bis,en cuanto al teletrabajo, dispone expresamente lo siguiente:

"1. Se considera teletrabajo aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.

2. La prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial.En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados. Se realizará en los términos de las normas que se dicten en desarrollo de este Estatuto, que serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio.

El teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento.

3. El personal que preste sus servicios mediante teletrabajo tendrá los mismos deberes y derechos, individuales y colectivos, recogidos en el presente Estatuto que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial.

4. La Administración proporcionará y mantendrá a las personas que trabajen en esta modalidad, los medios tecnológicos necesarios para su actividad.

5. El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo".

Y el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores en materia de jornada de trabajo, en su apartado primero remite a lo pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo y fija una jornada máxima de 40 horas semanales, señalando:

"1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual".

Y en materia de adaptación y distribución de jornada por razón de la conciliación de la vida personal laboral y familiar, en lo que a esta litis interesa, dispone el mismo art. 34 en su apartado 8:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

(...)

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio,que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.(...)"

Nos hallamos por tanto ante una materia para la que el ET remite al Convenio Colectivo y establece una regulación supletoria de no existir convenio, y el EBEP establece para los empleados públicos una normativa específica y expresamente aplicable al personal laboral de las administraciones públicas, lo que requiere una conjunción de ambos tipos de normas estatutarias y convencional (en este caso Convenio Colectivo del personal laboral del Concello de DIRECCION000).

De modo que la trabajadora tiene derecho a medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, si bien las mismas están sometidas a los postulados contenidos no solo en el Convenio Colectivo -o en su defecto al ET-, sino también y de modo expreso y específico en el EBEP y su normativa de desarrollo.

En consonancia con ello, si bien la medida de flexibilización horaria debe ser concedida en los términos que a continuación se indicarán, no puede ser estimada la demanda en cuanto a la medida de teletrabajo pretendida por la actora.

1.- Sobre la medida de flexibilización horaria.

Respecto de esta medida no existe controversia entre las partes en cuanto a su concesión. El Concello no niega el derecho de la actora a la flexibilización horaria y a concederle la misma. Se la ha concedido expresamente a la actora. La discrepancia surge en relación con los términos en que debe ejercerse esta flexibilización, ya que la actora solicita prestar 36 horas y 15 minutos semanales, realizando esta jornada con un horario fijo de 9.00 a 14.00 horas y un horario flexible entre las 7.00 y las 9.00 o entre las 14.00 y las 16.30 de lunes a viernes. Y lo concedido por el Concello fue inicialmente en la resolución nº 2025/0145 de 11/02/2025 desempeñar la jornada laboral de forma presencial en horario de 7:30 a 14:45 de lunes a viernes, y en la resolución ahora impugnada, la nº 2025/0313 de 27/03/2025, le concede realizar el horario fijo entre las 9.00 y las 14.30 horas de lunes a viernes, y el tiempo de trabajo restante hasta completar la jornada semanal de 37,5 horas realizarlo en horario flexible entre las 7.00 y las 9.00 de lunes a viernes, entre las 14.30 y las 18.00 de lunes a jueves, o entre las 14.30 y las 15.30 los viernes.

La Ley de 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, establece en su art. 94 en cuanto a la jornada de trabajo de los funcionarios de la Administración local que la misma será en cómputo anual la misma que se fije para los funcionarios de la Administración Civil del Estado; y que se les aplicarán las mismas normas sobre equivalencia y reducción de jornada. Y en relación con el personal laboral no contiene disposición específica en materia de jornada, por lo que debemos remitirnos al art. 51 del EBEP, que, como se apuntó, señala que "el régimen de jornada de trabajo del personal laboral se rige por lo establecido en ese capítulo y en la legislación laboral correspondiente",lo que ha de llevar a aplicar lo establecido para la jornada del personal funcionario en el art. 47, y, como norma laboral aplicable, lo que se disponga en el Convenio Colectivo del personal laboral, de existir convenio.

Y en el caso de autos resulta que el Convenio Colectivo del personal laboral del Concello de DIRECCION000 (DOG nº 8 de 14/01/2003), de aplicación a todo el personal laboral del Concello (art. 1), por tanto incluida la actora, establece en su art. 13 que la jornada de trabajo del personal laboral es "jornada continuada de lunes a viernes de 37,5 horas semanales, con un máximo de 1665 horas anuales",y asimismo establece que "para el cálculo de la jornada laboral se computarán los días festivos como efectivamente trabajados",y que "Los meses de julio y agosto, todo el personal afecto por este acuerdo disfrutará de una reducción de jornada de 1 hora diaria, dependiendo de las necesidades del servicio, y en función del horario establecido por la comisión paritaria".

Dicha norma convencional establece claramente la jornada semanal de la actora en cuanto personal laboral en 37,5 horas y en cuanto a su distribución señala que será continuada de lunes a viernes.

Por otra parte, el Convenio no contiene disposición específica en materia de adaptación y/o flexibilización de jornada por razón de la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, por lo que ello debe llevarnos a las previsiones del art. 34.8 del ET y del art. 47.bis del EBEP.

El Concello en la resolución impugnada le explica a la trabajadora que efectúa aplicación del mismo criterio que el que se aplica respecto del personal funcionario del Concello, en relación con cuyo Acuerdo Regulador específico, que tenía igual redacción que el art. 13 del Convenio Colectivo del personal laboral, se siguió procedimiento judicial en el que fue corregido el Acuerdo Regulador obligándose al Concello, precisamente con base en el art. 94 de la Ley de Bases de Régimen Local, a dar cumplimiento a la normativa estatal sobre jornada de trabajo del personal de la AGE, siendo, en concreto, el procedimiento judicial resuelto por Sentencia del TSJ de Galicia nº 1377/2020 en el PO 138/2020. Por lo que, en cumplimiento de dicha sentencia, aplica las instrucciones sobre jornada de trabajo y horarios del personal al servicio de la AGE, actualmente las contenidas en la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 28 de febrero de 2019.

Y dicha Resolución de 28/02/2019 publicada en el BOE nº 52 de 1/03/2019dispone en su art. 3señala en lo que a esta litis afecta:

"3.1 La duración de la jornada general será de 37 horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, equivalente a mil seiscientas cuarenta y dos horas anuales.

3.2 La distribución de la jornada semanal se realizará:

a) Jornada de mañana. El horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de 9:00 a 14:30 horas de lunes a viernes. El tiempo restante hasta completar la jornada semanal se realizará en horario flexible, entre las 7:00 y las 9:00 de lunes a viernes y entre las 14:30 y las 18:00 de lunes a jueves, así como entre las 14:30 y las 15:30 horas los viernes".

Y en el art. 8dispone en cuanto a las medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral dispone, en lo que aquí interesa:

"Se podrán adoptar medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral, en el marco de las necesidades del servicio, en los siguientes supuestos:

8.1 Los empleados o empleadas públicos que tengan a su cargopersonas mayores, hijos o hijas menores de 12 años,personas sujetas a tutela o acogimiento menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a familiares con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario fijo de jornada que tengan establecido.Este derecho podrá ejercerse también en el año en que el menor cumpla la edad de 12 años".

De modo que el Concello le concede a la demandante la flexibilización horaria en iguales términos que los que se fijan al personal funcionario, esto es, debe realizar su jornada:

.- Por una parte, con un horario fijo de 9:00 a 14:30 horas de lunes a viernes, si bien, al ser madre de hijos menores de 12 años, se le permite flexibilizar en una hora diaria dicho horario fijo.

.- Y, por otra parte, el tiempo que resta hasta completar la jornada completa semanal de 37,5 horas, lo debe realizar en horario flexible entre las 7:00 y las 9:00 de lunes a viernes, o entre las 14:30 y las 18:00 de lunes a jueves, o entre las 14:30 y las 15:30 horas los viernes.

Sentado lo anterior, no puede por tanto acogerse la pretensión de la actora contenida en el suplico de la demanda de desarrollar una jornada de 36 horas y 15 minutos semanales, pues no insta medida de reducción de jornada por razón de conciliación familiar, la cual debe llevar aparejada la correspondiente reducción salarial, sino que se le limita a solicitar una adaptación y flexibilización horaria del art. 34.8 del ET, por tanto, sin reducción alguna respecto de su jornada completa íntegra, y es claro que, ya se aplique la norma laboral convencional (en su art. 13), ya el EBEP con la resolución de 28/02/2019 a la que conlleva el art. 94 de la LBRL, su jornada de trabajo es de 37,5 horas semanales en cómputo anual. Y el Concello, cumpliendo la sentencia dictada en relación con el personal funcionario de la misma administración, y efectuando además una aplicación del principio de igualdad entre el personal laboral y el personal funcionario, y de aplicación de la norma más favorable, le está aplicando a la actora, de hecho, la norma que le resulta más beneficiosa, que es la que le aplica al personal funcionario, pues si se aplicase el convenio la jornada anual total sería de 1665 horas, mientras que la aplicable al personal funcionario es 1642 horas anuales.

En lo que atañe a los horarios de prestación de esa jornada completa, la actora solicita una flexibilización, esto es, realizar un horario mixto, con un tramo fijo y un tramo variable, y, en tanco que pide en su demanda horario fijo de 9.00 a 14.00, y el horario flexible a realizar de 7.00 a 9.00 y/o de 14.00 a 16.30 horas de lunes a viernes, en lo concedido por el Concello se abarca lo que ella ha peticionado y le permite incluso un margen de mayor flexibilidad, pues en la parte fija del horario no se le establece horario de 9.00 a 14.30 sino que -como indica la resolución del personal de la AGE- en ese tramo fijo le permite flexibilizar una hora diaria.

Ahora bien, sí debe acogerse la alegación que la actora efectúa en conclusiones en cuanto que al obligarle el Concello a fijar y comunicar en qué franjas horarias va a ejercitar la flexibilidad horaria le está imponiendo en definitiva un horario fijo o rígido, no flexible. Y es en este punto donde debe ser estimada parcialmente la pretensión de la trabajadora, pues la medida adaptación de jornada semanal consistente en la flexibilización horaria, esto es, en el establecimiento de un horario mixto o híbrido para distribuir y desempeñar esa jornada semanal, comporta establecer, de una parte, un tramo horario fijo en que la persona trabajadora ha de prestar el servicio todos los días (en este caso sería el tramo de 9.00 a 14.30 de lunes a viernes -con la salvedad que se indicará-), y un tramo o varios tramos horarios no fijos (llamados por ello flexibles) para realizar las horas que falten para completar la jornada semanal no cubierta con el horario fijo, y siendo que en esos tramos no fijos o flexibles la persona trabajadora puede hacer las entradas y/o salidas cuando lo desee y puede variarlas según los días de la semana, en función de las necesidades que tenga en cada momento, no pudiendo ser obligada a que determine de manera fija en cuál de los tramos horarios referidos por la resolución de 28/02/2019 va a ejercitar el horario flexible, que es lo que le está exigiendo el Concello en la resolución dictada, pues con ello no le estaría concediendo una verdadera medida de flexibilización horaria por conciliación familiar, sino una simple modificación horaria pero con fijación de horarios rígidos no flexibles.

En consonancia con lo expuesto, la pretensión de la trabajadora debe estimarse parcialmente en el sentido de reconocerle el derecho a la medida de conciliación de la vida laboral, personal y familiar en los términos siguientes: Realización de horario mixto siendo: horario fijo de 9:00 a 14:30 horas de lunes a viernes, dentro del cual puede flexibilizar una hora diaria por ser madre de hijos menores de 12 años y mientras se mantenga esta circunstancia; y el tiempo que reste hasta completar la jornada semanal de 37,5 horas en cómputo anual, lo debe prestar en horario flexible el cual puede realizar entre las 7:00 y las 9:00 de lunes a viernes; entre las 14:30 y las 18:00 de lunes a jueves; y/o entre las 14:30 y las 15:30 horas los viernes, según su libre determinación y en función de las necesidades que tenga en cada momento.

2.- En lo que atañe a la medida de teletrabajo.

Como se ha indicado ut supra, el teletrabajo para los empleados públicos se encuentra regulado en el art. 47.bis del Estatuto Básico del Empleado Público. En el ámbito del Estatuto de los Trabajadores el Estatuto se limita a referirse al mismo en el art. 34.8 como una medida de adaptación de jornada, pero sin efectuar regulación específica del teletrabajo, y remitiéndose en dicho precepto a la regulación de convenio colectivo. Y la Ley de trabajo a distancia 10/2021 de 9 de julio, que define el teletrabajo como "aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación",delimita en su art. 1 su ámbito de aplicación y del mismo queda excluido el personal laboral al servicio de las administraciones públicas al establecer de modo expreso su Disposición Adicional Segunda: "Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas: Las previsiones contenidas en esta Ley no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica".

Para el personal de las administraciones públicas, caso de la actora, debe atenderse por tanto a lo previsto en el art. 47 bis del EBEP. Y, atendiendo al mismo, la medida solicitada por la actora no puede ser estimada, puesto que el precepto es claro al establecer unos condicionantes específicos que no se dan en el supuesto de autos. Así, conforme al precepto se requiere que el puesto de trabajo sea susceptible de desarrollarse mediante teletrabajo; que las necesidades del servicio lo permitan; que la administración disponga de las medidas tecnológicas necesarias para poder implementarlo y se encuentre en disposición de poder ofrecer a la persona trabajadora los medios necesarios para desarrollarlo; y además se indica expresamente que tiene que ser expresamente autorizado. Y remite expresamente el EBEP a la normativa de desarrollo.

