Sentencia Social 46/2026 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 1, Rec. 316/2025 de 06 de febrero del 2026

PRIMERO.-Ejercita el actor acción de impugnación de modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, al amparo de lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante ET) y artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( en adelante LRJS) .

Expone que presta servicios por cuenta de la empresa demandada desde el 1/10/2013, con contrato indefinido a jornada completa, con categoría profesional de conductor, y salario de 1.685,38 € mensuales brutos, y centro de trabajo en Polígono del Tambre de Santiago de Compostela. Que durante los últimos cuatro años venía realizando una jornada diaria de trabajo con horario de 3:00 de la madrugada a 11:30 horas de lunes a sábados; y que el 19/04/2025 la empresa le comunicó verbalmente que se modificaba su horario a partir del día siguiente, pasando a realizar un horario de 19:30 hasta finalización del servicio sobre las 5:00 de la madrugada.

Alega que la medida de modificación de horario impuesta por la empresa constituye una modificación sustancial de sus condiciones laborales del art. 41 del ET, la cual debe declararse nula, o subsidiariamente injustificada, dado que se ha adoptado sin causa legal que la justifique, pues no se ha expuesto ni acreditado causa objetiva que ampare la medida, pues no se alegan causas económicas, productivas u organizativas; y se adopta sin observar los requisitos de forma legalmente previstos para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, dado que no existe comunicación escrita con indicación de la causa que justifique la medida, ni se ha cumplido el plazo de preaviso. La medida le causa además gran perjuicio dado que no le permite conciliar la vida laboral y familiar, y la empresa no ha atendido a las solicitudes del actor en este sentido, tratando de presionarlo para que se produzca un cese voluntario en la relación laboral. Motivos por los cuales la modificación debe declararse nula o subsidiariamente injustificada.

SEGUNDO.-La parte demandada se opone a la demanda e insta su desestimación.

Alega que no se ha adoptado una medida que constituya una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que no hay causa para el ejercicio de la acción del art. 41 del ET. En el contrato de trabajo del demandante se indica que su jornada es de 40 horas semanales de lunes a domingos, y no se fija ningún horario de entrada y salida. El trabajador fue objeto de dos subrogaciones previas y tampoco con ocasión de las mismas se fijó un horario concreto y determinado. La empresa se dedica al transporte de mercancías por carretera, y conforme al art. 27 del Acuerdo General de Transporte las jornadas, turnos de trabajo y horarios han de fijarse de modo que permitan la adecuada prestación del servicio, lo que comporta que el horario del servicio en realidad lo fija el cliente, y la empresa de logística tiene que organizar el trabajo para cumplir con el servicio que le es contratado. Y en el supuesto de autos resulta que se produjo la pérdida de una contrata de transporte y ello motivó la necesidad de reordenar el trabajo.

Señala asimismo que, además, el horario del demandante no era el que se indica en la demanda, sino que el mismo era variable, podía entrar a las 2 de la madrugada en unas ocasiones o las 4 de la madrugada en otras. Lo cierto es que el trabajador es quien decide cuando inicia la jornada porque es él quien decide cuando recoge la mercancía para poder tenerla en la hora pactada en la tienda del cliente. Y es cierto que el día 27 de abril el demandante comunicó que le costaba conciliar el horario de trabajo con la vida familiar, se trató de adaptarse todo lo posible a sus necesidades, y el demandante en todo momento mostró conformidad con los horarios que se le fueron dando, generando en la empresa una confianza de que estaba conforme con dichos horarios.

Motivos por los cuales no concurre modificación sustancial de condiciones laborales y debe desestimarse la demanda, pues, en puridad, lo que el demandante pretende es lograr una extinción indemnizada de la relación laboral.

TERCERO.-Los hechos que se declaran probados se han inferido de la prueba practicada en el juicio oral, conforme a los principios de publicidad, oralidad, contradicción e inmediación, valorándola conforme a las normas legales de valoración de la prueba y a las reglas de la sana crítica. En concreto, se siguen de la prueba documental aportada por las partes, el interrogatorio de la parte demandante, la testifical propuesta por la demandada, y la pericial propuesta por el demandante; y ex art. 281 de la LEC en cuanto a los hechos no controvertidos, y art. 217 de la LEC, por aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba; todo ello en los términos que se han indicado en el apartado de hechos probados, especificando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene aquí por reproducido para evitar reiteraciones.

CUARTO.-El artículo 41 del ET dispone que "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".Y añade que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen del trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley ".

La doctrina jurisprudencial reiterada de nuestro Tribunal Supremo -por todas, STS 22/09/2003- ha venido indicando que son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo "aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial",y que para diferenciar entre lo que es sustancial y accidental "es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

El artículo 41 ET regula específicamente las «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta [«entre otras», indica el precepto] las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. La STS de 03/04/95 (rec. 2252/94) califica dicha lista de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (rec. 4166/00), al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero" ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 2076/2005]). Y en segundo lugar, con relación a las modificaciones de trabajo de carácter sustancial, señala la doctrina jurisprudencial que nos hallamos ante un concepto jurídico indeterminado. No obstante, el Tribunal Supremo (entre otras, sentencia de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 207672005]) estima que "aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que «constituye lo esencial y más importante de algo», y como accidental lo «no esencial», lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".En este sentido, el Tribunal Supremo ha declarado en reiteradas ocasiones la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, deberán "producir perjuicios al trabajador", debiendo entender por tales "aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral , entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio ..., mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial»".De este modo, para "diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86- «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

QUINTO.-Centrado el debate en los términos expuestos, y atendido el resultado de la prueba practicada, procede la estimación de la demanda por las consideraciones que a continuación se exponen.

Impugna el demandante la comunicación empresarial que le fue efectuada verbalmente el día 19 de abril de 2025, con efectos a partir del día siguiente, consistente en una modificación de su horario de trabajo; alegando que la misma comporta una modificación sustancial de condiciones de trabajo dado que le supone dejar de realizar un horario que venía desarrollando de forma fija desde hacía más de cuatro años, de aproximadamente 3 de la madrugada a 11:30 horas a un horario de 19:00 a 5:00 de la madrugada, lo que altera de modo sustancial sus condiciones laborales previas y le afecta especialmente en el ámbito de la conciliación familiar.

Atendida la prueba practicada se ha acreditado modificación de las condiciones de trabajo del actor en materia horario de trabajo que debe ser calificada como sustancial.

Consta acreditado que el demandante presta servicios por cuenta de la mercantil demandada como chófer/conductor a jornada completa, dedicándose a la actividad de transporte de mercancías por carretera, que es la actividad de la demandada. Y que hasta abril de 2025 el demandante venía realizando el servicio de transporte de la contrata que la demandada tenía concertada con la cadena de supermercados DÍA, en la cual también prestaba servicios el trabajador Don Felipe, también como chófer conductor. Ha quedado probado asimismo que en dicha contrata la empresa no les fijaba al actor y a su compañero un horario fijo de inicio de la jornada, sino que lo que se les exigía es que la mercancía estuviera en la tienda del cliente en el horario prefijado por este, en concreto, antes de la apertura de los supermercados, siendo los propios trabajadores, en función de la ruta que les tocase realizar, los que decidían a qué hora iniciaban la jornada cada día para lograr tener la mercancía en las tiendas del cliente antes de los horarios de apertura al público. Y consta probado tanto a través del interrogatorio del actor como del testigo, y de modo especial a través de la pericial que aportó el demandante, que el actor realizaba la prestación de dicho servicio de forma ordinaria de lunes a sábados, y ejecutando el trabajo con carácter general con una jornada diaria de trabajo que se iniciaba entre las 2.30 y las 3.30 horas de la madrugada (aproximadamente) y se finalizaba entre las 10:45 y las 11:30 horas (aproximadamente).

E igualmente quedó acreditado que en el mes de abril de 2025 se extinguió la contrata de transporte entre la mercantil demandada y DÍA. Aunque no se ha admitido por presentación extemporánea (es art. 82.5 LRJS) la documental que sobre este particular trató de aportar la empresa, así lo manifestó el testigo Sr. Felipe, que indicó en el juicio que la empresa le comunicó que no se renovaba el contrato con DÍA y que tenían que pasar a hacer otro servicio.

Y quedó acreditado que el día 19 de abril la empresa le comunicó verbalmente al demandante que a partir del día siguiente pasaba a realizar un horario diferente del que venía realizando, pasando a realizar el transporte de EROSKI, servicio al que también se pasó a Don Felipe, el cual se realiza en horario aproximadamente de 20:00 a 3:00/4:00 de la madrugada. Y en efecto se constata con la pericial aportada por el actor que a partir del día 20 de abril el demandante pasa a realizar un horario totalmente diferente del que venía realizando hasta entonces.

