PRIMERO.-Los hechos declarados como probados se han obtenido de la prueba aportada con la demanda así como de la practicada y aportada en el acto de juicio oral, en especial, lo obrante en el expediente administrativo.
SEGUNDO.-Las alegaciones formuladas por la empresa demandante a la Resolución administrativa impugnada vienen referidas a dos aspectos diferentes: a infracciones formales y a otras de índole material.
Respecto de la primera, la misma viene referida a que la citada Resolución se limita a copiar el contenido del Acta de Infracción respecto de las alegaciones presentadas ante la I.T.S.S., "lo que determinaría la nulidad de pleno derecho ex letra e) del art. 47.1 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas "y una "manifiesta falta de motivación contraria a la letra h) del art. 35.1 de la Ley 39/2015 ".
El citado artículo 47.1.e) de la L.P.A.C.A.P., referido a la "Nulidad de pleno derecho",tiene la siguiente textual:
"1. Los actos de las Administraciones Públicas son nulos de pleno derecho en los casos siguientes:[...] e) Los dictados prescindiendo total y absolutamente del procedimiento legalmente establecido o de las normas que contienen las reglas esenciales para la formación de la voluntad de los órganos colegiados.".
Por consiguiente, aún -a meros efectos dialécticos- en el supuesto de que la Resolución impugnada contenga razonamientos jurídicos en respuesta a las alegaciones formuladas por la empresa en la Alzada, ello en modo alguno puede entenderse que implica una respuesta administrativa que prescinda "total y absolutamente"del procedimiento legalmente establecido, lo que sólo hubiera sucedido en los casos en los que "la conculcación del procedimiento haya sido de tal magnitud que suponga la concurrencia de anomalías en la tramitación que se caractericen por su especial gravedad",siendo "necesario apreciar con rigor que el procedimiento se ha violentado de modo terminante y claro (...) debiendo justificarse cumplidamente que se ha producido alguna anomalía esencial en su tramitación",al requerir "omisiones sustanciales y de entidad, equiparables a la falta de aquellos requisitos procedimentales que configuran la esencialidad del procedimiento"( Sentencia del Tribunal Supremo, de lo Contencioso-Administrativo, de 12 de julio de 1993) o bien al entender que se produce por "el seguimiento de un procedimiento completamente opuesto al correcto",exigiéndose para su aplicación "omisiones sustanciales y de entidad, equiparable a la falta de aquellos requisitos procedimentales que configuran la esencialidad del procedimiento o una omisión de "hitos esenciales" del procedimiento"( S.T.S. de 20 de abril de 1990).
El propio Consejo de Estado en su Dictamen 1.365/2008, de 13 de noviembre, expone que este motivo de nulidad "supone una total inaplicación del procedimiento legalmente establecido, sin que sea suficiente advertir omisiones o infracciones de tramitación. La ausencia total de procedimiento debe ser entendida en el sentido de que no existan los engarces formales necesarios en el iter administrativo para concluir en el acto que se pretende emanar, envolviendo tales ausencias o errores procedimentales un radical vicio con irremediables efectos sobre el acto administrativo final (dictámenes 2.756/96, de 25 de julio, y 1.950/2004, de 23 de septiembre). Ni siquiera la omisión del trámite de audiencia da lugar `siempre y de forma automática a la nulidad por esta causa (Dictamen 3.035/95, de 25 de abril), sino que resulta necesario, como señaló la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de octubre de 1991 , `ponderar, en cada caso, las consecuencias producidas por tal omisión en la parte interesada, la falta de defensa que realmente haya originado y, sobre todo, lo que hubiera podido variar el acto administrativo originario en caso de haberse observado el trámite omitido".En el mismo sentido, Dictámenes del Consejo de Estado 281/2004, de 3 de agosto; 845/2005, de 13 de octubre; 456/2006, de 8 de junio; 696/2007, de 6 de septiembre; 233/2008, de 22 de abril; 696/2009, de 30 de julio; 719/2009, de 27 de agosto; 2/2010, de 18 de febrero; 262/2011, de 7 de abril; 1.535/2011, de 28 de diciembre; 216/2012, de 19 de abril; 130/2013, de 21 de marzo; 682/2013, de 24 de octubre; 4/2014, de 30 de enero; 85/2015, de 19 de marzo; 190/2015, de 7 de julio; 204/2015, de 16 de junio; 155/2016, de 5 de mayo; 282/2016, de 28 de julio; 324/2017, de 16 de noviembre; 343/2017, de 25 de agosto; 64/2018, de 1 de marzo; 72/2018, de 7 de marzo; 391/2019, de 5 de diciembre; o 273/2020, de 3 de septiembre).