En el caso de autos no concurren los referidos requisitos. En primer lugar, la administración demandada aduce que el puesto de la actora como archivera del Concello no es susceptible de ser desarrollado mediante la modalidad de teletrabajo. Aun cuando la demandante alega que el puesto sí es realizable mediante teletrabajo pues lo realizó durante la pandemia, y no es controvertido que desempeñó esta modalidad de prestación de servicios durante el periodo de la pandemia del COVID-19, y se acreditó asimismo con la testifical que no se produjeron incidencias en el servicio prestado por la actora durante el periodo en que prestó servicios con régimen de teletrabajo, debe indicarse que el hecho de haberse prestado servicios en esta modalidad como consecuencia de las excepcionales medidas adoptadas a raíz de la situación de pandemia del SARS-COV2 no se puede confundir con la implantación de un régimen de teletrabajo ordinario. No cabe confundir el régimen absolutamente excepcional autorizado por las administraciones públicas como consecuencia de las diferentes normas dictadas por la autoridad sanitaria como medida para la frenar la expansión de la pandemia y como medida de protección de la salud de los empleados públicos, con la posibilidad de instaurar un régimen de teletrabajo definitivo durante la mayor parte o una parte muy relevante de la jornada laboral de una persona trabajadora para un puesto de trabajo cuyas funciones nucleares no son susceptibles de ser prestadas de modo cumplido e íntegro en dicho régimen. Por más que la actora, al igual que otros empleados públicos de las más diversas administraciones, hubieran desarrollado teletrabajo durante la situación de pandemia del SARS-COV2 sin incidencias y que haya autorizado por las entidades empleadoras, ello no quiere decir ni que la entidad empleadora reconozca con ello que el puesto es susceptible de teletrabajo en un régimen de 2 días semanales íntegros; ni que, de facto, se convierta por ello el puesto en susceptible de teletrabajo en régimen de 2 días semanales íntegros, pues resulta notorio que durante el periodo de pandemia no se cumplieron ni ejecutaron la integridad de las funciones que integran el núcleo esencial de los puestos de trabajo, entre otras cosas, porque las administraciones públicas no podían prestar con un régimen de total normalidad todos los servicios que prestan de forma habitual y ordinaria, sino que, debido a las especiales medidas sanitarias que se adoptaron, se vieron afectadas muchas de las funciones y competencias de la administración, por lo que es claro que no concurrían las mismas necesidades de cobertura en los puestos que las normales en una situación no pandémica. Por lo que no puede confundirse una y otra situación, esto es, el régimen de teletrabajo en pandemia en el ámbito de la administración fue autorizado no porque los puestos fuesen susceptibles de ser desarrollados mediante teletrabajo de forma cumplida -esto es, con ejecución completa y eficaz de todas sus funciones nucleares-, sino que la autorización obedeció a una situación absolutamente excepcional y grave, como medida para paliar la misma, evitando la propagación de contagios y protegiendo la salud de los empleados públicos. Por lo que la concesión de dicho régimen de modo excepcional únicamente pone de manifiesto que la trabajadora sí puede realizar en régimen de teletrabajo alguna o algunas de sus funciones concretas o específicas, pero ello no determina que sea susceptible de régimen de teletrabajo la totalidad del contenido funcional del puesto durante la totalidad de la jornada laboral de uno o varios días.

En segundo lugar, tampoco concurre el requisito de autorización expresa, pues el teletrabajo no ha sido expresamente autorizado por la administración empleadora. Es más, consta que le ha sido denegado a la trabajadora de modo expreso ya en dos ocasiones anteriores por resoluciones de la Alcaldía de 11/05/2022 y 13/06/2024, que la demandante no ha recurrido.

Y, en tercer lugar, a lo anterior de añadirse que no consta normativa de desarrollo del EBEP todavía en materia de teletrabajo. En el ámbito de la AGE el teletrabajo se encuentra en trámite de regulación, por lo que, a diferencia de lo que sucede con la flexibilización horaria, el Concello no puede aplicarle a la actora normativa alguna de la AGE por analogía. Y en el ámbito del propio Concello demandado tampoco se ha desarrollado normativa interna alguna sobre la materia, habiendo explicado el Alcalde en su interrogatorio que precisamente se encuentra en trámite de negociación y desarrollo un reglamento interno de teletrabajo, el cual todavía no ha sido aprobado.

Por último, ha de señalarse que en demanda no se ha alegado vulneración del art. 14 CE por comparativa con otros trabajadores de la entidad demandada, sino que la actora en la demanda se limita a invocar el art. 34.8 del ET. Y aun cuando por vía de la prueba la actora ha introducido una alegación de trato diferenciado con respecto a otros trabajadores del Concello, debe señalarse que tampoco se aprecia acreditada discriminación o trato desigual e injustificado ante situaciones iguales que comporte infracción del art. 14 CE, pues en el interrogatorio de la parte demandada lo que se pone de manifiesto es que, pese a que el Concello aun no tiene aprobada una normativa sobre el teletrabajo, existen tres trabajadores que sí desarrollan algunos días en esta modalidad de servicios, pero que no son trabajadores que estén en una situación igual a la de la demandante. De una parte, se trata de trabajadores con otro puesto de trabajo distinto al de la actora; y, de otra parte, se aprecia que, pese a carecer de normativa interna, están prestando servicios en régimen de teletrabajo en algunos días concretos debido a que ocupan plazas en régimen de acumulación con otros Concellos o en comisión de servicios. Así, son en concreto la tesorera y el secretario, que se encuentran en régimen de acumulación de plazas; y el técnico de administración financiera que se encuentra en comisión de servicios; y otros dos trabajadores que lo realizan de forma puntual y por razones médicas y personales. De modo que se trata de puestos diferentes al de la demandante, y en los que concurren causas y circunstancias concretas y diferenciadas a las de la demandante, por lo que no se aprecia infracción del art. 14 CE.

En resumen, en aplicación de lo previsto en el art. 47 bis del EBEP no puede reconocérsele a la demandante lo peticionado.

Por otra parte, aun atendiendo al teletrabajo como medida conciliatoria de la vida laboral y familiar, y consideración de aplicación el art. 34.8 del ET, la pretensión de la actora tampoco puede ser acogida.

El art. 34.8 del ET no establece un derecho de la persona trabajadora con carácter absoluto, sino un mero derecho de solicitud, esto es, alcanza objetivamente únicamente a presentar en la empresa una solicitud, la cual puede consistir en: a) adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo; b) adaptaciones en la ordenación del tiempo de trabajo; c) adaptaciones en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. No se reconoce en este precepto un derecho absoluto y automático a las medidas que el mismo contempla, sino que lo que se reconoce es el derecho de la persona trabajadora a solicitarlas, y siempre condicionado a la valoración de las necesidades de la persona trabajadora -las cuales habrá de acreditar-, y a las de la empresa basadas en causas organizativas o productivas -que también se deben acreditar-. El derecho de adaptación se encuentra sometido por tanto a un doble límite: que las medidas propuestas por la persona trabajadora sean "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa"y que sólo la concurrencia de "razones objetivas"resulte ser válida para legitimar la negativa de la empresa a aceptar esa adaptación "razonable y proporcionada"propuesta por la persona trabajadora.

En el caso de autos la demandante no acredita la necesidad en términos tales que permita considerar proporcionada la medida solicitada de 2 días íntegros de servicios a la semana en régimen de teletrabajo. En la demanda, además de que no indica cuáles serían los días concretos en que solicita el teletrabajo, lo que impide a la empleadora valorar la proporcionalidad de la medida en orden a constatar si se cubrirían las necesidades del servicio (lo cual es imprescindible para la entidad empleadora pues no se puede obviar que presta un servicio público), tampoco se ponen en relación dichos 2 días semanales con las concretas necesidades de cuidado de sus hijos.

La actora se limita a alegar que es madre de dos hijos menores de 12 años, pero ello no comporta sin más el derecho a la medida peticionada, que ya se ha indicado que no es absoluto, sino un "derecho de solicitud" condicionado a que concurra una necesidad de la trabajadora. Y si se tiene en cuenta la prueba practicada no se aprecia acreditada la necesidad de la medida, pues se infiere que sus hijos acuden al colegio esencialmente en jornada de mañana, y la actora presta servicios en jornada de mañana, de modo que no se justifica la necesidad de prestar el servicio desde su domicilio necesariamente 2 días a la semana, pues durante las mañanas no tiene a los menores a su cuidado sino que están en el centro escolar, y con la flexibilización horaria que se le autoriza y teniendo cuenta los horarios escolares de los menores y que hacen uso del comedor escolar, se infiere que puede llevarlos y/o recogerlos en el centro escolar. La actora tampoco acredita cuál es el horario de trabajo del otro progenitor de los menores, ni los días de libranza o descanso laboral del mismo, a fin de que se pueda valorar en qué concretos días y horas surgiría la concreta necesidad de que sea ella quien acuda al centro escolar a llevar y/o recoger a sus hijos, y debe tenerse en cuenta que en esta materia rige el principio de corresponsabilidad de ambos progenitores en los cuidados de los hijos menores de edad. Es cierto que no puede imponérsele a la trabajadora la obligación de llevar a sus hijos a actividades extraescolares o a buscar cuidados alternativos más horas o días, pues corresponde esta decisión en exclusiva a los progenitores de los menores en ejercicio de la patria potestad y la guarda y custodia. Y tampoco le es exigible que acredite si dispone de otros familiares que puedan atender y cuidar a los menores, pues las obligaciones de guarda y custodia son únicamente exigibles a los progenitores. Pero sí debe acreditar cuáles son las concretas necesidades que tiene, y para ello ha de probar los días y horarios de trabajo del otro progenitor a fin de permitir constatar a la entidad empleadora y al órgano judicial que concurre la necesidad que se alega para poder ponderar que la medida que solicita es adecuada a dicha necesidad, razonable y proporcionada con la misma. Corresponde a los progenitores y entra dentro del ámbito privado y reservado a ellos decidir cuál de ellos ejerce la solicitud de medidas de conciliación familiar; ahora bien, ello no significa que el progenitor que la solicita no deba justificar mínimamente la necesidad que tiene cuando lo que pide comporta alterar la distribución de la jornada diaria o el régimen de prestación del servicio (de servicio presencial a servicio a distancia en este caso).

Por otra parte, debe señalarse que el hecho de que la trabajadora resida fuera de la localidad del centro de trabajo tampoco es causa que justifique la necesidad de conciliación en los términos del art. 34.8 del ET y pretendidos en la demanda de concesión de 2 días de teletrabajo semanales. El Concello hace referencia al deber de residencia en el término municipal que tienen los funcionarios públicos recogido en el art. 77 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964. Dicho precepto ha sido derogado por el EBEP de 2015 en su disposición derogatoria única, con el alcance establecido en el apartado 2 de la disposición final cuarta. Pero es que además en el caso de autos no es objeto del proceso la concurrencia o no de deber de la actora de fijar su residencia en el término municipal de DIRECCION000, pues no se impugna ninguna resolución que el Concello hubiere dictado a este respecto, ni consta dictada. El objeto del proceso es si la trabajadora tiene derecho a la prestación de servicios en régimen de teletrabajo durante 2 días a la semana como medida de conciliación familiar, por más que en demanda la actora enlace ese derecho con la percepción de una indemnización de daños y perjuicios que cubra los gastos de desplazamiento desde su domicilio en DIRECCION001 hasta DIRECCION000 durante los días en que se le denegó la medida, y de los gastos de comedor escolar de sus hijos.

La trabajadora tiene derecho a fijar libremente su residencia, pero este derecho no comporta a su vez un derecho a repercutir o hacer recaer sobre la administración demandada o sobre el servicio público los perjuicios que ello comporte, ni los gastos que el desplazamiento o de otro tipo (en este caso comedor escolar) se le generen por ello a la persona trabajadora. No puede considerarse que la proximidad o lejanía del domicilio fijado libremente por la persona trabajadora constituya una causa motivada y fundada para otorgar un régimen excepcional de teletrabajo y diferenciado del resto de los trabajadores, ni que pueda comportar hacer recaer sobre la administración la obligación de soportar los gastos de desplazamiento desde el domicilio al lugar de trabajo, o gastos de otro tipo que puedan ir asociados o sean secundarios precisamente a la libre fijación por la trabajadora de su lugar de residencia, como pueden ser los de comedor escolar de sus hijos u otros.

Resta indicar que no puede acogerse, como pretende la actora, la alegación de que la medida solicitada debe considerarse concedida por no haber abierto la entidad empleadora el proceso de negociación de 15 días del art. 34.8 del ET, pues además de que, como se ha señalado, en el ámbito de los empleados públicos la solicitud y concesión del teletrabajo tiene una regulación más específica que la del art. 34.8 ET en el art. 47 bis del EBEP -que requiere que se haya determinado por la unidad de personal competente que el puesto es susceptible de ser desempeñado mediante teletrabajo; que las necesidades del servicio público estén cubiertas y garantizada su atención; y que sea expresamente autorizado el teletrabajo por la unidad de personal o autoridad competente-; debe tenerse en cuenta que, aun aplicando lo alegado por la actora, no se ha dado el supuesto previsto para poder entender concedida la medida por silencio de la empleadora o falta de apertura del proceso de negociación del art. 34.8 ET, en tanto que la actora presentó su solicitud el día 14 de febrero, y el día 10 de marzo de 2025 se emitió requerimiento a fin de que subsanase la solicitud procediendo a presentarla debidamente firmada y a aportar la documentación que justifica la solicitud, y presentada la documentación (libro de familia) el 23 de marzo, la resolución denegatoria se dictó el 27 de marzo, y en la misma se le exponen a la trabajadora los motivos y términos de concesión de la medida de flexibilización horaria y los motivos de denegación del teletrabajo por remisión a la resolución que se había dictado el 13/06/2024 en relación con otra solicitud de la actora y la cual no recurrió; por lo que no puede acogerse lo pretendido por la actora pues sí se dictó en el plazo referido resolución expresa en relación con su solicitud y se indican en la misma los motivos de denegación.