Atendiendo a los datos expuestos cabe concluir que a raíz de la comunicación efectuada por la empresa el 19 de abril de 2025 el demandante pasa de realizar un horario que era prácticamente de madrugada y hasta media mañana, a realizar un horario que es de tarde y hasta mitad de la madrugada. El análisis de los datos de la tarjeta de conductor del demandante y asimismo del tacógrafo permite apreciar que el trabajador tenía una distribución de la jornada de horario prácticamente fijo, y siempre de madrugada hasta media mañana, y desde la comunicación empresarial se invierte el horario e inicia la jornada al final de la tarde y la finaliza precisamente a mitad de la madrugada, de hecho, en una hora que anteriormente era prácticamente la hora de entrada.

La comunicación empresarial efectuada verbalmente al trabajador el día 19 de abril de 2025 afecta a una de las condiciones laborales recogidas en el art. 41 del ET, en concreto la del apartado b) ("horario y distribución del tiempo de trabajo"),y a analizando la misma se concluye que sí que reviste carácter sustancial pues pasa de desarrollarse el horario prácticamente de madrugada (inicio a mitad de la madrugada y fin a media mañana) a la situación contraria (inicio de tarde y fin a mitad de la madrugada).

Es cierto, como alega la empresa, que el contrato de trabajo del actor no fija un horario concreto y cerrado, de modo que el trabajador no puede reclamar un horario fijo que no consta pactado y predeterminado en el contrato de trabajo; pero del mismo modo debe tenerse en cuenta que la falta de fijación del horario en el contrato tampoco comporta que se esté autorizando a la empresa a realizar modificaciones de horario sin justificarlas, salvo que se hubiese pactado expresamente la realización de jornadas u horarios irregulares, lo que no consta en el caso de autos. La no constancia en el contrato de trabajo de un horario fijo no le impide reclamar al trabajador contra la modificación de aquel cuando acredita que de forma ordinaria y habitual venía haciendo un horario concreto y acredite que se ha producido una modificación en el mismo que con verdadera entidad sustancial (no meramente accidental) y que la misma le causa perjuicio.

El proceso especial que nos ocupa es de carácter sumario y de cognición limitada, y únicamente permite analizar si una concreta medida empresarial comporta una variación de las condiciones laborales que el trabajador tenía con anterioridad a dicha medida empresarial, y si dicha variación tiene o no entidad sustancial, pero no es cauce procesal hábil para la fijación y establecimiento de condiciones laborales que no eran las previas a la medida empresarial. La norma que regula el procedimiento, de hecho, únicamente permite, si se aprecia que concurre modificación sustancial de condiciones laborales y la misma fuere injustificada o nula, la reposición a las condiciones anteriores, pero no permite la implantación de unas condiciones laborales ex novo, que no concurrían con anterioridad a la medida empresarial, aun cuando las mismas no se ajusten a la normativa que rija la relación laboral. La pretensión de establecimiento o ajuste de las condiciones laborales a las disposiciones legales o de la norma convencional, pactos o acuerdos empresariales, debe ejercitarse por las partes a través del proceso ordinario y no por el proceso especial del art. 138 de la LRJS.

Con la prueba que se ha practicado se colige que se ha producido una modificación en las condiciones de horario del actor, modificación que afecta condiciones estipuladas en el apartado b) del artículo 41.1 del ET. El horario que se le atribuye al trabajador a partir de la medida es prácticamente el contrario al que tenía con anterioridad a la misma. No consta pacto entre las partes sobre distribución irregular de la jornada, ni sobre disponibilidad para variaciones horarias, ni abono de complementos salariales que pudiesen estar retribuyendo dichas condiciones laborales. Es dable considerar que la variación introducida causa perjuicio al trabajador, volviéndole más gravosa la prestación de servicios, teniendo el cambio entidad suficiente como para calificarlo como sustancial.

SEXTO.-Sentado que la modificación de las condiciones laborales es sustancial, procede constatar si se ha seguido para su adopción el cauce previsto el artículo 41.1 del ET y si la misma está justificada. De la prueba practicada se concluye en sentido negativo, apreciándose que no se han cumplido los requisitos formales legalmente previstos.

En lo que atañe a los aspectos formales, y toda vez que estamos en presencia de una modificación individual, requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales. La notificación debe efectuarse: 1º) por escrito, pues aun cuando la norma no lo dice expresamente, ello se infiere de la interpretación conjunta del art. 41.3 ET en relación con la previsión del art. 8.5 ET en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo (RD 1659/1998 de 24 de julio que desarrolla el artículo 8.5 ET) , reforzada por la Directiva 391/533 CEE de 14 de octubre en relación a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo; y asimismo en vista de su carácter causal, y en aras a salvaguardar el principio de seguridad jurídica y el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador; 2º) debe tener un contenido mínimo, indicando la condición afectada, el alcance de la modificación, las razones y causas que justifican la medida, y la fecha de efectividad de la misma, siendo por tanto necesario que se ponga en conocimiento del trabajador cuáles son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, no siendo suficiente la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión, sino que deben concretarse los motivos que fundamentan la misma para no causar indefensión al trabajador, a fin de que pueda ejercitar con eficacia su facultad de impugnación, en caso no mostrase conforme con la medida; 3º) la decisión empresarial debe ser puesta en conocimiento del trabajador con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha de su eficacia, puesto que por tratarse de un plazo sustantivo y no procesal se computa por días naturales, conforme al art. 5.2 del Código Civil; y 4º) la decisión empresarial debe notificarse también a los representantes de los trabajadores con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha de su entrada en vigor.

Dichos requisitos no se han observado en el caso de autos. Se aprecia que la medida se le notifica al trabajador verbalmente el día 19/04/2025 para producir efectos de modo inmediato, al día siguiente (lo que se colige tanto del interrogatorio del actor como del informe de datos de tarjeta de conductor del actor y de tacógrafo), sin haberse respetado el preaviso de 15 días. No consta notificación a la RLT, ni se ha acreditado si existe o no RLT en la empresa. Y al no entregarse comunicación escrita tampoco se le han explicado en cumplida forma por la empresa al trabajador cuáles son las causas que motivan la modificación del horario del trabajador. De modo que no se han cumplido las formalidades legales para que la medida haya sido válidamente operada, lo que ya determina su injustificación.

Y, por otra parte, en lo que atañe a las causas que fundamentan la medida, es requisito indispensable para que el empresario pueda modificar las condiciones de trabajo que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, teniendo en cuenta a este efecto que, desde la reforma laboral de 12 de febrero de 2012, se han suprimido los juicios de razonabilidad y proporcionalidad que se venían exigiendo hasta entonces, de modo que al empresario le basta con acreditar la causa en que funda la modificación, y el control judicial ha de limitarse a verificar que la causa de la modificación está relacionada con la competitividad, productividad, organización técnica, u organización del trabajo en la empresa.

En el caso de autos, la empresa se ha limitado a negar la sustancialidad de la medida, y a alegar en el trámite de contestación a la demanda que concurre una causa organizativa, que sería la pérdida del contrato con DIA, pero estos extremos no permiten tampoco tener por acreditada la causa en cumplida forma. No se ha entregado al trabajador comunicación en la que conste expresamente que el motivo de la medida es la pérdida del contrato con DÍA, lo que ya de por sí impediría analizar cualquier causa de fondo que alegue la empresa; pero es que además la documental de la demandada se aportó fuera del plazo del art. 82.5 de la LRJS, por lo que no pudo ser tomada en consideración; y aun cuando a través del testigo Sr. Felipe se acreditó que la empresa perdió el contrato con DÍA, no ha aportado la demandada documental suficiente en la que se pueda constatar qué contratos de transporte tiene vigentes y los horarios de los mismos, a fin de poder comprobar que no puede darle al trabajador el mismo horario u otro similar al que venía desempeñando.

Con base en lo expuesto, debe concluirse que la medida adoptada por la empresa en materia de horario respecto al trabajador demandante con fecha de efectos 20/04/2025 es injustificada, y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 del ET y en el artículo 138.7 de la LRJS, debe estimarse la petición subsidiaria de la demanda declarando injustificada la medida, no nula, pues la nulidad se prevé exclusivamente para el caso de modificaciones realizadas en fraude de Ley que pretendan eludir las normas previstas en materia de modificaciones de carácter colectivo, o que vulneren un derecho fundamental, y en el supuesto que nos ocupa no se alega vulneración de derecho fundamental ni que la medida tenga carácter colectivo. En consecuencia, procede condenar a la empresa a que proceda a reponer al trabajador a sus anteriores condiciones laborales, y todo ello sin perjuicio de que la empresa pueda efectuar comunicación de la medida con observancia y cumplimiento de los requisitos formales y de fondo legalmente exigidos en el art. 41 del ET.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Ejercita el actor acción de impugnación de modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, al amparo de lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante ET) y artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( en adelante LRJS) .

