Sentencia Social 281/2025 Juzgado de lo Social de Lugo nº 1, Rec. 87/2024 de 30 de junio del 2025

PRIMERO: En primer lugar, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debe señalarse que el anterior relato de hechos probados resulta de la apreciación conjunta de la prueba practicada, consistente en la documental aportada, y que obra en autos, sobre la que no existe contienda entre las partes de este procedimiento, y declaraciones testificales.

En primer lugar en relación con la solicitud de acumulación de acciones con los procedimientos que se tramitan ante el Juzgado de lo Social nº 4 de Lugo tras tramite de audiencia a las partes se desestimó dicha solicitud y la suspensión por cuanto se trata de cuestiones horarias distintas conforme consta en la grabación de la vista.

SEGUNDO: La parte actora solicita que se declare nula o no justificada la modificación de la jornada laboral que supone la ampliación de la misma en 10 minutos dada la alternancia y salida por el problema de los vestuarios con reposición a la situacion anterior jornada.

La parte demandada en representación de FCC se alega falta de legitimación pasiva de dicha entidad y falta de acción de la actora , por cuanto su asistida se ha subrogado en los contratos el 1 de febrero de 2025 y que desde la entrada en vigor de su relación con los trabajadores no se ha aplicado esa modificación horaria siendo que existen vestuarios diferenciados para hombres y mujeres y se habría producido por tanto una carencia sobrevenida de objeto por cuanto resulta imposible por cuanto se pide que el horario se fije de 6 horas a 13:30 horario que no se ajusta al pliego de condiciones ni al convenio que lo establece de 6.30 a 13:30 horas.

Por la representación de Urbaser se alegó que se trata de una decisión empresarial que dicha entidad desconoce y alega que no existe modificación sustancial por cuanto se trata de un cambio accidental que no continuada, sino que nos encontraríamos ante la facultad concedida al empresario de "ius variandi" .

Y en relación con la modificación sustancial de las condiciones de trabajo dispone el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta ley .

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b. El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley y serán declaradas nulas y sin efecto".

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas

a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:

En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:

1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2.ª Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.

En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.

3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40."

Por su parte, establece el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social que "La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa. La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 3 del artículo 41 del ET , concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de ley, eludiendo las normas establecidas para las de carácter colectivo en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 ."

Con relación a la consideración o no de jornada laboral del tiempo dedicado a entrega y cambio de ropa de trabajo y en relación con la empresa Urbaser ya se dictó sentencia por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia d 14 de mayo 2004, ya señalaba "declaramos que a entrega de roypa de traballo debe realizarse dentro dentro a xornqda laboral ordinaria e que, de realizarse fora delq, por común disposición coa representación unitaria o sindical porque tal horario extra xornada ofreza razón suficiente o tempo invertido en tal menester debe remunerarse como tempo de traballo ordinario"y añade que "partiendo de la base que estamos en presencia de ropa de trabajo que se impone por razones de seguridad e higiene -se trata de una empresa concesionaria del servicio público de limpieza. Y que la patronal es deudora de seguridad(4.2 d) y 19.3 ET así como artículos 14 y 15 LPRL ) , el cumplimiento de tal obligación no puede llevarse gravando a los trabajadores con la perdida - no retribuida de su tiempo libre, siendo obligada consecuencia de ello que la distribución de la mencionada protección vestimental ha de realizarse durante la jornada de trabajo" .

TERCERO: Se ha alegado por la parte actora la aplicación de la cosa juzgada positiva.

invocando la cosa juzgada por cuanto indica que ya en dos ocasiones anteriores se le reconoció. Se opone la parte demandada por cuanto no puede aplicarse la cosa juzgada positiva por cuanto se refiere a periodos distintos y según jurisprudencia del Tribunal Supremo.