SEXTO.-En lo que atañe a la pretensión indemnizatoria no ha lugar a acoger la petición de la actora.

En lo que atañe a la indemnización de daños y perjuicios por gastos de desplazamiento desde el domicilio de la actora al centro de trabajo y por gastos de comedor escolar de los hijos de la trabajadora, que se reclama al amparo del art. 139 de la LRJS, debe tenerse aquí por reiterado lo indicado anteriormente en relación con la no obligación de la administración empleadora de asumir o soportar los perjuicios, gastos o costes que puedan derivarse de la libre fijación de su lugar de residencia por la persona trabajadora. Y además debe señalarse que no habiéndose acreditado suficientemente los requisitos de necesidad para la concesión de la medida de teletrabajo, decae la posibilidad de reconocer esta indemnización, pues la realización de tales gastos o costes no es ya imputable al Concello.

Y en lo que atañe a la indemnización de 6.250 euros solicitada por daño moral tampoco procede acoger la misma, pues no se acredita por la demandante la concurrencia de dicho daño, debiendo tenerse en cuenta que la mera denegación de la medida conciliatoria solicitada no presupone la concurrencia de daño moral. Además, en el caso de autos el Concello demandado ha concedido la medida de flexibilización horaria también solicitada por la trabajadora, por lo que no se aprecia indicio de vulneración del principio de igualdad o indicio de discriminación por razón de sexo. En relación con la necesidad de que concurra discriminación por razón de sexo para reconocer esta indemnización la STS de 25 de mayo de 2023 señala:

"Para dar respuesta al motivo y unificar la doctrina debemos tener presente que la parte actora presentó una demanda por la vía del art. 139 de la LRJS a la que acumuló una acción de tutela de derechos fundamentales, tal y como dispone el art. 184 del citado texto, acompañada de una reclamación de indemnización de daños y perjuicios por aquella vulneración, tal y como permite el art. 183 de la citada ley procesal. Por tanto, aquí no se está cuestionando la indemnización que permite el art. 139.1 a) de la LRJS sino si la decisión de la empresa es ajena al factor discriminatorio por razón de sexo, con el derecho a reparar los perjuicios que por ello se reclaman.

El art. 37.7 del ET dispone que la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, debiendo solventarse las discrepancias surgidas ante esta jurisdicción, por la vía del art. 139 de la LRJS .

El art. 33 del Convenio Colectivo Contac Center establece que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador o a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

Esta Sala ha venido sosteniendo que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, tal y como indica el citado art. 37.7 del ET y el art. 139 de la LRJS cuando dispone que las discrepancias entre empresa y trabajador deberán solventarse llevando al proceso judicial las propuestas y alternativas para la concreción del horario.

Ahora bien, ello no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo.

Es cierto que la STC 233/2007 y otras posteriores afirmaron que la restricción de estos derechos o la atribución de efectos laborales desfavorables a su ejercicio "conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras" y que "constituye discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio, del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre los trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Obviamente, salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla" y que "la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística; en su caso a datos estadísticos actualizados de oficio por el tribunal ( STC 253/2004 , FJ 8).

Y así lo reitera la STC 153/2021 , en relación con la conexión intima con la prohibición de discriminación por razón de sexto de las trabajadoras cuando ven restringidos sus derechos a la conciliación de la vida familiar y laboral pero ello no significa que no deba examinarse si dicha trabajadora ha sido objeto de dicho trato discriminatorio directo o indirecto. Y en el caso que afronta considera que aunque la medida sea neutra -en aquel caso se trataba de una reducción de jornada y concreción horaria que la empresa otorgó cambiando de servicio a la trabajadora- en cuanto que no se produce por ser mujer, afirma que " No obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020 , FJ 4 y reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0,5 por 100 de los hombres trabajadores (68900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11,1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018"). Y añade que " Estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007 : cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión".

No obstante, el TC, al valorar las circunstancias del caso niega que la decisión empresarial suponga para la trabajadora un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o limitaciones de sus expectativas profesionales.

Y también descarta que exista una discriminación indirecta, que solo se desvanece cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, porque en ese caso se ofrecieron razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los servicios a atender, lo que elimina la existencia de trato discriminatorio por alguno de los factores del art. 14 CE .

Pues bien, bajo esas premisas doctrinales. en el presente caso, en orden a los derechos fundamentales, la sentencia recurrida como la de contraste, como viene diciendo la doctrina constitucional y la jurisprudencia, parten de la necesidad de que la denuncia de su vulneración deba ir acompañada de la presentación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnada pretende desconocer y transgredir el derecho fundamental cuestionado y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito. A tal efecto y, en relación con la materia que nos ocupa, del derecho a la conciliación de la vida familiar al que responde la concreción horaria del art. 37.7 del ET , y al margen de las circunstancias que deban valorarse a la hora de determinar o ponderar los derechos de las partes en el ejercicio de los respectivos derechos en el ámbito de la legalidad ordinaria, resulta que así como la sentencia recurrida aprecia la vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo para la referencial esos mismos hechos no tiene ese alcance y esta última conclusión es la que esta Sala entiende que es la ajustada a derecho.

La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.

No hay dato del que obtener que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, cambiando el turno de tarde al de mañana y dejar de trabajar en fines de semana, se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso, se estaría -siguiendo aquella doctrina constitucional- ante una denegación neutra -afectante tanto a hombres como mujeres- aunque, si tenemos en consideración la realidad social que ya ha tomado en cuenta la doctrina constitucional, existente precisamente en el tiempo en el que aquí se interesaron las concreciones horarias por las trabajadores, año 2018 y 2019, esa denegación podría valorarse como indicio de discriminación indirecta a la que se refiere la sentencia recurrida, lo que, en el presente caso, al igual que resolvió la sentencia constitucional que hemos recogido, tampoco concurriría.

La empresa alegó y así se quedó declarado probado, que la concreción horaria interesada por la trabajadora implicaba el sobredimensionamiento que ya presentaba el turno al que pretendía acceder -el de mañana, atendido por 71 trabajadores- respecto del que ella venía atendiendo -el de tarde, con 41 trabajadores-, siendo el total de la plantilla de 414 trabajadores para todos los servicios concertados por la empresa atendidos en el centro de Jaén pero 115 los destinados en el Servicio de Calibrados, en esos dos turnos,. Razones organizativas que también alcanzaban a los servicios que tenían que atenderse en fines de semana. Estas razones no están conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y una atención adecuada del servicio en los respectivos turnos que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidencian una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercite su derecho, pero sin que esa denegación esté conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo

En lo que se refiere a la perspectiva de género, como criterio interpretativo, no hay razón alguna para que deba justificar una solución como la alcanzada en la sentencia recurrida en tanto que lo que se está cuestionando es si la denegación de la concreción horaria ha tenido como real base la de discriminar a la trabajadora y ello implica valorar hechos y no interpretar las normas en juego.

Finalmente y en relación con lo informado por el Ministerio Fiscal, señalar que la sentencia dictada por esta Sala, el 25 de abril de 2023, en el recurso 1040/2020 , según se infiere de la misma y aunque en ella se invocaba la misma sentencia de contraste que en el presente recurso, lo que analiza es el derecho indemnizatorio del art. 139.1 a) de la LRJS y no la consideración de existencia o no de vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo y la indemnización que por esa vulneración se pudiera demandar".

En el caso de autos la trabajadora no ha acreditado indicios de que la denegación del teletrabajo obedezca a una discriminación por razón de sexo. De la prueba practicada se infiere que el Concello deniega la medida porque considera que el puesto de la actora no es susceptible de ser desempeñado en régimen de teletrabajo y por no tener todavía aprobada una normativa interna en materia de teletrabajo, pero se aprecia que concede la otra medida d conciliación solicitada por la trabajadora consistente en la flexibilización horaria, lo que excluye una voluntad o propósito atentatorio de los derechos fundamentales de la trabajadora y desvirtúa un eventual indicio de discriminación por razón de sexo.

Y, de otra parte, si la reclamación del daño moral no va asociada a una vulneración de un derecho fundamental, el mismo debe ser objeto de prueba siendo precisa, como indica el Tribunal Supremo, la alegación de elementos objetivos en los que se basa el cálculo, y la acreditación de los mismos, y en el caso de autos no se han proporcionado elementos objetivos de los que pueda reputarse acreditado el daño moral que alega la actora en la demanda, ni los elementos objetivos en los que basa su cálculo indemnizatorio, por lo que la pretensión no puede ser estimada.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- Ejercita la demandante acción de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, instando adaptación de jornada al amparo del art. 34.8 del ET , para la prestación de servicios con jornada de 36 horas y 15 minutos semanales en un régimen mixto de teletrabajo de 2 días y trabajo presencial de 3 días y con flexibilización horaria.

Expone que presta servicios por cuenta del Concello demandado con antigüedad de 1/02/2005, categoría profesional de archivera-bibliotecaria, y salario mensual de 1.958,36 € netos sin inclusión de la prorrata de extras, siendo nombrada personal fijo del Concello por resolución de 30/12/2024, y con base en el contrato de trabajo indefinido suscrito el 1/01/2025 presta los servicios en el puesto de archivera, encargándose de la atención y gestión del archivo municipal con jornada completa de 36 horas y 15 minutos semanales prestada de lunes a viernes en horario de 7.45 a 15.00 horas. Que vive en DIRECCION001; es madre de 3 hijos de 13, 11 y 9 años; y su esposo trabaja con jornada de mañana y tarde. Y que habiendo presentado ante el Concello solicitud de adaptación y flexibilización de jornada del art. 34.8 del ET la misma le ha sido denegada. Así:

.- El 14/02/2025 presentó solicitud de flexibilidad horaria por conciliación familiar para prestar servicios con un horario de parte fija de 9.00 a 14.00 horas y parte flexible de 7.00 a 9.00 y de 14:00 a 16.30 horas, y con realización de 2 días de servicios en la modalidad de teletrabajo, y el Concello no dio respuesta a la solicitud, por lo que el 10/03/2025 presentó escrito informando que, al no haberse contestado a la solicitud se entiende concedida conforme al art. 34.8 del ET , por lo que en la semana siguiente empezaría a cumplir su prestación laboral en la forma indicada en su solicitud, y requiriendo a la empresa para que pusiese a su disposición los medios necesarios para teletrabajar los 2 días semanales solicitados y concedidos.

.- El 10/03/2025, sin iniciar proceso de negociación alguna, se dictó resolución de la Alcaldía en la que se le indica que, de presentar la solicitud conforme a lo indicado en dicha resolución, se le concederá la modificación de jornada por motivos de conciliación de la vida familiar con carácter fijo de lunes a viernes de 9 a 14:30 horas, teniendo 10 horas semanales para llevar a cabo la conciliación, y que deberá determinar en su solicitud las 2 horas diarias de prestación a las que tendrá derecho para conciliar la vida familiar, debiendo elegirla con carácter fijo de lunes a viernes; y denegándole la prestación de servicios en régimen de teletrabajo 2 días a la semana conforme a la resolución de 13/06/2024, por estimarse que su puesto no es susceptible de esta modalidad de prestación, por lo que al no ser autorizada no puede acogerse a la misma.

.- Que en el plazo de los 10 días concedidos presentó escrito ratificándose en lo solicitado el 14 de febrero, y alegando que, al no haberse iniciado el proceso de negociación del art. 34.8 ET , debe estimarse concedida la flexibilización solicitada; que no es cierto que el puesto de trabajo no sea susceptible de prestación en la modalidad de teletrabajo; y que la denegación carece de justificación y racionalidad y proporcionalidad, por lo que solicita que se le reconozca la flexibilidad horaria y se le proporcionen los medios necesarios para realizar la prestación del trabajo en la modalidad mixta en los términos solicitados.

.- Que el 27/03/2025, nuevamente sin negociación previa y de forma extemporánea, se le notificó resolución de la Alcaldía de 27/03/2025 en la que se acuerda concederle la reducción de jornada en horario fijo de 9 a 14:30 horas en 1 hora diaria, la cual deberá elegir la interesada, y fijar el horario presencial a desempeñar a flexibilizar en la franja horaria de 7:00 a 9:00 de lunes a viernes y entre las 14:30 h y las 18:00 h de lunes a jueves, así como entre las 14:30 h y las 15:30 h los viernes, hasta completar las 37,50 horas semanales; e indicándole que en el plazo de 10 días hábiles deberá presentar escrito comunicando el horario fijo dentro del margen señalado e igualmente el correspondiente a la franja horaria en la que prestará su servicio de forma presencial, y denegándole la prestación de servicios en régimen de teletrabajo conforme a lo indicado en la resolución de 13/06/2024.

.- Y el 28/03/2025 se dictó resolución en la que se establece que, mientras no se someta a negociación la propuesta y se acuerde lo que proceda, regirá la jornada general establecida de obligado cumplimiento de 37,50 horas semanales, si bien se seguirá cumpliendo el horario normal fijo de 7:45 a 15 horas de lunes a viernes, totalizando 36 horas y 15 minutos semanales, y quedando un crédito horario a favor del Concello de 1 hora y 15 minutos que formará parte de una bolsa de horas de las cuales podrá disponer el Concello para la prestación de cualquier servicio necesario y hasta su agotamiento no dará lugar a la percepción de horas extraordinarias a favor de cualquier empleado público.

