Sentencia Social 110/2025 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 1, Rec. 699/2024 de 04 de abril del 2025

Primero.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, en aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba ex art. 217 de la LEC y por aplicación de los dispuesto en el art. 281 de la LEC en lo que no fuera controvertido, todo ello unido a la documental aportada y en la forma que se recoge en los hechos probados.

Segundo.-Interesa la parte actora que se declare nulidad o el carácter injustificado de la medida adoptada por la empresa de trasladarle del centro de trabajo sito en DIRECCION001 al de Coruña con efectos de 2 de enero del 2025. Alega el actor que la medida adoptada por la empresa afecta a su horario de trabajo, comportándole una mayor inversión de tiempo de vinculación al puesto de trabajo por la necesidad de desplazarse para iniciar y finalizar la jornada a la ciudad de A Coruña, y además le genera perjuicios económicos por la retirada del vehículo de empresa para los desplazamientos y los costes de desplazamientos desde su domicilio hasta la Delegación de A Coruña los cuales tiene que sufragar personalmente. Y alega que la medida es injustificada dado que las causas invocadas por la empresa son genéricas, no proporcionándose datos concretos que avalen la decisión de la empresa, y comporta además una vulneración de sus derechos fundamentales a la igualdad y a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad pues se adopta inmediatamente después de finalizar su reducción de jornada por cuidado de hijos menores de 12 años y tras haber entablado contra las anteriores empleadoras otras acciones judiciales previas, reclamando una indemnización por importe de 15.000.-€ pro dichos perjuicios y atentados contra sus derechos. Igualmente, teniendo en cuenta el Auto de medidas cautelares de fecha 26/12/2024 por el que se suspendía la ejecución de la comunicación hoy discutida, la parte actora no ha llegado a realizar en ningún momento la modificación comunicada por la empresa, por lo que no se ha producido el perjuicio necesario para indemnizar según el apartado C) de su suplico, por lo que renunció al mismo en el acto de la vista.

Tercero.-La entidad demandada se opone a la demanda alegando que la medida comunicada al trabajador es objetiva por cuanto existe una bajada de beneficios en toda la comunidad de Galicia y dichas pérdidas, han ocasionado el despido de un trabajador en la zona de Coruña y el fin del reparto en la zona de DIRECCION007 provocando otro despido de un trabajador. Así mismo, teniendo en cuenta que la empresa demandada se subrogó en dicho servicio hasta el mes de agosto, no ha sido hasta el mes de diciembre en que la misma se ha asentado y ha podido revisar la totalidad de documentación de la empresa cuando ha podido observar las necesidades de la misma para hacerla viable, siendo la modificación del centro de trabajo de la parte actora una de las medidas necesarias para hacer viable la empresa. Igualmente corrobora la objetividad de la decisión ya que en DIRECCION001 son dos trabajadores y se ha elegido al actor puesto que el mismo ya ha trabajado en la zona de Coruña con anterioridad, así como el hecho de que su compañero en DIRECCION001 tiene más antigüedad y conoce mejor a los clientes de la zona siendo más productivo, por lo que ninguna motivación más allá que la propiamente objetiva es la que ha motivado el cambio de delegación del actor y por ello entiende que la medida es totalmente ajustada a derecho interesando la desestimación de la presente demanda.

Conviene así mismo, mencionar las declaraciones del testigo Sr. Ildefonso responsable de la zona de Galicia de la empresa que acudió a la vista del presente procedimiento y que manifestó lo siguiente:

- Que hay dos trabajadores en la delegación de DIRECCION001, pero que no sale rentable de ninguna forma mantenerlos, por lo que decidieron dejar al compañero del actor en DIRECCION001 al ser el miembro de mayor antigüedad y mejores resultados en la zona.

- Igualmente se decidió dicho cambio puesto para el actor puesto que el mismo ya había acudido previamente a la zona de Coruña para realizar los repartos que realiza.

- La empresa rescindió a los trabajadores de la zona de DIRECCION007 y al trabajador que estaba en la zona de Coruña al existir pérdidas en dichos servicios intentando modificar el puesto del actor para hacer más rentable la actividad.

- La nueva empresa demandada adquirió la propiedad del servicio en agosto y decidió cambiar la situación del actor para obtener beneficios ante el hecho de que el mismo perdía 10 horas semanales ya que tenía que iniciar su horario laboral en DIRECCION001, utilizar el vehículo de la empresa, acudir hasta Coruña para realizar sus labores y volver hasta DIRECCION001 para finalizar su jornada laboral, lo que conlleva una pérdida temporal y productiva del actor al deber realizar dichos desplazamientos innecesarios y costosos para la empresa.

- Manifiesta que la situación de pérdida de beneficios es habitual desde hace años, pero que no fue hasta la entrada de la nueva empresa cuando se han realizado los cambios manifestados en los que despidieron al trabajador de DIRECCION007 y al de Coruña, modificando así mismo la delegación del actor.