Expone que presta servicios por cuenta de la empresa demandada desde el 1/10/2013, con contrato indefinido a jornada completa, con categoría profesional de conductor, y salario de 1.685,38 € mensuales brutos, y centro de trabajo en Polígono del Tambre de Santiago de Compostela. Que durante los últimos cuatro años venía realizando una jornada diaria de trabajo con horario de 3:00 de la madrugada a 11:30 horas de lunes a sábados; y que el 19/04/2025 la empresa le comunicó verbalmente que se modificaba su horario a partir del día siguiente, pasando a realizar un horario de 19:30 hasta finalización del servicio sobre las 5:00 de la madrugada.

Alega que la medida de modificación de horario impuesta por la empresa constituye una modificación sustancial de sus condiciones laborales del art. 41 del ET, la cual debe declararse nula, o subsidiariamente injustificada, dado que se ha adoptado sin causa legal que la justifique, pues no se ha expuesto ni acreditado causa objetiva que ampare la medida, pues no se alegan causas económicas, productivas u organizativas; y se adopta sin observar los requisitos de forma legalmente previstos para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, dado que no existe comunicación escrita con indicación de la causa que justifique la medida, ni se ha cumplido el plazo de preaviso. La medida le causa además gran perjuicio dado que no le permite conciliar la vida laboral y familiar, y la empresa no ha atendido a las solicitudes del actor en este sentido, tratando de presionarlo para que se produzca un cese voluntario en la relación laboral. Motivos por los cuales la modificación debe declararse nula o subsidiariamente injustificada.

SEGUNDO.-La parte demandada se opone a la demanda e insta su desestimación.

Alega que no se ha adoptado una medida que constituya una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que no hay causa para el ejercicio de la acción del art. 41 del ET. En el contrato de trabajo del demandante se indica que su jornada es de 40 horas semanales de lunes a domingos, y no se fija ningún horario de entrada y salida. El trabajador fue objeto de dos subrogaciones previas y tampoco con ocasión de las mismas se fijó un horario concreto y determinado. La empresa se dedica al transporte de mercancías por carretera, y conforme al art. 27 del Acuerdo General de Transporte las jornadas, turnos de trabajo y horarios han de fijarse de modo que permitan la adecuada prestación del servicio, lo que comporta que el horario del servicio en realidad lo fija el cliente, y la empresa de logística tiene que organizar el trabajo para cumplir con el servicio que le es contratado. Y en el supuesto de autos resulta que se produjo la pérdida de una contrata de transporte y ello motivó la necesidad de reordenar el trabajo.

Señala asimismo que, además, el horario del demandante no era el que se indica en la demanda, sino que el mismo era variable, podía entrar a las 2 de la madrugada en unas ocasiones o las 4 de la madrugada en otras. Lo cierto es que el trabajador es quien decide cuando inicia la jornada porque es él quien decide cuando recoge la mercancía para poder tenerla en la hora pactada en la tienda del cliente. Y es cierto que el día 27 de abril el demandante comunicó que le costaba conciliar el horario de trabajo con la vida familiar, se trató de adaptarse todo lo posible a sus necesidades, y el demandante en todo momento mostró conformidad con los horarios que se le fueron dando, generando en la empresa una confianza de que estaba conforme con dichos horarios.

Motivos por los cuales no concurre modificación sustancial de condiciones laborales y debe desestimarse la demanda, pues, en puridad, lo que el demandante pretende es lograr una extinción indemnizada de la relación laboral.

TERCERO.-Los hechos que se declaran probados se han inferido de la prueba practicada en el juicio oral, conforme a los principios de publicidad, oralidad, contradicción e inmediación, valorándola conforme a las normas legales de valoración de la prueba y a las reglas de la sana crítica. En concreto, se siguen de la prueba documental aportada por las partes, el interrogatorio de la parte demandante, la testifical propuesta por la demandada, y la pericial propuesta por el demandante; y ex art. 281 de la LEC en cuanto a los hechos no controvertidos, y art. 217 de la LEC, por aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba; todo ello en los términos que se han indicado en el apartado de hechos probados, especificando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene aquí por reproducido para evitar reiteraciones.

CUARTO.-El artículo 41 del ET dispone que "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".Y añade que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen del trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley ".

La doctrina jurisprudencial reiterada de nuestro Tribunal Supremo -por todas, STS 22/09/2003- ha venido indicando que son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo "aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial",y que para diferenciar entre lo que es sustancial y accidental "es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

El artículo 41 ET regula específicamente las «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta [«entre otras», indica el precepto] las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. La STS de 03/04/95 (rec. 2252/94) califica dicha lista de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (rec. 4166/00), al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero" ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 2076/2005]). Y en segundo lugar, con relación a las modificaciones de trabajo de carácter sustancial, señala la doctrina jurisprudencial que nos hallamos ante un concepto jurídico indeterminado. No obstante, el Tribunal Supremo (entre otras, sentencia de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 207672005]) estima que "aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que «constituye lo esencial y más importante de algo», y como accidental lo «no esencial», lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".En este sentido, el Tribunal Supremo ha declarado en reiteradas ocasiones la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, deberán "producir perjuicios al trabajador", debiendo entender por tales "aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral , entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio ..., mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial»".De este modo, para "diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86- «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

QUINTO.-Centrado el debate en los términos expuestos, y atendido el resultado de la prueba practicada, procede la estimación de la demanda por las consideraciones que a continuación se exponen.

Impugna el demandante la comunicación empresarial que le fue efectuada verbalmente el día 19 de abril de 2025, con efectos a partir del día siguiente, consistente en una modificación de su horario de trabajo; alegando que la misma comporta una modificación sustancial de condiciones de trabajo dado que le supone dejar de realizar un horario que venía desarrollando de forma fija desde hacía más de cuatro años, de aproximadamente 3 de la madrugada a 11:30 horas a un horario de 19:00 a 5:00 de la madrugada, lo que altera de modo sustancial sus condiciones laborales previas y le afecta especialmente en el ámbito de la conciliación familiar.

Atendida la prueba practicada se ha acreditado modificación de las condiciones de trabajo del actor en materia horario de trabajo que debe ser calificada como sustancial.

Consta acreditado que el demandante presta servicios por cuenta de la mercantil demandada como chófer/conductor a jornada completa, dedicándose a la actividad de transporte de mercancías por carretera, que es la actividad de la demandada. Y que hasta abril de 2025 el demandante venía realizando el servicio de transporte de la contrata que la demandada tenía concertada con la cadena de supermercados DÍA, en la cual también prestaba servicios el trabajador Don Felipe, también como chófer conductor. Ha quedado probado asimismo que en dicha contrata la empresa no les fijaba al actor y a su compañero un horario fijo de inicio de la jornada, sino que lo que se les exigía es que la mercancía estuviera en la tienda del cliente en el horario prefijado por este, en concreto, antes de la apertura de los supermercados, siendo los propios trabajadores, en función de la ruta que les tocase realizar, los que decidían a qué hora iniciaban la jornada cada día para lograr tener la mercancía en las tiendas del cliente antes de los horarios de apertura al público. Y consta probado tanto a través del interrogatorio del actor como del testigo, y de modo especial a través de la pericial que aportó el demandante, que el actor realizaba la prestación de dicho servicio de forma ordinaria de lunes a sábados, y ejecutando el trabajo con carácter general con una jornada diaria de trabajo que se iniciaba entre las 2.30 y las 3.30 horas de la madrugada (aproximadamente) y se finalizaba entre las 10:45 y las 11:30 horas (aproximadamente).

E igualmente quedó acreditado que en el mes de abril de 2025 se extinguió la contrata de transporte entre la mercantil demandada y DÍA. Aunque no se ha admitido por presentación extemporánea (es art. 82.5 LRJS) la documental que sobre este particular trató de aportar la empresa, así lo manifestó el testigo Sr. Felipe, que indicó en el juicio que la empresa le comunicó que no se renovaba el contrato con DÍA y que tenían que pasar a hacer otro servicio.

Y quedó acreditado que el día 19 de abril la empresa le comunicó verbalmente al demandante que a partir del día siguiente pasaba a realizar un horario diferente del que venía realizando, pasando a realizar el transporte de EROSKI, servicio al que también se pasó a Don Felipe, el cual se realiza en horario aproximadamente de 20:00 a 3:00/4:00 de la madrugada. Y en efecto se constata con la pericial aportada por el actor que a partir del día 20 de abril el demandante pasa a realizar un horario totalmente diferente del que venía realizando hasta entonces.