Alega que su solicitud es razonable y proporcionada en relación con sus necesidades, y, por el contrario, la negativa de la empresa no ha sido suficientemente justificada en sus necesidades organizativas o productivas, de modo que se infringe el art. 34.8 del ET al no haber llevado a cabo el periodo de negociación, y al no haber justificado la negativa en base a sus necesidades organizativas o productivas. Motivos por los cuales debe estimarse su solicitud, y además por infracción del art. 34.8 del ET tiene derecho a obtener una indemnización de los daños materiales derivados de la negativa empresarial a concederle los 2 días de teletrabajo a la semana, consistente en abono de los gastos de comedor escolar de sus hijos y del desplazamiento en coche desde DIRECCION001 hasta DIRECCION000, que cuantifica en 881,028 € en el periodo de 14/02/2025 a 25/04/2025, más lo que por el mismo concepto se siga devengando; y asimismo el abono de una indemnización por daños morales que cuantifica en 6.250 € con aplicación analógica de la LISOS.

En el juicio efectuó alegaciones aclaratorias y complementarias de la demanda señalando:

.- Que su categoría profesional no es la de archivera-bibliotecaria, sino la de técnico de archivos licenciada grupo 1, y que nunca estuvo adscrita a la biblioteca, salvo una sustitución que realizó en dicho servicio durante las vacaciones del anterior encargado de la misma en los años 2012 a 2014, que fue meramente temporal.

.- Que el horario de 7.45 a 15 horas señalado en la demanda es el de invierno, pero, conforme a lo establecido en el art. 13.2 del convenio colectivo, en el período comprendido entre el 1 de julio y el 1 de septiembre todo el personal goza de una reducción de jornada de 1 hora diaria en el caso de los contratos a tiempo completo, como el suyo.

.- Que con posterioridad a la presentación de la demanda se dictó resolución de la Alcaldía de 24/04/2025 en la que se establece que desempeñará su jornada laboral presencial en horario de 7:30 a 14:45 h de lunes a viernes como establece la resolución 2025-0145, y en el caso de que desee acogerse al horario flexible se le da un plazo de 5 días hábiles para que presente el horario flexible dentro del margen señalado en la resolución 2025-0313, y se le recuerda que tiene que presentar informe mensual en el que constará la carga de trabajo diaria realizada el cual deberá presentar ante la Alcaldía en los 5 primeros días naturales del mes siguiente. De modo que se le sigue denegando el teletrabajo y también la flexibilidad horaria al exigirle que determine un horario fijo, por lo que se incumple lo establecido en el art. 3.2 de la resolución de 28/02/2019 de la Secretaría de Estado de Función Pública por la que se dictan instrucciones sobre la jornada y horarios de trabajo del personal al servicio de la Administración General del Estado y sus organismos públicos.

.- Y que el 16/06/2025 se dictó resolución de la Alcaldía adscribiéndola provisionalmente a la biblioteca pública municipal hasta la aprobación definitiva del RPT, para desempeñar el puesto de bibliotecaria y compatibilizando esta función con el Archivo Municipal, atendiendo este en horario de mañana de 7:45 a 10:00 y de 13:30 a 15:00 horas, y de 10:00 a 13:30 h en la biblioteca en el horario de invierno; y de 7:45 a 9:30 h en el archivo y de 9:30 a 14:00 horas en la biblioteca durante la vigencia del horario de verano, sin alterar el horario que viene realizando, ni las retribuciones, ni la categoría profesional. Que dicha adscripción provisional supone una vulneración del derecho a la conciliación y le impone un horario fijo de 7:45 a 15 horas en horario de invierno (36,15 horas semanales) y de 7:45 a 14 horas en horario de verano, infringiendo el art 34.8 del ET y los arts. 3.2 y 8.1 de la Resolución de 28/02/2019; motivo por el cual ha impugnado esta resolución en vía administrativa denunciando su ilegalidad.

SEGUNDO.-La entidad demandada se opone a la demanda e insta su desestimación.

Alega que la actora presentó el 09/09/2023 solicitud de teletrabajo, que le fue denegado por resolución de la Alcaldía 2024-0563 de 13/06/2024. Que el 22/01/2025 presentó solicitud de adaptación de su horario laboral por conciliación al tener menores de doce años a su cargo, y por resolución de la Alcaldía n° 145/2025 de 11/02/2025 se accede a lo solicitado concediéndole desempeño de su jornada laboral de forma presencial en horario de 7:30 a 14:45 de lunes a viernes, siéndole notificada a la actora el 14/02/2025. Que el 14/02/2025 la actora vuelve a solicitar flexibilización horaria para conciliación de la vida familiar y régimen de teletrabajo. Y el 07/03/2025 presenta escrito poniendo en conocimiento que, al no responder a su solicitud de 14/02/2025, flexibilizará su horario en régimen de teletrabajo conforme a su solicitud. El 10/03/2025 se le efectúa comunicación y requerimiento de subsanación de la documentación presentada el 14/02/2025 y el 07/03/2024 advirtiéndole que el régimen de teletrabajo le fue denegado en la resolución de 13/06/2024 y que el mismo requiere autorización expresa y el horario que tiene que prestar en el servicio del archivo. Y el 23/03/2025 la actora presenta la documentación requerida y alegaciones a la comunicación de la Alcaldía de 10/03/2025, en la que se acordó:

"PRIMEIRO.- OUTORGAR a Dª. Estefanía, empregada pública municipal, Arquiveira, co condicionamento ao cumprimento das necesidades do servizo, a redución da xornada en horario fixo de 9 a 14.30 nunha hora diaria, a cal deberá neste caso elixir a interesada, e fixar igualmente o horario presencial a desempeñar a flexibilizar na franxa horaria que establece o precitado artigo 3.1, de 7:00 ás 9:00 de luns a venres, e entre as 14.30 e 18 horas de luns a xoves, así como entre as 14.30 e as 15.30 os venres, ata completar as 37.50 horas semanais. A estes efectos a interesada sen outro trámite deberá presentar no prazo de dez días hábiles escrito no que comunique o horario fixo dentro do marxe sinalado e igualmente o correspondente á franxa horaria na que prestará o seu servizo de xeito presencial. Ata a súa presentación non poderá facer uso da flexibilización, e no caso de non presentalo rexerá a resolución desta alcaldía 145/2025 de data 11 de febreiro de 2025, notificada na data de 14-02-2025, pola que se accede ao solicitado na data de 22-01-2025, desempeñando a súa xornada laboral de xeito presencial no horario sinalado nela.

SEGUNDO.- DENEGAR á interesada, novamente, o réxime de teletraballo, consonte ao acordado no Resolución da Alcaldía 2024-0563 de dato 13-06-2024 pola que se denega o réxime de solicitado, notificada o 17-06-2024".

De modo que la resolución que se combate en el presente procedimiento estima, en la medida que es legalmente posible, la solicitud de conciliación planteada por la trabajadora, y, en puridad, el único objeto de debate real es el relativo a la denegación del teletrabajo.

En relación con el fondo del asunto alega que, conforme al art. 7 del TREBEP , es evidente que, al amparo del principio de prevalencia de la ley especial sobre la ley general, existe un orden de aplicación del que se deriva la preferencia de lo dispuesto en el referido texto legal en caso de "conflicto" con lo dispuesto en el TRET.

Respecto a la adaptación del horario para la conciliación familiar y el deber de residencia en el término municipal de DIRECCION000, alega que, conforme a lo dispuesto art. 51 del TREBEP , hay que estar a lo señalado en su art. 47 que establece que "Las Administraciones Públicas establecerán la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos. La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial". Y cuyo pfo. 2º, introducido por el Real Decreto-Ley 7/2023, de 19 de diciembre, señala: "2. Las Administraciones Públicas adoptarán medidas de flexibilización horaria para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos que tengan a su cargo a hijos e hijas menores de doce años, así como de los empleados públicos que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos". Dicha redacción estuvo en vigor hasta el día 12/01/2024, por no ser ratificado el Real Decreto-Ley que la aprobó y ha vuelto a ser incluida por Real Decreto-Ley 2/2024, de 21 de mayo. El precepto habla de empleados públicos en general y no de funcionarios o personal laboral, es por ello evidente la intención del legislador de que se aplique a todo el personal al servicio de las administraciones públicas con independencia del tipo de relación -funcionarial o laboral- que lo vincule con ellas. Y sobre la cuestión de la flexibilidad por cuidado de hijo debe atenderse también al pronunciamiento dado por la Secretaría de Estado de Función Pública en las consultas C23/3.1, C2813-1 y C2813-2 y C2412-2, las cuales reproduce.

Y en el caso de autos además debe tenerse en cuenta que la actora reside en el término municipal de DIRECCION001 situado a 59'8 km de él de DIRECCION000, y en relación con esa cuestión debe recordarse que la División de Consultoría, Asesoramiento y Asistencia de Recursos Humanos de la Dirección General de la Función Pública del Ministerio de Administración Pública en respuesta a las consultas 0360/07, C546/07 y C2/08 señala que: ha de entenderse que el deber de residencia previsto en el artículo 77 de La Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 , en tanto no se opone a lo previsto en el EBEP, continúa vigente. No obstante, este Centro Directivo mantiene el criterio de que es posible una interpretación flexible de dicho deber cuando no se oponga a la finalidad que con él se persigue, esto es, el correcto cumplimiento de las funciones inherentes al puesto de trabajo. Esta posible flexibilidad se fundamenta en que, si bien resulta evidente que los funcionarios han de residir en el lugar donde han de prestar sus servicios a fin de cumplir con Las obligaciones de su cargo, al exigir dicho deber de residencia se debe tener en cuenta la facilidad que hoy día existe para realizar desplazamientos con Las actuales vías de comunicación y los modernos medios de transporte, que pueden hacer compatible la residencia en una localidad distinta con el exacto cumplimiento de las tareas propias del cargo". Y sobre la misma cuestión se ha pronunciado la Secretaría de Estado de Función Pública en la consulta C25/4_1, que concluye que: "Por tanto, ha de entenderse que el deber de residencia previsto en el artículo 77 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964 , en tanto no se opone a Lo previsto en el EBEP, continúa vigente, siempre que se interprete en Los términos expuestos, es decir, en todo caso, La residencia en localidad o municipio distinto, deberá garantizar el estricto cumplimiento de jornada, horario y funciones propias de su cargo, y no podrá suponer la alteración del régimen jurídico que les resulte de aplicación (incompatibilidades, permisos, licencias, indemnizaciones por razón del servicio), obteniendo un trato más beneficioso que el que le correspondería de tener fijada su residencia personal en el mismo Lugar que su residencia oficial".

Esta cuestión no es objeto de debate en el presente procedimiento toda vez que las peticiones formuladas por la actora en relación con la adaptación del horario laboral han sido estimadas por las distintas resoluciones que se han dictado, y además, la aplicación, según lo dispuesto en el art. 51 del TREBEP , en relación con la jornada de trabajo, del art. 47 del TREBEP , hace que resulte inaplicable el art. 34 del TRET al ámbito de las administraciones públicas.

En relación con la petición de teletrabajo alega que es de aplicación el art. 47 bis del TREBEP , conforme al cual "el personal Laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo", lo que excluye la aplicación del TRET en el presente caso. Y el párrafo 2 establece exige que el teletrabajo sea expresamente autorizado y compatible con la modalidad presencial. De modo que la concesión del teletrabajo se ajustará a las normas que se dicten en desarrollo de dicho precepto, las cuales no han sido dictadas, sin que en el Ayuntamiento de DIRECCION000 exista un

reglamento que lo regule. Y a la hora de autorizar o no la concesión deberán analizarse las circunstancias que concurren en el caso concreto y que se refieren a las características específicas del puesto de trabajo (en este caso, el de archivera) y a la situación del solicitante, ya que, como hacen las consultas C2813-1 y C2813-2, a la hora de analizar la concesión de la flexibilidad horaria para la conciliación de la vida laboral y familiar, la concesión del teletrabajo está siempre condicionada por las necesidades de la adecuada prestación de los servicios públicos. Y la STSJG Sala de lo Contencioso-administrativo, Sección 1ª, número 10/2025, de 22 de enero, dictada en el recurso de apelación 278/2024 señala que "La jurisprudencia de los distintos TSJ viene considerando mayoritariamente que la concesión de la prestación de servicios a distancia es una potestad discrecional, dentro de la potestad de autoorganización, que atribuye a las Administraciones Públicas la facultad de organizar los servicios en la forma que estime más conveniente para su mayor eficacia".

De modo que en el ámbito de las administraciones públicas el teletrabajo no es una forma de conciliación de la vida familiar, dado que no existe un derecho subjetivo a obtenerlo -la redacción de la norma es clara, debe concederse expresamente-, sino una forma de gestión de la organización para garantizar su adecuado funcionamiento. Y la aplicación, según lo dispuesto en el art. 47 bis.5 del TREBEP , en relación con el teletrabajo, del art. 47 del TREBEP , hace que resulte inaplicable el artículo 34.8 del TRET al ámbito de las administraciones públicas. Además, ha de recordarse que uno de los elementos que tiene que determinar la normativa de desarrollo del art. 47 bis del TREBEP , es, precisamente, qué puestos de trabajo son susceptibles de desarrollar en teletrabajo sin perjudicar al adecuado funcionamiento de los servicios públicos. Y uno de esos puestos en los que es difícil la compatibilidad del teletrabajo es el de la actora, archivera municipal, cuya presencia física resulta imprescindible para el adecuado funcionamiento del servicio del archivo, en especial en su relación con los demás departamentos municipales o con la atención al público.

