Sentencia Social 47/2026 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 1, Rec. 441/2025 de 09 de febrero del 2026

PRIMERO.-Interpone el sindicato CIG demanda de conflicto colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, al amparo del artículo 41 del ET y Convenio Colectivo de la empresa EXL QUINTAGLÁS SL.

Expone que el conflicto colectivo afecta al personal de la empresa demandada del centro de trabajo de Padrón de los Departamentos de administración y laboratorio, siendo el número aproximado de trabajadores afectados por el conflicto de 85.

Que el personal de administración y laboratorio de la mercantil demanda habitualmente presta servicios en horario de 8:00 a 14:00 y de 15:00 a 17:00 horas, y en el periodo de 1 de julio a 31 de agosto prestan servicios con jornada de 7:00 a 15:00 horas.

Que la empresa, en el seno de un proceso de negociación con la RLT tendente a lograr la mejora de condiciones de trabajo (incremento salarial y complemento de IT), en fecha 20/06/2025 comunicó de modo verbal que durante el año 2025 no se iba a realizar la jornada de verano; por lo que desde el 1/07/2025 los trabajadores realizaron la jornada habitual con horario partido de 8:00 a 14:00 y de 15:00 a 17:00 horas.

Alega que la supresión del horario de verano, que era una condición más beneficiosa incorporada al nexo contractual de los trabajadores afectados, comporta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo que debe ser calificada como nula o subsidiariamente improcedente, dado que la empresa no ha seguido el procedimiento de modificación colectiva de condiciones de trabajo, no respetando el periodo de consultas, plazos de preaviso, y comunicación de las causas que justifican la medida. Motivos por los cuales la misma debe ser dejada sin efecto, debiendo reponerse a los trabajadores a sus condiciones de trabajo anteriores en cuanto al horario de verano, y debiendo abonarle a cada trabajador afectado por la medida una indemnización de 1.000 € por los daños morales causados por la imposibilidad de disfrutar del horario de verano.

En el juicio oral aclaró la demanda en el sentido de indicar que los trabajadores afectados por el conflicto colectivo son únicamente los de administración y laboratorios, y el número total de trabajadores afectados es de 50, conforme se desprende de los registros de jornada, y no los 85 que se señalaban en la demanda. Y que asimismo debe clarificarse que el disfrute del horario de verano se concedía para todo el mes de julio, y en el caso del mes de agosto era únicamente hasta la fecha de reincorporación de las vacaciones, de modo que la última semana de agosto ya se trabajaba a jornada partida.

SEGUNDO.-La mercantil demandada se opone a la demanda y solicita su desestimación.

Alegó excepciones procesales de caducidad de la acción al amparo del art. 59.4 del ET; falta de agotamiento de la vía extrajudicial al amparo del art. 21 del Convenio Colectivo; y excepción de inadecuación de procedimiento del art. 138 de la LRJS por no hallarnos ante una condición más beneficiosa.

En cuanto al fondo del asunto, respecto de los hechos primero y segundo de la demanda muestra conformidad una vez aclarado que los trabajadores afectados son aproximadamente 50.

En relación con el hecho tercero de la demanda alega que los trabajadores de administración y laboratorio únicamente han tenido jornada continuada en el mes de julio de los años 2023 y 2024, y, solo los de oficina, no los de laboratorio, en el año 2021. En estos años la jornada continuada se desarrolló, tal y como se acredita con los fichajes, entre las siguientes fechas:

.- en 2021: entre el 14 de julio y el 6 de agosto. Festivo el 25 de julio, 7 y 8 de agosto fin de semana.

.- en 2023: entre el 3 de julio y el 4 de agosto. Festivo el 25 de julio y pactado el 24 de julio; 5 y 6 de agosto fin de semana.

.- en 2024: entre el 1 de julio y el 2 de agosto. Festivo el 25 de julio y pactado el 26 de julio, 3 y 4 de agosto fin de semana.

La realización de dicho horario se derivó de una concesión unilateral y voluntaria de la empresa sin ánimo de incorporarla al vínculo contractual.

En relación con el hecho cuarto de la demanda alega que la RLT firmó el calendario laboral del centro de trabajo el 2 de enero de 2025, calendario en el que se señala claramente el mismo horario para todo el año 2025. De modo que los trabajadores tenían conocimiento del horario desde dicha fecha, y han estado desarrollando el horario ordinario de trabajo conforme a tal calendario.

En relación con el hecho quinto de la demanda aduce que no estamos ante una condición más beneficiosa incorporada al nexo contractual de los trabajadores afectados. El art. 3.1.) del ET mantiene que es fuente de derecho laboral la voluntad de las partes fruto de un pacto de mejora de las condiciones, y de tal artículo deriva la creación del concepto de condición más beneficiosa. La juprudencia del Tribunal Supremo mantiene que para estar ante una condición más beneficiosa es preciso que esta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de forma que la ventaja se halla incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho. Por tanto, se tiene que probar la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera los establecidos en las fuentes legales y convencionales. La condición más beneficiosa no se perfecciona por el mero transcurso del tiempo. Para que concurra la misma, conforme ha establecido la STSJG de 7/02/2024 (rec. 5622/2023), es necesario acreditar los siguientes requisitos: 1) voluntad deliberada de incorporar el beneficio al nexo contractual; 2) no mera repetición o persistencia en el tiempo, voluntad inequívoca del empresario de introducir el beneficio; 3) necesidad de prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador. Y en el caso de autos no concurren estos requisitos. La concesión en el año 2021 se deriva de la existencia de unas obras en las oficinas que imposibilitaban el desarrollo del trabajo, por lo que se pasó a trabajar por las mañanas para que las obras se desarrollaran por las tardes y únicamente se aplicó a los trabajadores de oficinas, no a los trabajadores de laboratorio. Y la concesión en los años 2023 y 2024 se deriva de una liberalidad de la empresa motivada por los resultados económicos de esos años. Nunca se dotó a esta alteración puntual del horario del carácter de derecho para los trabajadores, y la concesión en las circunstancias señaladas no puede acarrear al empresario consecuencias distintas a las realmente queridas por este en el momento en el que realizó la puntual concesión, por tanto, no se ha incorporado derecho alguno al patrimonio de los trabajadores. Además, la carga de la prueba corresponde a la parte demandante, que debe acreditar la intención de la empresa de incorporar la mejora del vínculo contractual, lo que en el presente caso no concurre.

