Sentencia Social 6/2026 Juzgado de lo Social de Soria nº 1, Rec. 607/2025 de 07 de enero del 2026

PRIMERO.-La versión judicial de los hechos, reflejada en los hechos probados de la presente resolución, ha sido obtenida de la valoración de la prueba practicada en el acto del juicio, con arreglo a lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS en relación con los artículos 316, 319, 323.3, 326, 334, 344, 348, 351, 353ss y 376 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

SEGUNDO.-La actora ejercita acción en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral al amparo de los arts. 34.8 ET y 139 y siguientes LRJS, para que se adapte su jornada laboral y se le fije un único turno de trabajo de mañana en horario de 08:00 a 15:00 horas, cuando venía realizando turnos alternos de mañana y tarde.

La parte demandada se opone a la demanda en los términos que constan en acta videográfica.

TERCERO.-El art. 34.8 ET dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

Asimismo, el art. 9 de la Directiva 2019/1158 dispone: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70 /CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos".

La redacción actual del art. 34.8 ET se introdujo por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Según la exposición de motivos, tiene por objeto introducir "con rotundidad la dimensión de la corresponsabilidad", "eliminar cualquier desventaja o merma en términos de mejora y progreso que pueda afectar a las carreras profesionales de las personas que se ocupan de manera informal de las tareas de cuidado de familiares o dependientes" y dar respuesta "a la situación de doble atención a las responsabilidades familiares y a las de trabajo en el marco y conforme a unas exigencias concretas como son relaciones laborales más igualitarias y la aplicación efectiva del principio de no discriminación por razón de sexo". Incide en que "los puestos de trabajo deben adaptarse a las distintas vicisitudes derivadas de la crianza de menores de edad y cuidado de dependientes y mayores, y establece unas condiciones efectivas para que haya un reparto real de tareas y un ejercicio corresponsable".

De lo anterior se concluye que la adaptación de la jornada laboral del art. 34.8 ET no pretende atender las legítimas aspiraciones de cualquier ser humano, progenitor o no, de gozar de una jornada laboral amable que le facilite una vida plácida y familiar fuera de ella. Tiene por objeto atender necesidades de cuidado reales, concretas e indemorables de hijos u otros familiares que, por sus circunstancias, no puedan cuidar de sí mismas ni recibir otros cuidados de su entorno sin que para ello se genere una "mayor afectación femenina". La finalidad del legislador es, en definitiva, garantizar la "corresponsabilidad" doméstica y no el ocio personal y familiar. Existen determinadas profesiones que, por sus características, conllevan unas exigencias de servicio a la comunidad que implican la realización de turnos o guardias. Quien ocupa esos puestos de trabajo, sin perjuicio de que pueda ejercer su derecho a solicitar una adaptación de su jornada ordinaria o del régimen de prestación de esas guardias cuando concurran circunstancias justificadas y acreditadas para ello y las necesidades organizativas de la empresa lo permitan, no puede pretender sin embargo verse eximido de esas obligaciones inherentes al puesto de trabajo con la mera invocación de su paternidad o maternidad, pues con ello estaría obteniendo en fraude de ley un resultado no pretendido por el legislador.

En este caso, de la prueba practicada se desprende que la actora no alegó a su empleadora, ni alega en este proceso, circunstancias familiares concretas que fundamenten su solicitud de conciliación. La solicitud se formula para pasar de turnos alternos de mañana y tarde a un único turno de mañana, con la particularidad de que fue la actora la que, habiendo obtenido plaza en otro centro educativo de la ciudad de Soria en el que sólo había turnos de mañana, concursó voluntariamente -pidiendo esa única plaza- al CEE " DIRECCION001", en el que los ayudantes de cocina tienen turnos de mañana y tarde. El otro progenitor alcanzó un acuerdo con su empleadora el 01/07/23 en virtud del cual tiene una jornada flexible, con plenas facultades de autoorganización y mención expresa a que parte de sus funciones (como la realización de copias de seguridad) sólo pueden realizarse con la planta parada durante el fin de semana. La actora no alega causa organizativa real alguna -más allá de la mención genérica a su maternidad de un hijo nacido en 2021- que fundamente su pretensión de obtener, a futuro, un turno de trabajo fijo en horario de mañana fijado a su conveniencia y comodidad (de 08:00 a 15:00 horas), cuando el normal funcionamiento del servicio que presta requiere otros horarios y turnos alternos (de 07:45 a 15:00 y de 14.45 a 22:00 horas). Esgrimida la maternidad para obtener en abuso de derecho unas condiciones profesionales más ventajosas que las del otro ayudante de cocina del centro, sin que concurran razones de conciliación reales, la demanda debe desestimarse.

