Sentencia Social 181/2024 Juzgado de lo Social de Logroño nº 1, Rec. 370/2024 de 08 de julio del 2024

PRIMERO.Los hechos que se han declarado probados resultan del análisis del conjunto de la prueba practicada conforme a las normas de la sana crítica; y ello principalmente, según resulta de los documentos aportados por las partes, que no fueron impugnados, y deben hacer prueba plena en el proceso, valorándose, asimismo la prueba testifical practicada en el acto del juicio, en los términos que a continuación se expondrán, no existiendo controversia entre las partes en cuanto al relato de hechos probados. Se ha valorado el documento nº 1 aportado por la empresa demandada, pese a haber sido impugnado de contrario, al haber sido ratificado en el acto del juicio por el testigo Bartolomé.

SEGUNDO.Por la parte actora se pretende con la presente reclamación que se reconozca su derecho a la adaptación de jornada solicitada en base a lo dispuesto en el artículo 34.8 del ET, por tener a su cuidado a sus padres dependientes, en concreto a prestar servicios en turno fijo de noche de 22 a 6 horas. Asimismo, previa declaración de vulneración de derechos fundamentales por la actuación de la empresa, solicita la condena de la empresa a abonar una indemnización adicional, por importe de 7.501 euros, alegando que la denegación unilateral por la empresa vulnera sus derechos fundamentales.

Frente a dicha pretensión, se opone la empresa demandada alegando necesidades organizativas en la empresa que hacen imposible acceder a la petición solicitada, sin que exista la posibilidad de propuestas alternativas. Asimismo, se opone a la vulneración de derechos alegada, así como a la indemnización solicitada, dado que no ha existido ningún tipo de discriminación hacia el trabajador.

TERCERO.Centrada así la controversia, debe ponerse de manifiesto la normativa y doctrina jurisprudencial siguiente:

El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en su nueva redacción dada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, posteriormente modificado por el artículo 127.2 del Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, establece que:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/ 2011, de 10 de octubre (RCL 2011, 1845), reguladora de la jurisdicción social."

La redacción actual del artículo 34.8 ET se introdujo por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Según la exposición de motivos, tiene por objeto "la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos".

Con respecto a la regulación anterior, se aprecia una mayor flexibilización del derecho de adaptación de la jornada, que no abarcará sólo a la "duración y distribución", como en el redactado anterior, sino también a la "ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación". El precepto impone la ponderación de "las necesidades de la persona trabajadora" y "las necesidades organizativas o productivas de la empresa", y, a falta de disposición convencional, impone a la empleadora la apertura de un proceso de negociación y una respuesta razonada.

En este artículo se contempla un derecho de la persona trabajadora a solicitar una adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, y su estimación implica la atención a dos cuestiones, por un lado, que la adaptación debe de ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, que también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Dicho precepto exige que la solicitud de adaptación sea razonable y proporcionada con las necesidades del trabajador y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

Así, como señala la reciente Sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de La Rioja de 15/02/2024, rec. 30/2024, en referencia al derecho de adaptación de jornada previsto en el artículo 34.8 del ET:

"(...)

El derecho regulado en dicho precepto legal, es un verdadero derecho individual de la persona trabajadora, ya desvinculado de la negociación colectiva como sucedía en anteriores versiones legales, habiéndose previsto, incluso, un expreso proceso negociador entre empresa y persona trabajadora, exigiéndose la propuesta de alternativas que justifiquen que la negociación es real y no un mero brindis al sol.

Las partes deben hacer esfuerzos para motivar sus posiciones, en el sentido de razonables y satisfactorias, deben negociar bajo el principio de "buena fe" y además, la eventual negativa de la empresa debe ser igualmente motivada, en el sentido de objetivamente razonada.

En el intento de fijar criterio y proporcionar seguridad jurídica en la materia, el derecho reconocido en el actual34.8 el ET se trata de un auténtico derecho de conciliación condicionado a la razonabilidad y proporcionalidad de la adaptación solicitada y atendidas las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En términos absolutos, cualquier medida tendente a hacer efectivo el derecho a la conciliación resultaría razonable, salvo que obedeciera al mero capricho o a un ejercicio abusivo del derecho no susceptible de tutela. Sin embargo, no nos encontramos ante un derecho subjetivo absoluto, sino condicionado atendiendo a parámetros de proporcionalidad, en su pugna con el derecho de libertad de empresa, organización y dirección empresarial, también de proyección constitucional, y sin despreciar derechos de terceros que pudieran verse afectados, cuya incolumidad ha de garantizarse salvo que deban ceder ante derechos de preferente protección. Y en esta pugna, se ha de descender al caso concreto a los efectos de dilucidar si el sacrificio que comporta la efectividad de los derechos conciliatorios se encuentra justificado.