Debe recordarse el artículo 222 de la LECiv de aplicación supletoria en la jurisdicción social, en virtud de la Disposición Final 4ª de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Para que pueda apreciarse la cosa juzgada. requiere la triple identidad de personas, cosas y causas de pedir para no entrar a conocer lo ya resuelto en otro procedimiento en cuanto al efecto negativo, y todo ello para evitar la reproducción indefinida de litigios y conseguir la estabilidad y seguridad jurídica, lo que ciertamente es incompatible con la posibilidad de que se dicten sentencias contradictorias sobre un mismo asunto y ello en armonía con la doctrina del Tribunal Constitucional que afirma que la mera posibilidad de que se produzcan sentencias discrepantes y opuestas vulneraría la legítima expectativa de los justiciables a obtener una respuesta única e inequívoca de los órganos de impartir justicia. Y el efecto positivo de la cosa juzgada se contempla en el artículo 222.4 LECiv que establece que "lo resuelto con fuerza de coas juzgada en la sentencia firme que haya puesto fin a un proceso vinculará al tribunal de un proceso posterior cuando en este aparezca como antecedente lógico de lo que sea su objeto, siempre que los litigantes de ambos procesos sean los mismos o la cosa juzgada se extienda a ellos por disposición legal". El efecto positivo de cosa juzgada supone que se ha de resolver el segundo proceso tomando en consideración lo resuelto en anterior como antecedente lógico. Es requisito según la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de marzo de 2014 que exista identidad subjetiva y una cierta identidad en los fundamentos en la media en que lo decidido en la primera sentencia actúa como antecedente lógico para la segunda, pero no hay identidad en los objetos de lo pretendido.

El efecto positivo por tanto de la cosa juzgada no exige una identidad completa, que de darse excluiría el segundo proceso, sino que es suficiente que lo decidido en el primer proceso entre las mismas partes actúe en el segundo proceso como elemento condicionante o prejudicial, de forma que la primera sentencia no excluye el segundo pronunciamiento, pero lo condiciona, vinculándolo a lo ya fallado. Y no tiene porque circunscribirse únicamente al Fallo de la sentencia, sino que puede referirse a cualquier otro debate jurídico o factico resuelto en dicha sentencia aunque no se incorpore al fallo, siempre que no se reduzca a ser un obiter dicta, sino que se trate de una cuestión previa determinante del fallo.

La Sentencia del Tribunal Supremo de la Sala Cuarta de 8 de julio de 2013 recuerda que "La doctrina constitucional establece que la cosa juzgada es una proyección del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y de la seguridad jurídica, exigiendo que las resoluciones judiciales tengan la eficacia que supone la ejecución en sus propios términos y el respeto a la firmeza de las situaciones jurídicas declaradas(entre otras SSTC 190/1999, de 25 de octubre , 58/2000 de 28 de febrero 200/2003 de 10 noviembre , 15/2006 de 16 enero ). Por ello, se impone una concepción amplia de la cosa juzgad y la consiguiente interpretación flexible de sus requisitos. Con mayor motivo se impone esta flexibilidad al aplicarse a una relación como la laboral , de tracto sucesivo y susceptible de planteamientos plurales por distintos sujetos de una idéntica pretensión, de manera que no ha de excluirse el efecto de la cosa juzgada material por el hecho de que en los procesos puestos en comparación se hayan ejercitado acciones distintas por sujetos diferentes( SSTS 20.09.2004(rec 1793/2003 ) y 20.10.2004 (Rec 4058/2003 ), que hacen eco del precedente. Y conforme al artículo 222.4 "lo resuelto con fuerza de cosa juzgada en la sentencia firme que haya puesto fin a un proceso vinculará al tribunal de un proceso posterior cuando este aparezca como antecedente lógico de lo que sea su objeto, siempre que los litigantes de ambos procesos sean los mismos o la cosa juzgada se extienda a ellos por disposición legal".

Asimismo esta Sala IV del Tribunal Supremo, en sentencia, entre otras muchas, de 4 de marzo de 2010(rec 134/2007) señala que: " para producir el efecto positivo de la cosa juzgada es suficiente que lo decidido en el primer proceso entre las mismas partes actúe en el segundo proceso como elemento condicionante o prejudicial, de forma que la primera sentencia no excluye el segundo pronunciamiento, pero lo condiciona vinculándolo a lo ya fallado".