No obstante, la imprecisión terminológica a que conduce la expresión "total y absolutamente",debe considerarse viciado de nulidad radical no sólo el supuesto en el que se prescinda del procedimiento por entero sino también el caso de que se prescinda de un "trámite esencial" ( SS.T.S., Sala Tercera, de 24 de febrero de 1.997, de 21 de mayo de 1.997 y de 31 de marzo de 1.999, entre otras). Lo que sí es necesario para que se produzca el supuesto previsto en el artículo 47.1.e) es que la omisión del procedimiento sea "clara, manifiesta y ostensible"(así, SS.T.S., Sala Tercera, de 17 de marzo y de 28 de abril de 2.000).
En definitiva, la Ley considera nulos de pleno derecho todos los casos en que falten los trámites esenciales que la Ley establezca para dictar los actos administrativos de que se trate.
En el supuesto de la presente litis, es evidente que la denunciada infracción en el que -a juicio del recurrente- incurriría la Resolución impugnada en modo alguno implica que el acto carezca de los requisitos formales indispensables para alcanzar su fin, ni da lugar a indefensión de la interesada, al no prescindir "total y absolutamente del procedimiento legalmente establecido",ni ha sido dictada obviando trámites "esenciales",antes al contrario, habiéndose tramitado el procedimiento con cabal cumplimentación de todas las fases previstas en el mismo, permitiendo a la empresa la presentación de las alegaciones y pruebas que tuviera por conveniente, sin privarle de medio de defensa alguno.
Si bien es cierto que la Resolución recurrida trae a colación los argumentos expuestos en el Acta de infracción emitida por la I.T.S.S., ello es inevitable dado el concreto y específico hecho imputado a la empresa que considera infractor de la normativa legal, sin que sea exigible al órgano administrativo un ejercicio de innovación dialéctica para exponer conclusiones a una misma cuestión jurídica muy limitada y circunscrita por hechos singulares y específicos, sin incurrir en identidad de razonamientos con la previa Resolución recurrida y con el originario Acta del que ambos traen causa.
Sin que tampoco sea cierto que la ulterior se limite a copiar la anterior Resolución, ni que las alegaciones de la parte actora contenidas en su Alzada "no hayan sido acogidas, limitándose a remitirse a los mismos argumentos de la Inspección de Trabajo lo que incurre en una falta de motivación contraria a la letra h) del art. 35.1 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre "(textual demanda), y ello se evidenciaría por la simple constatación de que el Recurso cuyo vicio así ha sido denunciado estima parcialmente el mismo, por lo que, si se hubiera limitado a remitirse a los mismos argumentos presentados la conclusión no hubiera podido ser la expuesta parcialmente estimatoria, sino idéntica a la anterior, a la que, sin embargo, corrige.
Aún planteado de forma ambigua -pues no lo expone como excepción procesal-, la parte actora invoca que el asunto ya ha sido resuelto por otros órganos judiciales, aportando diferentes resoluciones judiciales de los mismos, entendiendo que es de aplicación la institución jurídica de la cosa juzgada.
