Sentencia Social 53/2025 Juzgado de lo Social de Logroño nº 1, Rec. 692/2024 de 06 de marzo del 2025

PRIMERO.Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes, que no fueron impugnados, y deben hacer prueba plena en el proceso, valorándose, asimismo la prueba testifical practicada en el acto del juicio, en los términos que a continuación se expondrán.

SEGUNDO.Por la parte actora se pretende con la presente reclamación que se reconozca su derecho a la adaptación de jornada solicitada en base a lo dispuesto en el artículo 34.8 del ET, en jornada de mañana, en horario de 9 a 16 horas, con libranzas alternativas, por cada 7 días de trabajo, de dos y de cinco y así sucesivamente, por tener a su cuidado a su hijo menor, de 4 años de edad.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada alegando causas objetivas, señalando que se ha consultado al resto de trabajadoras si desean prestar servicios en el turno fijo de tarde, sin que ninguna haya aceptado, y alegando necesidades organizativas en la empresa que hacen imposible acceder a la petición solicitada.

TERCERO.Centrada así la controversia, debe ponerse de manifiesto la normativa y doctrina jurisprudencial siguiente:

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en su nueva redacción dada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, posteriormente modificado por el artículo 127.2 del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, establece que:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/ 2011, de 10 de octubre (RCL 2011, 1845), reguladora de la jurisdicción social."

Asimismo, el artículo 9 de la Directiva 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) dispone: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos".

La redacción actual del artículo 34.8 ET se introdujo por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Según la exposición de motivos, tiene por objeto "la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos".

Con respecto a la regulación anterior, se aprecia una mayor flexibilización del derecho de adaptación de la jornada, que no abarcará sólo a la "duración y distribución", como en el redactado anterior, sino también a la "ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación". El precepto impone la ponderación de "las necesidades de la persona trabajadora" y "las necesidades organizativas o productivas de la empresa", y, a falta de disposición convencional, impone a la empleadora la apertura de un proceso de negociación y una respuesta razonada.

En este artículo se contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar una adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Por último, no podemos olvidar que, tanto la Sentencia del Tribunal Constitucional 240/99, de 20 de diciembre, como la posterior 203/2000, de 24 de julio, remarcan que el cuidado de los padres a los hijos menores de edad y en los demás casos en los que legalmente proceda ( artículo 39.3 de la Constitución Española) entra de lleno en lo establecido en el artículo 39 y 9.2 de la Constitución, lo que obliga a los poderes públicos a garantizar el instituto de la familia, promoviendo la conciliación entre la vida familiar y laboral de los trabajadores, cuyo fundamento tiene contenido y dimensión constitucional. Siendo preciso atender a circunstancias tales como la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de las mujeres tiene el hecho de la maternidad y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre, y que incluso se comprueba por datos revelados por la estadística (tal como el número de mujeres que se ven obligadas a dejar el trabajar por esta circunstancia a diferencia de los varones) ( STC 109/1993, de 25 de marzo, F. 6); y que "existe una innegable y mayor dificultad para la mujer con hijos de corta edad para incorporarse al trabajo o permanecer en él" ( STC 128/1987, de 16 de julio, F. 10).

Así, como señala la reciente Sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de La Rioja de 15/02/2024, rec. 30/2024, en referencia al derecho de adaptación de jornada previsto en el artículo 34.8 del ET:

"(...)

El derecho regulado en dicho precepto legal, es un verdadero derecho individual de la persona trabajadora, ya desvinculado de la negociación colectiva como sucedía en anteriores versiones legales, habiéndose previsto, incluso, un expreso proceso negociador entre empresa y persona trabajadora, exigiéndose la propuesta de alternativas que justifiquen que la negociación es real y no un mero brindis al sol.

Las partes deben hacer esfuerzos para motivar sus posiciones, en el sentido de razonables y satisfactorias, deben negociar bajo el principio de "buena fe" y además, la eventual negativa de la empresa debe ser igualmente motivada, en el sentido de objetivamente razonada.