Atendiendo a los datos expuestos cabe concluir que a raíz de la comunicación efectuada por la empresa el 19 de abril de 2025 el demandante pasa de realizar un horario que era prácticamente de madrugada y hasta media mañana, a realizar un horario que es de tarde y hasta mitad de la madrugada. El análisis de los datos de la tarjeta de conductor del demandante y asimismo del tacógrafo permite apreciar que el trabajador tenía una distribución de la jornada de horario prácticamente fijo, y siempre de madrugada hasta media mañana, y desde la comunicación empresarial se invierte el horario e inicia la jornada al final de la tarde y la finaliza precisamente a mitad de la madrugada, de hecho, en una hora que anteriormente era prácticamente la hora de entrada.

La comunicación empresarial efectuada verbalmente al trabajador el día 19 de abril de 2025 afecta a una de las condiciones laborales recogidas en el art. 41 del ET, en concreto la del apartado b) ("horario y distribución del tiempo de trabajo"),y a analizando la misma se concluye que sí que reviste carácter sustancial pues pasa de desarrollarse el horario prácticamente de madrugada (inicio a mitad de la madrugada y fin a media mañana) a la situación contraria (inicio de tarde y fin a mitad de la madrugada).

Es cierto, como alega la empresa, que el contrato de trabajo del actor no fija un horario concreto y cerrado, de modo que el trabajador no puede reclamar un horario fijo que no consta pactado y predeterminado en el contrato de trabajo; pero del mismo modo debe tenerse en cuenta que la falta de fijación del horario en el contrato tampoco comporta que se esté autorizando a la empresa a realizar modificaciones de horario sin justificarlas, salvo que se hubiese pactado expresamente la realización de jornadas u horarios irregulares, lo que no consta en el caso de autos. La no constancia en el contrato de trabajo de un horario fijo no le impide reclamar al trabajador contra la modificación de aquel cuando acredita que de forma ordinaria y habitual venía haciendo un horario concreto y acredite que se ha producido una modificación en el mismo que con verdadera entidad sustancial (no meramente accidental) y que la misma le causa perjuicio.

El proceso especial que nos ocupa es de carácter sumario y de cognición limitada, y únicamente permite analizar si una concreta medida empresarial comporta una variación de las condiciones laborales que el trabajador tenía con anterioridad a dicha medida empresarial, y si dicha variación tiene o no entidad sustancial, pero no es cauce procesal hábil para la fijación y establecimiento de condiciones laborales que no eran las previas a la medida empresarial. La norma que regula el procedimiento, de hecho, únicamente permite, si se aprecia que concurre modificación sustancial de condiciones laborales y la misma fuere injustificada o nula, la reposición a las condiciones anteriores, pero no permite la implantación de unas condiciones laborales ex novo, que no concurrían con anterioridad a la medida empresarial, aun cuando las mismas no se ajusten a la normativa que rija la relación laboral. La pretensión de establecimiento o ajuste de las condiciones laborales a las disposiciones legales o de la norma convencional, pactos o acuerdos empresariales, debe ejercitarse por las partes a través del proceso ordinario y no por el proceso especial del art. 138 de la LRJS.

Con la prueba que se ha practicado se colige que se ha producido una modificación en las condiciones de horario del actor, modificación que afecta condiciones estipuladas en el apartado b) del artículo 41.1 del ET. El horario que se le atribuye al trabajador a partir de la medida es prácticamente el contrario al que tenía con anterioridad a la misma. No consta pacto entre las partes sobre distribución irregular de la jornada, ni sobre disponibilidad para variaciones horarias, ni abono de complementos salariales que pudiesen estar retribuyendo dichas condiciones laborales. Es dable considerar que la variación introducida causa perjuicio al trabajador, volviéndole más gravosa la prestación de servicios, teniendo el cambio entidad suficiente como para calificarlo como sustancial.

SEXTO.-Sentado que la modificación de las condiciones laborales es sustancial, procede constatar si se ha seguido para su adopción el cauce previsto el artículo 41.1 del ET y si la misma está justificada. De la prueba practicada se concluye en sentido negativo, apreciándose que no se han cumplido los requisitos formales legalmente previstos.

En lo que atañe a los aspectos formales, y toda vez que estamos en presencia de una modificación individual, requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales. La notificación debe efectuarse: 1º) por escrito, pues aun cuando la norma no lo dice expresamente, ello se infiere de la interpretación conjunta del art. 41.3 ET en relación con la previsión del art. 8.5 ET en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo (RD 1659/1998 de 24 de julio que desarrolla el artículo 8.5 ET) , reforzada por la Directiva 391/533 CEE de 14 de octubre en relación a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo; y asimismo en vista de su carácter causal, y en aras a salvaguardar el principio de seguridad jurídica y el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador; 2º) debe tener un contenido mínimo, indicando la condición afectada, el alcance de la modificación, las razones y causas que justifican la medida, y la fecha de efectividad de la misma, siendo por tanto necesario que se ponga en conocimiento del trabajador cuáles son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, no siendo suficiente la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión, sino que deben concretarse los motivos que fundamentan la misma para no causar indefensión al trabajador, a fin de que pueda ejercitar con eficacia su facultad de impugnación, en caso no mostrase conforme con la medida; 3º) la decisión empresarial debe ser puesta en conocimiento del trabajador con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha de su eficacia, puesto que por tratarse de un plazo sustantivo y no procesal se computa por días naturales, conforme al art. 5.2 del Código Civil; y 4º) la decisión empresarial debe notificarse también a los representantes de los trabajadores con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha de su entrada en vigor.

Dichos requisitos no se han observado en el caso de autos. Se aprecia que la medida se le notifica al trabajador verbalmente el día 19/04/2025 para producir efectos de modo inmediato, al día siguiente (lo que se colige tanto del interrogatorio del actor como del informe de datos de tarjeta de conductor del actor y de tacógrafo), sin haberse respetado el preaviso de 15 días. No consta notificación a la RLT, ni se ha acreditado si existe o no RLT en la empresa. Y al no entregarse comunicación escrita tampoco se le han explicado en cumplida forma por la empresa al trabajador cuáles son las causas que motivan la modificación del horario del trabajador. De modo que no se han cumplido las formalidades legales para que la medida haya sido válidamente operada, lo que ya determina su injustificación.

Y, por otra parte, en lo que atañe a las causas que fundamentan la medida, es requisito indispensable para que el empresario pueda modificar las condiciones de trabajo que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, teniendo en cuenta a este efecto que, desde la reforma laboral de 12 de febrero de 2012, se han suprimido los juicios de razonabilidad y proporcionalidad que se venían exigiendo hasta entonces, de modo que al empresario le basta con acreditar la causa en que funda la modificación, y el control judicial ha de limitarse a verificar que la causa de la modificación está relacionada con la competitividad, productividad, organización técnica, u organización del trabajo en la empresa.

En el caso de autos, la empresa se ha limitado a negar la sustancialidad de la medida, y a alegar en el trámite de contestación a la demanda que concurre una causa organizativa, que sería la pérdida del contrato con DIA, pero estos extremos no permiten tampoco tener por acreditada la causa en cumplida forma. No se ha entregado al trabajador comunicación en la que conste expresamente que el motivo de la medida es la pérdida del contrato con DÍA, lo que ya de por sí impediría analizar cualquier causa de fondo que alegue la empresa; pero es que además la documental de la demandada se aportó fuera del plazo del art. 82.5 de la LRJS, por lo que no pudo ser tomada en consideración; y aun cuando a través del testigo Sr. Felipe se acreditó que la empresa perdió el contrato con DÍA, no ha aportado la demandada documental suficiente en la que se pueda constatar qué contratos de transporte tiene vigentes y los horarios de los mismos, a fin de poder comprobar que no puede darle al trabajador el mismo horario u otro similar al que venía desempeñando.

Con base en lo expuesto, debe concluirse que la medida adoptada por la empresa en materia de horario respecto al trabajador demandante con fecha de efectos 20/04/2025 es injustificada, y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 del ET y en el artículo 138.7 de la LRJS, debe estimarse la petición subsidiaria de la demanda declarando injustificada la medida, no nula, pues la nulidad se prevé exclusivamente para el caso de modificaciones realizadas en fraude de Ley que pretendan eludir las normas previstas en materia de modificaciones de carácter colectivo, o que vulneren un derecho fundamental, y en el supuesto que nos ocupa no se alega vulneración de derecho fundamental ni que la medida tenga carácter colectivo. En consecuencia, procede condenar a la empresa a que proceda a reponer al trabajador a sus anteriores condiciones laborales, y todo ello sin perjuicio de que la empresa pueda efectuar comunicación de la medida con observancia y cumplimiento de los requisitos formales y de fondo legalmente exigidos en el art. 41 del ET.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Ejercita el actor acción de impugnación de modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, al amparo de lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante ET) y artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( en adelante LRJS).