Y en la sentencia del Tribunal Supremo también de la Sala Cuarta, de 25 de mayo de 2011 (Rec 1582/2011) señala que: "El efecto positivo de la cosa juzgada que regula el artículo 222.4 de la LECiv , se configura como una especial vinculación que, en determinadas condiciones, se produce entre dos sentencias, en virtud de la cual, lo decidido por la resolución dictad con carácter firme en el primer proceso vincula la decisión que ha de adoptarse en la segunda cuando la primera decisión actúa como elemento condicionante de carácter lógico o prejudicial en la segunda. Los elementos necesarios para el efecto positivo de la cosa juzgada con identidad subjetiva entre de las partes de los dos procesos y la conexión existente entre los pronunciamientos. Es cierto que el objeto de los procesos difieren en orden a las cantidades reclamadas por corresponder las diferencias a periodos distintos de prestación de servicios. Pero esta diferencia no es relevante, porque como enseña la doctrina de la Sala, lo importante es la conexión de las decisiones, no la identidad de objetos que por definición no podría producirse, pues, " a diferencia de lo que ocurre con el efecto negativo, el efecto positivo de la cosa juzgada no exige una completa identidad, que de darse actuaría excluyendo el segundo proceso, sino que para el efecto positivo es suficiente como ha destacado la doctrina científica, que lo decidido -lo juzgado en el primer proceso entre las mismas partes actúe en el segundo proceso como elemento condicionante o prejudicial, de forma que la primera sentencia no excluye el segundo pronunciamiento, pero lo condiciona, vinculándolo a lo ya fallado"( sentencia de 23 de octubre de 1995 ) y este criterio ha sido reiterado por las sentencias de 17 de diciembre de 1999 , , 8 de febrero de 2000 , 26 de diciembre de 2000 , 23 de enero de 2002 , 6 de marzo de 2002 , 27 de mayo de 2003 , 2 marzo de 2009 . Es cierto, como lo recuerda la sentencia de 20 de enero de 2010 , que el factor temporal puede variar los fundamentos de la pretensión si variaran los hechos relevantes o el derecho aplicable, pero en el presente caso existen acontecimientos posteriores que introduzcan una variación en la causa de pedir".

Se invoca cosa juzgada positiva en relación con la sentencia dictada el 12 de septiembre de 2024 por el Tribunal Superior de Justicia de Galicia en recurso de suplicación 3076/2024 en relación con procedimiento de conflicto colectivo 21672024 del Juzgado de lo Social de Lugo frente a Urbaser por otra modificación de horario.

Dicha sentencia versa una modificación horaria por calendario de días libres, en el que se condena a la empresa por modificar el calendario unilateralmente sin negociación previa ni consulta a los representantes de los trabajadores.

Pues bien en dicha sentencia se hace referencia a la modificación del calendario laboral que ha de publicar anualmente y entiende esta juzgadora que se refiere a hechos sustancialmente distintos al presente sin que pueda operar el instituto de la cosa juzgada positiva, sin perjuicio de que como a continuación se dirá si que la base para la declaración de nulidad de la modificación por no seguir el procedimiento para la modificación de una condición sustancial se comparte.

CUARTO: Una vez sentado lo anterior procede analizar si la modificación de entrada y salida de los trabajadores con alternancia, supone una modificación de las condiciones de trabajo dentro del ámbito del conflicto colectivo por afectar a toda la plantilla y suponer una modificación de la jornada de trabajo, y por tanto como una modificación sustancial o un acto dentro de las prerrogativas que se ofrecen dentro el poder de dirección al empresario y por consiguiente del "ius variandi" como invoca la demandada.

La denominación y determinación de jornada de trabajo en base al art 34.1 ET en relación con el artículo 34.5 ET que la identifica con el tiempo que el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo. Pero frente a la jornada de trabajo existe el otro concepto que se jornada diaria que comprende además del tiempo de desempeño de actividad laboral ,los tiempos de descanso no retribuido.