En la pugna de los derechos en conflicto, su judicialización implicará, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 (EDJ 2007/1020), ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora. (...)"

CUARTO.En el presente caso, las necesidades de conciliación del trabajador demandante vienen motivadas para poder atender a su padre y a su madre, ambos con un grado I de dependencia moderada declarado por sendas Resoluciones de la Consejería de Servicios Sociales y Gobernanza Pública del Gobierno de La Rioja de 29/11/2022 y de 14/12/2022, respectivamente, señalando que su actual horario en turnos rotativos de mañana, tarde y noche hace imposible compatibilizar con el cuidado y atención de sus padres, teniendo en cuenta que sus otras dos hermanas, con quien comparte la obligación de cuidado de sus progenitores, tienen otras obligaciones familiares que les impiden el cuidado y atención de sus padres por las mañanas y por las tardes. La solicitud de adaptación de jornada del trabajador, que realiza turnos rotativos de mañana, tarde y noche, consiste en que se reconozca su derecho a la adaptación de jornada, pasando a realizar turno fijo de noche.

Por su parte, por la empresa, previa solicitud efectuada por el trabajador el 15 de abril de 2.024, mediante carta de 30 de abril de 2024, se comunica al trabajador la imposibilidad de atender a su petición "teniendo en cuenta las dificultades organizativas que le supone a la empresa la aceptación de su solicitud, en confrontación con el derecho al mantenimiento de condiciones laborales de sus compañeros litógrafos de línea, quienes no les es posible la modificación de las mismas".

Teniendo en cuenta las anteriores circunstancias, y a la vista de las alegaciones realizadas por el trabajador en su escrito de demanda, la primera cuestión a dilucidar consiste en determinar si ha existido o no la negociación que exige el precepto invocado y a este respecto se debe reseñar que el Tribunal Supremo en sentencia de 25 de mayo de 2023 (RJ 2023, 3820) (Recurso: 1602/2020) en que la empresa rechazó la concreción horaria interesada por una trabajadora, señala: "Esta Sala ha venido sosteniendo que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, tal y como indica el citado art. 37.7 del ET (RCL 2015 , 1654) y el art. 139 de la LRJS (RCL 2011, 1845) cuando dispone que las discrepancias entre empresa y trabajador deberán solventarse llevando al proceso judicial las propuestas y alternativas para la concreción del horario.

En el supuesto de autos consta, de una parte, que el actor que disfruta de una reducción de jornada, que era desarrollada en horario de 15 a 18,30 horas solicitó la adaptación de jornada laboral al objeto de compatibilizarla con el cuidado de sus hijos menores de doce años, concretamente de 11.15 a 14.45 horas de lunes a viernes, de otra, que los hijos del actor están matriculados en un colegio con horario lectivo de 9 a 14 horas y comedor de 14 a 16 horas y finalmente, que el AYUNTAMIENTO DE MADRID le indicó la posibilidad flexibilizar su horario de entrada entre las 13:30 a 15:00 horas, por lo que esta Sala entiende que no se puede considerar que el ofrecimiento por parte del Consistorio, pueda considerarse propiamente como una negociación, pues es la primera y única comunicación que se realiza y no es ajustada completamente a la realidad, pues en el ordinal séptimo, que se remite al folio 203, que lógicamente tenemos por reproducido se indica " No es posible atender al literal de su solicitud (entrar a las 11:15 y salir a las 14:45 horas), ya que excede a lo contemplado referente a flexibilidad horaria en convenio (2019-2022).