Expone que presta servicios por cuenta de la empresa demandada desde el 1/10/2013, con contrato indefinido a jornada completa, con categoría profesional de conductor, y salario de 1.685,38 € mensuales brutos, y centro de trabajo en Polígono del Tambre de Santiago de Compostela. Que durante los últimos cuatro años venía realizando una jornada diaria de trabajo con horario de 3:00 de la madrugada a 11:30 horas de lunes a sábados; y que el 19/04/2025 la empresa le comunicó verbalmente que se modificaba su horario a partir del día siguiente, pasando a realizar un horario de 19:30 hasta finalización del servicio sobre las 5:00 de la madrugada.

Alega que la medida de modificación de horario impuesta por la empresa constituye una modificación sustancial de sus condiciones laborales del art. 41 del ET, la cual debe declararse nula, o subsidiariamente injustificada, dado que se ha adoptado sin causa legal que la justifique, pues no se ha expuesto ni acreditado causa objetiva que ampare la medida, pues no se alegan causas económicas, productivas u organizativas; y se adopta sin observar los requisitos de forma legalmente previstos para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, dado que no existe comunicación escrita con indicación de la causa que justifique la medida, ni se ha cumplido el plazo de preaviso. La medida le causa además gran perjuicio dado que no le permite conciliar la vida laboral y familiar, y la empresa no ha atendido a las solicitudes del actor en este sentido, tratando de presionarlo para que se produzca un cese voluntario en la relación laboral. Motivos por los cuales la modificación debe declararse nula o subsidiariamente injustificada.

SEGUNDO.-La parte demandada se opone a la demanda e insta su desestimación.

Alega que no se ha adoptado una medida que constituya una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que no hay causa para el ejercicio de la acción del art. 41 del ET. En el contrato de trabajo del demandante se indica que su jornada es de 40 horas semanales de lunes a domingos, y no se fija ningún horario de entrada y salida. El trabajador fue objeto de dos subrogaciones previas y tampoco con ocasión de las mismas se fijó un horario concreto y determinado. La empresa se dedica al transporte de mercancías por carretera, y conforme al art. 27 del Acuerdo General de Transporte las jornadas, turnos de trabajo y horarios han de fijarse de modo que permitan la adecuada prestación del servicio, lo que comporta que el horario del servicio en realidad lo fija el cliente, y la empresa de logística tiene que organizar el trabajo para cumplir con el servicio que le es contratado. Y en el supuesto de autos resulta que se produjo la pérdida de una contrata de transporte y ello motivó la necesidad de reordenar el trabajo.

Señala asimismo que, además, el horario del demandante no era el que se indica en la demanda, sino que el mismo era variable, podía entrar a las 2 de la madrugada en unas ocasiones o las 4 de la madrugada en otras. Lo cierto es que el trabajador es quien decide cuando inicia la jornada porque es él quien decide cuando recoge la mercancía para poder tenerla en la hora pactada en la tienda del cliente. Y es cierto que el día 27 de abril el demandante comunicó que le costaba conciliar el horario de trabajo con la vida familiar, se trató de adaptarse todo lo posible a sus necesidades, y el demandante en todo momento mostró conformidad con los horarios que se le fueron dando, generando en la empresa una confianza de que estaba conforme con dichos horarios.

Motivos por los cuales no concurre modificación sustancial de condiciones laborales y debe desestimarse la demanda, pues, en puridad, lo que el demandante pretende es lograr una extinción indemnizada de la relación laboral.

TERCERO.-Los hechos que se declaran probados se han inferido de la prueba practicada en el juicio oral, conforme a los principios de publicidad, oralidad, contradicción e inmediación, valorándola conforme a las normas legales de valoración de la prueba y a las reglas de la sana crítica. En concreto, se siguen de la prueba documental aportada por las partes, el interrogatorio de la parte demandante, la testifical propuesta por la demandada, y la pericial propuesta por el demandante; y ex art. 281 de la LEC en cuanto a los hechos no controvertidos, y art. 217 de la LEC, por aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba; todo ello en los términos que se han indicado en el apartado de hechos probados, especificando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene aquí por reproducido para evitar reiteraciones.

CUARTO.-El artículo 41 del ET dispone que "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".Y añade que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen del trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley ".

La doctrina jurisprudencial reiterada de nuestro Tribunal Supremo -por todas, STS 22/09/2003- ha venido indicando que son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo "aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial",y que para diferenciar entre lo que es sustancial y accidental "es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

El artículo 41 ET regula específicamente las «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta [«entre otras», indica el precepto] las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. La STS de 03/04/95 (rec. 2252/94) califica dicha lista de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (rec. 4166/00), al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero" ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 2076/2005]). Y en segundo lugar, con relación a las modificaciones de trabajo de carácter sustancial, señala la doctrina jurisprudencial que nos hallamos ante un concepto jurídico indeterminado. No obstante, el Tribunal Supremo (entre otras, sentencia de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 207672005]) estima que "aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que «constituye lo esencial y más importante de algo», y como accidental lo «no esencial», lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".En este sentido, el Tribunal Supremo ha declarado en reiteradas ocasiones la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, deberán "producir perjuicios al trabajador", debiendo entender por tales "aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral , entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio ..., mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial»".De este modo, para "diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86- «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

QUINTO.-Centrado el debate en los términos expuestos, y atendido el resultado de la prueba practicada, procede la estimación de la demanda por las consideraciones que a continuación se exponen.

Impugna el demandante la comunicación empresarial que le fue efectuada verbalmente el día 19 de abril de 2025, con efectos a partir del día siguiente, consistente en una modificación de su horario de trabajo; alegando que la misma comporta una modificación sustancial de condiciones de trabajo dado que le supone dejar de realizar un horario que venía desarrollando de forma fija desde hacía más de cuatro años, de aproximadamente 3 de la madrugada a 11:30 horas a un horario de 19:00 a 5:00 de la madrugada, lo que altera de modo sustancial sus condiciones laborales previas y le afecta especialmente en el ámbito de la conciliación familiar.

Atendida la prueba practicada se ha acreditado modificación de las condiciones de trabajo del actor en materia horario de trabajo que debe ser calificada como sustancial.

Consta acreditado que el demandante presta servicios por cuenta de la mercantil demandada como chófer/conductor a jornada completa, dedicándose a la actividad de transporte de mercancías por carretera, que es la actividad de la demandada. Y que hasta abril de 2025 el demandante venía realizando el servicio de transporte de la contrata que la demandada tenía concertada con la cadena de supermercados DÍA, en la cual también prestaba servicios el trabajador Don Felipe, también como chófer conductor. Ha quedado probado asimismo que en dicha contrata la empresa no les fijaba al actor y a su compañero un horario fijo de inicio de la jornada, sino que lo que se les exigía es que la mercancía estuviera en la tienda del cliente en el horario prefijado por este, en concreto, antes de la apertura de los supermercados, siendo los propios trabajadores, en función de la ruta que les tocase realizar, los que decidían a qué hora iniciaban la jornada cada día para lograr tener la mercancía en las tiendas del cliente antes de los horarios de apertura al público. Y consta probado tanto a través del interrogatorio del actor como del testigo, y de modo especial a través de la pericial que aportó el demandante, que el actor realizaba la prestación de dicho servicio de forma ordinaria de lunes a sábados, y ejecutando el trabajo con carácter general con una jornada diaria de trabajo que se iniciaba entre las 2.30 y las 3.30 horas de la madrugada (aproximadamente) y se finalizaba entre las 10:45 y las 11:30 horas (aproximadamente).

E igualmente quedó acreditado que en el mes de abril de 2025 se extinguió la contrata de transporte entre la mercantil demandada y DÍA. Aunque no se ha admitido por presentación extemporánea (es art. 82.5 LRJS) la documental que sobre este particular trató de aportar la empresa, así lo manifestó el testigo Sr. Felipe, que indicó en el juicio que la empresa le comunicó que no se renovaba el contrato con DÍA y que tenían que pasar a hacer otro servicio.

Y quedó acreditado que el día 19 de abril la empresa le comunicó verbalmente al demandante que a partir del día siguiente pasaba a realizar un horario diferente del que venía realizando, pasando a realizar el transporte de EROSKI, servicio al que también se pasó a Don Felipe, el cual se realiza en horario aproximadamente de 20:00 a 3:00/4:00 de la madrugada. Y en efecto se constata con la pericial aportada por el actor que a partir del día 20 de abril el demandante pasa a realizar un horario totalmente diferente del que venía realizando hasta entonces.

Atendiendo a los datos expuestos cabe concluir que a raíz de la comunicación efectuada por la empresa el 19 de abril de 2025 el demandante pasa de realizar un horario que era prácticamente de madrugada y hasta media mañana, a realizar un horario que es de tarde y hasta mitad de la madrugada. El análisis de los datos de la tarjeta de conductor del demandante y asimismo del tacógrafo permite apreciar que el trabajador tenía una distribución de la jornada de horario prácticamente fijo, y siempre de madrugada hasta media mañana, y desde la comunicación empresarial se invierte el horario e inicia la jornada al final de la tarde y la finaliza precisamente a mitad de la madrugada, de hecho, en una hora que anteriormente era prácticamente la hora de entrada.

