Sentencia Social 17/2025 Juzgado de lo Social de Logroño nº 1, Rec. 402/2024 de 05 de febrero del 2025

PRIMERO.Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes que no fueron impugnados y que deben hacer prueba plena en el proceso ( artículos 319 y 326 de la Ley de enjuiciamiento Civil) , así como de la testifical practicada en el acto del juicio, en los términos que a continuación se expondrán.

SEGUNDO.Por la parte actora se pretende con la presente reclamación que se declare la nulidad o, subsidiariamente, el carácter injustificado de la modificación sustancial de trabajo efectuada por la empresa demandada al alterar, de manera unilateral y permanente, el sistema de remuneración y cuantía salarial y también en el sistema de trabajo y rendimiento de los trabajadores de la sección de termoconformado, condenando a la misma a reponer a los trabajadores afectados en las condiciones de trabajo que regían con anterioridad a la citada modificación, y al abono de las cantidades dejadas de percibir por los mismos. Todo ello alegando que la comunicación efectuada por la empresa el 3 de mayo de 2.024 sobre los cambios en el pago de la prima de producción a dicha sección constituyen una modificación del sistema de remuneración y del sistema de trabajo y rendimiento de los trabajadores, que se ha realizado de manera unilateral por la empresa y ha supuesto una serie de perjuicios para los mismos que tenían sobre esta materia unos derechos adquiridos.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada, alegando que no nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, ni ante una condición más beneficiosa, sino que se trata de corregir un error en las hojas de cálculo de la prima de producción que se viene abonando a los trabajadores de esa sección.

Centrado así el objeto de la controversia, y en cuanto a la normativa de aplicación, debe señalarse lo siguiente:

El conflicto colectivo presupone dos elementos esenciales: la existencia de un grupo genérico de trabajadores, considerado como una homogeneidad, y la realidad de un interés colectivo. La Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de abril de 2.004 expresó que el conflicto colectivo se configura por dos elementos: "el subjetivo, vinculado a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad; y el objetivo que consiste en la presencia de un interés general que es el que actúa a través del conflicto colectivo". Según la misma Sentencia, el interés general se ha definido como un "interés indivisible correspondiente al grupo en su conjunto, y por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros". Debe así limitarse el objeto a que se refiere el artículo 153 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social a las "demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley . Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley ."

De otra parte, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, dispone:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente de este artículo, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado segundo para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. (...)

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3 de este artículo. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.

6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el art. 82.3.

7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el art. 40 de esta Ley".

En el presente caso, la medida establecida por la empresa demandada, la cual tiene carácter colectivo por afectar a la totalidad de los trabajadores que integran la sección de termoconformado de la empresa, unos 49 trabajadores, supone un cambio en el cálculo de la prima de producción en los casos en los que la configuración de las bancadas de termoconformado está limitando la producción. Así, en la referida comunicación, y en lo que a dicho cambio se refiere, expresamente se señala:

"Cuando la configuración de la bancada limita la producción y el operario alcanza ese límite, impidiendo llegar a su actividad media habitual, se garantiza el cobro de dicha media. Cuando la productividad del operario se quede por debajo de ese límite, se aplicará la actividad real obtenida por el trabajador."

De otra parte, en el aspecto sustantivo, en relación al pago de esa prima de producción, los artículos 9 y ss del Convenio de aplicación, el Convenio colectivo de la industria del calzado, disponen:

"Artículo 9 Implantación de sistemas

1. La iniciativa de instauración de sistemas de organización o control de producción, así como de incentivación del trabajo, corresponde a la Empresa y podrá referirse a su totalidad, a secciones determinadas o centros o lugares de trabajo o a unidades homogéneas de trabajo que no rompan la unidad del conjunto productivo.

Cuando la implantación parcial de un sistema de trabajo a tiempo medido aumente las cargas de trabajo en otra sección, centro o puesto, por encima del rendimiento normal, será de aplicación obligatoria, en estos últimos, el citado sistema.

2. En el establecimiento de sistemas de organización del trabajo, así como de sistemas de incentivación a tiempos medidos, será preceptivo el informe del Comité o Delegado/Delegada de Personal o Secciones Sindicales, de acuerdo con lo que se establece a continuación:

La Empresa podrá en cualquier momento realizar los correspondientes estudios para la determinación de tiempos, usando cualquiera de las técnicas que existan al efecto. Para realizar estos estudios no necesitará ningún trámite previo, si bien se informará al Comité del objeto de los mismos, sin que ello suponga obligatoriedad para la Empresa en cuanto a su aplicación. Una vez finalizados los estudios y si estos se van a utilizar para la modificación de las condiciones de trabajo o remuneración del personal, se entregarán a las personas afectadas con una semana de antelación al periodo de prueba; si lo desean pedirán la presencia y el asesoramiento de personas expertas o miembros del Comité de Empresa o de Centrales Sindicales, a quienes la Empresa facilitará la entrada en ella para que estos realicen las mediciones y comprobaciones que consideren necesarias, con el fin de compararlos con el estudio de la Empresa. Los nuevos estudios se someterán a experimentación por un periodo máximo de prueba de trece semanas.