Finalmente, en relación con la pretensión indemnizatoria, alega que no procede el abono de indemnización alguna, puesto que no se acredita la existencia de daños de ningún tipo para los trabajadores. Además, los trabajadores son contratados con unas condiciones de trabajo que incluyen la realización de jornada de trabajo partida durante todo el año, tal y como consta en su calendario laboral y también en las ofertas de empleo que se publican. El desarrollo de la jornada partida ordinaria no supone un aumento de jornada anual. No se acredita la existencia de daños ni se establece parámetro alguno para su fijación, solicitándose una cantidad sin referencia alguna a la base de cálculo. Y no estamos ante un supuesto de vulneración de derechos fundamentales, por lo que no concurre una indemnización objetiva. Además, el art. 41.3 del ET determina las consecuencias establecidas en el caso de que una modificación que se declare nula, y dentro de las mismas no se contempla una indemnización objetiva.

De modo subsidiario, para el caso de estimarse la demanda, alega que si bien se insta por la parte demandante una indemnización de 1.000 € por cada trabajador afectado por una supuesta modificación de la jornada durante 2 meses al año, y tal y como se ha indicado, la supuesta modificación tan solo operaría durante 1 mes y 3 días de promedio, por lo que en ningún caso procedería la cantidad solicitada.

TERCERO.-El Comité de Empresa, que ha sido emplazado como interesado, en el trámite conferido al efecto en el juicio oral, se ha adherido a la demanda.

CUARTO.-Los hechos que se declaran probados se han inferido de la prueba practicada en el juicio oral, conforme a los principios de publicidad, inmediación, oralidad, y contradicción, valorada conforme a las normas legales de valoración de la prueba y según las reglas de la sana crítica. En concreto, se siguen de la documental aportada por las partes en sus respectivos ramos de prueba y las testificales practicadas en el juicio a instancia de ambas partes, y, asimismo, ex artículos 217 y 281 de la LEC; todo ello en los términos que se han indicado en el propio apartado de hechos probados al señalar la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene aquí por reproducido para evitar reiteraciones.

Debe indicarse que el documento 6 del ramo de prueba de la parte actora no ha sido admitido, ex art. 87 apartados 1 y 2 de la LRJS, por no reunir los requisitos de necesidad, utilidad y pertinencia para resolver el objeto del proceso, dado que no guarda relación alguna con el mismo. Por lo que, aun cuando se encuentra incorporado al archivo zip aportado al ramo de prueba de la parte actora (Acontecimiento núm. 125 del expediente judicial electrónico), el mismo no ha sido ya tenido en cuenta para el dictado de esta resolución.

QUINTO.- Caducidad de la acción.

La primera cuestión que debe analizarse es la excepción de caducidad de la acción aducida por la parte demandada, pues de ser estimada no procedería entrar a resolver sobre el fondo del asunto.

La demandada alega que desde el 02/01/2025 el Comité de Empresa ya conocía claramente que en el año 2025 el horario de verano sería el horario partido habitual y normal en la empresa, puesto que en dicha fecha se firmó entre Comité y Empresa el calendario laboral para el año 2025 y en el mismo se fijaba claramente el mismo horario para todo el año 2025 (de 8 a 14 y de 15 a 17 horas de lunes a viernes). De modo que desde el 2/01/2025 ha transcurrido el plazo de 20 días hábiles del art. 59.4 del ET para el ejercicio de la acción entablada.

La parte actora formula oposición a esta excepción señalando que no concurre caducidad de la acción, pues si bien se firmó con la RLT el calendario laboral del año 2025 al que se refiere la demandada, debe tenerse en cuenta que el mismo es idéntico al firmado en los años 2023 y 2024, y en los mismos nada se indicaba tampoco en relación con la jornada de verano, y sin embargo la empresa concedió en ambos años jornada intensiva en los meses de julio y agosto. De modo que el primer conocimiento que se tiene de que en el año 2025 no se va a aplicar la jornada de verano a los trabajadores afectados por el conflicto se produce el día 20 de junio de 2025 en el seno del procedimiento de negociación de condiciones laborales que se estaba tramitando entre empresa y comité, en el que la empresa les comunica a los miembros del comité que no se va a conceder la jornada intensiva de verano. De modo que el plazo de 20 días para el ejercicio de la acción ha de computarse desde el 20/06/2025, y la demanda se ha presentado dentro de dicho plazo, no concurriendo, por tanto, caducidad.

El art. 59.4 del Estatuto de los Trabajadores dispone en su apartado 4 que el plazo de caducidad de 20 días hábiles previsto en el apartado 3 para el ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales será de aplicación también a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo; e indica que "el plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas".

En iguales términos el art. 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en cuanto al procedimiento de impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo establece que: "El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores .

Como recuerda la STS 360/2018, 3 de abril de 2018 (rec 106/2017 ), con cita de las SSTS 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013 ) y 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015 ), tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET, por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad".Señalan estas sentencias que "la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social".

Y, sentado que el plazo de caducidad para la impugnación de la modificación es aplicable aun cuando la empresa no se haya ajustado al procedimiento ni a los requisitos formales del artículo 41 ET, respecto del requisito de la notificación de la modificación, la STS 806/2019, 26 de noviembre de 2019 (rec. 97/2018 ), tras mencionar los antecedentes examinados por la STS 30/2017 de 12 de enero (rec. 26/2016 ), señala que "la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción."