Las características básicas del derecho regulado en el art. 34.8 ET aparecen recogidas en nuestra reciente sentencia firme de 10 de octubre de 2023 (rec. 871/23 ) en los siguientes términos:

"... I.- Forma parte de los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral. Esta condición tiene importantes consecuencias, señaladas de forma reiterada por el Tribunal Constitucional: la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares ( sentencias del TC 3/2007, de 15 de enero , FJ 6 ; 26/2011, de 14 de marzo, FJ 6 ; y 119/2021, de 31 mayo , FJ 3).

II.- Se configura como un derecho individual de cada persona trabajadora. La evolución de su régimen legal, tras las varias modificaciones introducidas, refuerza esa naturaleza de derecho individual. La Directiva 2019/1158 la recoge expresamente en el art. 1 :

Objeto

La presente Directiva establece requisitos mínimos destinados a lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.

Para ello, la presente Directiva establece derechos individuales relacionados con lo siguiente:

a) el permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores.

b) fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores.

III.- El derecho a solicitar las medidas no significa la obligación de su reconocimiento por la empresa. No es un derecho incondicionado y la empresa que, amparada por el principio constitucional de libertad de empresa ( art. 38 CE ), tiene facultades para organizarse de forma eficaz con vistas a la consecución de sus legítimos intereses, puede negarse a las medidas por razones productivas y organizativas.

La negativa empresarial aunque sea fundada no puede formularse de cualquier manera. En caso de oposición, tiene la carga ineludible y esencial de abrir una negociación, según el procedimiento establecido en el art. 34.8 ET , y de dar una respuesta expresa, con búsqueda efectiva de alternativas y exposición de las razones objetivas para diferir de la solicitud presentada.

En la concreción de las medidas las necesidades del trabajador han de conjugarse con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, bajo los criterios compartidos de razonabilidad y proporcionalidad.... La dimensión constitucional de los derechos y su naturaleza individual favorece una interpretación que restrinja la ampliación del examen de la necesidad de conciliación a personas distintas de la persona trabajadora solicitante de la medida ...

...La restricción, sin embargo, no puede ser absoluta, en todos los casos. La ponderación de los derechos e intereses en conflicto puede justificar supuestos, cuando la negativa de la empresa obedezca a razones que afecten de forma importante a su organización o proceso productivo, con posible extensión negativa a otros trabajadores de la misma, en que para afirmar la razonabilidad y proporcionalidad de las medidas solicitadas, sea preciso tener en cuenta las posibilidades del conjugue o pareja. Esta apertura en el alcance del examen es limitada, a fin de evitar la intromisión en la esfera de privacidad de las personas afectadas, y no habilita a la empresa o al juzgador para presentar un plan o medidas de conciliación familiar alternativos que involucren al cónyuge o pareja del titular del derecho...".

El art. 34.8 ET remite a la negociación colectiva la regulación de las condiciones de ejercicio de este derecho y en ausencia de previsiones convencionales establece: "la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días", al término del cual la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio, justificando en este último caso su decisión en razones objetivas".

La redacción del precepto estatutario evidencia la importancia de que se produzca un proceso negociador entre las partes, que han de esforzarse en justificar los motivos que fundamentan su respectiva posición, y ofrecer alternativas razonables y satisfactorias. Además, la eventual negativa de la empresa ha de ser objetivamente razonada.

El alcance de lo dispuesto se agota cuando las partes han accedido a negociar de buena fe, sin que quepa confundir deber de negociar con obligación de convenir, como confirma el propio art. 34.8 ET , al aceptar que la empresa pueda manifestar la negativa a la adaptación, pero, insistimos, siempre tras llevar a efecto el proceso negociador que marca la norma. Ante el silencio de la norma, no se impone un número mínimo de reuniones ni un contenido concreto de las mismas, pero sí se exige que el trabajador sea convocado al efecto, para que así pueda conocer la intención empresarial y participar en la conformación de la misma, aportando sus propuestas o mostrando su rechazo. Un proceso realmente negociador exige una dinámica de propuestas y contrapropuestas, con voluntad de diálogo y de llegar a una solución acordada, incumbiendo a la empresa la carga de probar que ha mantenido tales negociaciones en forma hábil y suficiente para entender cumplimentados los requisitos legales, pues de no ser así, y aunque la norma no prevé consecuencia alguna para la inexistencia de negociación, parece claro que el imperativo "abrirá" permite considerar su ausencia como motivo prácticamente automático de estimación de la pretensión del trabajador ( STSJ de Madrid de 2 de julio de 2020 N.º 525/2020 Rec. 1095/2019 )."