Y la jurisprudencia reiterada del Tribunal Supremo ha considerado que no constituye jornada de trabaja el tiempo invertido en cambio de ropa o aseo salvo que lo exija la salud laboral, o si media exposición a agentes biológicos o cancerígenos en cuyo supuesto si supondría jornada de trabajo.

Y partiendo que según la sentencias antes indicadas en relación a la entidad inicial empleadora de los trabajadores afectados en este procedimiento de conflicto colectivo, concretamente la STSJ de Galicia de 14 de mayo de 2004que se consideró que la ropa de trabajo que se impone por razones de seguridad e higiene al tratarse de una empresa concesionaria del servicio de limpieza, y que la patronal es deudora de la seguridad/ art 4.2 d y 19.1 ET) , el cumplimiento de tal obligación no puede llevarse gravando a los trabajadores con la perdida . no retribuida de su tiempo libre, y estableciendo que la entrega de la ropa de trabajo debe de realizarse durante la jornada de trabajo, y para el caso de que se lleve a cabo fuera de ella, bien porque medie acuerdo con los representantes de los trabajadores o bien porque resulte razonablemente conveniente, el tiempo invertido en tal menester ha de retribuirse al margen de la jornada ordinaria y conforme a tal módulo. Y es que el artículo 14 del Convenio Colectivo aplicable establece que la ropa de trabajo será de uso obligatorio para todo el personal. Y además señala que el hecho de que no sea obligatorio ni tan siquiera se haya justificado un habito de cambiarse fuera del vestuario, no supone que dicha posibilidad anule la consideración del tiempo invertido para el cambio de ropa como tiempo de trabajo.

Pues bien según el convenio colectivo aplicable la hornada laboral es de 39 horas semanales( art 17 del Convenio Colectivo aplicable de lunes a sábado con descanso de 30 minutos, Y por el tipo de prestación de servicios de los trabajadores resulta claro y no controvertido que tanto desde el inicio hasta el final de la jornada los trabajadores han de estar uniformados por una cuestión de salud seguridad e higiene laboral .

Pues bien resulta incontrovertido que la jornada antes de la modificación horaria que estableció inicialmente 6:30 a 13:30, sábados domingos y festivos de 7:00 a 12:00.

La doctrina jurisprudencial ejemplificada entre otras en la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de enero de 2017 establece que: "Conviene, seguidamente, recordar la doctrina de la Sala sobre cuando existe una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del art. 41 del ET , pues no toda modificación merece el calificativo de esencial que depende de la entidad del cambio y no de la materia a la que se refiera. Esta doctrina es resumida entre otras, en nuestra reciente sentencia de 12 de septiembre de 2016 (R. 246/2015 ) en la que se afirma: «En SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997 ), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002 ), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004 ), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005 ), 17 abril 2012 (rec. 156/2011 ) o 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014 ), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella: Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi» empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

Asimismo según la sentencia de Tribunal Supremo de 29 de diciembre de 2006, que aunque se refiere a la regulación previa del ET, en los términos siguientes: "El empresario dispone de tres instrumentos jurídicos en orden a especificar y alterar ciertas "condiciones·" de trabajo:

a) El poder de dirección ordinario, mediante el cual especifica la prestación laboral objeto del contrato de trabajo y que viene regulado en el artículo 20 y en el artículo 39.1 del ET .

b) El poder de dirección extraordinario o ·"ius variandi" que es definido como aquella facultad del empresario que le permite modificar la prestación debida por el trabajador "con carácter extraordinario y provisional" de ahí que el ordenamiento jurídico sujete dicha decisión a limitaciones causales y temporales(se trata de una facultad prevista principalmente en el artículo 39.2 y 39.4 ET , y

c) Un poder exorbitante que permite al empresario modificar ciertas condiciones de trabajo con carácter definitivo, acudiendo para ello al procedimiento legal previsto en el artículo 41 del ET . Como facultad exorbitante debe de estar sujeta de manera estricta a las condiciones causales y a las procedimentales reguladoras y limitativas de la misma".