- Que una opción habría sido despedir al actor y proseguir con el trabajador de Coruña, pero se decidió realizar la modificación realizada por la empresa para maximizar beneficios.

Cuarto.-Expuesto lo anterior, el concepto de modificaciones de trabajo de carácter sustancial es un concepto jurídico indeterminado. No obstante ello, el Tribunal Supremo (entre otras, sentencia de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 207672005]) estima que "aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que «constituye lo esencial y más importante de algo», y como accidental lo «no esencial», lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".

El Tribunal Supremo ha declarado en reiteradas ocasiones la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, deberán "producir perjuicios al trabajador",debiendo entender por tales "aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral , entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio ..., mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»".De este modo, para "diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86- «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»".

Según la doctrina expuesta, para saber si estamos o no ante una modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo, para poder hablar de modificación sustancial es preciso que la modificación sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral pasando a ser otros distintos de modo notorio"o "aquel cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo totalmente distinto a lo hasta entonces existente( SSTS de 24/11/1986, 10/3/1993 y 8/02/1993)"; es decir modificaciones que por su intensidad y materia sobre la que versa implique una mayor onerosidad en la prestación laboral del trabajador, existiendo al respecto de la determinación de si la modificación de condiciones de trabajo resulta sustancial o entra dentro del ius variandi empresarial varias reglas básicas:

1ª) hay que acudir a una interpretación racional del art. 41 ET y entender por modificación sustancial aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable;

2ª) las modificaciones, para ser sustanciales, han de producir perjuicios al trabajador;

3ª) modificación sustancial es aquella que presente tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial; y

4ª) hay que atender al contexto convencional (aunque en el recurso se mencionan los Convenio Colectivos de empresas consultoras, ni se denuncia infracción de alguno de sus preceptos, y sin que la parte recurrente haya intentado en este concreto trámite de suplicación incorporar al relato histórico de la sentencia de instancia cualquier dato al respecto) e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados la medida.

El art. 41 del ET dispone que:

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a)Jornada de trabajo.

b)Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c)Régimen de trabajo a turnos.

d)Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e)Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

...

3.La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Por su parte el artículo 138.7 LRJS recoge cómo "7. La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 ."

Quinto.-En el presente caso la empresa demandada acordó una modificación de las condiciones laborales del actor por necesidades de la productividad y la necesidad de obtener beneficios inherentes a toda actividad empresarial, pero de la documental aportada y de las testificales realizadas en la vista, no se desprende objetivamente la necesidad de dicha modificación en cuanto ha quedado acreditado que la modificación del centro de trabajo de DIRECCION001 a Coruña fue realizada en Octubre del 2024 y en dicha modificación, se aceptó por parte de la empresa el hecho de que el actor empezara su jornada laboral en DIRECCION001 y se desplazara hasta la delegación de Coruña, que está a 70 km y a la que se tarda aproximadamente unos 45 minutos, en el vehículo de la empresa, no habiendo acreditado la empresa que la modificación manifestada mediante carta al trabajador el pasado 02/12/2024 vaya a mejorar el servicio o a reincidir en un aumento de los beneficios de la empresa. Lo que sí queda acreditado es el perjuicio que se realiza al trabajador que pasa tras una modificación de hace escasos dos meses de empezar su jornada laboral en DIRECCION001, a acudir a otra delegación que le comportar un desplazamiento de tiempo privativo de más de 45 minutos diario y además asumir dicho desplazamiento con su vehículo privado, con el correspondiente aumento de los gastos personales que ello conlleva.

Por parte de la empresa demandada, no se ha aportado ninguna prueba fehaciente que desvirtúe al menos de modo indiciario los indicios aportados por el trabajador, en términos tales que, aun cuando sea de forma totalmente indiciaria, se pueda inferir una mínima justificación de la medida adoptada, que no puede obviarse que es un cambio definitivo y permanente del trabajador a otra delegación que se encuentra ubicada a unos 70 Km de la vivienda del trabajador y de la delegación de trabajo que hasta el momento venía teniendo asignada, y que comporta una supresión del vehículo de empresa para los desplazamientos con una total asunción por parte del trabajador de los costes del desplazamiento. No ha aportado la empresa, conforme le incumbe ex artículo 217 de la LEC, prueba que justifique por lo menos de forma indiciaria que la causa organizativa o de producción en que se pretende amparar la modificación de las condiciones laborales se deba proyectar necesariamente sobre la persona del trabajador demandante, y de modo inmediato. La documental aportada en la vista sobre el descenso de beneficios resulta evidente, así como las manifestaciones de despido de dos trabajadores en la zona de DIRECCION007 y Coruña, pero no se ha aportado ninguna documental que acredite dichos despidos ni la restructuración manifestada en reiteradas ocasiones durante la vista. Dicha documental habría sido de fácil aportación por la empresa que acreditaría de una forma más contundente la realidad de las modificaciones realizadas y su intención en el bienestar del devenir de la empresa. Pero el verdadero motivo para considerar no justificada la decisión empresarial comunicada al trabajador sigue siendo en la falta de justificación de porque en el mes de octubre del 2024, es decir más de dos meses después de que la mercantil demandada tuviera acceso a la totalidad de la documentación de los servicios prestados por la empresa, se decide cambiar al trabajador a la delegación de Coruña con unas condiciones y posteriormente en escasos 2 meses de nuevo, se decide modificar las condiciones de dicho cambio en un perjuicio claro y cuantificable para el trabajador.