En el presente caso, tal como se desprende del relato de hechos probados, consta acreditado que el 15 de abril de 2.024 el trabajador remitió escrito a la empresa interesando la adaptación de su jornada para la conciliación de la vida laboral y familiar pasando a tener un turno fijo de noche en horario de 22 a 6 horas, petición que fue rechazada por la demandada, según comunicación de 30 de abril de 2.024 que exponía las razones de dicha denegación, alegando, fundamentalmente, causas y necesidades organizativas de la empresa, dada la afectación de los turnos y horarios de trabajo del resto de compañeros del actor, quienes solo podrían rotar en los turnos de mañana y tarde, pero nunca de noche.

Así, tal como se acompaña en el ramo de prueba de la empresa demandada (documento nº 1), la empresa propone al resto de compañeros de trabajo del actor la posibilidad de no rotar en el turno de noche, lo cual no es aceptado por éstos, por distintos motivos, tal como también corrobora en el acto del juicio el testigo Bartolomé, litógrafo de la empresa. Sin embargo, y pese a tales circunstancias, lo cierto es que, tras la solicitud del trabajador, no consta negociación alguna ni ofrecimiento de alternativas por la empresa, más allá de su negativa comunicada el 30 de abril de 2.024. Únicamente en el acto de conciliación judicial previo al acto del juicio, celebrado el 19 de junio de 2.024, la empresa entrega al trabajador una propuesta alternativa (documento nº 6 del ramo de prueba de la demandada), en la que la empresa le ofrece una posibilidad alternativa a partir del mes de octubre de 2.024, si bien condicionada a la concurrencia de una serie de circunstancias, tales como "la fecha de puesta en marcha y dimensionamiento de producción de la nueva litografía de seis colores, ya que está previsto que comience haciendo solo dos turnos (mañana y tarde) para posteriormente incluir el tercer turno, y la aceptación definitiva por parte del litógrafo Jesús Manuel de ceder el turno de noche al demandante en la fecha de puesta en marcha de la línea 6 colores." .

A la vista de tales circunstancias, cabe concluir que la empresa no ha procedido al necesario proceso de negociación de buena fe que marca la norma y no cabe sino atender a la doctrina contenida en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia 5 de diciembre de 2019 (Rec. núm. 2019/5209), en la que se dijo: "TERCERO. - Conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias -que como se verá también de inmediato ha cumplido la trabajadora demandante y no ha cumplido la empleadora pública demandada-:

- Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones: lo que la demandante ha hecho en el caso de autos a través de una motivación extensa y cumplida en las solicitudes de adaptación (según se reproducen en el hecho probado tercero de la sentencia de instancia).

- Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho: lo que no ha hecho la empleadora pública demandada dado que no ha contestado nada a ninguna de las dos propuestas presentadas por la trabajadora demandante.

- Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas: siendo así que en el caso de autos no se ha llegado a esta fase de la negociación dada la ausencia de respuesta de la empleadora pública demandada a la solicitud de la trabajadora.

CUARTO.- Pues bien, y a la vista de la situación expuesta, el juzgador de instancia alcanza la conclusión, que la Sala entiende totalmente correcta, de que las pretensiones de demanda deben ser totalmente estimadas, conclusión a la que se llega en atención a argumentos constitucionales, sustantivos y procesales.

Desde una perspectiva constitucional porque -como también razona el juzgador de instancia y según esta Sala ha razonado en anteriores ocasiones- los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la CE . Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea. Al respecto, la reciente Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa con una claridad meridiana en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales". Con lo cual el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654) se integra en el derecho fundamental a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. No quiere decir que sea un derecho absoluto, pero sí que sus limitaciones en función del interés empresarial solo son admisibles en atención a un triple test de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto. Por ello, la actitud silente de la empresa ante la solicitud de la persona trabajadora debe entenderse como una vulneración de derechos fundamentales.

Desde una perspectiva legal, porque si la obligación de negociar impuesta legalmente pudiera ser eludida de una manera tan frontal como la que acaece en el caso de autos quedaría seriamente en entredicho la eficacia del derecho legalmente reconocido y, por ende, el efecto útil de las normas comunitarias.