Por consiguiente la jurisprudencia tiene establecido que la relación del artículo 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva, pero además que no toda modificación puede considerarse sustancial, siendo que alguna constituye una manifestación del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial, siempre que fueren simples modificaciones sustanciales. Y además autorizada doctrina sostiene que la variación, que conjugando intensidad y materia, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador.

Por tanto, la modificación será sustancial en la medida en que se alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral, y afecta a materias sobre las que el trabajador ostenta un auténtico derecho subjetivo.

El carácter sustancial de la modificación depende también de su indefinición en el tiempo, de modo que cualquier medida modificativa o no definitiva, podría articularse mediante el llamado "ius variandi".

Pero además el artículo 41 ET no admite libertad total del empresario para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo, sino que para ello han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y se entenderá que concurren las citadas causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuyan a mejorar la situación de la empresa a través de una adecuada organización de recursos, que favorezca la posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

El que la modificación sea sustancial depende de múltiples factores, por cuanto se trata de un concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse a interpretaciones de tipo finalista y razonables, considerando sustancial la modificación, que conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter definitivo de la misma sea dañosa para el trabajador, al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial.

El testigo D. Fabio confirmó como enlace sindical, delegado de personal y afiliado a la CIG que en noviembre de 2023 se pidieron vestuarios diferenciados pero mientras continuó Urbaser solo existió un vestuario y que se aplicó la modificación horaria hasta que llegó la nueva adjudicataria que respetó el horario normal y que con Urbaser de 6:20 a 6.30 y de 13:30 a 13:40 horas no computaba como trabajo, lo que contraviene la normativa y jurisprudencia por cuanto supone un aumento de jornada que claramente exigía retribución. Y el otro testigo D. Benedicto confirmó que desde que esta la nueva adjudicataria el horario es de 6:30 a 13:30 horas.

Y en el informe de la Inspección de Trabajo aportado se establece también la necesidad de uso de ropa de trabajo como obligatoria, la no existencia de vestuario diferenciado durante la visita girada el 06.05.2024 y que el horario de trabajo es de 6.30 a 13:30 horas que es el que corresponde según convenio y se establece que deberá preverse el uso de los vestuarios por separado. Dicha recomendación no justifica un cambio de jornada y por tanto de una condición sustancial sin acomodarse a las exigencias del procedimiento legalmente exigible que en modo alguno se ha verificado.

Y de las nóminas aportadas no se acredita que el periodo de 10 minutos incrementado a los trabajadores diariamente en su jornada se haya abonado y retribuido.

Pues bien la entidad Urbaser a raíz de la modificación la entrada se establecía para una secuencia de los trabajadores a las 6:20 horas, anticipando la entrada 10 minutos y la salida a las 13.40 horas , es decir retrasando la salida 10 minutos, lo que claramente supone un incremento de jornada que se acordó y se estableció sin ajustarse a los procedimientos legalmente exigidos y sin la correspondiente contraprestación económica, siendo que la entidad Urbaser colocó un cartel que textualmente indicaba "Este vestuario durante los meses impares será de uso exclusivo para mujeres de 6:20 a 6:30 y de 13:20 a 13:30 horas. Y de uso exclusivo de los hombres de 6:30 a 6:40 horas y de 13:30 a 13:40 horas. Durante los meses pares se invertirá el anterior horario pasando a ser de uso exclusivo para hombre dev6 20 a 6:30 y de 13:20 a 13:30 horas. Y de uso exclusivo para mujeres de 6:30 a 6:40 horas y de 13:30 a 13:40 horas " Dicha cartel supone una modificación sustancial de una condición de trabajo esencial cual es la duración de la jornada laboral, y no puede compartirse la alegación de que sea pnntual porque afecte unos meses a hombres y otros a mujeres, sino que en computo anual afecta por igual a ambos grupos de trabajadores y por consiguiente a la totalidad de la plantilla, y es por ello que tiene la naturaleza de colectiva pues afecta a toda la plantilla, adaptando el periodo de entrada y salida tanto de hombres y mujeres por periodos alternos, sin que se haya adoptado conforme a lo que preceptúa el Estatuto de los Trabajadores en los artículos antes transcritos y por lo tanto dicha modificación ha de ser declarada nula. Se intentó justificar por la exigencia de vestuarios diferenciados para hombres y mujeres, indicando que no existía un espacio para ello, pero ello tampoco justifica y ampara una modificación sustancial que se acuerde en su caso sin ampararse en el procedimiento y requisitos exigidos normativamente , como se produjo en el presente supuesto en que la modificación se verificó colocando un cartel y sin intervención de los órganos representativos de los trabajadores.

