Sentencia Social 419/2025 Juzgado de lo Social de Ferrol nº 1, Rec. 530/2025 de 07 de noviembre del 2025

PRIMERO. Objeto del proceso. Cuestiones controvertidas

Ejercita la demandante una acción declarativa del derecho a la reducción y distribución de jornada por razones de conciliación de la vida familiar y laboral al amparo del artículo 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores ( en adelante , ET), a la que acumula una pretensión indemnizatoria por vulneración de Derechos Fundamentales al amparo del artículo 26.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ( en adelante , LRJS), así como el artículo 139 de la LRJS en lo que al procedimiento respecta.

Sostiene esta parte la necesidad de la reducción y concreción horaria en turno exclusivo de mañana y de lunes a viernes, sobre la base de una adecuada compatibilidad con los cuidados de su hijo menor de tres meses, al no existir guarderías en turno de tarde, y la imposibilidad de contar con apoyo familiar al respecto. A las negociaciones con la empresa sobre la solicitud formulada, aquella impidió a la trabajadora acudir asistida de letrado.

La entidad demandada se opuso alegando, fundamentalmente, que la petición de la demandante excede los límites de su jornada ordinaria, en turnos rotativos, contemplada en contrato. Además, no responde a una necesidad real, ya que no ha sido acreditada en la fase de negociación con la aportación de la documentación relativa a las circunstancias laborales del cónyuge y porque consta que la demandante está realizando un curso formativo por las tardes. Tampoco puede ser estimada por razones organizativas, por la repercusión en el sistema de turnos y descansos de los restantes trabajadores, sin que existan vacantes, al respecto, en otros centros de trabajo diversos.

SEGUNDO. Prueba. Elementos de convicción

La relación fáctica expuesta en los "HECHOS PROBADOS" deriva de la apreciación de los elementos de convicción resultado de la actividad probatoria desarrollada a instancia de las partes, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS y el artículo 281.3 de la LEC en lo que los hechos no controvertidos respecta. En concreto:

-HECHOS PRIMERO- No controvertido salvo el horario que se colige del DOC.4 obrante en el AC. 24, ratificado por la testigo propuesta por la parte demandante, Doña Mariana (conocida como Bombi), técnico de recursos humanos de la empresa, que no ofreció dudas de credibilidad subjetiva, y DOCs. 5 a 8 del mismo AC. En el DOC.1 del AC. 24 consta el contrato. En el hecho PROBADO no se especifican los domingos y festivos de apertura, ni el horario, porque no se concretaron por ninguna de las partes.

-HECHO SEGUNDO- No controvertido y AC. 37 del VISOR respecto de la asistencia del menor a guardería.

-HECHO TERCERO-No controvertido sin perjuicio de que la solicitud conste en el DOC.11 del AC. 24 y la contestación en el AC. 2, así como en el DOC.21 del AC. 24.

-HECHO CUARTO- No controvertido, sin perjuicio de que conste en el DOC. 21 del AC. 24 y en el AC. 32.

-HECHO QUINTO-No controvertido, sin perjuicio de que conste en el DOC.22 del AC. 24.

-HECHO SEXTO-ACs. 35 y 36 del VISOR.

-HECHO SÉPTIMO- DOC. 25 del AC. 24 ratificado y explicado por la testigo Doña Agueda, técnico de control de gestión, que no ofreció dudas de credibilidad subjetiva, y DOC.26 del mismo AC.

TERCERO. Conciliación de la vida familiar y laboral

a) Aproximación normativa y jurisprudencial

Dispone el artículo 34.8 del ET que "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años".

Añade el artículo 37.6 del mismo texto que "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella (...). En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género".

Como señala la STSJG número 4846/2022, de 25 de octubre -RSU 3605/2022,la controversia sobre la reducción/concreción horaria por razones de conciliación familiar exige un análisis sobre la base de las siguientes premisas:

1.La dimensión constitucional del derecho a la conciliación familiar ( artículo 39 de la CE ) y su relación con la prohibición de discriminación por razones de sexo y/o género ( artículo 15 de la CE ), así como la situación de la persona trabajadora al respecto.

Y es que, indica la Sala que se ha de tener en "Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14 , 18 y 39 de la Constitución Española )...",como se expone, entre otras, en las STC 3/2007, la STS 16/06/1995 y la de 20/07/2020.

Así, dicha dimensión constitucional alcanza, particularmente en el caso de las trabajadoras, a la prohibición de la discriminación por razón de género y/o sexo contemplada en el artículo 14 de la CE, lo que excluye el empleo de argumentaciones fácticas o jurídicas derivadas de la perpetuación de roles y estereotipos de género, y exige la realización del análisis de la situación concurrente con perspectiva de género.

2. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto.

Recuerda la Sala en su Sentencia Ut Supra que "Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho; y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe".

3. Imposibilidad de valorar la organización de la familia.

"La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora - sea el del 34.8 sea el del 37.6 -, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos). Sería permitir a la empresa la intromisión en la vida privada de matrimonios y parejas, convirtiéndola en una suerte de guardián de la corresponsabilidad (ni, por derivación, ello se debe permitir a los Juzgados de lo Social). Lo que no impide -obviamente- que las dificultades del otro progenitor para

conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho"(STSJG Ut Supra).

4. Reglas de la carga de la prueba.

-De la persona trabajadora:"A la vista de las anteriores consideraciones, las cargas procesales de la persona trabajadorase deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria - aunque obviamente ello no le impide hacerlo para socavar los argumentos de la empresa-, de ahí que solamente debe alegar y probar: (1) que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados (sea el 34.8 o sea el 37.6), debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado -por ejemplo, si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante, o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa- por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental-; y (2) que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo- en el caso del artículo 37.6 - o con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación - en el caso del artículo 34.8 -, sin que baste una mera preferencia, o simplemente no se aporte ningún indicio justificativo de una necesidad de cambio en la jornada" (STSJG Ut Supra).

-De la empresa: "Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa -que, obviamente, puede ejercitar de manera simultánea ante las pretensiones de la demanda-: (1) la primera sería desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y (2) la segunda sería alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad. Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado)" (STSJG Ut Supra).

Y partiendo de dichas premisas, resume la Sala que se puede concluir, en grandes líneas, que:

"a) No se puede establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, sino que ha de estarse

necesariamente al caso concreto, ponderándose los distintos intereses en juego.

b) Que cuando se trata reducción de jornada, con concreción horaria dentro de la jornada ordinaria, sin que implique un

cambio de turnos o de días de prestación de servicio, estamos ante un derecho personalísimo del trabajador correspondiéndole a éste fijar la concreción horaria.

c) Pero si se trata de una reducción de jornada, que implique una modificación, bien en el sistema de turnos o en el del

número de días de prestación de servicios no le corresponde automáticamente a la trabajadora tal concreción, sino que han de ponderarse las circunstancias concurrentes, ya que de no hacerlo, y directamente negar la reducción de jornada propuesta por la trabajadora por no ser conforme a la legalidad ordinaria, sin entrar a ponderar y valorar los derechos en juego supone una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo".

b) Caso concreto

En el caso que nos ocupa, ha de realizarse una puntualización antes de entrar en el análisis de la solicitud que formula la demandante, que es la cuestión nuclear de la controversia.

Y es que en la demanda se sostiene que la empresa transgredió la buena fe al impedir que la trabajadora acudiese con su letrado a la reunión convocada tras su solicitud. Se trata, ésta, de una alegación genérica a la que no se apareja pretensión concreta alguna, por lo que no se advierte la incidencia que se pretende, tenga en el presente. En cualquier caso, tampoco se advierte la pretendida transgresión, a la vista de que ni se ha alegado, ni se ha acreditado ( artículo 217.2 de la LEC) , que aquella circunstancia hubiese ocasionado ápice alguno de indefensión a la trabajadora, que pudo, y así se lo comunicó la empresa, acudir acompañada por los representantes de los trabajadores, en su caso (DOCs. 20 y 21 del AC. 24 del VISOR).

Entrando ya en la cuestión controvertida, las razones que esgrime la empresa para denegar la solicitud formulada por la trabajadora pueden ser agrupadas en tres.

En primer lugar, sostiene que la petición de la trabajadora excede de la jornada ordinaria pactada, al prescindir del turno de tarde y de los sábados, cuestión que, per se,no permite desestimar la pretensión formulada sin entrar en el fondo de la misma. Así se expone en la jurisprudencia reseñada en el FUNDAMENTO anterior, en la que se recuerda que el derecho a la conciliación de la vida familiar incluye la distribución del tiempo de trabajo y la concreción horaria por parte de la persona trabajadora, al amparo del artículo 37.7 del ET, aun con afectación al sistema de turnos. Sin perjuicio, como se expone también en la Sentencia de referencia, que ello suponga un mayor esfuerzo probatorio de la necesidad y la proporcionalidad de la propuesta, por parte de la interesada.

En segundo lugar, alega la empresa que la trabajadora no acreditó la existencia de una necesidad realde la concreción horaria que pretende, en turno fijo de mañana y prescindiendo de los sábados. Una necesidadque exige acreditación, en el caso que nos ocupa y conforme a la jurisprudencia Ut Supra,por la repercusión que ostenta la solicitud formulada en la jornada ordinaria, con turnos rotativos de mañana y tarde, de la demandante (HECHO PROBADO PRIMERO).