CUARTO.-Conforme al art. 139.1.b) LRJS, contra esta sentencia no cabe interponer recurso de suplicación.

Asimismo, conforme al art. 139.1.b) LRJS, esta sentencia es inmediatamente ejecutiva si la naturaleza de la acción ejercitada así lo fuera.

Vistos los preceptos citados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-La versión judicial de los hechos, reflejada en los hechos probados de la presente resolución, ha sido obtenida de la valoración de la prueba practicada en el acto del juicio, con arreglo a lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS en relación con los artículos 316, 319, 323.3, 326, 334, 344, 348, 351, 353ss y 376 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

SEGUNDO.-La actora ejercita acción en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral al amparo de los arts. 34.8 ET y 139 y siguientes LRJS, para que se adapte su jornada laboral y se le fije un único turno de trabajo de mañana en horario de 08:00 a 15:00 horas, cuando venía realizando turnos alternos de mañana y tarde.

La parte demandada se opone a la demanda en los términos que constan en acta videográfica.

TERCERO.-El art. 34.8 ET dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

Asimismo, el art. 9 de la Directiva 2019/1158 dispone: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70 /CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos".

La redacción actual del art. 34.8 ET se introdujo por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Según la exposición de motivos, tiene por objeto introducir "con rotundidad la dimensión de la corresponsabilidad", "eliminar cualquier desventaja o merma en términos de mejora y progreso que pueda afectar a las carreras profesionales de las personas que se ocupan de manera informal de las tareas de cuidado de familiares o dependientes" y dar respuesta "a la situación de doble atención a las responsabilidades familiares y a las de trabajo en el marco y conforme a unas exigencias concretas como son relaciones laborales más igualitarias y la aplicación efectiva del principio de no discriminación por razón de sexo". Incide en que "los puestos de trabajo deben adaptarse a las distintas vicisitudes derivadas de la crianza de menores de edad y cuidado de dependientes y mayores, y establece unas condiciones efectivas para que haya un reparto real de tareas y un ejercicio corresponsable".

De lo anterior se concluye que la adaptación de la jornada laboral del art. 34.8 ET no pretende atender las legítimas aspiraciones de cualquier ser humano, progenitor o no, de gozar de una jornada laboral amable que le facilite una vida plácida y familiar fuera de ella. Tiene por objeto atender necesidades de cuidado reales, concretas e indemorables de hijos u otros familiares que, por sus circunstancias, no puedan cuidar de sí mismas ni recibir otros cuidados de su entorno sin que para ello se genere una "mayor afectación femenina". La finalidad del legislador es, en definitiva, garantizar la "corresponsabilidad" doméstica y no el ocio personal y familiar. Existen determinadas profesiones que, por sus características, conllevan unas exigencias de servicio a la comunidad que implican la realización de turnos o guardias. Quien ocupa esos puestos de trabajo, sin perjuicio de que pueda ejercer su derecho a solicitar una adaptación de su jornada ordinaria o del régimen de prestación de esas guardias cuando concurran circunstancias justificadas y acreditadas para ello y las necesidades organizativas de la empresa lo permitan, no puede pretender sin embargo verse eximido de esas obligaciones inherentes al puesto de trabajo con la mera invocación de su paternidad o maternidad, pues con ello estaría obteniendo en fraude de ley un resultado no pretendido por el legislador.