La alegación de la representación de la entidad Urbaser carencia sobrevenida porque la nueva empresa ya tiene vestuarios diferenciados y no aplica dicha franja horaria, no puede considerarse tal carencia, porque la carencia se produciría si el derecho se hubiera satisfecho ad initio del cambio, es decir, desde la fecha de la modificación, lo que en modo alguno se ha producido. Y además el hecho de que la nueva empresa no lo aplica supone de facto el reconocimiento de que ello suponía una condición laboral no ajustada al convenio y contratos.

La alegación de que desde finales de enero de 2025 existe una nueva adjudicataria que por tanto Urbaser no puede imposible dejar sin efecto la decisión, no puede ser estimada por cuanto es dicha entidad quien adoptó la decisión y teniendo en cuenta que fue durante la vigencia de la relación contractual con ella por supuesto resulta afectada, y la declaración de nulidad de la decisión y que se deje sin efectos afecta al periodo en que ella era la adjudicataria y empleadora, sin perjuicio de que no lo sea en la actualidad.

En cuanto a la alegación de la representación de la nueva adjudicataria con alegación de falta de legitimación activa y falta de acción frente a ella por cuanto desde que se subrogó por nueva adjudicación existen vestuarios diferenciados para hombres y mujeres y que el horario es de 6:30 a 13:30 de lunes a viernes y por tanto no se aplicó, debe recordarse que al subrogarse como adjudicataria se subroga en cuanto a las acciones y reclamaciones que corresponda y pendientes constituyéndose en responsable solidaria y ello en base al artículo 44 ET y por las condiciones contenidas en el propio pliego de condiciones suscrito y aportado que contempla dicha solidaridad, y por tanto también ostenta legitimación dado, que la estimación de la pretensión de declaración de nulidad y que se deje sin efecto conlleva unos efectos que previsiblemente repercutirán en ella y por ello se le otorga la legitimación, sin perjuicio de que es un hecho no controvertido que la reposición de la situación anterior solo afecta al periodo desde que se estableció por Urbaser dicha modificación horaria hasta el 31 de enero de 2025.

La alegación de que no puede estimarse la demanda por cuanto en el suplico se solicita que se reponga al horario de 6;00 a 13:30 horas es cierto que en el suplico se hace dicha petición pero ello debe ser considerado un claro error material por cuanto de la demanda y toda la exposición de hechos se hace mención al horario correcto que es de6:30 a 13:30 horas y por consiguiente como tal error ha de ser considerado.

Y por consiguiente ha resultado acreditado que se ha modificado la jornada laboral , modificación que tiene la naturaleza colectiva pues afectaba a toda la plantilla, y por tanto a más de 10 trabajadores, y en la cual no consta que por la empresa Urbaser se hubiera efectuada la consulta previa que exige el artículo 41 ET dado que ni se ha acreditado ni justificado que fuera precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.

Por todo ello ha de estimarse la demanda en materia de conflicto colectivo en materia de horario laboral y declarar la nulidad de la modificación horaria establecida reponiendo a la situación anterior, concretamente al horario de 6:30 horas a 13:30 horas de lunes a viernes.

CUARTO: Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y especial aplicación.