En relación con la petición de indemnización de daños y perjuicios alega que no procede. Debe recordarse el deber de residencia en el término municipal en el que se prestan los servicios a la administración pública. La indemnización que solicita la actora no está justificada, pues sus solicitudes sí han sido aceptadas en la parte en que legalmente es posible. Además, respecto a los gastos de desplazamiento en coche de DIRECCION001 -lugar de su residencia- a DIRECCION000, no aporta prueba alguna que permita verificar la realidad de la cantidad que reclama, pues se limita a utilizar el criterio de indemnización para gastos de desplazamiento por razón del servicio, que no es aplicable en casos como el presente. Y, es de aplicación el criterio establecido por la División de Consultoría, Asesoramiento y Asistencia de Recursos Humanos de la Dirección General de la Función Pública del Ministerio de Administración Pública en respuesta a las consultas C360107, C546107 y C2108, así como lo señalado por la Secretaría de Estado de Función Pública en la consulta C25/4.1, a las que se refirió anteriormente. Los gastos de desplazamiento desde su lugar de domicilio hasta el lugar de trabajo deben ser asumidos de forma obligatoria por la actora, sin que en modo alguno sean indemnizables. Y respecto de los gastos de comedor de los hijos se aportan tres recibos del Colegio DIRECCION003 en los que se indica que el importe del servicio de comedor es de 125'00 €, sin que se pueda determinar cuál es la base del cálculo que se hace de adverso, ya que, en función de los distintos meses el importe diario será diferente, y no es posible dividir la factura por 30 días ya que los fines de semana no se hace uso, del servicio de comedor.

Y, en relación con la indemnización por daño moral, alega que tampoco procede dado que el padre de los menores desarrolla dos actividades laborales una de las cuales es una consulta privada desde las 14:00 horas, lo que no le impide compaginarse con la actora para el cuidado de los menores; y tampoco ha acreditado la ausencia de apoyo familiar para el caso que nos ocupa. Conforme señala la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias (sede de Santa Cruz de Tenerife) número 855/2024, de 7 de noviembre, recurso de suplicación 505/2024 , no se ha acreditado de adverso la gravedad de la necesidad de conciliar ya que, para ello debiera haber acreditado la imposibilidad del padre de los niños para cuidarlos o de la ausencia de otro tipo de apoyo familiar, y tampoco lo ha hecho. Y debe tenerse en cuenta que el padre a partir de las 14:00 horas realiza un trabajo de autónomo. Y además el empresario es una administración pública, que sirve a intereses generales que se pueden ver gravemente perjudicados de acceder a la petición de teletrabajo planteada, pues no debe olvidarse que la petición de adaptación horario ha sido reiteradamente aceptada por el Ayuntamiento.

TERCERO.- Los hechos que se declaran probados se han inferido de la prueba practicada en el acto del juicio oral, conforme a los principios de oralidad, publicidad, inmediación y contradicción, valorada conforme a las normas legales de valoración de la prueba y las reglas de la sana crítica. En concreto, se infieren de la prueba documental aportada las partes, el interrogatorio de la parte demanda, y la testifical propuesta por la demandante; y ex arts. 217 y 281 de la LEC por aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba; todo ello en los términos indicados en el apartado de hechos probados señalando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene por reproducido para evitar reiteraciones.

CUARTO.- La actora impugna en esta litis la resolución de la Alcaldía del Concello de DIRECCION000 nº 2025/0313 de 27 de marzo de 2025, por la que se le deniega la prestación de servicios en régimen de teletrabajo y se le concede la flexibilización horaria.

La actora en impugnación de dicha resolución solicita en la demanda dos medidas de conciliación: de una parte, una medida de flexibilización horaria, y, de otra, una medida de prestación de servicios en régimen de teletrabajo 2 días a la semana.

De la prueba practicada resulta acreditado que:

.- La demandante presta servicios por cuenta del Concello de DIRECCION000 como personal laboral con categoría profesional de Técnico de Archivos - Licenciada Grupo 1, a jornada completa, percibiendo en marzo de 2025 una retribución mensual de 2.961,44 € brutos incluida la prorrata de pagas extras.

.- Que tras acordarse por resolución la Alcaldía de 21/04/2022 la extinción de la medida de teletrabajo concedido a la demandante durante la pandemia de COVID-19, la actora pasó desde el 25/04/2022 a prestar servicios de forma presencial de lunes a viernes en las dependencias del Concello en horario de 7.30 a 15.00 horas.

.- Que el 29/04/2022 la demandante presentó ante el Concello solicitud de 1 día de teletrabajo a la semana por razones de conciliación familiar, siéndole denegada por resolución de la Alcaldía de 11/05/2022. Y el 29/09/2023 vuelve a presentar nueva solicitud de 1 día de teletrabajo a la semana por razones de conciliación familiar, siéndole denegada por resolución de la Alcaldía de 13/06/2024, notificada a la demandante el 17/06/2024.

.- Que el 22/01/2025 la demandante presentó ante el Concello solicitud de flexibilización horaria por conciliación familiar, con horario de referencia de 7:30 a 14:45 a partir del día 3/02/2025; y por resolución de la Alcaldía nº 2025/0145 de 11/02/2025 se aceptó la petición de la demandante para adaptar la distribución de la jornada en los términos solicitados, indicándose que desempeñará su jornada laboral de forma presencial en horario de 7:30 a 14:45 de lunes a viernes. La resolución le fue notificada a la demandante el 11/02/2025.

.- Que el 14/02/2025 la demandante presentó ante el Concello nueva solicitud de flexibilidad horaria por conciliación familiar solicitando la realización de una jornada con horario de parte fija de 9:00 a 14:00 y parte flexible de 7:00 a 9:00 y de 14:00 a 14:45 horas, con un horario de referencia aproximado de 7.30 a 14.45 horas, y asimismo solicitando la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo durante 2 días a la semana.

.- Que el 7/03/2025 la demandante presentó ante el Concello escrito en el que manifestaba que, habiendo presentado solicitud de flexibilidad horaria y prestación de servicios 2 días a la semana en modalidad de teletrabajo y no habiéndose dado respuesta al mismo, pone en conocimiento de la administración demanda que a partir de la próxima semana empezaría a cumplir u prestación laboral de conformidad con lo indicado en la solicitud presentada el 14/02/2025 al entenderse concedida conforme al art. 34.8 del ET , y solicitaba que se le facilitasen y se pusiesen a su disposición los medios necesarios, según la normativa vigente en la materia, para poder teletrabajar los 2 días a la semana que le fueron concedidos.

.- Que el 11/03/2025 se le notificó a la demandante requerimiento de fecha 10/03/2025 para que en el plazo de 10 días subsanase la falta de firma electrónica en la solicitud y que aportase la documentación que justifique su situación familiar. Además de otras cuestiones referentes a la elaboración de informe de carga de trabajo, y justificación de ausencias, que no son objeto de este proceso, se le indica que en relación con la petición e modificación de jornada, de presentar la solicitud en la forma indicada, será concedida con carácter fijo de lunes a viernes de 9 a 14.30 horas, teniendo 10 horas semanales para llevar a cabo la modificación, teniendo en cuenta que la Resoluión de 28/02/2019 de la Subsecretaría de Función Pública, de aplicación subsidiaria en el Concello al no tener desarrollado en el convenio colectivo vigente ni reglamento propio, establece solo 1 hora diaria, 5 semanales; por lo que deberá determinar en su solicitud las 2 horas diarias de prestación a las que tendrá derecho para conciliar su vida familiar, debiendo elegirlas con carácter fijo de lunes a viernes. Y, en relación con la solicitud de teletrabajo 2 días a la semana, se le indica que debe tener presente la resolución de 13/06/2024 nº 2024-0563, se le notificó el 17/06/2024, por la que se le denegó la prestación de servicios por medio de teletrabajo al motivarse en el informe de la Secretaría que consta en el expediente; y que su puesto no es susceptible de esta modalidad de prestación debiendo realizarse presencialmente, y el artículo 47.bis del RD 2/2015 del TREBEP establece que debe ser autorizada expresamente; y se está elaborando el borrador de reglamento municipal de teletrabajo, el cual ya fue sometido a negociación sindical y se continuará con su tramitación, y en el que se establecerán los puestos que son susceptibles de prestación, el modo de prestarse, los medios y el régimen de concesión y justificación. Por lo que al no ser autorizada no podrá acogerse a esta modalidad de prestación.

.- Que el 23/03/2025 la actora presentó escrito de alegaciones en el que expone su situación familiar; se ratifica en el escrito presentado el 14/02/2025, y formula alegaciones al requerimiento de 10/03/2025 indicando que tiene derecho a solicitar la modalidad de trabajo híbrido o mixto con flexibilidad horaria como medida de adaptación de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, que es de aplicación el Estatuto de los Trabajadores, y que con base en el mismo la Empresa tiene la obligación de negociar con la solicitante durante un periodo de 15 días, lo cual no se ha producido, sino que transcurrido el mismo en exceso se le deniega la solicitud infundadamente, y que dicho incumplimiento empresarial tiene como efecto jurídico que debe considerarse concedida su solicitud. Asimismo, alega que no es cierto que el puesto no sea susceptible de teletrabajo, pues ya ha estado teletrabajando durante los años 2021 y 2022 y tras las elecciones de 2023 hasta junio de 2024, sin incidencia alguna. Por lo que la denegación empresarial carece de justificación y falta de racionalidad y proporcionalidad. Formula asimismo alegaciones en relación con las cuestiones referentes a la justificación de ausencias. Y reitera la solicitud de flexibilidad horaria y que se le faciliten los medios necesarios para poder realizar la prestación del trabajo a distancia en los términos solicitados y todo ello de conformidad con lo concedido en su día por aplicación del art 34.8 del ET . Y adjuntó Libro de Familia a dicho escrito.

.- Y que el 27/03/2025, tras la emisión de informe del Técnico de Administración General y del Secretario del Concello, se dicta la resolución de la Alcaldía nº 2025/0313 que es objeto de impugnación en esta litis y que fue notificada a la demandante el 1/04/2025, y que literalmente acuerda:

"PRIMEIRO.- OUTORGAR a Dª. Estefanía, empregada pública municipal, Arquiveira, co condicionamento ao cumprimento das necesidades do servizo, a redución da xornada en horario fixo de 9 a 14.30 nunha hora diaria, a cal deberá neste caso elixir a interesada, e fixar igualmente o horario presencial a desempeñar a flexibilizar na franxa horaria que establece o precitado artigo 3.1, de 7:00 ás 9:00 de luns a venres, e entre as 14.30 e 18 horas de luns a xoves, así como entre as 14.30 e as 15.30 os venres, ata completar as 37.50 horas semanais. A estes efectos a interesada sen outro trámite deberá presentar no prazo de dez días hábiles escrito no que comunique o horario fixo dentro do marxe sinalado e igualmente o correspondente á franxa horaria na que prestará o seu servizo de xeito presencial. Ata a súa presentación non poderá facer uso da flexibilización, e no caso de non presentalo rexerá a resolución desta alcaldía 145/2025 de data 11 de febreiro de 2025, notificada na dato de 14-02-2025, pola que se accede ao solicitado na data de 22-01-2025, desempeñando a súa xornada laboral de xeito presencial no horario sinalado nela.

SEGUNDO.- DENEGAR á interesada, novamente, o réxime de teletraballo, consonte ao acordado no Resolución da Alcaldía 2024-0563 de dato 13-06-2024 pola que se denega o réxime de solicitado, notificada o 17-06-2024. (...)".

En lo que atañe a la situación personal de la trabajadora ha quedado probado que:

.- La demandante está casada con Don Ricardo, siendo ambos padres de tres hijos, Jose Carlos, Justino y Samuel, nacidos el NUM000/2011, NUM001/2013 y NUM002/2016, respectivamente.

.-La demandante convive con su esposo e hijos en el domicilio sito en DIRECCION002. De DIRECCION001.

.- Y que los hijos de la demandante cursan sus estudios de educación secundaria ( Jose Carlos y Justino) y educación primaria ( Samuel) en el CPR Plurilingüe DIRECCION003 de DIRECCION001; y en el curso académico 2025/2026 Jose Carlos y Justino tienen jornada lectiva los lunes, martes y miércoles de 8.30 a 14.45 y los jueves y viernes de 8.30 a 14.00, y Samuel tiene jornada lectiva de lunes a jueves de 9:30 a 13:00 y de 15:00 a 17:00 y los viernes de 9:30 a 14:00 horas.

.- Que los tres menores hacen uso del servicio de comedor escolar, y que Justino acude a actividades extraescolares de judo y robótica, y Samuel a actividad extraescolar de baile moderno.

.- Que el esposo de la actora presta servicios por cuenta de FREMAP desde el 02/01/2012 con contrato indefinido a jornada completa. También está dado de alta en el RETA desde el 1/11/2012.

QUINTO.-Atendidos los hechos anteriormente referidos y las alegaciones de las partes, la demanda va a ser estimada parcialmente por las consideraciones que a continuación se exponen.