Como se ha indicado, la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. Y en todo caso de no existir notificación como tal, opera el plazo de prescripción de un año previsto en el art. 59 del ET. Al respecto la Sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de octubre de 2018 (rec. 192/2018 ), en relación con la supresión unilateral por parte del empresario de una condición más beneficiosa sin seguir los trámites del art. 41 del ET señala en relación con "los plazos de caducidad y de prescripción considera indiferente el procedimiento que haya seguido el empresario para adoptarlas:

- Si dicha decisión fue notificada a los trabajadores afectados o sus representantes legales, el plazo será de caducidad y de 20 días;

- En otro caso, el mismo será de prescripción y de 1 año desde que la acción para impugnarla pudo ejercitarse".

Esta sentencia ha sido ratificada por STS de 7 de octubre de 2020, rec. 23/2019 , que señala que "en defecto de cumplimiento de los trámites del art. 41 del ET lo que marca la diferencia entre el ejercicio de la acción sometida al plazo de caducidad, o el ejercicio de la acción sometida al plazo de prescripción, es la existencia de una notificación expresa a los representantes de los trabajadores, en el caso de ser colectivas, o a los propios trabajadores en el caso de ser individual. Y esta es también la postura mayoritaria entre los TSJ exigiendo una notificación expresa (en este sentido STSJ de Andalucía 1 de febrero de 2019, rec. 4059/2017; STSJ de Cataluña de 20 de marzo de 2017, rec. 7617/2016 o la STSJ de Cataluña de 14 de febrero de 202, rec. 5294/2019 )".

Asimismo, la STS de 7 de julio de 2021, rec. 80/2020 dispone que la impugnación de la supresión por parte del empleador de una condición más beneficiosa previamente reconocida está sujeta a los plazos de caducidad y de prescripción que refieren los arts. 138.1 de la LRJS y por remisión del mismo los apartados 2 y 4 del art. 59 E.T, dependiendo de que exista una notificación fehaciente y por escrito por parte del empleador a los trabajadores afectados o a sus representantes legales de la decisión de suprimir la condición más beneficiosa -en cuyo caso operará el plazo de caducidad de 20 días-, o de que no exista la misma, en cuyo caso debe estarse al plazo general de prescripción de un año. Dicho plazo de prescripción comenzará a correr desde el momento en que la acción pudo ejercitarse, lo que la STS de 7-10-2020 (rec. 23/2.019 )data en el momento en que se tiene conocimiento por parte de los trabajadores o de sus representantes legales del desconocimiento de la condición más beneficiosa por parte del empleador, aun cuando lo que se reclame es un derecho de tracto sucesivo que deba hacerse efectivo de año en año. Señala así la STS de 7/07/2021:

"CUARTO. 1.- El motivo segundo denuncia infracción de los arts. 41 ET ; 138 LRJS ,y de la doctrina jurisprudencial establecida en la STS 26/11/2019, rec. 97/2018 ,- a la que precisamente se acoge la sentencia de instancia -, para sostener que las manifestaciones de la empresa en aquella reunión de 10 de diciembre de 2019 equivalen a la correcta y adecuada notificación de su decisión a la RLT, y esa es la fecha que debe tenerse en cuenta como día inicial para el cómputo del plazo de caducidad de 20 días para su impugnación judicial.

2.- Tal y como decimos en nuestra precitada sentencia, ese plazo de caducidad "es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social"... de tal forma que de "no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción" ( STS 21/10/2014, rec. 289/2013 )".

Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del art. 41 ERT para implementar la medida.

El problema reside entonces en establecer cual haya de ser la fecha del día inicial para tal cómputo, en la medida en que al no haberse seguido el procedimiento legal es altamente probable que no llegue ni tan siquiera a existir una notificación formal, expresa e indubitada de esa decisión empresarial.

Lo que debe resolverse bajo la sustancial premisa de que en tales situaciones es la empresa la que incumple la obligación de seguir el procedimiento del art. 41 ET - que le impone el deber de negociar de buena fe la medida que quiera aplicar antes de adoptar la oportuna decisión en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas-, y no puede por lo tanto sacar provecho del incumplimiento de tal obligación, pretendiendo que se tenga como día inicial del cómputo del plazo de caducidad alguna de las actuaciones que pudiere haber llevado a cabo en tal contexto, sin ajustarse a los requisitos y trámites que tal precepto legal impone.

Como recordamos en STS 27/02/2020, rec. 201/2018 "Tanto la regulación legal como la interpretación jurisprudencial de la misma conducen a concluir que para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción. No es válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta, es preciso la notificación escrita en los términos señalados. No podemos olvidar que el transcurso del plazo de veinte días acarrea la caducidad de la acción. La caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.

Esta Sala ha señalado, con cita de la STS 21 mayo 2013, recurso 23/2012 , que "la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo".

3.- En la citada STS de 10/12/2019 ,aludimos a distintos precedentes de esta Sala en los que hemos analizado las circunstancias de cada uno de tales casos en concreto, para determinar si efectivamente concurría alguna clase de actuación por parte de la empresa que pudiere valorarse como la efectiva notificación a los trabajadores de su decisión, a efectos de considerarse como día inicial para el cómputo del plazo de caducidad.

Así decimos: "a) En el asunto de la STS 21 de mayo de 2013, rec. 53/2012 ,porque la supresión del sistema de cómputo de jornada anterior "se publicó en el tablón de anuncios, pero no se notificó por escrito la nueva medida ni a los trabajadores ni a sus representantes, con la debida constancia como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que, como acertadamente razona la sentencia recurrida, no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo"; b) En la STS 16 septiembre 2014, rec. 251/2013 ,porque el inicio del cómputo no comienza el día en que finalice el periodo de consultas, por muy detallada que sea el acta final, sino cuando se notifique por escrito la decisión colectiva adoptada definitivamente por el empresario a los representantes de los trabajadores; c) En el asunto STS 21/10/2014, rec. 289/2013 ,no hubo acto expreso de notificación de la decisión definitiva, por más contundentes que fueran las manifestaciones de la empresa en la última de las reuniones, lo que hacía esperar una notificación posterior que pusiera en conocimiento del Comité de empresa la decisión definitivamente adoptada, así como la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados: d) La STS 12 noviembre 2014 (rec 13/2014 )descarta que opere la caducidad de veinte días cuando la MSCT deriva de una instrucción patronal interna, impuesta al margen del procedimiento legal y sin notificación expresa a la representación legal de los trabajadores; e) En la STS 9/8/2016, rec. 214/2015 , no se había llegado a notificar formalmente la decisión a los representantes de los trabajadores, y negamos que se le pudiere otorgar ese valor al acta levantada en el período de consultas en la que se informó del resultado del acuerdo y cierre del período de consultas".