Rechazando la posibilidad de que el actor se refiere a la vertiente negativa de la cosa juzgada -establecida como excepción perentoria, que constituye un óbice para la decisión del proceso actual cuando ya se hubiere resuelto por sentencia firme otro sobre la misma cuestión y entre las mismas partes ( S.T.S., Sala General, de 20 de diciembre de 2.006 [EDJ 2006, 388375]), debiendo concurrir "la más perfecta identidad entre las cosas, las causas, las personas de los litigantes y la calidad con que lo fueron"( artículo 1.252, párrafo primero, del Código Civil -C.C.-), lo que impide que se vuelva a juzgar lo ya juzgado por imperativo del principio de seguridad jurídica-, en su vertiente positiva, los efectos positivos vienen referidos en el apartado 4 del citado artículo 222 de la L.E.C., que establece: "Lo resuelto con fuerza de cosa juzgada en la sentencia firme que haya puesto fin a un proceso vinculará al tribunal de un proceso posterior cuando en éste aparezca como antecedente lógico de lo que sea su objeto, siempre que los litigantes de ambos procesos sean los mismos o la cosa juzgada se extienda a ellos por disposición legal".En su exégesis, es doctrina jurisprudencial asentada la que considera que para que sea de aplicación la vinculación que pueda tener en un proceso posterior lo ya resuelto en otro anterior, es necesario que afecte al derecho ejercido (cosa juzgada material), esto es, sólo puede cobrar sentido respecto de las resoluciones de fondo, pues sólo puede haber cosa juzgada si se ha juzgado sobre la misma cuestión y cuando lo allí juzgado parezca como antecedente lógico de lo que ahora se juzga, ( SS.T.S. de 14 de abril de 2.005 [EDJ 2005, 62700]; de 6 de junio de 2.006 [EDJ 2006, 94142]; y de 11 de noviembre de 2.008 [EDJ 2008, 234690]). Igualmente, para que opere el aspecto positivo de la cosa juzgada es suficiente con que lo decidido en el primer proceso actúe en el segundo como elemento condicionante o prejudicial, de forma que la primera sentencia no excluye el segundo pronunciamiento, pero lo condiciona, vinculándolo a lo ya fallado; la función positiva o prejudicial de la cosa juzgada no impide que se dicte sentencia en el segundo juicio, pero vincula al tribunal respecto del proceso posterior y, por tanto, le obliga a seguir y aplicar los mandatos y criterios establecidos por la sentencia firme anterior ( SS.T.S. de 23 de octubre de 1.995 [Rec. nº 627/1995]; y de 14 de octubre de 1.999 [Rec. 4853/1998]), o, enunciado en sentido negativo, prohíbe que pueda decidirse en un segundo proceso un tema o punto litigioso de manera distinta o contraria a como ya ha sido resuelto en sentencia firme en otro proceso precedente ( SS.T.S. de 29 de mayo de 1.995 [RJ 1995, 4455]; de 23 de octubre de 1.995 [RJ 1995, 7867]; de 17 de diciembre de 1.998 [RJ 1998, 10521]; y de 30 de septiembre de 2.004 [RJ 2004, 7680]; y S.T.S.J. de Castilla-La Mancha de 29 de Octubre de 2.015 [Rec. Sup. nº 230/2015]).