La actora alega que la decisión empresarial debe ser revocada por infracción del art. 34.8 del ET , dado que la entidad empleadora no ha abierto el periodo de negociación de 15 días que establece dicho precepto, y al no haber sido contestada su solicitud dentro de dicho plazo debe entenderse concedida la misma, pues la entidad se ha limitado a dictar de forma extemporánea una resolución denegatoria, en la que, además, no fija las razones organizativas que justifican la negativa empresarial. Y que, conforme al art. 34.8 del ET tiene derecho a las medidas de conciliación solicitadas de flexibilización horaria y teletrabajo, dado que es madre de niños menores de 12 años, y acredita las necesidades de conciliación. A estas alegaciones se opone el Concello demandado aduciendo que la medida de flexibilidad horaria le ha sido concedida a la actora, por lo que, en realidad, no existe controversia al respecto; y que en relación con la medida de teletrabajo no le es aplicable el art. 34.8 del ET , sino el art. 47.bis del EBEP , por lo que no puede considerar concedidas las medidas solicitadas, dado que conforme al EBEP el teletrabajo debe ser expresamente autorizado y le ha sido expresamente denegado.

Lo primero que debe clarificarse es la normativa aplicable. Y en relación con esta cuestión ha de señalarse que la trabajadora es personal laboral fijo del Concello demandado, por lo que le son de aplicación tanto las previsiones del Estatuto Básico del Empleado Público ( EBEP) como las del Estatuto de los Trabajadores (ET) o Convenio Colectivo propio del personal laboral, en función de la materia, pues debe tenerse en cuenta que el art. 2.c) del EBEP señala que dicho Estatuto es de aplicación "en lo que proceda al personal laboral de la Administración Local", el art. 8señala que "Son empleados públicos quienes desempeñan funciones retribuidas en las Administraciones Públicas al servicio de los intereses generales" e incluye expresamente como empleados públicos "al personal laboral, ya sea fijo, por tiempo indefinido o temporal; y el art. 7señala que "El personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan". Y conforme al art. 1.3.a) del Estatuto de los Trabajadores quedan excluidos de su ámbito de aplicación " ;a) La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se regirá por las correspondientes normas legales y reglamentarias, así como la del personal al servicio de las Administraciones Públicas y demás entes, organismos y entidades del sector público, cuando, al amparo de una ley, dicha relación se regule por normas administrativas o estatutarias".

De modo que para regir la relación de empleo de la actora, en cuanto empleada pública de una administración local con vínculo jurídico laboral fijo, ha de estarse a las previsiones de ambas normas en función de la materia de que se trate.

En materia de jornada de trabajo del personal laboral de las administraciones públicas debe tenerse en cuenta que el art. 14.j) del EBEP dispone que "Los empleados públicos tienen los siguientes derechos de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio: j) A la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral" , y el art. 51 del EBEP establece expresamente que "Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este capítulo y en la legislación laboral correspondiente".

El art. 47establece en materia de jornada:

"1. Las Administraciones Públicas establecerán la jornada general y las especiales de trabajo de sus funcionarios públicos. La jornada de trabajo podrá ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

2. Las Administraciones Públicas adoptarán medidas de flexibilización horaria para garantizar la conciliación de la vida familiar y laboral de los empleados públicos que tengan a su cargo a hijos e hijas menores de doce años,así como de los empleados públicos que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos".

Y el art. 47 bis,en cuanto al teletrabajo, dispone expresamente lo siguiente:

"1. Se considera teletrabajo aquella modalidad de prestación de servicios a distancia en la que el contenido competencial del puesto de trabajo puede desarrollarse, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, fuera de las dependencias de la Administración, mediante el uso de tecnologías de la información y comunicación.

2. La prestación del servicio mediante teletrabajo habrá de ser expresamente autorizada y será compatible con la modalidad presencial.En todo caso, tendrá carácter voluntario y reversible salvo en supuestos excepcionales debidamente justificados. Se realizará en los términos de las normas que se dicten en desarrollo de este Estatuto, que serán objeto de negociación colectiva en el ámbito correspondiente y contemplarán criterios objetivos en el acceso a esta modalidad de prestación de servicio.

El teletrabajo deberá contribuir a una mejor organización del trabajo a través de la identificación de objetivos y la evaluación de su cumplimiento.

3. El personal que preste sus servicios mediante teletrabajo tendrá los mismos deberes y derechos, individuales y colectivos, recogidos en el presente Estatuto que el resto del personal que preste sus servicios en modalidad presencial, incluyendo la normativa de prevención de riesgos laborales que resulte aplicable, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación del servicio de manera presencial.

4. La Administración proporcionará y mantendrá a las personas que trabajen en esta modalidad, los medios tecnológicos necesarios para su actividad.

5. El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se regirá, en materia de teletrabajo, por lo previsto en el presente Estatuto y por sus normas de desarrollo".

Y el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores en materia de jornada de trabajo, en su apartado primero remite a lo pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo y fija una jornada máxima de 40 horas semanales, señalando:

"1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual".

Y en materia de adaptación y distribución de jornada por razón de la conciliación de la vida personal laboral y familiar, en lo que a esta litis interesa, dispone el mismo art. 34 en su apartado 8:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

(...)

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio,que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.(...)"

Nos hallamos por tanto ante una materia para la que el ET remite al Convenio Colectivo y establece una regulación supletoria de no existir convenio, y el EBEP establece para los empleados públicos una normativa específica y expresamente aplicable al personal laboral de las administraciones públicas, lo que requiere una conjunción de ambos tipos de normas estatutarias y convencional (en este caso Convenio Colectivo del personal laboral del Concello de DIRECCION000).

De modo que la trabajadora tiene derecho a medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, si bien las mismas están sometidas a los postulados contenidos no solo en el Convenio Colectivo -o en su defecto al ET-, sino también y de modo expreso y específico en el EBEP y su normativa de desarrollo.

En consonancia con ello, si bien la medida de flexibilización horaria debe ser concedida en los términos que a continuación se indicarán, no puede ser estimada la demanda en cuanto a la medida de teletrabajo pretendida por la actora.

1.- Sobre la medida de flexibilización horaria.

Respecto de esta medida no existe controversia entre las partes en cuanto a su concesión. El Concello no niega el derecho de la actora a la flexibilización horaria y a concederle la misma. Se la ha concedido expresamente a la actora. La discrepancia surge en relación con los términos en que debe ejercerse esta flexibilización, ya que la actora solicita prestar 36 horas y 15 minutos semanales, realizando esta jornada con un horario fijo de 9.00 a 14.00 horas y un horario flexible entre las 7.00 y las 9.00 o entre las 14.00 y las 16.30 de lunes a viernes. Y lo concedido por el Concello fue inicialmente en la resolución nº 2025/0145 de 11/02/2025 desempeñar la jornada laboral de forma presencial en horario de 7:30 a 14:45 de lunes a viernes, y en la resolución ahora impugnada, la nº 2025/0313 de 27/03/2025, le concede realizar el horario fijo entre las 9.00 y las 14.30 horas de lunes a viernes, y el tiempo de trabajo restante hasta completar la jornada semanal de 37,5 horas realizarlo en horario flexible entre las 7.00 y las 9.00 de lunes a viernes, entre las 14.30 y las 18.00 de lunes a jueves, o entre las 14.30 y las 15.30 los viernes.

La Ley de 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, establece en su art. 94 en cuanto a la jornada de trabajo de los funcionarios de la Administración local que la misma será en cómputo anual la misma que se fije para los funcionarios de la Administración Civil del Estado; y que se les aplicarán las mismas normas sobre equivalencia y reducción de jornada. Y en relación con el personal laboral no contiene disposición específica en materia de jornada, por lo que debemos remitirnos al art. 51 del EBEP, que, como se apuntó, señala que "el régimen de jornada de trabajo del personal laboral se rige por lo establecido en ese capítulo y en la legislación laboral correspondiente",lo que ha de llevar a aplicar lo establecido para la jornada del personal funcionario en el art. 47, y, como norma laboral aplicable, lo que se disponga en el Convenio Colectivo del personal laboral, de existir convenio.

Y en el caso de autos resulta que el Convenio Colectivo del personal laboral del Concello de DIRECCION000 (DOG nº 8 de 14/01/2003), de aplicación a todo el personal laboral del Concello (art. 1), por tanto incluida la actora, establece en su art. 13 que la jornada de trabajo del personal laboral es "jornada continuada de lunes a viernes de 37,5 horas semanales, con un máximo de 1665 horas anuales",y asimismo establece que "para el cálculo de la jornada laboral se computarán los días festivos como efectivamente trabajados",y que "Los meses de julio y agosto, todo el personal afecto por este acuerdo disfrutará de una reducción de jornada de 1 hora diaria, dependiendo de las necesidades del servicio, y en función del horario establecido por la comisión paritaria".

Dicha norma convencional establece claramente la jornada semanal de la actora en cuanto personal laboral en 37,5 horas y en cuanto a su distribución señala que será continuada de lunes a viernes.

Por otra parte, el Convenio no contiene disposición específica en materia de adaptación y/o flexibilización de jornada por razón de la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, por lo que ello debe llevarnos a las previsiones del art. 34.8 del ET y del art. 47.bis del EBEP.

El Concello en la resolución impugnada le explica a la trabajadora que efectúa aplicación del mismo criterio que el que se aplica respecto del personal funcionario del Concello, en relación con cuyo Acuerdo Regulador específico, que tenía igual redacción que el art. 13 del Convenio Colectivo del personal laboral, se siguió procedimiento judicial en el que fue corregido el Acuerdo Regulador obligándose al Concello, precisamente con base en el art. 94 de la Ley de Bases de Régimen Local, a dar cumplimiento a la normativa estatal sobre jornada de trabajo del personal de la AGE, siendo, en concreto, el procedimiento judicial resuelto por Sentencia del TSJ de Galicia nº 1377/2020 en el PO 138/2020. Por lo que, en cumplimiento de dicha sentencia, aplica las instrucciones sobre jornada de trabajo y horarios del personal al servicio de la AGE, actualmente las contenidas en la Resolución de la Secretaría de Estado de Función Pública de 28 de febrero de 2019.

Y dicha Resolución de 28/02/2019 publicada en el BOE nº 52 de 1/03/2019dispone en su art. 3señala en lo que a esta litis afecta:

"3.1 La duración de la jornada general será de 37 horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual, equivalente a mil seiscientas cuarenta y dos horas anuales.

3.2 La distribución de la jornada semanal se realizará:

a) Jornada de mañana. El horario fijo de presencia en el puesto de trabajo será de 9:00 a 14:30 horas de lunes a viernes. El tiempo restante hasta completar la jornada semanal se realizará en horario flexible, entre las 7:00 y las 9:00 de lunes a viernes y entre las 14:30 y las 18:00 de lunes a jueves, así como entre las 14:30 y las 15:30 horas los viernes".

Y en el art. 8dispone en cuanto a las medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral dispone, en lo que aquí interesa:

"Se podrán adoptar medidas para la conciliación de la vida familiar y laboral, en el marco de las necesidades del servicio, en los siguientes supuestos:

8.1 Los empleados o empleadas públicos que tengan a su cargopersonas mayores, hijos o hijas menores de 12 años,personas sujetas a tutela o acogimiento menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo a familiares con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, tendrán derecho a flexibilizar en una hora diaria el horario fijo de jornada que tengan establecido.Este derecho podrá ejercerse también en el año en que el menor cumpla la edad de 12 años".

De modo que el Concello le concede a la demandante la flexibilización horaria en iguales términos que los que se fijan al personal funcionario, esto es, debe realizar su jornada:

.- Por una parte, con un horario fijo de 9:00 a 14:30 horas de lunes a viernes, si bien, al ser madre de hijos menores de 12 años, se le permite flexibilizar en una hora diaria dicho horario fijo.

.- Y, por otra parte, el tiempo que resta hasta completar la jornada completa semanal de 37,5 horas, lo debe realizar en horario flexible entre las 7:00 y las 9:00 de lunes a viernes, o entre las 14:30 y las 18:00 de lunes a jueves, o entre las 14:30 y las 15:30 horas los viernes.

Sentado lo anterior, no puede por tanto acogerse la pretensión de la actora contenida en el suplico de la demanda de desarrollar una jornada de 36 horas y 15 minutos semanales, pues no insta medida de reducción de jornada por razón de conciliación familiar, la cual debe llevar aparejada la correspondiente reducción salarial, sino que se le limita a solicitar una adaptación y flexibilización horaria del art. 34.8 del ET, por tanto, sin reducción alguna respecto de su jornada completa íntegra, y es claro que, ya se aplique la norma laboral convencional (en su art. 13), ya el EBEP con la resolución de 28/02/2019 a la que conlleva el art. 94 de la LBRL, su jornada de trabajo es de 37,5 horas semanales en cómputo anual. Y el Concello, cumpliendo la sentencia dictada en relación con el personal funcionario de la misma administración, y efectuando además una aplicación del principio de igualdad entre el personal laboral y el personal funcionario, y de aplicación de la norma más favorable, le está aplicando a la actora, de hecho, la norma que le resulta más beneficiosa, que es la que le aplica al personal funcionario, pues si se aplicase el convenio la jornada anual total sería de 1665 horas, mientras que la aplicable al personal funcionario es 1642 horas anuales.

En lo que atañe a los horarios de prestación de esa jornada completa, la actora solicita una flexibilización, esto es, realizar un horario mixto, con un tramo fijo y un tramo variable, y, en tanco que pide en su demanda horario fijo de 9.00 a 14.00, y el horario flexible a realizar de 7.00 a 9.00 y/o de 14.00 a 16.30 horas de lunes a viernes, en lo concedido por el Concello se abarca lo que ella ha peticionado y le permite incluso un margen de mayor flexibilidad, pues en la parte fija del horario no se le establece horario de 9.00 a 14.30 sino que -como indica la resolución del personal de la AGE- en ese tramo fijo le permite flexibilizar una hora diaria.