Y puesto que se trata de decidir si la empresa ha llegado a notificar formalmente su decisión a los trabajadores, y la fecha en la que pudiere haberlo realizado, puede resultar sin duda esencial y determinante a tal efecto la circunstancia de que realmente se hubiere celebrado un periodo de consultas, y aún más, que pudiere incluso haber finalizado con acuerdo.

Resulta fácilmente comprensible, que no es lo mismo identificar la fecha en la que la empresa pudiere haber notificado adecuadamente su decisión en aquellos supuestos en los que ha llevado a cabo el periodo de consultas - principalmente si culmina en un acuerdo-, que en situaciones en las que se ha omitido enteramente ese requisito y la decisión final emana de la voluntad unilateral de la empresa.

4.- Por ese motivo, en la STS 12/1/2017, rec. 26/2016 ,entendimos que la notificación fehaciente se había producido, y que el acuerdo formal, dados los términos de su redacción, cumplía adecuadamente el papel de la notificación, " puesto que: a) Antes de suscribirse el Acuerdo hay una campaña de información dentro de la empresa, en sus diversos centros de trabajo y los trabajadores (individualmente) manifiestan su voluntad favorable o adversa al mismo. Por tanto: los términos exactos de la MSCT son conocidos antes de que se rubrique el documento de 4 de julio de 2013; b) La redacción de la parte articulada de los "Acuerdos" no deja lugar a dudas acerca de la decisión empresarial; c) La empresa y RLT habían llegado a un acuerdo informal que había sido sometido a votación de los trabajadores afectados; tras la aprobación mayoritaria de éstos es cuando se suscribe el Acuerdo de 4 de Julio aquí impugnado".

Similar razonamiento aplicamos en aquella STS de 10/12/2019 ,a cuya doctrina pretende acogerse la recurrente, en la que concluimos que en ese asunto concreto también se había producido la adecuada notificación de la decisión empresarial, en atención a las singulares circunstancias de aquel caso: a) en el que la empresa había presentado a la RLT un documento con las modificaciones que pretendía aplicar; b) se celebraron múltiples reuniones a tal efecto; c) se remitió un correo electrónico a todos los trabajadores en los que se les informaba de tales modificaciones; d) el propio comité de empresa emite un comunicado en el que anuncia que tras la aprobación de ese nuevo sistema con el informe negativo del comité, ha iniciado las acciones para recabar las opiniones del profesorado en el mes de septiembre y decidir las medidas legales a adoptar; e) organiza además una posterior consulta a todo el profesorado sobre tal particular; f) e incluso adopta en una reunión precedente la decisión de impugnar judicialmente la medida empresarial.

Tan excepcionales circunstancias fueron las que nos llevaron en ese asunto a otorgar eficacia como notificación fehaciente de la decisión empresarial, a la comunicación enviada por la empresa en fecha 3 de julio de 2017 a todos los profesores -entre ellos a la totalidad de los integrantes del comité de empresa-, en la que se les informa de la instauración del nuevo sistema a comienzos del próximo curso y se acompaña el texto completo del mismo.

5.- Nada similar ha sucedido en el presente supuesto, en el que la empresa no ha activado en ningún momento algo parecido a un periodo de consultas en los términos exigidos por el art. 41 ET , sino que se ha limitado simplemente a poner sobre la mesa su decisión, en una única reunión que se celebró a instancia del propio comité de empresa de la provincia de León, sin tan siquiera realizar ninguna clase de notificación escrita que pudiere valorarse como el día inicial para el cómputo del plazo de caducidad.

Debe aplicarse en consecuencia la doctrina general de la Sala que compendia la STS 27/02/2020, rec. 201/2018 , en la que concluimos que tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial y es a partir de la misma cuando comienza el plazo de caducidad de la acción, sin que sea válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta.

Este es el criterio correcto en esta clase de asuntos, que tan solo admite ciertas matizaciones en supuestos verdaderamente excepcionales como los que hemos referenciado anteriormente, en los que pudieren concurrir circunstancias singularmente especiales que permitan apreciar la existencia de una expresa notificación con eficacia suficiente como para ser considerada la fecha inicial del cómputo del plazo de caducidad.

Y al no poder considerarse como notificación lo manifestado en la empresa en aquella reunión de 10 de diciembre de 2019, la acción no estaba caducada cuando se interpone la demanda el 30 de enero siguiente, como bien concluye la sentencia de instancia a tal respecto".

En el caso de autos el sindicato demandante y el Comité de Empresa impugnan la medida de supresión de la jornada intensiva en los meses de julio y agosto, alegando que la misma constituía una condición más beneficiosa reconocida a los trabajadores, y de cuya supresión tuvieron conocimiento por comunicación verbal de la empresa en una reunión celebrada en junio de 2025 con ocasión de la negociación de determinadas mejoras laborales.

De la prueba que se ha practicado resulta acreditado, como alega la demandada, que en el calendario laboral para el año 2025 firmado entre empresa y comité el día 2/01/2025 constaba claramente establecido que la jornada de verano sería partida, idéntica a la de invierno, señalándose jornada semanal de 40 horas según convenio de empresa, y horario de trabajo del personal: En invierno, de lunes a viernes: horario de mañana de 8:00 a 14:00; y horario de tarde de 15:00 a 17:00; y en verano, de lunes a viernes: horario de mañana de 8:00 a 14:00 y horario de tarde de 15:00 a 17:00.