La comunicación empresarial efectuada verbalmente al trabajador el día 19 de abril de 2025 afecta a una de las condiciones laborales recogidas en el art. 41 del ET, en concreto la del apartado b) ("horario y distribución del tiempo de trabajo"),y a analizando la misma se concluye que sí que reviste carácter sustancial pues pasa de desarrollarse el horario prácticamente de madrugada (inicio a mitad de la madrugada y fin a media mañana) a la situación contraria (inicio de tarde y fin a mitad de la madrugada).

Es cierto, como alega la empresa, que el contrato de trabajo del actor no fija un horario concreto y cerrado, de modo que el trabajador no puede reclamar un horario fijo que no consta pactado y predeterminado en el contrato de trabajo; pero del mismo modo debe tenerse en cuenta que la falta de fijación del horario en el contrato tampoco comporta que se esté autorizando a la empresa a realizar modificaciones de horario sin justificarlas, salvo que se hubiese pactado expresamente la realización de jornadas u horarios irregulares, lo que no consta en el caso de autos. La no constancia en el contrato de trabajo de un horario fijo no le impide reclamar al trabajador contra la modificación de aquel cuando acredita que de forma ordinaria y habitual venía haciendo un horario concreto y acredite que se ha producido una modificación en el mismo que con verdadera entidad sustancial (no meramente accidental) y que la misma le causa perjuicio.

El proceso especial que nos ocupa es de carácter sumario y de cognición limitada, y únicamente permite analizar si una concreta medida empresarial comporta una variación de las condiciones laborales que el trabajador tenía con anterioridad a dicha medida empresarial, y si dicha variación tiene o no entidad sustancial, pero no es cauce procesal hábil para la fijación y establecimiento de condiciones laborales que no eran las previas a la medida empresarial. La norma que regula el procedimiento, de hecho, únicamente permite, si se aprecia que concurre modificación sustancial de condiciones laborales y la misma fuere injustificada o nula, la reposición a las condiciones anteriores, pero no permite la implantación de unas condiciones laborales ex novo, que no concurrían con anterioridad a la medida empresarial, aun cuando las mismas no se ajusten a la normativa que rija la relación laboral. La pretensión de establecimiento o ajuste de las condiciones laborales a las disposiciones legales o de la norma convencional, pactos o acuerdos empresariales, debe ejercitarse por las partes a través del proceso ordinario y no por el proceso especial del art. 138 de la LRJS.

Con la prueba que se ha practicado se colige que se ha producido una modificación en las condiciones de horario del actor, modificación que afecta condiciones estipuladas en el apartado b) del artículo 41.1 del ET. El horario que se le atribuye al trabajador a partir de la medida es prácticamente el contrario al que tenía con anterioridad a la misma. No consta pacto entre las partes sobre distribución irregular de la jornada, ni sobre disponibilidad para variaciones horarias, ni abono de complementos salariales que pudiesen estar retribuyendo dichas condiciones laborales. Es dable considerar que la variación introducida causa perjuicio al trabajador, volviéndole más gravosa la prestación de servicios, teniendo el cambio entidad suficiente como para calificarlo como sustancial.

SEXTO.-Sentado que la modificación de las condiciones laborales es sustancial, procede constatar si se ha seguido para su adopción el cauce previsto el artículo 41.1 del ET y si la misma está justificada. De la prueba practicada se concluye en sentido negativo, apreciándose que no se han cumplido los requisitos formales legalmente previstos.

En lo que atañe a los aspectos formales, y toda vez que estamos en presencia de una modificación individual, requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales. La notificación debe efectuarse: 1º) por escrito, pues aun cuando la norma no lo dice expresamente, ello se infiere de la interpretación conjunta del art. 41.3 ET en relación con la previsión del art. 8.5 ET en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo (RD 1659/1998 de 24 de julio que desarrolla el artículo 8.5 ET) , reforzada por la Directiva 391/533 CEE de 14 de octubre en relación a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo; y asimismo en vista de su carácter causal, y en aras a salvaguardar el principio de seguridad jurídica y el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador; 2º) debe tener un contenido mínimo, indicando la condición afectada, el alcance de la modificación, las razones y causas que justifican la medida, y la fecha de efectividad de la misma, siendo por tanto necesario que se ponga en conocimiento del trabajador cuáles son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, no siendo suficiente la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión, sino que deben concretarse los motivos que fundamentan la misma para no causar indefensión al trabajador, a fin de que pueda ejercitar con eficacia su facultad de impugnación, en caso no mostrase conforme con la medida; 3º) la decisión empresarial debe ser puesta en conocimiento del trabajador con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha de su eficacia, puesto que por tratarse de un plazo sustantivo y no procesal se computa por días naturales, conforme al art. 5.2 del Código Civil; y 4º) la decisión empresarial debe notificarse también a los representantes de los trabajadores con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha de su entrada en vigor.

Dichos requisitos no se han observado en el caso de autos. Se aprecia que la medida se le notifica al trabajador verbalmente el día 19/04/2025 para producir efectos de modo inmediato, al día siguiente (lo que se colige tanto del interrogatorio del actor como del informe de datos de tarjeta de conductor del actor y de tacógrafo), sin haberse respetado el preaviso de 15 días. No consta notificación a la RLT, ni se ha acreditado si existe o no RLT en la empresa. Y al no entregarse comunicación escrita tampoco se le han explicado en cumplida forma por la empresa al trabajador cuáles son las causas que motivan la modificación del horario del trabajador. De modo que no se han cumplido las formalidades legales para que la medida haya sido válidamente operada, lo que ya determina su injustificación.

Y, por otra parte, en lo que atañe a las causas que fundamentan la medida, es requisito indispensable para que el empresario pueda modificar las condiciones de trabajo que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, teniendo en cuenta a este efecto que, desde la reforma laboral de 12 de febrero de 2012, se han suprimido los juicios de razonabilidad y proporcionalidad que se venían exigiendo hasta entonces, de modo que al empresario le basta con acreditar la causa en que funda la modificación, y el control judicial ha de limitarse a verificar que la causa de la modificación está relacionada con la competitividad, productividad, organización técnica, u organización del trabajo en la empresa.

En el caso de autos, la empresa se ha limitado a negar la sustancialidad de la medida, y a alegar en el trámite de contestación a la demanda que concurre una causa organizativa, que sería la pérdida del contrato con DIA, pero estos extremos no permiten tampoco tener por acreditada la causa en cumplida forma. No se ha entregado al trabajador comunicación en la que conste expresamente que el motivo de la medida es la pérdida del contrato con DÍA, lo que ya de por sí impediría analizar cualquier causa de fondo que alegue la empresa; pero es que además la documental de la demandada se aportó fuera del plazo del art. 82.5 de la LRJS, por lo que no pudo ser tomada en consideración; y aun cuando a través del testigo Sr. Felipe se acreditó que la empresa perdió el contrato con DÍA, no ha aportado la demandada documental suficiente en la que se pueda constatar qué contratos de transporte tiene vigentes y los horarios de los mismos, a fin de poder comprobar que no puede darle al trabajador el mismo horario u otro similar al que venía desempeñando.

Con base en lo expuesto, debe concluirse que la medida adoptada por la empresa en materia de horario respecto al trabajador demandante con fecha de efectos 20/04/2025 es injustificada, y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 del ET y en el artículo 138.7 de la LRJS, debe estimarse la petición subsidiaria de la demanda declarando injustificada la medida, no nula, pues la nulidad se prevé exclusivamente para el caso de modificaciones realizadas en fraude de Ley que pretendan eludir las normas previstas en materia de modificaciones de carácter colectivo, o que vulneren un derecho fundamental, y en el supuesto que nos ocupa no se alega vulneración de derecho fundamental ni que la medida tenga carácter colectivo. En consecuencia, procede condenar a la empresa a que proceda a reponer al trabajador a sus anteriores condiciones laborales, y todo ello sin perjuicio de que la empresa pueda efectuar comunicación de la medida con observancia y cumplimiento de los requisitos formales y de fondo legalmente exigidos en el art. 41 del ET.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Ejercita el actor acción de impugnación de modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, al amparo de lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante ET) y artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( en adelante LRJS).