Ahora bien, sí debe acogerse la alegación que la actora efectúa en conclusiones en cuanto que al obligarle el Concello a fijar y comunicar en qué franjas horarias va a ejercitar la flexibilidad horaria le está imponiendo en definitiva un horario fijo o rígido, no flexible. Y es en este punto donde debe ser estimada parcialmente la pretensión de la trabajadora, pues la medida adaptación de jornada semanal consistente en la flexibilización horaria, esto es, en el establecimiento de un horario mixto o híbrido para distribuir y desempeñar esa jornada semanal, comporta establecer, de una parte, un tramo horario fijo en que la persona trabajadora ha de prestar el servicio todos los días (en este caso sería el tramo de 9.00 a 14.30 de lunes a viernes -con la salvedad que se indicará-), y un tramo o varios tramos horarios no fijos (llamados por ello flexibles) para realizar las horas que falten para completar la jornada semanal no cubierta con el horario fijo, y siendo que en esos tramos no fijos o flexibles la persona trabajadora puede hacer las entradas y/o salidas cuando lo desee y puede variarlas según los días de la semana, en función de las necesidades que tenga en cada momento, no pudiendo ser obligada a que determine de manera fija en cuál de los tramos horarios referidos por la resolución de 28/02/2019 va a ejercitar el horario flexible, que es lo que le está exigiendo el Concello en la resolución dictada, pues con ello no le estaría concediendo una verdadera medida de flexibilización horaria por conciliación familiar, sino una simple modificación horaria pero con fijación de horarios rígidos no flexibles.

En consonancia con lo expuesto, la pretensión de la trabajadora debe estimarse parcialmente en el sentido de reconocerle el derecho a la medida de conciliación de la vida laboral, personal y familiar en los términos siguientes: Realización de horario mixto siendo: horario fijo de 9:00 a 14:30 horas de lunes a viernes, dentro del cual puede flexibilizar una hora diaria por ser madre de hijos menores de 12 años y mientras se mantenga esta circunstancia; y el tiempo que reste hasta completar la jornada semanal de 37,5 horas en cómputo anual, lo debe prestar en horario flexible el cual puede realizar entre las 7:00 y las 9:00 de lunes a viernes; entre las 14:30 y las 18:00 de lunes a jueves; y/o entre las 14:30 y las 15:30 horas los viernes, según su libre determinación y en función de las necesidades que tenga en cada momento.

2.- En lo que atañe a la medida de teletrabajo.

Como se ha indicado ut supra, el teletrabajo para los empleados públicos se encuentra regulado en el art. 47.bis del Estatuto Básico del Empleado Público. En el ámbito del Estatuto de los Trabajadores el Estatuto se limita a referirse al mismo en el art. 34.8 como una medida de adaptación de jornada, pero sin efectuar regulación específica del teletrabajo, y remitiéndose en dicho precepto a la regulación de convenio colectivo. Y la Ley de trabajo a distancia 10/2021 de 9 de julio, que define el teletrabajo como "aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación",delimita en su art. 1 su ámbito de aplicación y del mismo queda excluido el personal laboral al servicio de las administraciones públicas al establecer de modo expreso su Disposición Adicional Segunda: "Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas: Las previsiones contenidas en esta Ley no serán de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica".

Para el personal de las administraciones públicas, caso de la actora, debe atenderse por tanto a lo previsto en el art. 47 bis del EBEP. Y, atendiendo al mismo, la medida solicitada por la actora no puede ser estimada, puesto que el precepto es claro al establecer unos condicionantes específicos que no se dan en el supuesto de autos. Así, conforme al precepto se requiere que el puesto de trabajo sea susceptible de desarrollarse mediante teletrabajo; que las necesidades del servicio lo permitan; que la administración disponga de las medidas tecnológicas necesarias para poder implementarlo y se encuentre en disposición de poder ofrecer a la persona trabajadora los medios necesarios para desarrollarlo; y además se indica expresamente que tiene que ser expresamente autorizado. Y remite expresamente el EBEP a la normativa de desarrollo.

En el caso de autos no concurren los referidos requisitos. En primer lugar, la administración demandada aduce que el puesto de la actora como archivera del Concello no es susceptible de ser desarrollado mediante la modalidad de teletrabajo. Aun cuando la demandante alega que el puesto sí es realizable mediante teletrabajo pues lo realizó durante la pandemia, y no es controvertido que desempeñó esta modalidad de prestación de servicios durante el periodo de la pandemia del COVID-19, y se acreditó asimismo con la testifical que no se produjeron incidencias en el servicio prestado por la actora durante el periodo en que prestó servicios con régimen de teletrabajo, debe indicarse que el hecho de haberse prestado servicios en esta modalidad como consecuencia de las excepcionales medidas adoptadas a raíz de la situación de pandemia del SARS-COV2 no se puede confundir con la implantación de un régimen de teletrabajo ordinario. No cabe confundir el régimen absolutamente excepcional autorizado por las administraciones públicas como consecuencia de las diferentes normas dictadas por la autoridad sanitaria como medida para la frenar la expansión de la pandemia y como medida de protección de la salud de los empleados públicos, con la posibilidad de instaurar un régimen de teletrabajo definitivo durante la mayor parte o una parte muy relevante de la jornada laboral de una persona trabajadora para un puesto de trabajo cuyas funciones nucleares no son susceptibles de ser prestadas de modo cumplido e íntegro en dicho régimen. Por más que la actora, al igual que otros empleados públicos de las más diversas administraciones, hubieran desarrollado teletrabajo durante la situación de pandemia del SARS-COV2 sin incidencias y que haya autorizado por las entidades empleadoras, ello no quiere decir ni que la entidad empleadora reconozca con ello que el puesto es susceptible de teletrabajo en un régimen de 2 días semanales íntegros; ni que, de facto, se convierta por ello el puesto en susceptible de teletrabajo en régimen de 2 días semanales íntegros, pues resulta notorio que durante el periodo de pandemia no se cumplieron ni ejecutaron la integridad de las funciones que integran el núcleo esencial de los puestos de trabajo, entre otras cosas, porque las administraciones públicas no podían prestar con un régimen de total normalidad todos los servicios que prestan de forma habitual y ordinaria, sino que, debido a las especiales medidas sanitarias que se adoptaron, se vieron afectadas muchas de las funciones y competencias de la administración, por lo que es claro que no concurrían las mismas necesidades de cobertura en los puestos que las normales en una situación no pandémica. Por lo que no puede confundirse una y otra situación, esto es, el régimen de teletrabajo en pandemia en el ámbito de la administración fue autorizado no porque los puestos fuesen susceptibles de ser desarrollados mediante teletrabajo de forma cumplida -esto es, con ejecución completa y eficaz de todas sus funciones nucleares-, sino que la autorización obedeció a una situación absolutamente excepcional y grave, como medida para paliar la misma, evitando la propagación de contagios y protegiendo la salud de los empleados públicos. Por lo que la concesión de dicho régimen de modo excepcional únicamente pone de manifiesto que la trabajadora sí puede realizar en régimen de teletrabajo alguna o algunas de sus funciones concretas o específicas, pero ello no determina que sea susceptible de régimen de teletrabajo la totalidad del contenido funcional del puesto durante la totalidad de la jornada laboral de uno o varios días.

En segundo lugar, tampoco concurre el requisito de autorización expresa, pues el teletrabajo no ha sido expresamente autorizado por la administración empleadora. Es más, consta que le ha sido denegado a la trabajadora de modo expreso ya en dos ocasiones anteriores por resoluciones de la Alcaldía de 11/05/2022 y 13/06/2024, que la demandante no ha recurrido.

Y, en tercer lugar, a lo anterior de añadirse que no consta normativa de desarrollo del EBEP todavía en materia de teletrabajo. En el ámbito de la AGE el teletrabajo se encuentra en trámite de regulación, por lo que, a diferencia de lo que sucede con la flexibilización horaria, el Concello no puede aplicarle a la actora normativa alguna de la AGE por analogía. Y en el ámbito del propio Concello demandado tampoco se ha desarrollado normativa interna alguna sobre la materia, habiendo explicado el Alcalde en su interrogatorio que precisamente se encuentra en trámite de negociación y desarrollo un reglamento interno de teletrabajo, el cual todavía no ha sido aprobado.

Por último, ha de señalarse que en demanda no se ha alegado vulneración del art. 14 CE por comparativa con otros trabajadores de la entidad demandada, sino que la actora en la demanda se limita a invocar el art. 34.8 del ET. Y aun cuando por vía de la prueba la actora ha introducido una alegación de trato diferenciado con respecto a otros trabajadores del Concello, debe señalarse que tampoco se aprecia acreditada discriminación o trato desigual e injustificado ante situaciones iguales que comporte infracción del art. 14 CE, pues en el interrogatorio de la parte demandada lo que se pone de manifiesto es que, pese a que el Concello aun no tiene aprobada una normativa sobre el teletrabajo, existen tres trabajadores que sí desarrollan algunos días en esta modalidad de servicios, pero que no son trabajadores que estén en una situación igual a la de la demandante. De una parte, se trata de trabajadores con otro puesto de trabajo distinto al de la actora; y, de otra parte, se aprecia que, pese a carecer de normativa interna, están prestando servicios en régimen de teletrabajo en algunos días concretos debido a que ocupan plazas en régimen de acumulación con otros Concellos o en comisión de servicios. Así, son en concreto la tesorera y el secretario, que se encuentran en régimen de acumulación de plazas; y el técnico de administración financiera que se encuentra en comisión de servicios; y otros dos trabajadores que lo realizan de forma puntual y por razones médicas y personales. De modo que se trata de puestos diferentes al de la demandante, y en los que concurren causas y circunstancias concretas y diferenciadas a las de la demandante, por lo que no se aprecia infracción del art. 14 CE.

En resumen, en aplicación de lo previsto en el art. 47 bis del EBEP no puede reconocérsele a la demandante lo peticionado.

Por otra parte, aun atendiendo al teletrabajo como medida conciliatoria de la vida laboral y familiar, y consideración de aplicación el art. 34.8 del ET, la pretensión de la actora tampoco puede ser acogida.

El art. 34.8 del ET no establece un derecho de la persona trabajadora con carácter absoluto, sino un mero derecho de solicitud, esto es, alcanza objetivamente únicamente a presentar en la empresa una solicitud, la cual puede consistir en: a) adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo; b) adaptaciones en la ordenación del tiempo de trabajo; c) adaptaciones en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. No se reconoce en este precepto un derecho absoluto y automático a las medidas que el mismo contempla, sino que lo que se reconoce es el derecho de la persona trabajadora a solicitarlas, y siempre condicionado a la valoración de las necesidades de la persona trabajadora -las cuales habrá de acreditar-, y a las de la empresa basadas en causas organizativas o productivas -que también se deben acreditar-. El derecho de adaptación se encuentra sometido por tanto a un doble límite: que las medidas propuestas por la persona trabajadora sean "razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa"y que sólo la concurrencia de "razones objetivas"resulte ser válida para legitimar la negativa de la empresa a aceptar esa adaptación "razonable y proporcionada"propuesta por la persona trabajadora.

En el caso de autos la demandante no acredita la necesidad en términos tales que permita considerar proporcionada la medida solicitada de 2 días íntegros de servicios a la semana en régimen de teletrabajo. En la demanda, además de que no indica cuáles serían los días concretos en que solicita el teletrabajo, lo que impide a la empleadora valorar la proporcionalidad de la medida en orden a constatar si se cubrirían las necesidades del servicio (lo cual es imprescindible para la entidad empleadora pues no se puede obviar que presta un servicio público), tampoco se ponen en relación dichos 2 días semanales con las concretas necesidades de cuidado de sus hijos.

La actora se limita a alegar que es madre de dos hijos menores de 12 años, pero ello no comporta sin más el derecho a la medida peticionada, que ya se ha indicado que no es absoluto, sino un "derecho de solicitud" condicionado a que concurra una necesidad de la trabajadora. Y si se tiene en cuenta la prueba practicada no se aprecia acreditada la necesidad de la medida, pues se infiere que sus hijos acuden al colegio esencialmente en jornada de mañana, y la actora presta servicios en jornada de mañana, de modo que no se justifica la necesidad de prestar el servicio desde su domicilio necesariamente 2 días a la semana, pues durante las mañanas no tiene a los menores a su cuidado sino que están en el centro escolar, y con la flexibilización horaria que se le autoriza y teniendo cuenta los horarios escolares de los menores y que hacen uso del comedor escolar, se infiere que puede llevarlos y/o recogerlos en el centro escolar. La actora tampoco acredita cuál es el horario de trabajo del otro progenitor de los menores, ni los días de libranza o descanso laboral del mismo, a fin de que se pueda valorar en qué concretos días y horas surgiría la concreta necesidad de que sea ella quien acuda al centro escolar a llevar y/o recoger a sus hijos, y debe tenerse en cuenta que en esta materia rige el principio de corresponsabilidad de ambos progenitores en los cuidados de los hijos menores de edad. Es cierto que no puede imponérsele a la trabajadora la obligación de llevar a sus hijos a actividades extraescolares o a buscar cuidados alternativos más horas o días, pues corresponde esta decisión en exclusiva a los progenitores de los menores en ejercicio de la patria potestad y la guarda y custodia. Y tampoco le es exigible que acredite si dispone de otros familiares que puedan atender y cuidar a los menores, pues las obligaciones de guarda y custodia son únicamente exigibles a los progenitores. Pero sí debe acreditar cuáles son las concretas necesidades que tiene, y para ello ha de probar los días y horarios de trabajo del otro progenitor a fin de permitir constatar a la entidad empleadora y al órgano judicial que concurre la necesidad que se alega para poder ponderar que la medida que solicita es adecuada a dicha necesidad, razonable y proporcionada con la misma. Corresponde a los progenitores y entra dentro del ámbito privado y reservado a ellos decidir cuál de ellos ejerce la solicitud de medidas de conciliación familiar; ahora bien, ello no significa que el progenitor que la solicita no deba justificar mínimamente la necesidad que tiene cuando lo que pide comporta alterar la distribución de la jornada diaria o el régimen de prestación del servicio (de servicio presencial a servicio a distancia en este caso).