No obstante a fijarse en dicho calendario la jornada de verano como partida e idéntica a la de invierno, no puede considerarse caducada la acción, pues se ha acreditado que idéntica previsión se contenía en los calendarios laborales firmados entre empresa y comité para los años 2023 y 2024, y, pese a ello, se ha acreditado que en dichas dos anualidades la empresa les concedió a los trabajadores de oficinas y laboratorio la jornada intensiva de verano en los meses de julio y agosto de 7.00 a 15.00 horas de lunes a viernes.

De modo que es razonable concluir que los representantes de los trabajadores no tenían que dar por supuesto en enero de 2025 al tiempo de firmarse el calendario laboral de ese año que ello ya comportaba denegar la jornada intensiva de verano para oficinas y laboratorios en el año 2025, pues igual previsión se había firmado en los dos años inmediatamente anteriores y pese a ello se concedió dicha jornada intensiva de verano los dos años. Es por tanto razonable considerar que el conocimiento fehaciente de los representantes de los trabajadores de que en el año 2025 no se va a conceder la jornada intensiva de verano tiene lugar en la reunión de 26 de junio de 2025 cuando, con ocasión de una negociación abierta entre empresa y comité sobre determinadas mejoras laborales, la empresa informa verbalmente a los miembros del comité que en esa anualidad no se va a conceder la jornada intensiva de verano. Así se infiere de las testificales de Don Estanislao y Doña Amparo, ambos miembros del comité de empresa, que indicaron que se estaba tratando de conseguir que la empresa reconociese por escrito la jornada intensiva de verano para los trabajadores de oficinas y laboratorio, y se estaban negociando otras mejoras laborales en materia salarial, y que en dicha reunión la empresa denegó la concesión de la jornada de verano, sin dar respuesta escrita alguna a las solicitudes que a tal efecto le venían haciendo los sindicatos.

No consta por tanto efectuada comunicación escrita de la denegación empresarial de la jornada intensiva de verano para el año 2025 para el personal de oficinas y laboratorio. La comunicación fue verbal en el curso de una reunión sobre negociación de condiciones laborales diversas.

De forma que no habiendo seguido la empresa el trámite del art. 41 del ET, ni habiendo efectuado comunicación escrita de la medida a los representantes de los trabajadores, nos hallaríamos en el caso del plazo de prescripción de un año, pero aun admitiendo como comunicación fehaciente la que de forma verbal se le realizó al Comité de Empresa en la reunión mantenida el día 26 de junio de 2025 en el proceso negociador que se estaba llevando a cabo en la empresa sobre condiciones laborales, la cual se admite expresamente en la demanda, y aplicando por tanto el plazo de caducidad de 20 días hábiles, el mismo debe computarse desde dicha fecha, 26/06/2025. Y, habiéndose presentado la demanda el día 11/07/2025, se constata por tanto que la acción se ha ejercitado dentro del plazo de caducidad, y, en consecuencia, la excepción aducida por la demandada decae.

SEXTO.- Falta de agotamiento de la vía extrajudicial.

En segundo lugar, alega la demandada excepción de falta de agotamiento de la vía extrajudicial. Señala que el art. 21 del convenio colectivo de empresa, regulador de la comisión paritaria, obliga a someter a dicha comisión cualquier divergencia de carácter colectivo, regulando un procedimiento para que se resuelva por la comisión, y, en caso de no alcanzarse acuerdo en la comisión, ordena acudir al procedimiento de conciliación establecido en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo. Y en el presente caso la controversia es de carácter colectivo y no se ha sometido ni a la comisión paritaria ni al AGA, en evidente contradicción con lo pactado, por lo que no se ha agotado correctamente la vía extrajudicial.

La parte demandante se opone a la excepción alegando que el objeto del presente proceso es una condición laboral más beneficiosa, no de una condición laboral establecida en el Convenio Colectivo, de modo que no es necesaria la intervención previa de la Comisión Paritaria, pues la misma únicamente debe intervenir cuando la controversia surge en relación con condiciones laborales de convenio.

El artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores ,en lo que a esta litis interesa, señala en su apartado 3º que "Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refieren los apartados anteriores, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente: (...) e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83".

Y el art. 91 del Estatuto dispone en cuanto a la aplicación e interpretación del convenio colectivo:

"1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción social, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos.

2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en esta ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89.

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente.

4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en esta ley.

5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos".

De la prueba practica resulta acreditado que la relación laboral del personal afectado por este conflicto colectivo con la mercantil demandada se rige por el Convenio Colectivo de la empresa EXLABESA EXTRUSIÓN PADRÓN S.L.,publicado en el BOP de A Coruña nº 130 de 10 de julio de 2012. En dicho convenio se introdujeron modificaciones posteriores en diversos preceptos por acuerdo entre las partes negociadoras del mismo, publicándose las mismas en el BOP de A Coruña. Dichas modificaciones no afectaron a la jornada de trabajo, ni régimen de distribución de la misma, ni horarios. Que en el BOP de A Coruña nº 248 de 31/12/2018 se publicó la modificación del nombre del convenio(antes Convenio Colectivo de la empresa Exl Quintaglass SL). Y que la vigencia del convenio fue prorrogada sucesivamente por las partes negociadoras del mismo. La última prórroga se publicó en el BOP de A Coruña nº 57 de 24 de marzo de 2022, y se acuerda prorrogar la vigencia del convenio hasta el 31/12/2026.

Y del tenor del Convenio se constata que su art. 10establece la jornada laboral anual en 1800 horas, señalándose que podrán ser distribuidas por la empresa en función de sus necesidades, con el respeto en todo caso de los descansos previstos en la ley. No contiene el convenio disposiciones específicas en materia de distribución de la jornada, ni de jornadas especiales, ni horarios especiales.