En este caso, de la prueba practicada se desprende que la actora no alegó a su empleadora, ni alega en este proceso, circunstancias familiares concretas que fundamenten su solicitud de conciliación. La solicitud se formula para pasar de turnos alternos de mañana y tarde a un único turno de mañana, con la particularidad de que fue la actora la que, habiendo obtenido plaza en otro centro educativo de la ciudad de Soria en el que sólo había turnos de mañana, concursó voluntariamente -pidiendo esa única plaza- al CEE " DIRECCION001", en el que los ayudantes de cocina tienen turnos de mañana y tarde. El otro progenitor alcanzó un acuerdo con su empleadora el 01/07/23 en virtud del cual tiene una jornada flexible, con plenas facultades de autoorganización y mención expresa a que parte de sus funciones (como la realización de copias de seguridad) sólo pueden realizarse con la planta parada durante el fin de semana. La actora no alega causa organizativa real alguna -más allá de la mención genérica a su maternidad de un hijo nacido en 2021- que fundamente su pretensión de obtener, a futuro, un turno de trabajo fijo en horario de mañana fijado a su conveniencia y comodidad (de 08:00 a 15:00 horas), cuando el normal funcionamiento del servicio que presta requiere otros horarios y turnos alternos (de 07:45 a 15:00 y de 14.45 a 22:00 horas). Esgrimida la maternidad para obtener en abuso de derecho unas condiciones profesionales más ventajosas que las del otro ayudante de cocina del centro, sin que concurran razones de conciliación reales, la demanda debe desestimarse.

CUARTO.-Conforme al art. 139.1.b) LRJS, contra esta sentencia no cabe interponer recurso de suplicación.

Asimismo, conforme al art. 139.1.b) LRJS, esta sentencia es inmediatamente ejecutiva si la naturaleza de la acción ejercitada así lo fuera.

Vistos los preceptos citados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-La versión judicial de los hechos, reflejada en los hechos probados de la presente resolución, ha sido obtenida de la valoración de la prueba practicada en el acto del juicio, con arreglo a lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS en relación con los artículos 316, 319, 323.3, 326, 334, 344, 348, 351, 353ss y 376 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

SEGUNDO.-La actora ejercita acción en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral al amparo de los arts. 34.8 ET y 139 y siguientes LRJS, para que se adapte su jornada laboral y se le fije un único turno de trabajo de mañana en horario de 08:00 a 15:00 horas, cuando venía realizando turnos alternos de mañana y tarde.

La parte demandada se opone a la demanda en los términos que constan en acta videográfica.

TERCERO.-El art. 34.8 ET dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

Asimismo, el art. 9 de la Directiva 2019/1158 dispone: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70 /CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos".

La redacción actual del art. 34.8 ET se introdujo por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Según la exposición de motivos, tiene por objeto introducir "con rotundidad la dimensión de la corresponsabilidad", "eliminar cualquier desventaja o merma en términos de mejora y progreso que pueda afectar a las carreras profesionales de las personas que se ocupan de manera informal de las tareas de cuidado de familiares o dependientes" y dar respuesta "a la situación de doble atención a las responsabilidades familiares y a las de trabajo en el marco y conforme a unas exigencias concretas como son relaciones laborales más igualitarias y la aplicación efectiva del principio de no discriminación por razón de sexo". Incide en que "los puestos de trabajo deben adaptarse a las distintas vicisitudes derivadas de la crianza de menores de edad y cuidado de dependientes y mayores, y establece unas condiciones efectivas para que haya un reparto real de tareas y un ejercicio corresponsable".