Sin embargo, tal pretensión no puede ser acogida, toda vez que cada una de las citadas Sentencias contienen elementos fácticos y jurídicos inequiparables al presente, sin que lo en ellos resuelto se constituya aquí como un elemento condicionante o prejudicial en tanto que el objeto de lo aquí resuelto es diferente a los diferentes objetos litigiosos o derechos analizados en cada uno de los procedimientos invocados. Así, por ejemplo, en la reiterada Sentencia emitida por el Juzgado de lo Social nº 3 de Albacete de 21 de septiembre de 2.021 (Autos PEF 542/2021), en la del mismo Juzgado de 8 de enero de 2.020 (Autos PEF 786/2019) y de 28 de septiembre de 2.020 (Autos PEF 8/2020), todas ellas vienen referidas a particulares asuntos de trabajadores de la misma mercantil en las que respectivamente se han dirimido la ponderación de los diferentes derechos particulares y singulares en juego, sin afectación constitucional de los mismos, ni desde esta perspectiva se analiza el propio protocolo de la mercantil que es la del objeto principal de la presente litis. La Sentencia del T.S.J. de Castilla-La Mancha nº 1282/2021, de 23 de julio de 2.021, precisamente, destaca en su Fundamentación Jurídica que no puede entrar a calificar jurídicamente el protocolo instaurado por la empresa ni analizar la cuestión planteada desde la perspectiva constitucional, porque "En la demanda no hay ninguna referencia, ni la más mínima, a atentados de la empresa contra ningún derecho fundamental ni se identifican hechos concretos y específicos que identifiquen la vulneración de derechos fundamentales; la única normativa de referencia es la que determina el derecho ordinario y los hechos descritos son los que las circunstancias de la relación laboral, la solicitud y los que, fuera de la relación laboral, identifican las circunstancias de la vida familiar que sostendrían el derecho al cambio de turno.[...] De lo expuesto resulta que la pretensión actora se ha realizado en el Derecho común y no en el de vulneración derechos fundamentales,[...] lo cual lleva a que, no habiendo vulneración de derechos fundamentales, no puede declararse nada al respecto por la Sala siendo éste el único aspecto revisable por ella en el seno de un procedimiento en el que se discuten derecho sobre conciliación de la vida personal familiar y laboral, puesto que contra las sentencias dictadas en él no cabe recurso de suplicación ( artículo 139 siguiente y 191 LRJS ), y solo sería revisable en la concurrencia de vulneración de un derecho fundamental".
TERCERO.-Sobre el fondo del asunto, la presente litis se centra en determinar si los datos exigidos a las personas trabajadoras y, en definitiva, el protocolo instaurado de forma unilateral por la empresa, en materia de conciliación de la vida laboral y familiar, tendente a la aceptación o denegación de las solicitudes de sus trabajadores/as referidas a la concreción o adaptación del horario de trabajo (ex artículos 34.8 y 37.7 del E.T.), vulnera o no el derecho fundamental a la intimidad de los trabajadores ( artículo 18 de la Constitución Española -C.E.-), e infringiría con ello el artículo 4.2.e) del E.T., en relación con el artículo 5.1 de la L.I.S.O.S., lo que se encontraría calificado como falta "muy grave" en el artículo 8.11 de esta última norma legal citada.
La I.T.S.S. analiza en el Acta de Infracción levantada distintos supuestos de trabajadores que, habiendo solicitado distintos derechos de conciliación laboral y familiar previstas en el E.T., la empresa, aplicando un protocolo o "procedimiento de revisión de las peticiones"por ella misma creado e instaurado, exige a los trabajadores la aportación de diversa documentación (con datos propios y de terceros cercanos) para analizar su eventual concesión, entre ellos:
- "Acreditación del horario en el que el familiar recibe atención por parte de terceras personas distintas al trabajador solicitante del derecho.
- Libro de familia del trabajador.
- Vida laboral y certificado de empresa del horario de la/s persona/s que atiendan al menor, acreditando la simultaneidad horaria con el trabajador de CEDIPSA que solicita la concreción horaria y, por lo tanto, incompatible con el cuidado del menor.
- Certificado, en u caso, del horario del centro en el que se atienda al menor o menores (p. ej., guardería, colegio, jardín de infancia, etc.), es decir, el horario en el que el menor pueda ser atendido en dicho centro.
- Información o documentos adicionales que pudiera ser necesario solicitarle a la vista de lo anterior, para la acreditación de la incompatibilidad de su jornada actual con la necesidad de atender al menor a su cargo de que se trata".
Para, finalmente, tal y como advierte el propio protocolo, "Una vez aportada la documentación solicitada, la Empresa seguirá valorando su solicitud".
El artículo 34.8 del E.T. establece:
"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis . 68 Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .".
A su vez, el artículo 37.7 del E.T. contiene la siguiente dicción literal:
"La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .".
El derecho de concreción horaria permite a los trabajadores solicitar adaptaciones en la duración y distribución de su jornada laboral para facilitar la conciliación familiar y laboral, no siendo un derecho automático, y la empresa tiene, a su vez, el deber de negociar de buena fe la concreción horaria, pudiendo negarse si existen razones organizativas o de producción justificadas.