Por otra parte, debe señalarse que el hecho de que la trabajadora resida fuera de la localidad del centro de trabajo tampoco es causa que justifique la necesidad de conciliación en los términos del art. 34.8 del ET y pretendidos en la demanda de concesión de 2 días de teletrabajo semanales. El Concello hace referencia al deber de residencia en el término municipal que tienen los funcionarios públicos recogido en el art. 77 de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado de 1964. Dicho precepto ha sido derogado por el EBEP de 2015 en su disposición derogatoria única, con el alcance establecido en el apartado 2 de la disposición final cuarta. Pero es que además en el caso de autos no es objeto del proceso la concurrencia o no de deber de la actora de fijar su residencia en el término municipal de DIRECCION000, pues no se impugna ninguna resolución que el Concello hubiere dictado a este respecto, ni consta dictada. El objeto del proceso es si la trabajadora tiene derecho a la prestación de servicios en régimen de teletrabajo durante 2 días a la semana como medida de conciliación familiar, por más que en demanda la actora enlace ese derecho con la percepción de una indemnización de daños y perjuicios que cubra los gastos de desplazamiento desde su domicilio en DIRECCION001 hasta DIRECCION000 durante los días en que se le denegó la medida, y de los gastos de comedor escolar de sus hijos.

La trabajadora tiene derecho a fijar libremente su residencia, pero este derecho no comporta a su vez un derecho a repercutir o hacer recaer sobre la administración demandada o sobre el servicio público los perjuicios que ello comporte, ni los gastos que el desplazamiento o de otro tipo (en este caso comedor escolar) se le generen por ello a la persona trabajadora. No puede considerarse que la proximidad o lejanía del domicilio fijado libremente por la persona trabajadora constituya una causa motivada y fundada para otorgar un régimen excepcional de teletrabajo y diferenciado del resto de los trabajadores, ni que pueda comportar hacer recaer sobre la administración la obligación de soportar los gastos de desplazamiento desde el domicilio al lugar de trabajo, o gastos de otro tipo que puedan ir asociados o sean secundarios precisamente a la libre fijación por la trabajadora de su lugar de residencia, como pueden ser los de comedor escolar de sus hijos u otros.

Resta indicar que no puede acogerse, como pretende la actora, la alegación de que la medida solicitada debe considerarse concedida por no haber abierto la entidad empleadora el proceso de negociación de 15 días del art. 34.8 del ET, pues además de que, como se ha señalado, en el ámbito de los empleados públicos la solicitud y concesión del teletrabajo tiene una regulación más específica que la del art. 34.8 ET en el art. 47 bis del EBEP -que requiere que se haya determinado por la unidad de personal competente que el puesto es susceptible de ser desempeñado mediante teletrabajo; que las necesidades del servicio público estén cubiertas y garantizada su atención; y que sea expresamente autorizado el teletrabajo por la unidad de personal o autoridad competente-; debe tenerse en cuenta que, aun aplicando lo alegado por la actora, no se ha dado el supuesto previsto para poder entender concedida la medida por silencio de la empleadora o falta de apertura del proceso de negociación del art. 34.8 ET, en tanto que la actora presentó su solicitud el día 14 de febrero, y el día 10 de marzo de 2025 se emitió requerimiento a fin de que subsanase la solicitud procediendo a presentarla debidamente firmada y a aportar la documentación que justifica la solicitud, y presentada la documentación (libro de familia) el 23 de marzo, la resolución denegatoria se dictó el 27 de marzo, y en la misma se le exponen a la trabajadora los motivos y términos de concesión de la medida de flexibilización horaria y los motivos de denegación del teletrabajo por remisión a la resolución que se había dictado el 13/06/2024 en relación con otra solicitud de la actora y la cual no recurrió; por lo que no puede acogerse lo pretendido por la actora pues sí se dictó en el plazo referido resolución expresa en relación con su solicitud y se indican en la misma los motivos de denegación.

SEXTO.-En lo que atañe a la pretensión indemnizatoria no ha lugar a acoger la petición de la actora.

En lo que atañe a la indemnización de daños y perjuicios por gastos de desplazamiento desde el domicilio de la actora al centro de trabajo y por gastos de comedor escolar de los hijos de la trabajadora, que se reclama al amparo del art. 139 de la LRJS, debe tenerse aquí por reiterado lo indicado anteriormente en relación con la no obligación de la administración empleadora de asumir o soportar los perjuicios, gastos o costes que puedan derivarse de la libre fijación de su lugar de residencia por la persona trabajadora. Y además debe señalarse que no habiéndose acreditado suficientemente los requisitos de necesidad para la concesión de la medida de teletrabajo, decae la posibilidad de reconocer esta indemnización, pues la realización de tales gastos o costes no es ya imputable al Concello.

Y en lo que atañe a la indemnización de 6.250 euros solicitada por daño moral tampoco procede acoger la misma, pues no se acredita por la demandante la concurrencia de dicho daño, debiendo tenerse en cuenta que la mera denegación de la medida conciliatoria solicitada no presupone la concurrencia de daño moral. Además, en el caso de autos el Concello demandado ha concedido la medida de flexibilización horaria también solicitada por la trabajadora, por lo que no se aprecia indicio de vulneración del principio de igualdad o indicio de discriminación por razón de sexo. En relación con la necesidad de que concurra discriminación por razón de sexo para reconocer esta indemnización la STS de 25 de mayo de 2023 señala:

"Para dar respuesta al motivo y unificar la doctrina debemos tener presente que la parte actora presentó una demanda por la vía del art. 139 de la LRJS a la que acumuló una acción de tutela de derechos fundamentales, tal y como dispone el art. 184 del citado texto, acompañada de una reclamación de indemnización de daños y perjuicios por aquella vulneración, tal y como permite el art. 183 de la citada ley procesal. Por tanto, aquí no se está cuestionando la indemnización que permite el art. 139.1 a) de la LRJS sino si la decisión de la empresa es ajena al factor discriminatorio por razón de sexo, con el derecho a reparar los perjuicios que por ello se reclaman.

El art. 37.7 del ET dispone que la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derecho de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, debiendo solventarse las discrepancias surgidas ante esta jurisdicción, por la vía del art. 139 de la LRJS .

El art. 33 del Convenio Colectivo Contac Center establece que la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de la jornada, previstos en este capítulo, corresponderá al trabajador o a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria.

Esta Sala ha venido sosteniendo que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, tal y como indica el citado art. 37.7 del ET y el art. 139 de la LRJS cuando dispone que las discrepancias entre empresa y trabajador deberán solventarse llevando al proceso judicial las propuestas y alternativas para la concreción del horario.

Ahora bien, ello no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo.

Es cierto que la STC 233/2007 y otras posteriores afirmaron que la restricción de estos derechos o la atribución de efectos laborales desfavorables a su ejercicio "conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras" y que "constituye discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio, del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre los trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Obviamente, salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla" y que "la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística; en su caso a datos estadísticos actualizados de oficio por el tribunal ( STC 253/2004 , FJ 8).

Y así lo reitera la STC 153/2021 , en relación con la conexión intima con la prohibición de discriminación por razón de sexto de las trabajadoras cuando ven restringidos sus derechos a la conciliación de la vida familiar y laboral pero ello no significa que no deba examinarse si dicha trabajadora ha sido objeto de dicho trato discriminatorio directo o indirecto. Y en el caso que afronta considera que aunque la medida sea neutra -en aquel caso se trataba de una reducción de jornada y concreción horaria que la empresa otorgó cambiando de servicio a la trabajadora- en cuanto que no se produce por ser mujer, afirma que " No obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020 , FJ 4 y reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0,5 por 100 de los hombres trabajadores (68900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11,1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018"). Y añade que " Estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007 : cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión".

No obstante, el TC, al valorar las circunstancias del caso niega que la decisión empresarial suponga para la trabajadora un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o limitaciones de sus expectativas profesionales.

Y también descarta que exista una discriminación indirecta, que solo se desvanece cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, porque en ese caso se ofrecieron razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los servicios a atender, lo que elimina la existencia de trato discriminatorio por alguno de los factores del art. 14 CE .

Pues bien, bajo esas premisas doctrinales. en el presente caso, en orden a los derechos fundamentales, la sentencia recurrida como la de contraste, como viene diciendo la doctrina constitucional y la jurisprudencia, parten de la necesidad de que la denuncia de su vulneración deba ir acompañada de la presentación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnada pretende desconocer y transgredir el derecho fundamental cuestionado y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito. A tal efecto y, en relación con la materia que nos ocupa, del derecho a la conciliación de la vida familiar al que responde la concreción horaria del art. 37.7 del ET , y al margen de las circunstancias que deban valorarse a la hora de determinar o ponderar los derechos de las partes en el ejercicio de los respectivos derechos en el ámbito de la legalidad ordinaria, resulta que así como la sentencia recurrida aprecia la vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo para la referencial esos mismos hechos no tiene ese alcance y esta última conclusión es la que esta Sala entiende que es la ajustada a derecho.

La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.

No hay dato del que obtener que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, cambiando el turno de tarde al de mañana y dejar de trabajar en fines de semana, se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso, se estaría -siguiendo aquella doctrina constitucional- ante una denegación neutra -afectante tanto a hombres como mujeres- aunque, si tenemos en consideración la realidad social que ya ha tomado en cuenta la doctrina constitucional, existente precisamente en el tiempo en el que aquí se interesaron las concreciones horarias por las trabajadores, año 2018 y 2019, esa denegación podría valorarse como indicio de discriminación indirecta a la que se refiere la sentencia recurrida, lo que, en el presente caso, al igual que resolvió la sentencia constitucional que hemos recogido, tampoco concurriría.

La empresa alegó y así se quedó declarado probado, que la concreción horaria interesada por la trabajadora implicaba el sobredimensionamiento que ya presentaba el turno al que pretendía acceder -el de mañana, atendido por 71 trabajadores- respecto del que ella venía atendiendo -el de tarde, con 41 trabajadores-, siendo el total de la plantilla de 414 trabajadores para todos los servicios concertados por la empresa atendidos en el centro de Jaén pero 115 los destinados en el Servicio de Calibrados, en esos dos turnos,. Razones organizativas que también alcanzaban a los servicios que tenían que atenderse en fines de semana. Estas razones no están conectadas con un factor discriminatorio sino ligadas a exigencias organizativas y una atención adecuada del servicio en los respectivos turnos que, suficientes o no en el marco de la legalidad ordinaria, evidencian una necesidad de tener que reorganizar la plantilla para que la trabajadora ejercite su derecho, pero sin que esa denegación esté conectada con un móvil discriminatorio por razón de sexo

En lo que se refiere a la perspectiva de género, como criterio interpretativo, no hay razón alguna para que deba justificar una solución como la alcanzada en la sentencia recurrida en tanto que lo que se está cuestionando es si la denegación de la concreción horaria ha tenido como real base la de discriminar a la trabajadora y ello implica valorar hechos y no interpretar las normas en juego.

Finalmente y en relación con lo informado por el Ministerio Fiscal, señalar que la sentencia dictada por esta Sala, el 25 de abril de 2023, en el recurso 1040/2020 , según se infiere de la misma y aunque en ella se invocaba la misma sentencia de contraste que en el presente recurso, lo que analiza es el derecho indemnizatorio del art. 139.1 a) de la LRJS y no la consideración de existencia o no de vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo y la indemnización que por esa vulneración se pudiera demandar".

En el caso de autos la trabajadora no ha acreditado indicios de que la denegación del teletrabajo obedezca a una discriminación por razón de sexo. De la prueba practicada se infiere que el Concello deniega la medida porque considera que el puesto de la actora no es susceptible de ser desempeñado en régimen de teletrabajo y por no tener todavía aprobada una normativa interna en materia de teletrabajo, pero se aprecia que concede la otra medida d conciliación solicitada por la trabajadora consistente en la flexibilización horaria, lo que excluye una voluntad o propósito atentatorio de los derechos fundamentales de la trabajadora y desvirtúa un eventual indicio de discriminación por razón de sexo.

Y, de otra parte, si la reclamación del daño moral no va asociada a una vulneración de un derecho fundamental, el mismo debe ser objeto de prueba siendo precisa, como indica el Tribunal Supremo, la alegación de elementos objetivos en los que se basa el cálculo, y la acreditación de los mismos, y en el caso de autos no se han proporcionado elementos objetivos de los que pueda reputarse acreditado el daño moral que alega la actora en la demanda, ni los elementos objetivos en los que basa su cálculo indemnizatorio, por lo que la pretensión no puede ser estimada.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,