Y en su art. 21dispone:

"De acuerdo con lo establecido en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores , se crea una comisión paritaria del convenio que tendrá las funciones y fines regulados por la normativa vigente, la cual estará compuesta por igual número de vocales representativos de una parte, y de la empresa de la otra, cuya designación recaerá sobre las mismas personas y en igual número de vocales titulares que fueron nombrados para la negociación de este convenio.

Cualquier divergencia de carácter colectivo deberá ser presentada a esta comisión, por la empresa o el sindicato, absteniéndose durante la tramitación de adoptar medidas de acción directa.

La parte reclamante efectuará la correspondiente reclamación escrita, de la que se dará traslado a la contraparte por el término de cinco días hábiles.

Vencido dicho término y dentro de las 48 horas hábiles siguientes, se convocará una audiencia de partes para intentar un avenimiento y, subsidiariamente, ofrecer pruebas.

Dentro de los cinco días hábiles siguientes, la comisión propondrá una fórmula de solución. Dicha propuesta será aprobada por la unanimidad de los miembros de la comisión. De no obtenerse tal unanimidad o de no ser aceptada la fórmula conciliatoria, las partes se someterán al procedimiento de conciliación establecido en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo".

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido estableciendo que, si los negociadores del convenio colectivo pactaron someter previamente a su comisión paritaria cualquier conflicto colectivo de interpretación y/o aplicación del convenio, debe cumplirse necesariamente dicha obligación, de conformidad con lo dispuesto en el art. 82.3 ET, y, en caso de no cumplirse, debe desestimarse la demanda dejando imprejuzgado el fondo del asunto. Si bien también ha precisado el alcance de este requisito señalando que para que sea obligatorio someter previamente a la comisión paritaria la resolución de los conflictos colectivos han de concurrir dos requisitos: a) Que la resolución del conflicto obligue necesariamente a la interpretación y/o aplicación del convenio; b) Que los negociadores del convenio hayan pactado expresamente como requisito previo a la interposición de esos conflictos colectivos, someterlos previamente a la comisión paritaria del convenio. Y asimismo ha establecido que dicha obligación admite excepción pues no rige en los que la pretensión no descanse en la interpretación del convenio colectivo, sino en el reconocimiento de derechos de origen legal, contractual o de condición más beneficiosa, señalando que en tales casos no cabe exigir la intervención de la Comisión.

Así, en la reciente Sentencia de la Sala IV 2 de julio de 2025 rcud 1/2024 , con remisión a otras anteriores, y para un supuesto en que se discute, como en el caso de autos, si existe modificación sustancial de condiciones de trabajo por condición más beneficiosa, señala:

"3. Esta Sala, en STS 689/2022, de 21 de julio (rec. 172/2020 ),con remisión a la STS 816/2020, de 30 de septiembre, rec. 26/2019 y la STS 326/2022, de 6 de abril, rec. 102/2020 ,ha mantenido que, si los negociadores del convenio pactaron someter previamente a su Comisión Paritaria cualquier conflicto colectivo de interpretación y/o aplicación del convenio, debe cumplirse necesariamente dicha obligación, de conformidad con lo dispuesto en el art. 82.3 ET y, cuando no se cumpla, deberá desestimarse la demanda por incumplimiento de lo pactado convencionalmente, lo cual comporta que quede imprejuzgado el fondo del asunto. En concreto, lo expresamos del siguiente modo: «los presupuestos constitutivos, para que sea obligatorio someter previamente a la comisión paritaria la resolución de los conflictos colectivos, son dos:

a. Que la resolución del conflicto obligue necesariamente a la interpretación y/o aplicación del convenio.

b. Que los negociadores del convenio hayan pactado expresamente como requisito previo a la interposición de esos conflictos colectivos, someterlos previamente a la comisión paritaria del convenio».

(...)

6.Como se desprende de lo anteriormente expuesto, los sindicatos demandantes están planteando una impugnación de unas supuestas modificaciones operadas por la mercantil demandada. En consecuencia, la Sala de instancia tenía como función la de analizar si, en efecto, estábamos ante una modificación sustancial o no de las condiciones de trabajo, sin que para ello fuera preciso que los demandantes acudieran previamente a la Comisión Paritaria, por más que en el análisis de la cuestión de fondo, la existencia o inexistencia de una modificación sustancial, implicara la interpretación o aplicación de algún precepto del Convenio Colectivo.

7.En suma, el objeto del procedimiento lo determina la demanda que, a través del presente procedimiento de conflicto colectivo, impugna una supuesta modificación de las condiciones laborales y, por tanto, el objeto del procedimiento no es el relativo a la interpretación o aplicación del convenio colectivo. Para impugnar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, los sindicatos no están obligados previamente a acudir a la Comisión Paritaria, pues el conflicto colectivo no tiene por objeto la interpretación o aplicación del convenio, sino la existencia de una modificación sustancial y, caso de que se considere su existencia, solo en la justificación de la misma, podrá ser necesario la aplicación o interpretación de algún precepto del Convenio, como parece que sucede en el caso,en el que el ajuste del calendario de 2023 a 143 guardias, lo justifica la empresa por aplicación del art. 15 del Convenio, cuya literalidad establece un régimen legal que determinó para el año 2021, un total de 143 guardias especiales (12 horas), frente a las 144 previstas para el año anterior (2020) y, frente al número de guardias del Acuerdo de 2016 que, según hemos visto, era de un total de 146. Pero, esa posible necesidad de aplicación o interpretación del Convenio aparece como una mera alegación de la empresa en defensa de sus intereses y no puede determinar el objeto del proceso, el cual se construye sobre la existencia de una modificación sustancial de las condiciones pactadas y su correlativa impugnación".

Dicha doctrina es de plena aplicación al supuesto de autos. No constituye el objeto de este proceso de conflicto colectivo ninguna cuestión de interpretación o aplicación del convenio colectivo de la mercantil demandada, sino que el objeto del proceso es la impugnación de lo que los demandantes consideran una modificación sustancial de condiciones de trabajo por haber suprimido la empresa la jornada intensiva de verano para los trabajadores afectados por el conflicto, y ello por considerar que dicha jornada intensiva de verano es una condición más beneficiosa de los trabajadores afectados por el conflicto. De modo que la excepción planteada por la demandada decae.