De lo anterior se concluye que la adaptación de la jornada laboral del art. 34.8 ET no pretende atender las legítimas aspiraciones de cualquier ser humano, progenitor o no, de gozar de una jornada laboral amable que le facilite una vida plácida y familiar fuera de ella. Tiene por objeto atender necesidades de cuidado reales, concretas e indemorables de hijos u otros familiares que, por sus circunstancias, no puedan cuidar de sí mismas ni recibir otros cuidados de su entorno sin que para ello se genere una "mayor afectación femenina". La finalidad del legislador es, en definitiva, garantizar la "corresponsabilidad" doméstica y no el ocio personal y familiar. Existen determinadas profesiones que, por sus características, conllevan unas exigencias de servicio a la comunidad que implican la realización de turnos o guardias. Quien ocupa esos puestos de trabajo, sin perjuicio de que pueda ejercer su derecho a solicitar una adaptación de su jornada ordinaria o del régimen de prestación de esas guardias cuando concurran circunstancias justificadas y acreditadas para ello y las necesidades organizativas de la empresa lo permitan, no puede pretender sin embargo verse eximido de esas obligaciones inherentes al puesto de trabajo con la mera invocación de su paternidad o maternidad, pues con ello estaría obteniendo en fraude de ley un resultado no pretendido por el legislador.

En este caso, de la prueba practicada se desprende que la actora no alegó a su empleadora, ni alega en este proceso, circunstancias familiares concretas que fundamenten su solicitud de conciliación. La solicitud se formula para pasar de turnos alternos de mañana y tarde a un único turno de mañana, con la particularidad de que fue la actora la que, habiendo obtenido plaza en otro centro educativo de la ciudad de Soria en el que sólo había turnos de mañana, concursó voluntariamente -pidiendo esa única plaza- al CEE " DIRECCION001", en el que los ayudantes de cocina tienen turnos de mañana y tarde. El otro progenitor alcanzó un acuerdo con su empleadora el 01/07/23 en virtud del cual tiene una jornada flexible, con plenas facultades de autoorganización y mención expresa a que parte de sus funciones (como la realización de copias de seguridad) sólo pueden realizarse con la planta parada durante el fin de semana. La actora no alega causa organizativa real alguna -más allá de la mención genérica a su maternidad de un hijo nacido en 2021- que fundamente su pretensión de obtener, a futuro, un turno de trabajo fijo en horario de mañana fijado a su conveniencia y comodidad (de 08:00 a 15:00 horas), cuando el normal funcionamiento del servicio que presta requiere otros horarios y turnos alternos (de 07:45 a 15:00 y de 14.45 a 22:00 horas). Esgrimida la maternidad para obtener en abuso de derecho unas condiciones profesionales más ventajosas que las del otro ayudante de cocina del centro, sin que concurran razones de conciliación reales, la demanda debe desestimarse.

CUARTO.-Conforme al art. 139.1.b) LRJS, contra esta sentencia no cabe interponer recurso de suplicación.

Asimismo, conforme al art. 139.1.b) LRJS, esta sentencia es inmediatamente ejecutiva si la naturaleza de la acción ejercitada así lo fuera.

Vistos los preceptos citados, y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-La versión judicial de los hechos, reflejada en los hechos probados de la presente resolución, ha sido obtenida de la valoración de la prueba practicada en el acto del juicio, con arreglo a lo dispuesto en el art. 97.2 LRJS en relación con los artículos 316, 319, 323.3, 326, 334, 344, 348, 351, 353ss y 376 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

SEGUNDO.-La actora ejercita acción en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral al amparo de los arts. 34.8 ET y 139 y siguientes LRJS, para que se adapte su jornada laboral y se le fije un único turno de trabajo de mañana en horario de 08:00 a 15:00 horas, cuando venía realizando turnos alternos de mañana y tarde.

La parte demandada se opone a la demanda en los términos que constan en acta videográfica.

TERCERO.-El art. 34.8 ET dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

Asimismo, el art. 9 de la Directiva 2019/1158 dispone: "1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. 4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70 /CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos".