Al respecto, consta que la demandante es madre de un menor de 8 meses que acude a la guardería desde el 1 de septiembre en horario de mañana (HECHO PROBADO SEGUNDO). En la demanda se indica que esta circunstancia responde a que no existen guarderías en horario de tarde, algo que no se ha acreditado en forma alguna. En efecto, se aporta un informe (AC 37 del VISOR) de la guardería a la que acude el menor desde el 1 de septiembre (la demanda es de junio y en el acto de la vista no se actualizó de forma diversa esta información), donde indica cual es su horario (de 7.30 a 15.30h)-HECHO PROBADO SEGUNDO, así como el del centro en cuestión (hasta las 17h); pero que no permite concluir que no existen otras posibilidades en horario de tarde, en otros centros. Y este pronunciamiento se realiza sin ningún ánimo de entrar en el análisis de la organización familiar de la demandante, sino como respuesta a un hecho constitutivo de la demanda que se alega como fundamento de la solicitud que se formula y que fue cuestionado de contrario. En cambio, sí han resultado cumplidamente acreditadas las circunstancias del otro cuidador del menor, el progenitor paterno, respecto del que, si bien no se ha aclarado su jornada laboral cuando se encuentra en la CCAA de Galicia, si constan sus frecuentes desplazamientos fuera de ella (HECHO PROBADO SEXTO). Nótese que en este análisis de las circunstancias personales de la demandante no se incluye la posible realización de un curso por las tardes, que reconoció aquella en su reunión con la empresa, a la vista de que no se ha acreditado su efectiva concurrencia ni sus circunstancias, aparentemente en la modalidad online.

Y estas circunstancias personales que podrían justificar, en parte-véase la cuestión relativa al horario de guardería-, la solicitud formulada, han de ponerse en relación con el tercer motivo que esgrime la empresa para denegarla, que son las razones organizativas.

Así, en el HECHO PROBADO SÉPTIMO se describe que todas las personas trabajadoras del centro de trabajo de la demandante desempeñan su jornada mediante un sistema rotativo en turno de mañana y tarde, salvo la responsable, en turno fijo de mañana. Y ello con una distribución de cinco personas por la mañana y cuatro por la tarde. La propuesta de la parte demandante supondría que en el Turno 1 (Sra. Justa de mañana) se mantendrían, de lunes a viernes, cinco personas en la mañana y cuatro en la tarde, pero en el turno 2 (Sra. Justa de tarde-se prescinde de este turno-) quedarían tres de tarde, insuficiente para atender los puestos de charcutería, caja y tienda, respetando los descansos y días de libranza de todos los demás trabajadores, que supondría el descenso a dos personas en dicho turno. Además, la demandante es titular de charcuteríacon otra persona más que ostenta ese cargo y con la que alterna los turnos, por lo que su propuesta implicaría la falta de cobertura de dicho puesto en semanas alternas en el turno de tarde (turno 2) y la concurrencia de ambas titulares en el de mañana (turno 1).

La misma repercusión organizativa se extiende a los sábados, en los que la plantilla quedaría reducida a cuatro trabajadores por la mañana y cuatro por la tarde en el Turno 1, y a cinco por la mañana y tres por la tarde en el Turno 2, siendo este último el más problemático, como ya se expuso, algo que se agudiza teniendo en consideración que el sábado es el día de mayores ventas de la semana.

Por lo tanto y en virtud de lo expuesto, se estima que las razones organizativas esgrimidas por la empresa para denegar la solicitud encuentran un fundamento razonable, por la repercusión en los turnos y periodos de descanso de las demás personas trabajadoras del centro, lo que supone una carga desproporcionada para la empresa en justa ponderación con las circunstancias personales concurrentes de la trabajadora, ya expuestas.

Ello determina la desestimación de la demanda, teniendo en consideración que en el SUPLICO solamente se interesa la distribución del tiempo de trabajo y la concreción horaria conforme se dispone, y no el cambio de puesto (sugerido en conclusiones por dicha parte), ni de centro de trabajo (que se indica en el cuerpo de la demanda pero que no se interesa en el SUPLICO de la misma), respecto del que, en cualquier caso, no se ha acreditado la concurrencia de vacantes.

Por último, en base a la misma argumentación ha de ser desestimada la pretensión relativa a la vulneración de Derechos Fundamentales que se alega en la demanda, por el fundamento razonable de la decisión empresarial, lo que impide advertir la transgresión del artículo 39 de la CE así como del artículo 14 del mismo texto.

CUARTO. Costas

No se hace expresa imposición de costas a ninguna de las partes.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,