Desde una perspectiva procesal, se compadece con todo lo expuesto que el artículo 139.1.a) de la LRJS (al que se remite para la solución de las divergencias el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ) solo contempla la comunicación de la negativa o de la disconformidad de la empresa como dies a quo del plazo de ejercicio de la acción de impugnación judicial; y ello se explica porque si la empresa no contesta expresamente, ni propone alternativa, ha aceptado la propuesta de la persona trabajadora en sus propios términos, con lo cual, de plantearse demanda, la única solución razonable en Derecho debería ser la de estimar todas las pretensiones en la medida en que se correspondan con las propuestas en la solicitud dirigida a la dirección de la empresa y siempre que no excedan de los límites del derecho".

Haciendo aplicación de la anterior doctrina jurisprudencial, el rechazo sin negociación de la propuesta del trabajador impone la aceptación de esta en sus propios términos que no exceden de los límites del derecho, lo cual, en el presente caso, debe dar lugar a la estimación de la pretensión ejercitada por el actor, reconociendo su derecho a la adaptación de jornada en los términos solicitados.

QUINTO.A mayor abundamiento, y entrando a valorar las causas organizativas alegada por la empresa para denegar la solicitud del trabajador, y en relación a la ponderación a realizar, no nos encontramos ante intereses equivalentes, pues la doctrina constitucional en materia de conciliación otorga prevalencia al derecho a la conciliación de la vida familiar con la vida laboral, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos.

Asimismo, y en relación a la razonabilidad y proporcionalidad de la medida solicitada, y analizando en primer lugar las causas alegadas por el trabajador para justificar la adaptación de jornada solicitada, a la vista de los datos fácticos que se desprenden del relato de hechos probados, debe destacarse en primer lugar, que resulta incuestionable que la distribución originaria de la jornada de trabajo del actor con prestación de servicios en horario de lunes a viernes con turnos rotativos de mañana, tarde y noche, en relación con la actual situación de sus dos progenitores, con un grado I de dependencia severa, unido a las circunstancias personales y familiares de sus otras dos hermanas, puede originar dificultades e inconvenientes para la conciliación de su vida familiar y atender las necesidades inherentes al cuidado de sus padres.

En segundo lugar, y en relación a la concurrencia de las necesidades organizativas alegadas por la demandada en el acto del juicio, relativas a que la adscripción del actor a un turno fijo de noche obligaría a modificar las condiciones de trabajo del resto de litógrafos de la empresa para reorganizar el servicio, no se acreditan por la empresa demandada problemas de carácter organizativo insalvables ni trascedentes que puedan obstaculizar el derecho del demandante en los términos solicitados. Así, por un lado, consta acreditado que el actor presta servicios para la empresa DIRECCION000., dedicada a la actividad de fabricación de envases y embalajes metálicos, con la categoría profesional de nivel 04, en el puesto de maquinista litografía. La empresa cuenta con 3 líneas de litografía, y el demandante presta sus servicios en la línea de 4 colores, junto con otros dos compañeros de trabajo que prestan sus servicios en turnos rotativos de mañana, tarde y noche. El actor presta sus servicios en turnos rotativos de mañanas, en horario de 6 a 14 horas; tardes, en horario de 14 a 22 horas; y noches, de 22 a 6 horas.

Por otro lado, según manifiesta en el acto del juico la testigo Agustina, Directora de RRHH, en la empresa hay un total de 6 litógrafos, ninguno de los cuales tiene reducción de jornada, de manera que los cinco litógrafos restantes podrían rotar para cubrir las diferentes necesidades que vayan surgiendo en el departamento. Así, la propia empresa reconoce en su propuesta entregada al trabajador en el acto del juico que hay un compañero que ha aceptado no realizar el turno de noche, lo cual facilitaría la rotación entre el resto de litógrafos dela empresa.

De esta forma, y puesto que no ha quedado acreditada la existencia de algún tipo de trastorno relevante en la organización o planificación de la actividad de la empresa y en la prestación de servicios que permitan oponerse a la empresa de forma razonable a la adaptación de jornada solicitada, hecho cuya carga de la prueba incumbía expresamente a la empresa demandada, en aplicación de las previsiones del artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y sin que pueda sin más servir de causa para denegar el derecho de la demandante la mera circunstancia de "necesidades de servicio", y atendidas las circunstancias concurrentes, procede la estimación de la demanda planteada, reconociendo el derecho del actor a la adaptación de jornada solicitada en base a lo dispuesto en el artículo 34.8 del ET, en el sentido de que pase a prestar servicios en turno fijo de noche de 22 a 6 horas.