La redacción actual del art. 34.8 ET se introdujo por Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores. Según la exposición de motivos, tiene por objeto introducir "con rotundidad la dimensión de la corresponsabilidad", "eliminar cualquier desventaja o merma en términos de mejora y progreso que pueda afectar a las carreras profesionales de las personas que se ocupan de manera informal de las tareas de cuidado de familiares o dependientes" y dar respuesta "a la situación de doble atención a las responsabilidades familiares y a las de trabajo en el marco y conforme a unas exigencias concretas como son relaciones laborales más igualitarias y la aplicación efectiva del principio de no discriminación por razón de sexo". Incide en que "los puestos de trabajo deben adaptarse a las distintas vicisitudes derivadas de la crianza de menores de edad y cuidado de dependientes y mayores, y establece unas condiciones efectivas para que haya un reparto real de tareas y un ejercicio corresponsable".

De lo anterior se concluye que la adaptación de la jornada laboral del art. 34.8 ET no pretende atender las legítimas aspiraciones de cualquier ser humano, progenitor o no, de gozar de una jornada laboral amable que le facilite una vida plácida y familiar fuera de ella. Tiene por objeto atender necesidades de cuidado reales, concretas e indemorables de hijos u otros familiares que, por sus circunstancias, no puedan cuidar de sí mismas ni recibir otros cuidados de su entorno sin que para ello se genere una "mayor afectación femenina". La finalidad del legislador es, en definitiva, garantizar la "corresponsabilidad" doméstica y no el ocio personal y familiar. Existen determinadas profesiones que, por sus características, conllevan unas exigencias de servicio a la comunidad que implican la realización de turnos o guardias. Quien ocupa esos puestos de trabajo, sin perjuicio de que pueda ejercer su derecho a solicitar una adaptación de su jornada ordinaria o del régimen de prestación de esas guardias cuando concurran circunstancias justificadas y acreditadas para ello y las necesidades organizativas de la empresa lo permitan, no puede pretender sin embargo verse eximido de esas obligaciones inherentes al puesto de trabajo con la mera invocación de su paternidad o maternidad, pues con ello estaría obteniendo en fraude de ley un resultado no pretendido por el legislador.

En este caso, de la prueba practicada se desprende que la actora no alegó a su empleadora, ni alega en este proceso, circunstancias familiares concretas que fundamenten su solicitud de conciliación. La solicitud se formula para pasar de turnos alternos de mañana y tarde a un único turno de mañana, con la particularidad de que fue la actora la que, habiendo obtenido plaza en otro centro educativo de la ciudad de Soria en el que sólo había turnos de mañana, concursó voluntariamente -pidiendo esa única plaza- al CEE " DIRECCION001", en el que los ayudantes de cocina tienen turnos de mañana y tarde. El otro progenitor alcanzó un acuerdo con su empleadora el 01/07/23 en virtud del cual tiene una jornada flexible, con plenas facultades de autoorganización y mención expresa a que parte de sus funciones (como la realización de copias de seguridad) sólo pueden realizarse con la planta parada durante el fin de semana. La actora no alega causa organizativa real alguna -más allá de la mención genérica a su maternidad de un hijo nacido en 2021- que fundamente su pretensión de obtener, a futuro, un turno de trabajo fijo en horario de mañana fijado a su conveniencia y comodidad (de 08:00 a 15:00 horas), cuando el normal funcionamiento del servicio que presta requiere otros horarios y turnos alternos (de 07:45 a 15:00 y de 14.45 a 22:00 horas). Esgrimida la maternidad para obtener en abuso de derecho unas condiciones profesionales más ventajosas que las del otro ayudante de cocina del centro, sin que concurran razones de conciliación reales, la demanda debe desestimarse.

CUARTO.-Conforme al art. 139.1.b) LRJS, contra esta sentencia no cabe interponer recurso de suplicación.

Asimismo, conforme al art. 139.1.b) LRJS, esta sentencia es inmediatamente ejecutiva si la naturaleza de la acción ejercitada así lo fuera.

Vistos los preceptos citados, y demás de general y pertinente aplicación,