Expone que presta servicios por cuenta de la empresa demandada desde el 1/10/2013, con contrato indefinido a jornada completa, con categoría profesional de conductor, y salario de 1.685,38 € mensuales brutos, y centro de trabajo en Polígono del Tambre de Santiago de Compostela. Que durante los últimos cuatro años venía realizando una jornada diaria de trabajo con horario de 3:00 de la madrugada a 11:30 horas de lunes a sábados; y que el 19/04/2025 la empresa le comunicó verbalmente que se modificaba su horario a partir del día siguiente, pasando a realizar un horario de 19:30 hasta finalización del servicio sobre las 5:00 de la madrugada.

Alega que la medida de modificación de horario impuesta por la empresa constituye una modificación sustancial de sus condiciones laborales del art. 41 del ET, la cual debe declararse nula, o subsidiariamente injustificada, dado que se ha adoptado sin causa legal que la justifique, pues no se ha expuesto ni acreditado causa objetiva que ampare la medida, pues no se alegan causas económicas, productivas u organizativas; y se adopta sin observar los requisitos de forma legalmente previstos para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, dado que no existe comunicación escrita con indicación de la causa que justifique la medida, ni se ha cumplido el plazo de preaviso. La medida le causa además gran perjuicio dado que no le permite conciliar la vida laboral y familiar, y la empresa no ha atendido a las solicitudes del actor en este sentido, tratando de presionarlo para que se produzca un cese voluntario en la relación laboral. Motivos por los cuales la modificación debe declararse nula o subsidiariamente injustificada.

SEGUNDO.-La parte demandada se opone a la demanda e insta su desestimación.

Alega que no se ha adoptado una medida que constituya una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que no hay causa para el ejercicio de la acción del art. 41 del ET. En el contrato de trabajo del demandante se indica que su jornada es de 40 horas semanales de lunes a domingos, y no se fija ningún horario de entrada y salida. El trabajador fue objeto de dos subrogaciones previas y tampoco con ocasión de las mismas se fijó un horario concreto y determinado. La empresa se dedica al transporte de mercancías por carretera, y conforme al art. 27 del Acuerdo General de Transporte las jornadas, turnos de trabajo y horarios han de fijarse de modo que permitan la adecuada prestación del servicio, lo que comporta que el horario del servicio en realidad lo fija el cliente, y la empresa de logística tiene que organizar el trabajo para cumplir con el servicio que le es contratado. Y en el supuesto de autos resulta que se produjo la pérdida de una contrata de transporte y ello motivó la necesidad de reordenar el trabajo.

Señala asimismo que, además, el horario del demandante no era el que se indica en la demanda, sino que el mismo era variable, podía entrar a las 2 de la madrugada en unas ocasiones o las 4 de la madrugada en otras. Lo cierto es que el trabajador es quien decide cuando inicia la jornada porque es él quien decide cuando recoge la mercancía para poder tenerla en la hora pactada en la tienda del cliente. Y es cierto que el día 27 de abril el demandante comunicó que le costaba conciliar el horario de trabajo con la vida familiar, se trató de adaptarse todo lo posible a sus necesidades, y el demandante en todo momento mostró conformidad con los horarios que se le fueron dando, generando en la empresa una confianza de que estaba conforme con dichos horarios.

Motivos por los cuales no concurre modificación sustancial de condiciones laborales y debe desestimarse la demanda, pues, en puridad, lo que el demandante pretende es lograr una extinción indemnizada de la relación laboral.

TERCERO.-Los hechos que se declaran probados se han inferido de la prueba practicada en el juicio oral, conforme a los principios de publicidad, oralidad, contradicción e inmediación, valorándola conforme a las normas legales de valoración de la prueba y a las reglas de la sana crítica. En concreto, se siguen de la prueba documental aportada por las partes, el interrogatorio de la parte demandante, la testifical propuesta por la demandada, y la pericial propuesta por el demandante; y ex art. 281 de la LEC en cuanto a los hechos no controvertidos, y art. 217 de la LEC, por aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba; todo ello en los términos que se han indicado en el apartado de hechos probados, especificando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene aquí por reproducido para evitar reiteraciones.

CUARTO.-El artículo 41 del ET dispone que "la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa".Y añade que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) jornada de trabajo; b) horario y distribución del tiempo de trabajo; c) régimen del trabajo a turnos; d) sistema de remuneración y cuantía salarial; e) sistema de trabajo y rendimiento; f) funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley ".

La doctrina jurisprudencial reiterada de nuestro Tribunal Supremo -por todas, STS 22/09/2003- ha venido indicando que son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo "aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial",y que para diferenciar entre lo que es sustancial y accidental "es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

El artículo 41 ET regula específicamente las «modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta [«entre otras», indica el precepto] las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. La STS de 03/04/95 (rec. 2252/94) califica dicha lista de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 (rec. 4166/00), al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero" ( sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 2076/2005]). Y en segundo lugar, con relación a las modificaciones de trabajo de carácter sustancial, señala la doctrina jurisprudencial que nos hallamos ante un concepto jurídico indeterminado. No obstante, el Tribunal Supremo (entre otras, sentencia de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 207672005]) estima que "aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que «constituye lo esencial y más importante de algo», y como accidental lo «no esencial», lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".En este sentido, el Tribunal Supremo ha declarado en reiteradas ocasiones la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, deberán "producir perjuicios al trabajador", debiendo entender por tales "aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral , entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio ..., mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial»".De este modo, para "diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86- «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

QUINTO.-Centrado el debate en los términos expuestos, y atendido el resultado de la prueba practicada, procede la estimación de la demanda por las consideraciones que a continuación se exponen.

Impugna el demandante la comunicación empresarial que le fue efectuada verbalmente el día 19 de abril de 2025, con efectos a partir del día siguiente, consistente en una modificación de su horario de trabajo; alegando que la misma comporta una modificación sustancial de condiciones de trabajo dado que le supone dejar de realizar un horario que venía desarrollando de forma fija desde hacía más de cuatro años, de aproximadamente 3 de la madrugada a 11:30 horas a un horario de 19:00 a 5:00 de la madrugada, lo que altera de modo sustancial sus condiciones laborales previas y le afecta especialmente en el ámbito de la conciliación familiar.

Atendida la prueba practicada se ha acreditado modificación de las condiciones de trabajo del actor en materia horario de trabajo que debe ser calificada como sustancial.

Consta acreditado que el demandante presta servicios por cuenta de la mercantil demandada como chófer/conductor a jornada completa, dedicándose a la actividad de transporte de mercancías por carretera, que es la actividad de la demandada. Y que hasta abril de 2025 el demandante venía realizando el servicio de transporte de la contrata que la demandada tenía concertada con la cadena de supermercados DÍA, en la cual también prestaba servicios el trabajador Don Felipe, también como chófer conductor. Ha quedado probado asimismo que en dicha contrata la empresa no les fijaba al actor y a su compañero un horario fijo de inicio de la jornada, sino que lo que se les exigía es que la mercancía estuviera en la tienda del cliente en el horario prefijado por este, en concreto, antes de la apertura de los supermercados, siendo los propios trabajadores, en función de la ruta que les tocase realizar, los que decidían a qué hora iniciaban la jornada cada día para lograr tener la mercancía en las tiendas del cliente antes de los horarios de apertura al público. Y consta probado tanto a través del interrogatorio del actor como del testigo, y de modo especial a través de la pericial que aportó el demandante, que el actor realizaba la prestación de dicho servicio de forma ordinaria de lunes a sábados, y ejecutando el trabajo con carácter general con una jornada diaria de trabajo que se iniciaba entre las 2.30 y las 3.30 horas de la madrugada (aproximadamente) y se finalizaba entre las 10:45 y las 11:30 horas (aproximadamente).

E igualmente quedó acreditado que en el mes de abril de 2025 se extinguió la contrata de transporte entre la mercantil demandada y DÍA. Aunque no se ha admitido por presentación extemporánea (es art. 82.5 LRJS) la documental que sobre este particular trató de aportar la empresa, así lo manifestó el testigo Sr. Felipe, que indicó en el juicio que la empresa le comunicó que no se renovaba el contrato con DÍA y que tenían que pasar a hacer otro servicio.

Y quedó acreditado que el día 19 de abril la empresa le comunicó verbalmente al demandante que a partir del día siguiente pasaba a realizar un horario diferente del que venía realizando, pasando a realizar el transporte de EROSKI, servicio al que también se pasó a Don Felipe, el cual se realiza en horario aproximadamente de 20:00 a 3:00/4:00 de la madrugada. Y en efecto se constata con la pericial aportada por el actor que a partir del día 20 de abril el demandante pasa a realizar un horario totalmente diferente del que venía realizando hasta entonces.