SÉPTIMO.- Inadecuación de procedimiento.

En tercer lugar, la demandada alega también excepción de inadecuación de procedimiento. Señala que la acción que se ejercita en el presente procedimiento se tramita por el procedimiento de modificación sustancial, y, tal y como ha establecido la jurisprudencia constante del Tribunal Supremo, la sustentabilidad implica que la modificación tenga un alcance tal que quiebre el equilibrio preexistente en la relación laboral. En el presente caso lo que está en liza es la prestación de servicios en jornada continuada durante 23 días laborales, dado que el 25 de julio es fiesta, y que, tras la finalización de las vacaciones pactadas con el comité de empresa, la plantilla no se ha reincorporado a la jornada continuada en ninguna de las ocasiones en las que se ha realizado jornada continuada. Por tanto, aún en el caso de entenderse que existe una modificación, esta carece de la sustancialidad requerida para tener el carácter de modificación sustancial, que sería el que diera lugar a la aplicabilidad del proceso especial regulado en el art. 138 de la LRJS . La supuesta modificación no tiene trascendencia suficiente para entender que altera el equilibrio de fuerzas, y es una mera manifestación del poder de dirección empresarial y del ius variandi empresarial. Es necesario valorar la importancia tanto cuantitativa como cualitativa de la supuesta modificación y su alcance temporal para valorar la intensidad del sacrificio que se impone a los trabajadores, que debe ser sustancial. Se tienen que alterar y transformar los aspectos fundamentales de la relación laboral, lo que no concurre por el cambio de horario continuado durante 24 días hábiles al año.

En relación con esta excepción la parte demandante alega que el procedimiento seguido sí es el adecuado, porque se está impugnando la modificación sustancial de una condición más beneficiosa, por lo que el cauce procesal a seguir es el del art. 138 de la LRJS .

El art. 153.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece:

"Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo,incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41,y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley . Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley ».

Y el proceso para impugnar la modificación sustancial de condiciones de trabajo es el regulado en el art. 138 de la LRJS ,debiendo incluirse la modificación tanto de las condiciones de trabajo establecidas legalmente, convencionalmente, o en el contrato de trabajo, o en pactos o acuerdos de empresa, y las derivadas de decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por lo que se incluyen las denominadas condiciones más beneficiosas. El art. 41.2del ET señala que "Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos".

De modo que el cauce procedimental seguido es adecuado porque lo que impugnan los actores es la supresión por la empresa de forma unilateral de una condición laboral que califican de condición más beneficiosa o derecho adquirido, incorporada por tanto a sus respectivos contratos de trabajo. Cuestión diferente es la de fondo, esto es, la de determinar si nos hallamos o no ante una condición más beneficiosa, y, en consecuencia, si para su supresión o modificación la empresa estaba obligada a seguir o no el cauce del art. 41 apartados 4 y 5 del ET para modificación colectiva, y, por consiguiente, su actuación denegando la jornada intensiva de verano en el año 2025 es o no ajustada a derecho.

OCTAVO.-En lo que atañe al fondo del asunto, la cuestión gravita en orden a la determinación de si la jornada intensiva de verano constituye o no para los trabajadores afectados por el conflicto una condición más beneficiosa.

Los demandantes consideran que la jornada intensiva de verano se ha incorporado a sus contratos de trabajo como condición más beneficiosa, por haberles sido concedida por la empresa durante varios años, de modo que su supresión unilateral por la empleadora en el año 2025 comporta una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, que debe declararse nula, o injustificada, pues la empresa no ha seguido el procedimiento del art. 41 del ET , ni ha justificado las causas de dicha modificación. Mientras que la empresa alega que no hay condición más beneficiosa porque la referida jornada intensiva de verano únicamente se concedió en dos anualidades y por causas concretas y específicas limitadas a dichos ejercicios, pero sin voluntad empresarial alguna de consolidarla como beneficio, sin voluntad de atribuir un derecho a las personas trabajadoras.

Conforme a la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho, y se pruebe la voluntad empresarial de atribuir a la persona trabajadora una ventaja o beneficio social que supera los establecidos en las fuentes legales o convencionales que regulan la relación laboral, voluntad que en el caso de autos vendría dada en la aplicación incondicionada a los trabajadores afectados por el conflicto de una jornada intensiva de verano en los meses de julio y agosto con un horario de prestación de servicios continuado de 7.00 a 15.00 horas.

De acreditarse la existencia de la condición más beneficiosa, la consecuencia sería que la empresa no puede modificar o suprimir unilateralmente la misma, pues, incorporada a la relación laboral, debe ser respetada por la empresa, y únicamente podrá modificarla o suprimirla siguiendo los cauces del art. 41 del ET .

La existencia de la condición más beneficiosa es clara en el caso de estar reconocida la condición laboral en cuestión mediante pacto expreso entre las partes, pero resulta difícil su determinación cuando no existe tal voluntad expresa, y su concesión debe inferirse de la existencia de hechos concluyentes que permiten considerar la incorporación al nexo contractual de una determinada ventaja o beneficio. No obstante, ello no significa que todas las situaciones de hecho que se reiteran en el tiempo sean expresivas de la voluntad del empresario de conceder tal beneficio, pues, como indica dicha doctrina jurisprudencial "una situación de ventaja meramente tolerada o permitida, aun de modo reiterado y prolongado en el tiempo, no determina la adquisición de derecho alguno por parte de los trabajadores ni la dejación de los suyos por parte de la empresa, mientras no conste la existencia de una voluntad inequívoca de concesión", pues "la tolerancia o condescendencia no dejan de ser tales necesariamente porque duren más o menos tiempo, sino porque se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho".De ahí que se indique que la mayor dificultad estriba en encontrar criterios seguros que permitan distinguir entre la "mera tolerancia" y los "actos concluyentes" que constituyen declaraciones tácitas de voluntad del empresario, y en este punto se señala que "las notas diferenciadoras entre la concesión graciosa y la condición más beneficiosa radican, en la habitualidad, regularidad, persistencia y disfrute en el tiempo, siempre que esa persistencia sea indicativa de la voluntad del empresario de reconocer el beneficio".