En el intento de fijar criterio y proporcionar seguridad jurídica en la materia, el derecho reconocido en el actual 34.8 el ET se trata de un auténtico derecho de conciliación condicionado a la razonabilidad y proporcionalidad de la adaptación solicitada y atendidas las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En términos absolutos, cualquier medida tendente a hacer efectivo el derecho a la conciliación resultaría razonable, salvo que obedeciera al mero capricho o a un ejercicio abusivo del derecho no susceptible de tutela. Sin embargo, no nos encontramos ante un derecho subjetivo absoluto, sino condicionado atendiendo a parámetros de proporcionalidad, en su pugna con el derecho de libertad de empresa, organización y dirección empresarial, también de proyección constitucional, y sin despreciar derechos de terceros que pudieran verse afectados, cuya incolumidad ha de garantizarse salvo que deban ceder ante derechos de preferente protección. Y en esta pugna, se ha de descender al caso concreto a los efectos de dilucidar si el sacrificio que comporta la efectividad de los derechos conciliatorios se encuentra justificado.

En la pugna de los derechos en conflicto, su judicialización implicará, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 (EDJ 2007/1020), ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora. (...)"

CUARTO.En el presente caso, las necesidades de conciliación de la trabajadora demandante vienen motivadas para poder atender a su hijo menor, de 4 años de edad, señalando que su actual horario en turnos rotativos de mañana y tarde hace imposible compatibilizar con el cuidado del menor. La solicitud de adaptación de jornada de la trabajadora, que realiza turnos rotativos de 7 días en turno de mañana, de 9 a 16 horas, librando dos días, y 7 días en turno de tarde, de 16 a 23 horas, librando cinco días, consiste en que se reconozca su derecho a la adaptación de jornada, realizando un horario en jornada de mañana, en horario de 9 a 16 horas con libranzas alternativas, por cada 7 días de trabajo, de dos y de cinco y así sucesivamente.

Por su parte, por la empresa, tras la solicitud efectuada, consta acreditado por la testifical practicada en el acto del juicio y por los documentos nº 4 a 8 del ramo de prueba de la demandada, que, al recibir la solicitud de adaptación de jornada de la actora, la empresa, a través de la persona responsable, Isidro, consultó por escrito al resto de trabajadoras que prestan sus servicios como camareras si estarían dispuestas a trabajar en turno de tarde, siendo todas las contestaciones negativas a dicho cambio. Con fecha de 10 de septiembre de 2.024 por la Dirección de la empresa remite a la trabajadora una comunicación escrita en la que deniega su solicitud de adaptación de la jornada laboral, señalando que: "han realizado consultas con el equipo, para determinar si alguno de ellos estaría dispuesto a cambiar voluntariamente al turno de tarde. Desafortunadamente, todos los consultados han declinado esta opción, mostrando su negativa a modificar sus actuales horarios laborales.

(...)

Dada la importancia de mantener una estructura organizativa equilibrada y la negativa unánime de sus compañeros a efectuar el cambio de turno, no nos es posible acomodar su solicitud sin causar una disrupción significativa a nivel organizacional. La modificación solicitada implicaría una reestructuración de los turnos que afectaría negativamente la eficiencia y efectividad de nuestro equipo de trabajo, comprometiendo así nuestra capacidad para cumplir con los estándares de servicio y con las necesidades y las condiciones laborales del resto de sus compañeros. Por este motivo también, nos vemos en la obligación de denegar su solicitud de adaptación de la jomada laboral."

No consta que por parte de la empresa se realizara a la trabajadora ninguna otra propuesta alternativa a su solicitud.

Partiendo de tales fundamentos, procede examinar el caso concreto planteado, estando a las concretas circunstancias descritas en el relato de hechos probados de la presente Sentencia, y a los derechos e intereses en juego, atribuyendo especial relevancia a los derechos de conciliación por su dimensión constitucional.