En el último día del periodo de prueba las personas afectadas, o en su caso el Comité de Empresa o los Delegados/ Delegadas de Personal, con el asesoramiento de sus Organizaciones Sindicales, tendrán que entregar el informe y si no entregan éste se entenderá que es positivo. Quince días antes de la finalización del periodo de prueba, la Empresa recordará por escrito la finalización del plazo.

En caso de conformidad, al día siguiente entrará en vigor el sistema aprobado. En caso de disconformidad del informe presentado por el Comité de Empresa o Delegados/Delegadas de Personal, se tramitará como conflicto colectivo, siguiendo el procedimiento señalado en el artículo 65 y siguientes de este convenio.

(...)

5. En los centros en que sea aplicable algún método científico de medición del trabajo, se considerará actividad normal, aquella que en los distintos y más comunes sistemas de medición, se corresponde con los índices de 60, 75 y 100. Se considerará actividad óptima la que corresponde a los anteriores sistemas con los índices 80, 100 y 135.

6. Las tarifas de incentivos podrán ser revisadas cuando de forma continuada se alcancen actividades superiores al 140 o sus equivalentes en otras escalas, que será el mínimo de revisión. La diferencia entre el óptimo (133 o equivalentes) y el mínimo de revisión (140 o equivalentes) se considerará como margen de garantía.

Artículo 10 Determinación de la Actividad y la Calidad

1. La actividad se calculará por la relación existente entre la producción obtenida y la producción considerada o establecida como normal.

Para el establecimiento del rendimiento normal en un sistema racionalizado, se tendrá en cuenta como mínimo el coeficiente de fatiga, por necesidades personales, la base por fatiga, el esfuerzo físico, iluminación, monotonía, ruidos, calor, humedad, concentración, etc.

A partir de tal determinación, la línea de incentivos será una recta definida por los puntos siguientes:

A rendimiento normal, el salario correspondiente a la categoría profesional.

2. La Empresa no podrá aumentar las exigencias de calidad del trabajo, respecto de aquella existente en el momento de la implantación del sistema de incentivos, salvo que se incremente el precio por unidad de tiempo o la cantidad de trabajo disminuyese en relación con el nuevo nivel exigido. A los efectos de éste apartado, se tendrá en cuenta lo establecido en el apartado 3, e) del artículo 9.

(...)

Artículo 12 Revisión

La revisión de tiempos y rendimientos se deberá efectuar en los casos siguientes:

a) Por reforma de los métodos o procedimientos industriales o administrativos en cada caso.

b) Cuando se hubiera incurrido de modo manifiesto o indubitado en error de cálculo o de medición.

c) Cuando los rendimientos obtenidos por el personal, no alcancen reiteradamente y por causas ajenas a su voluntad, el considerado como rendimiento normal.

d) Cuando los rendimientos obtenidos excedan reiteradamente del 140 o sus equivalentes en otras escalas.

En estos supuestos los valores obtenidos se presentarán en primer lugar a las personas afectadas a sus Representantes legales y a las Organizaciones Sindicales. En caso de disconformidad con la revisión efectuada, el personal podrá instar el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre ). El periodo de prueba para estos casos será de siete semanas.

Vencido dicho periodo no se considerará sanción el adecuar las percepciones a los rendimientos y siempre a resultas de la Resolución que en su día se dicte."

TERCERO.Centrada así la controversia del procedimiento, para resolver la cuestión que se plantea se ha de partir del hecho acreditado de que la empresa demandada tiene un sistema de incentivo en la medición de trabajo denominado "prima de producción", el cual se viene abonando a todos los trabajadores que integran la sección de termoconformado en función de la medición de trabajo llevada a cabo por cada trabajador.

Tal como coinciden en manifestar todos los trabajadores que intervienen como testigos en el acto del juicio, la sección de termoconformado de la empresa ARNEPLANT, S.L. está formada por trece bancadas con moldes donde se lleva a cabo el proceso productivo, entre las cuales hay algunas bancadas que se encuentran limitadas, entre una y 3 según señala la empresa, más de tres según refiere el trabajador Rosendo, y entre 1 y 3, deprendiendo de los días, según señala Heraclio, ambos trabajadores de termoconformado, de manera que hay un límite de unidades de producción a realizar en esa bancada. Dependiendo de los días se limita una u otra bancada.