SEXTO.Por último, reclama el trabajador una indemnización adicional por vulneración de sus derechos fundamentales, alegando que la empresa ha denegado su solicitud, y que la denegación unilateral por la empresa vulnera sus derechos fundamentales, en concreto, el artículo 14 CE, infringiéndose, además, el mandato de protección a la familia y a la infancia previsto en el artículo 39 CE.

A este respecto, cabe indicar que la negativa de la empresa a acceder a la adaptación de jornada solicitada, a la vista de las circunstancias concurrentes, evidencia no solo un incumplimiento del derecho de configuración legal reconocido en el artículo 34.8 ET, sino que dada su dimensión constitucional, tal infracción legal ha vulnerado también el derecho a la no discriminación por razón de circunstancias familiares amparado por el artículo 14 CE ( STC 26/11 RTC 2011, 26).

Determinada la lesión del derecho fundamental, en relación a la tutela resarcitoria de los daños morales inherentes a las conductas de los empresarios que los vulneran, el Tribunal Supremo, interpretando los artículos 182.1.d, 183.2 y 179.3 LRJS, ha dejado sentado que, con la nueva regulación los daños morales van de suyo o resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización ( STS 17/12/1 (RJ 2013, 8473) (RJ 2013, 8473), Rec. 109/12; 30/04/14 (RJ 2014, 3289) (RJ 2014, 3289) (RJ 2014, 3289), Rec. 213/13; 19/12/17 (RJ 2017, 5973) (RJ 2017, 5973), Rec. 624/16), sobre cuya cuantía debe pronunciarse el juez determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

La cuantificación de los daños corresponde al Juez de Instancia siendo solo revisable en los casos en que resulte manifiestamente arbitraria, irrazonable o desproporcionada ( SSTS de 5/2/2013 (RJ 2013, 3368) (RJ 2013, 3368), Rec. 89/2012; 17/06/14 (RJ 2014, 4373) (RJ 2014, 4373) (RJ 2014, 4373) , Rec. 157/13), habiéndose considerado idónea la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas tanto por la Jurisprudencia ordinaria ( SSTS 15/2/2012 (RJ 2012, 3894) (RJ 2012, 3894) , Rec. 67/2011; 8/07/14 (RJ 2014, 4521) (RJ 2014, 4521) (RJ 2014, 4521) , Rec. 282/13; 29/11/17 (RJ 2017, 6170) (RJ 2017, 6170) , Rec. 7/17) como por la constitucional ( STC 247/06 (RTC 2006, 247) (RTC 2006, 247)).

Así se pronuncia en un caso similar la Sala de lo Social de nuestro TSJ de La Rioja en Sentencia de 8/10/2020, rec. 128/2020.

Aplicando la anterior doctrina jurisprudencial al supuesto enjuiciado, para la reparación de los daños morales ínsitos en cualquier vulneración de un derecho fundamental, atendiendo a que la indemnización tiene una finalidad no solo resarcitoria sino también disuasoria, y, ponderando que, el perjuicio ocasionado ha sido leva, dada la fecha de presentación de la demanda, y la fecha de celebración del acto del juicio y la fecha de la presente Sentencia, el quantum indemnizatorio propuesto por la parte actora resulta desmesurado, considerando más razonable y proporcionado para la satisfacción de la doble finalidad disuasiva y compensatoria perseguida por dicha medida, su fijación en el importe de la sanción prevista en el artículo 40.1.b de la LISOS para la represión de la infracción grave tipificada en el artículo 7.5 del mismo cuerpo normativo en el tramo inferior del grado mínimo, que asciende a 626 euros.

SÉPTIMO.En aplicación de lo establecido en el artículo 139.1.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al haberse acumulado a la pretensión principal una pretensión de resarcimiento de perjuicios, se indica que frente a la presente resolución cabe interponer recurso. Además se advertirá a las partes en el momento de la notificación de las demás prevenciones legales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.