En primer lugar, debe partirse del hecho de que, tratándose como se trata de una medida conciliadora de la vida familiar y laboral, el legislador ha introducido expresamente un cauce formal en defecto del que pudiera estar previsto en convenio colectivo a fin de dar cauce a las solicitudes que los trabajadores puedan plantear, aquilatando esa previa ponderación de intereses entre las partes a través de un trámite negociador con el evidente propósito de que al procedimiento judicial solo lleguen las "discrepancias" entre las partes a que alude el artículo 139 de la LRJS.

Sin embargo, en el presente caso, ante la solicitud de la trabajadora, por parte de la empresa no se inició ningún tipo de proceso de negociación previa, ni consulta con la trabajadora, sino que, simplemente, se limitó a consultar al resto de trabajadoras si querían adscribirse al turno de tarde, y ante la negativa de éstas, se denegó la solicitud de la trabajadora alegando causas organizativas, señalando que dicha adaptación "implicaría una reestructuración de los turnos que afectaría negativamente la eficiencia y efectividad de nuestro equipo de trabajo".

Esa falta de negociación previa conllevaría, sin más, la estimación de la pretensión ejercitada por la actora por haber infringido la empresa lo dispuesto en el artículo 34.8 ET, en tanto que la empresa debía haber iniciado un proceso negociador en el que podría haber solicitado información adicional o afrontar otras posibilidades que se adaptasen a las necesidades de ambos, y esa falta de iniciación del oportuno proceso negociador supone un incumplimiento absoluto de lo previsto en el ET que prevé un procedimiento específico para resolver discrepancias antes de acudir al juzgado.

No obstante, y entrando a valorar las concretas circunstancias del caso, procede realizar las siguientes consideraciones:

La actora tiene un hijo menor, Victorino, nacido el NUM000 de 2.020. Victorino está matriculado en el Colegio DIRECCION003 de DIRECCION002, en 2º de educación infantil, durante el curso académico 2024/2025 (documento nº 6 del ramo de prueba de la demandante). Su horario de clase es de lunes a viernes, de 9'30 a 13 horas y de 15 a 17 horas, habiendo manifestado el padre del menor en el acto del juicio y acreditándose documentalmente que el niño acude al servicio de madrugadores, a partir de las 7'30 horas, y al servicio de comedor (documento nº 8 del ramo de prueba de la demandante).

Por otro lado, el padre del menor, Gines, que interviene como testigo en el acto del juicio, presta sus servicios para la empresa DIRECCION004., como jefe 2º, encargado, en horario de 8 a 18 horas, de lunes a viernes. El trabajo se desarrolla en clientes que no se encuentra en la provincia de La Rioja. Las ciudades donde se encuentran los clientes de la empresa son, según certificado emitido por la empresa: DIRECCION005 (Barcelona), DIRECCION006 (Barcelona), DIRECCION007 (Valencia), DIRECCION008 (Valencia), DIRECCION009 (Alicante), Madrid (Madrid), DIRECCION010 (Madrid), DIRECCION011 (Madrid), DIRECCION012 (Granada), DIRECCION013 (Málaga), DIRECCION014 (Sevilla), Vitoria (Álava), Zaragoza (Aragón), DIRECCION015 ( DIRECCION016-Portugal) y DIRECCION017 (Lisboa-Portugal). Documento nº 4 del ramo de prueba de la demandante.

Por otro lado, con la documental aportada por la empresa demandada y con la testifical practicada en el acto del juicio de Leticia, supervisora, y Isidro, administrativa, se acredita que la demandante presta sus servicios en el centro de trabajo situado en la Residencia DIRECCION001 de DIRECCION002 (La Rioja), en turnos rotativos de 7 días en turno de mañana, de 9 a 16 horas, librando dos días, y 7 días en turno de tarde, de 16 a 23 horas, librando cinco días. Documentos nº 9 y 10 de la demandada.