La actividad normal por cada bancada para el sistema de medición del trabajo, tal como prevé el Convenio de aplicación (artículo 9), se fija en 100 y la actividad máxima se fija en 140.

Por otro lado, y en relación a la forma en la que se venía haciendo el pago de la prima de producción, según coinciden en manifestar los tres testigos que intervienen en el acto del juicio, Rosendo y Heraclio, trabajadores de la sección de termoconformado, y Anibal, analista de métodos y tiempos en la empresa, no existiendo controversia en este punto entre las partes, con anterioridad a la comunicación efectuada por la empresa el 3 de mayo de 2.024, y desde al menos finales del año 2.018, el abono de la prima de producción se realizaba de la siguiente manera: cuando se llegaba a la actividad máxima fijada por Convenio (140) se abonaba esa actividad máxima, y si la bancada estaba limitada y se llegaba al límite de la misma, también se recibía esa actividad máxima (140), con independencia de la actividad realizada. Si en esa bancada limitada no se alcanzaba el límite, se recibía la prima en proporción al número de vueltas que faltaban hasta alcanzar el límite, en relación con esa actividad máxima de 140.

Actualmente, y tras el cambio comunicado en el mes de mayo de 2.024, el pago de la prima de producción se produce de la siguiente forma: cuando se llega a la actividad máxima fijada por Convenio (140) se abona esa actividad máxima, igual que antes, pero, en las bancadas limitadas, cuando se llega al límite no se abona la actividad máxima (140) como se venía realizando anteriormente, sino que se abona el promedio de actividad realizada en las 13 semanas anteriores por el trabajador. Y, en esa bancada limitada, cuando no se llega al límite se abona la actividad que se haya realizado en vez de realizar una regla de tres como se hacía anteriormente.

Es decir, actualmente, únicamente se percibe como prima de producción la actividad máxima de medición de trabajo en las bancadas no limitadas, ya que, en las bancadas con límite de producción, si se llega al límite ya no se percibe la actividad máxima sino que se abona el promedio de actividad realizada en las 13 semanas anteriores por el trabajador, y si no se llega al límite se abona la actividad que se haya realizado. A diferencia de la situación anterior, en la que, si la bancada estaba limitada y se llegaba al límite de la misma, también se recibía esa actividad máxima (140), con independencia de la actividad realizada; y cuando en esa bancada limitada no se alcanzaba el límite, se recibía la prima en proporción al número de vueltas que faltaban hasta alcanzar el límite, en relación con esa actividad máxima de 140.

Ello supone que, necesariamente, se ha producido un cambio unilateral por parte de la empresa en los factores o sistemas de medición del cálculo de la prima de producción, los cuales se venían aplicando por la empresa de manera uniforme y constante desde al menos finales del año 2.018, que ha afectado tanto a la remuneración como al sistema de trabajo y rendimiento conforme al artículo 41.d) y e) del Estatuto de los Trabajadores, y que necesariamente ha supuesto una pérdida económica para los trabajadores afectados al exigir una mayor productividad de los trabajadores para obtener la misma retribución por incentivos que venían percibiendo, y reducirse los supuestos en los que se percibía la actividad máxima en las bancadas limitadas; todo lo cual exige que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevada a cabo se realice por los trámites del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, por lo que al no haberlo hecho así la empresa debe declararse su decisión empresarial nula por defecto de forma.

Y ello sin que conste acreditado el hecho alegado por la empresa de que se "haya incurrido de modo manifiesto o indubitado en error de cálculo o de medición",circunstancia que, en su caso, permitiría a la empresa, por aplicación de lo dispuesto en el artículo 12 del Convenio de aplicación, proceder a la revisión de tiempos y rendimientos, pero siempre, en este caso, presentando los valores obtenidos en primer lugar a las personas afectadas, a sus Representantes legales y a las Organizaciones Sindicales, lo cual tampoco se ha realizado en el presente caso.

Por todo lo cual, procede la íntegra estimación de la demanda planteada, declarando la nulidad de la modificación sustancial operada en el sistema de retribución por producción llevada a cabo con efectos de 4 de mayo de 2.024, condenando a la empresa demandada a reintegrar a los trabajadores incluidos en el ámbito del presente conflicto colectivo en sus anteriores condiciones de trabajo, y a abonar a los trabajadores afectados las cantidades dejadas de percibir por tal concepto.

CUARTO.Por último, en aplicación de lo establecido en el artículo 97.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se indica que frente a la presente Resolución cabe interponer Recurso de Suplicación (ex artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Además, se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.