El esquema legal establecido por el legislador abarca múltiples supuestos y variantes, si bien, en lo esencial y en lo que aquí interesa, se pueden fijar en las siguientes ideas motrices:
1º) Es un derecho individualde los trabajadores, hombres o mujeres, consistente en una guarda legal, por el que tienen derecho a reducir su jornada ordinaria y elegir un nuevo horario, con posibilidad de ser reversible. Bajo ningún concepto se trata de una modificación de trabajo a tiempo parcial (o cambio a un contrato con menos horas del que tienes a tiempo parcial).
2º) La elección del horario que se reduce corresponde al trabajador/acon la necesidad que tenga, siempre que sea dentro de su jornada ordinaria de trabajo.
3º) La empresa puede negar la concreción horaria en los términos solicitados por la persona trabajadora siempre y cuando a la misma dicha petición le suponga una distorsión o perjuicio en la organización de sus medios humanos o una pérdida constatable en su capacidad productiva, siendo ello acreditable y objetivable, debiendo de plantear una propuesta alternativa a la solicitada.
4º) Cuando el derecho de la persona trabajadora y los intereses de la empresa entren en conflicto, entra en acción la negociación de los interesados, los cuales deben negociar bajo el principio de la buena fey, en su caso, atendiendo a los criterios establecidos en los Convenios colectivos para la concreción horaria de la reducción de jornada.
5º) Si, finalmente, las partes no alcanzaran un acuerdo, podrá acudirse a la vía jurisdiccional socialpara que dirima el asunto.
Pues bien, dentro de dicho esquema, ni en la Ley ni en la norma convencional se reconoce a la empresa, como condictio ex antey sine qua non,la posibilidad de exigir con carácter previo al análisis de la petición, o a la proposición de una respuesta alternativa -ni condicionando su respuesta, ni el reconocimiento del propio derecho-, que sea la propia persona trabajadora la que deba aportar diferente documentación que no sólo atañe y contiene información sensible referida a datos personales propios, sino también referidos a personas ajenas a la propia relación laboral, como por ejemplo: los contenidos en el Libro de Familia, que da cuenta de su propia filiación y la de sus hijos, también -eventualmente- la de otros sujetos ajenos al objeto de la petición de reducción y concreción horaria formulada (hijos de otras parejas anteriores, edades, fallecimientos, etc.); la situación laboral del otro progenitor, lo que incluye su propia existencia y su conocimiento, su sexo, tipo de trabajo,... ; datos sobre la escolarización del menor, de los cabría deducir otra información absolutamente íntima y muy sensible, como pudiera ser la posible opción religiosa de la persona trabajadora; si la persona trabajadora dispone de progenitores y si los mismos estarían dispuestos a asumir el cuidado de menor,... reservándose en última instancia la propia empresa los derechos -absolutamente extra legem-de, primero, esperar a la aportación de la totalidad de la documentación para "analizar" la concesión del derecho subjetivo de la persona trabajadora pudiendo exigirle "Información o documentos adicionalesque pudiera ser necesario solicitarle a la vista de lo anterior, para la acreditación de la incompatibilidad de su jornada actual con la necesidad de atender al menor a su cargo de que se trata", y, segundo, incluso, "Una vez aportada la documentación solicitada, la Empresa seguirá valorandosu solicitud".
Dicho esquema supone una absoluta perversión de la letra y del espíritu de la norma legal de referencia (rango de Fuente del Derecho superior y prevalente a la convencional y, sobre todo, a la pactada o a los propios protocolos de la empresa), haciendo depender un derecho subjetivo del cumplimiento y acreditación por el propio beneficiario de requisitos formales no contemplados en la norma para su reconocimiento, autootorgándose la propia empresa el derecho (inexistente) de elegir la documentación precisa e imprescindible para tan sólo iniciar la valoración de su solicitud, además de posibilitar una opción de denegación el derecho -tampoco contemplada en la ley- cual es la subjetiva consideración de que no se habría aportados los documentos patronalmente requeridos y/o que la información contenida en los mismos -a juicio de la empresa- es insuficiente para el posible reconocimiento del derecho.