En dicho centro de trabajo hay 9 trabajadoras, incluida la actora, que prestan sus servicios como camareras, todas ellas en turnos rotativos de mañana y tarde, de manera que en cada turno de trabajo hay tres trabajadoras por turno. Asimismo, consta acreditado que la empresa DIRECCION000. no cuenta con ningún otro centro de trabajo en La Rioja (documento nº 12 de la demandada).

Realizadas estas consideraciones previas, y en relación a la ponderación a realizar, no nos encontramos ante intereses equivalentes, pues la doctrina constitucional en materia de conciliación otorga prevalencia al derecho a la conciliación de la vida familiar con la vida laboral, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos.

Asimismo, y en relación a la razonabilidad y proporcionalidad de la medida solicitada, y analizando en primer lugar las causas alegadas por la trabajadora para justificar la adaptación de jornada solicitada, a la vista de los datos fácticos que se desprenden del relato de hechos probados, debe destacarse en primer lugar, que resulta incuestionable que la distribución originaria de la jornada de trabajo de la actora con prestación de servicios en turnos rotativos de 7 días en turno de mañana, de 9 a 16 horas, librando dos días, y 7 días en turno de tarde, de 16 a 23 horas, librando cinco días, en relación con la edad del menor, que actualmente cuenta con 4 años, estando próximo a cumplir 5, así como con el horario de trabajo del padre del menor, puede originar dificultades e inconvenientes para la conciliación de su vida familiar y atender las necesidades inherentes al cuidado de su hijo menor.

En segundo lugar, y en relación a la concurrencia de las necesidades organizativas alegadas por la demandada, pese a que la empresa ha incumplido con la obligación legal de abrir una negociación con la trabajadora y proponer una alternativa, la empresa no da razones suficientes en orden a denegar el horario solicitado por la actora. Así, la única cuestión alegada por la empresa es el hecho de que ninguna de las trabajadoras que prestan sus servicios como camareras en el centro de la trabajadora está de acuerdo en prestar servicios de manera fija en el turno de tarde, señalando la empresa que acceder a su solicitud "implicaría una reestructuración de los turnos que afectaría negativamente la eficiencia y efectividad de nuestro equipo de trabajo".Sin embargo, consta acreditado el hecho de que hay 9 trabajadoras, incluida la actora, que prestan sus servicios como camareras, todas ellas en turnos rotativos de mañana y tarde, de manera que en cada turno de trabajo hay tres trabajadoras por turno, existiendo posibilidad de rotar al resto de trabajadoras para poder suplir los turnos de tarde de la trabajadora demandante sin que ninguna de ellas quede adscrita fija al turno de tarde. De hecho, tal como señala en el acto del juicio la testigo María Esther, trabajadora del centro y representante de los trabajadores, aunque actualmente no hay ninguna trabajadora con reducción de jornada por cuidado de hijos menores, sí que ha habido trabajadoras en turno fijo de mañana sin ningún problema, y, actualmente, la trabajadora está pidiendo favores a sus compañeras para no prestar servicios en el turno de tarde, sin que conste acreditada ninguna disfunción organizativa en la empresa.

De esta forma, y puesto que no ha quedado acreditada la existencia de algún tipo de trastorno relevante en la organización o planificación de la actividad de la empresa y en la prestación de servicios que permitan oponerse a la empresa de forma razonable a la adaptación de jornada solicitada, hecho cuya carga de la prueba incumbía expresamente a la empresa demandada, en aplicación de las previsiones del artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, procede acceder a la solicitud de adaptación de jornada realizada por la trabajadora en base a lo dispuesto en el artículo 34.8 del ET.

QUINTO.En aplicación de lo establecido en el artículo 139.1.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al haberse acumulado a la pretensión principal una pretensión de resarcimiento de perjuicios, se indica que frente a la presente resolución cabe interponer recurso. Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.