Atendiendo a los datos expuestos cabe concluir que a raíz de la comunicación efectuada por la empresa el 19 de abril de 2025 el demandante pasa de realizar un horario que era prácticamente de madrugada y hasta media mañana, a realizar un horario que es de tarde y hasta mitad de la madrugada. El análisis de los datos de la tarjeta de conductor del demandante y asimismo del tacógrafo permite apreciar que el trabajador tenía una distribución de la jornada de horario prácticamente fijo, y siempre de madrugada hasta media mañana, y desde la comunicación empresarial se invierte el horario e inicia la jornada al final de la tarde y la finaliza precisamente a mitad de la madrugada, de hecho, en una hora que anteriormente era prácticamente la hora de entrada.

La comunicación empresarial efectuada verbalmente al trabajador el día 19 de abril de 2025 afecta a una de las condiciones laborales recogidas en el art. 41 del ET, en concreto la del apartado b) ("horario y distribución del tiempo de trabajo"),y a analizando la misma se concluye que sí que reviste carácter sustancial pues pasa de desarrollarse el horario prácticamente de madrugada (inicio a mitad de la madrugada y fin a media mañana) a la situación contraria (inicio de tarde y fin a mitad de la madrugada).

Es cierto, como alega la empresa, que el contrato de trabajo del actor no fija un horario concreto y cerrado, de modo que el trabajador no puede reclamar un horario fijo que no consta pactado y predeterminado en el contrato de trabajo; pero del mismo modo debe tenerse en cuenta que la falta de fijación del horario en el contrato tampoco comporta que se esté autorizando a la empresa a realizar modificaciones de horario sin justificarlas, salvo que se hubiese pactado expresamente la realización de jornadas u horarios irregulares, lo que no consta en el caso de autos. La no constancia en el contrato de trabajo de un horario fijo no le impide reclamar al trabajador contra la modificación de aquel cuando acredita que de forma ordinaria y habitual venía haciendo un horario concreto y acredite que se ha producido una modificación en el mismo que con verdadera entidad sustancial (no meramente accidental) y que la misma le causa perjuicio.

El proceso especial que nos ocupa es de carácter sumario y de cognición limitada, y únicamente permite analizar si una concreta medida empresarial comporta una variación de las condiciones laborales que el trabajador tenía con anterioridad a dicha medida empresarial, y si dicha variación tiene o no entidad sustancial, pero no es cauce procesal hábil para la fijación y establecimiento de condiciones laborales que no eran las previas a la medida empresarial. La norma que regula el procedimiento, de hecho, únicamente permite, si se aprecia que concurre modificación sustancial de condiciones laborales y la misma fuere injustificada o nula, la reposición a las condiciones anteriores, pero no permite la implantación de unas condiciones laborales ex novo, que no concurrían con anterioridad a la medida empresarial, aun cuando las mismas no se ajusten a la normativa que rija la relación laboral. La pretensión de establecimiento o ajuste de las condiciones laborales a las disposiciones legales o de la norma convencional, pactos o acuerdos empresariales, debe ejercitarse por las partes a través del proceso ordinario y no por el proceso especial del art. 138 de la LRJS.

Con la prueba que se ha practicado se colige que se ha producido una modificación en las condiciones de horario del actor, modificación que afecta condiciones estipuladas en el apartado b) del artículo 41.1 del ET. El horario que se le atribuye al trabajador a partir de la medida es prácticamente el contrario al que tenía con anterioridad a la misma. No consta pacto entre las partes sobre distribución irregular de la jornada, ni sobre disponibilidad para variaciones horarias, ni abono de complementos salariales que pudiesen estar retribuyendo dichas condiciones laborales. Es dable considerar que la variación introducida causa perjuicio al trabajador, volviéndole más gravosa la prestación de servicios, teniendo el cambio entidad suficiente como para calificarlo como sustancial.

SEXTO.-Sentado que la modificación de las condiciones laborales es sustancial, procede constatar si se ha seguido para su adopción el cauce previsto el artículo 41.1 del ET y si la misma está justificada. De la prueba practicada se concluye en sentido negativo, apreciándose que no se han cumplido los requisitos formales legalmente previstos.

En lo que atañe a los aspectos formales, y toda vez que estamos en presencia de una modificación individual, requiere que se notifique por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales. La notificación debe efectuarse: 1º) por escrito, pues aun cuando la norma no lo dice expresamente, ello se infiere de la interpretación conjunta del art. 41.3 ET en relación con la previsión del art. 8.5 ET en materia de información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo (RD 1659/1998 de 24 de julio que desarrolla el artículo 8.5 ET) , reforzada por la Directiva 391/533 CEE de 14 de octubre en relación a la obligación del empresario de informar al trabajador acerca de las condiciones aplicables al contrato de trabajo; y asimismo en vista de su carácter causal, y en aras a salvaguardar el principio de seguridad jurídica y el derecho a la tutela judicial efectiva del trabajador; 2º) debe tener un contenido mínimo, indicando la condición afectada, el alcance de la modificación, las razones y causas que justifican la medida, y la fecha de efectividad de la misma, siendo por tanto necesario que se ponga en conocimiento del trabajador cuáles son las circunstancias que configuran la situación empresarial en que se apoya la causa económica, técnica, organizativa o de producción que se invoca, no siendo suficiente la mera referencia genérica a las causas que motivan la decisión, sino que deben concretarse los motivos que fundamentan la misma para no causar indefensión al trabajador, a fin de que pueda ejercitar con eficacia su facultad de impugnación, en caso no mostrase conforme con la medida; 3º) la decisión empresarial debe ser puesta en conocimiento del trabajador con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha de su eficacia, puesto que por tratarse de un plazo sustantivo y no procesal se computa por días naturales, conforme al art. 5.2 del Código Civil; y 4º) la decisión empresarial debe notificarse también a los representantes de los trabajadores con una antelación mínima de 15 días naturales a la fecha de su entrada en vigor.

Dichos requisitos no se han observado en el caso de autos. Se aprecia que la medida se le notifica al trabajador verbalmente el día 19/04/2025 para producir efectos de modo inmediato, al día siguiente (lo que se colige tanto del interrogatorio del actor como del informe de datos de tarjeta de conductor del actor y de tacógrafo), sin haberse respetado el preaviso de 15 días. No consta notificación a la RLT, ni se ha acreditado si existe o no RLT en la empresa. Y al no entregarse comunicación escrita tampoco se le han explicado en cumplida forma por la empresa al trabajador cuáles son las causas que motivan la modificación del horario del trabajador. De modo que no se han cumplido las formalidades legales para que la medida haya sido válidamente operada, lo que ya determina su injustificación.

Y, por otra parte, en lo que atañe a las causas que fundamentan la medida, es requisito indispensable para que el empresario pueda modificar las condiciones de trabajo que existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, teniendo en cuenta a este efecto que, desde la reforma laboral de 12 de febrero de 2012, se han suprimido los juicios de razonabilidad y proporcionalidad que se venían exigiendo hasta entonces, de modo que al empresario le basta con acreditar la causa en que funda la modificación, y el control judicial ha de limitarse a verificar que la causa de la modificación está relacionada con la competitividad, productividad, organización técnica, u organización del trabajo en la empresa.

En el caso de autos, la empresa se ha limitado a negar la sustancialidad de la medida, y a alegar en el trámite de contestación a la demanda que concurre una causa organizativa, que sería la pérdida del contrato con DIA, pero estos extremos no permiten tampoco tener por acreditada la causa en cumplida forma. No se ha entregado al trabajador comunicación en la que conste expresamente que el motivo de la medida es la pérdida del contrato con DÍA, lo que ya de por sí impediría analizar cualquier causa de fondo que alegue la empresa; pero es que además la documental de la demandada se aportó fuera del plazo del art. 82.5 de la LRJS, por lo que no pudo ser tomada en consideración; y aun cuando a través del testigo Sr. Felipe se acreditó que la empresa perdió el contrato con DÍA, no ha aportado la demandada documental suficiente en la que se pueda constatar qué contratos de transporte tiene vigentes y los horarios de los mismos, a fin de poder comprobar que no puede darle al trabajador el mismo horario u otro similar al que venía desempeñando.

Con base en lo expuesto, debe concluirse que la medida adoptada por la empresa en materia de horario respecto al trabajador demandante con fecha de efectos 20/04/2025 es injustificada, y, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 41 del ET y en el artículo 138.7 de la LRJS, debe estimarse la petición subsidiaria de la demanda declarando injustificada la medida, no nula, pues la nulidad se prevé exclusivamente para el caso de modificaciones realizadas en fraude de Ley que pretendan eludir las normas previstas en materia de modificaciones de carácter colectivo, o que vulneren un derecho fundamental, y en el supuesto que nos ocupa no se alega vulneración de derecho fundamental ni que la medida tenga carácter colectivo. En consecuencia, procede condenar a la empresa a que proceda a reponer al trabajador a sus anteriores condiciones laborales, y todo ello sin perjuicio de que la empresa pueda efectuar comunicación de la medida con observancia y cumplimiento de los requisitos formales y de fondo legalmente exigidos en el art. 41 del ET.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,