A mayor abundamiento, dicho desequilibrio en el sucesivo deber de negociación, supone ya partir de una situación contraria al principio de la buena fe negocial, que exige realizar propuestas y contrapropuestas en igualdad de condiciones sin necesidad de exigir a la persona solicitante del derecho la carga de la prueba de obligar a informar a la empresa sobre aspectos de su vida íntima y personal, así como también de la vida íntima y personal de diferentes miembros de su propia familia ajenos al derecho solicitado, haciendo también depender, en última instancia, para que la empresa pueda analizar la solicitud formulada por la persona trabajadora que los terceros cuya información propia también se requiere estén dispuestos o no a facilitar dicha información requerida.
Todo lo anterior supone -tal y como así lo entendió la Inspección de Trabajo y en su confirmación los sucesivo órganos administrativos que han analizado este asunto- que el procedimiento establecido por CEDIPSA implica no sólo atribuir la carga de la prueba al trabajador que es el titular de derecho individual a la conciliación de la vida personal y familiar, sino que, además, la prueba exigida para justificar la medida atenta contra un derecho fundamental de dimensión constitucional como es el derecho a la intimidad contemplado en el artículo 18.1 de la C.E. ("1. Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiary a la propia imagen"). Y ello es así en tanto que para adoptar la medida de conciliación de la vida personal y laboral no es razonable y proporcional la intromisión en la esfera íntima de la persona trabajadora y de terceras personas requiriendo documentación propia y de familiares. Y todo ello con anterioridad a la propia negociación de buena fe y a la aportación por la propia mercantil de razones y justificaciones impeditivas del reconocimiento directo de la medida impetrada por el trabajador, y de que la propia mercantil aporte prueba alguna de tal incompatibilidad, desequilibrando de forma absoluta los intereses en juego entre las necesidades personales y familiares y las necesidades de la empresa empleadora. Vulnerando así la protección de un derecho fundamental como es el derecho a la intimidad, que, como tal, debe ser objeto de la más elevada protección y tutela, tal como en estos casos y analizando este mismo derecho se ha pronunciado el Tribunal Constitucional, por ejemplo, en Auto 1/2009, de 12 enero, en el que establece con contundencia que: "La valoración de las circunstancias concurrentes desde la perspectiva de la trabajadora, no implica que esta tenga que aportar prueba alguna referida eventuales circunstancias específicas dentro de su espera de su esfera íntima, personal o familiar, que pudieran justificar una forma determinada de proceder a la reducción de su jornada. Tal perspectiva de análisis es ajena a la regulación legal de la institución y a la interpretación de la misma por la doctrina constitucional".
Por otra parte, para finalizar, la calificación y ubicación de la conducta cometida por la empresa actora se encuentra perfectamente tipificada por el órgano administrativo, tanto en el Acta de Infracción como en las sucesivas Resoluciones confirmatorias de la misma, por vulneración de lo dispuesto en los artículos 4.2.e), 34.8 y 37.7 del E.T. ("En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho: e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo),en relación con el artículo 18 de la C.E., lo que implica infracción en materia de relaciones laborales, de conformidad con lo previsto en el artículo 5.1 de la L.I.S.O.S. ("1. Son infracciones laborales las acciones u omisiones de los empresarios contrarias a las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de relaciones laborales, tanto individuales como colectivas, de colocación, empleo, formación profesional para el empleo, de trabajo temporal y de inserción sociolaboral, tipificadas y sancionadas de conformidad con la presente ley. Asimismo, tendrán dicha consideración las demás acciones u omisiones de los sujetos responsables en las materias que se regulan en el presente capítulo"),estando tipificada y calificada como falta "muy grave" en el artículo 8.11 de la misma ("Son infracciones muy graves:[...] 11. Los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores").
Por todo lo expuesto, procede la desestimación de la demanda y la confirmación de la Resolución recurrida.
CUARTO.-Se advertirá a las partes que contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación, conforme a lo dispuesto en el artículo 191.3.g) de la L.R.J.S.
Vistoslos preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,