La mercantil demandada no ha acreditado el beneficio que dichos perjuicios para el trabajador conllevarían para la actividad mercantil puesto que, si el servicio realizado por el actor se realizaba desde octubre del 2024 empezando su actividad laboral desde DIRECCION001 y trasladándose a Coruña en vehículo de empresa, nada se acredita que impida proseguir dicha modificación salvo el deseo de maximizar beneficios por parte de la empresa en perjuicio del trabajador. Obviando la acreditación de que dicha modificación vaya a repercutir efectivamente en una eficiencia servicios realizado por el trabajador por cuanto antes de dicha modificación no se acredita ni se alega que el servicios no fuera correctamente realizado por la parte actora en el tiempo desde que llegaba a la delegación de Coruña hasta que regresaba a la delegación de DIRECCION001.

Igualmente, en cuanto a la objetividad de la decisión, si bien ya se ha manifestado que en base a la documental y los elementos obrantes en la causa, está motivada por un deseo de revertir la situación de descenso de beneficios de la empresa, el motivo de realizar dicha modificación en la persona del actor y no de su compañero de delegación, se entiende justificada en base a la documental aportada puesto que el compañero del mismo tiene mayor antigüedad en la zona, mejores números de productividad, así como el hecho de que el actor por un motivo u otro ya tiene experiencia con los servicios que realiza en Coruña. Afectando la modificación impuesta por la empresa únicamente a la forma y tiempo de realizar el desplazamiento a la delegación de Coruña en perjuicio del trabajador, no en la forma de realizar sus labores una vez llega a dicha delegación.

Por lo tanto, si bien se considera que la medida impuesta no está justificada en base a lo previamente alegado, si que se considera que existe justificación en realizar dicha medida injustificada en la persona del actor y no en la de su compañero de delegación como pretende alegar la parte demandante.

Sexto.-Para analizar la existencia de una vulneración de un derecho fundamental, se hace preciso partir de la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional ya en la Sentencia 38/1981, de 23 de noviembre (RTC 1981\38), que se pronuncia acerca de la importancia que tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba en orden a garantizar este derecho frente a posibles actuaciones empresariales que puedan lesionarlo. Según reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero, para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi,no basta que el actor tilde a la decisión impugnada de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, entonces la parte demandada asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales;no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la no discriminación, sino la acreditación de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, Sentencias del Tribunal Constitucional 17/2003, de 30 de enero [ STC 2003\17] , F. 4; 188/2004, de 2 de noviembre [RTC 2004\188] , F. 4; 38/2005, de 28 de febrero [ RTC 2005\38] , F. 3; y 3/2006, de 16 de enero [RTC 2006\3] , F. 2). En conclusión, para que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria, se requiere "un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razones sindicales"(por todas, SSTC 293/1993, de 18 de octubre [RTC 1993\293], F. 6; 140/1999, de 22 de julio [RTC 1999\140], F. 5; 29/2000, de 31 de enero [RTC 2000\29] , F. 3; y 17/2005, de 1 de febrero [RTC 2005\17] , F. 5).

Expuesto lo anterior, el actor no ha realizado ningún esfuerzo probatorio tendente a acreditar esta vulneración ni el motivo de las cuantificaciones realizadas, centrando sus alegaciones en que la medida empresarial comunicada es consecuencia de las anteriores relaciones existentes entre el actor y la empresa y de un ánimo de venganza, cuando la mercantil empleadora únicamente llevaba 5 meses de ejercicio antes de tomar dicha medida sin haber sido afectada por las decisiones previas del trabajador. Pero, de lo acreditado documentalmente, se puede observar que si bien la medida era perjudicial para el actor, la misma no llegó a implantarse en ningún momento, y desde luego que no fue motivada como consecuencia de las relaciones conflictivas existentes entre las partes previamente, por lo que en ningún momento se puede hablar de la vulneración de derechos laborales o fundamentales alguno, no procediendo por lo tanto a la estimación de las reclamaciones formuladas en el suplico primero de la demanda.

Séptimo.-Se advierte a las partes que, de conformidad con el art. 138.6 y 191.2e) de la LRJS, contra esta sentencia no podrá interponerse recurso alguno.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,