Así, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de febrero de 2017, rec. 119/2016 , que recoge también la Sentencia de 21 de febrero de 2018 , se señala:

".....Nuestra doctrina jurisprudencial al respecto puede resumirse, esquemáticamente, de la forma siguiente:

a) Para que exista condición más beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador ( SSTS 9 de noviembre de 1989 ; de 30 de junio de 1993, Rec. 1961/92 y 20-12-93, Rec. 443/93 , entre otras). Cabe, por lo tanto, entender establecida una condición más beneficiosa por un pacto tácito derivado de una actuación empresarial, aceptada por los trabajadores en virtud del principio de libertad formal que rige en materia contractual ( STS 17 de noviembre de 1991, Rec. 439/91 ). De esta forma, por ejemplo, las condiciones ofrecidas en una circular de empresa constituyen una oferta que, una vez aceptada por el trabajador, se incorpora a la regulación contractual. Tales condiciones constituyen una condición más beneficiosa ( SSTS 25 de marzo de 1994, Rec. 2552/92 y de 1 de junio de 1992, Rec. 1834/91 ).

b) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS de 7 de julio de 2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10 ).

c) No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/91 ; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92 ; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03 ,entre otras).

d) Son posibles las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo, otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos, que nacen no sólo de concesiones individuales, sino también de pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, pero que se destinan a una pluralidad de trabajadores ( SSTS 30 de diciembre de 1998, Rec. 1399/98 y de 25 de octubre de 1999, Rec. 4937/98 ).

e) La condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió y, por ello, la empresa no está obligada a aplicarlo a otros ( SSTS de 10 de febrero de 1995 Rec. 2351/93 y de 14 de mayo de 2002, Rec. 1286/01 ).

Doctrina que ha sido recientemente reiterada por la Sala en varios de sus últimos pronunciamientos, por citar alguno de ellos, SSTS 15 de junio de 2015 (Rec. 164/14 ), 16 de septiembre del mismo año (Rec. 330/14 ), y 19 de julio de 2016 (Rec. 251/2015 )....".

En el supuesto de autos el convenio colectivo en su art. 10 se limita a establecer la jornada laboral anual en 1800 horas, señalando que podrán ser distribuidas por la empresa en función de sus necesidades, con el respeto en todo caso de los descansos previstos en la ley. No contiene el convenio disposiciones específicas en materia de distribución de la jornada, ni de jornadas especiales, ni horarios especiales. Y tampoco existe pacto o acuerdo expreso suscrito entre la empresa y la representación de los trabajadores en el que se le reconozca a estos el derecho a la jornada intensiva de verano. De modo que únicamente podría apreciarse concurrente la condición más beneficiosa a través de actos concluyentes de la empresa que revelen una voluntad o propósito de reconocer e incorporar al nexo contractual esa ventaja o beneficio.

Efectuando valoración conjunta de la prueba practicada esta juzgadora concluye que no puede considerarse existente la condición más beneficiosa aducida por los actores, pues se colige que de forma ordinaria se ha venido ejecutando en la empresa en los meses de verano (julio y agosto) la misma jornada partida que durante el invierno y con idénticos horarios, y si bien consta probado que se concedió jornada intensiva de verano en algunas anualidades, ello se debió a circunstancias y peticiones concretas y específicas, sin que pueda inferirse que hubiese voluntad o propósito de la empresa de instaurar de modo definitivo este beneficio.

Así, de la prueba practicada resulta que en los años 2019 y 2020 el personal de Administración y Laboratorio desempeñó en los meses de julio y agosto jornada de trabajo partida con el horario habitual de mañana y tarde de lunes a viernes. Aun cuando la parte actora en conclusiones reitera que en el año 2020 sí se realizó jornada intensiva de verano, esta alegación no se compadece con el análisis de los fichajes de registro de jornada de dicha anualidad, de los que, al igual que en 2019, se infiere claramente que los trabajadores realizaron en los meses de julio y agosto jornada partida con el mismo horario que en invierno, siendo el único caso puntual que desarrolló jornada de intensiva en los meses de julio y agosto de 2020 (de 7.00 a 14.00) Don Estanislao, quien intervino como testigo en el juicio y manifestó que él ese año estaba en situación de permisos de paternidad.

Resulta asimismo probado que en el año 2021 el personal del Departamento de Administración desarrolló durante los meses de julio y agosto jornada intensiva con horario de 7.00 a 15.00 de lunes a viernes. No obstante, se ha acreditado que esta fue una medida excepcional debida exclusivamente a que se estaban ejecutando obras en la cubierta del edificio de oficinas, obras que habían sido contratadas por la empresa el 16 de junio para ser ejecutadas en horario de 8.00 a 13.00 y de 15.00 a 18.00 horas, si bien finalmente la empresa, para no causar molestias al personal que estaba trabajando, le concedió la jornada intensiva al personal de oficinas con horario de 7.00 a 15.00 y pactó con el contratista la ejecución de las obras en horario de 15:00 a 21:00 horas. Esta medida no afectó al personal del Departamento de Laboratorio, que continuó desarrollando en los meses de julio y agosto jornada partida con el horario habitual de mañana y de tarde de lunes a viernes; lo cual denota el carácter verdaderamente excepcional de la concesión otorgada al personal de oficinas.

También quedó acreditado con los fichajes del registro de jornada y las testificales que en el año 2022 el personal de los Departamentos de Administración y Laboratorio de la mercantil demandada desempeñó en los meses de julio y agosto jornada de trabajo partida con el horario habitual de mañana y tarde de lunes a viernes.

Y, finalmente, quedó acreditado por los fichajes y las testificales y ex art 281 LEC -pues es hecho admitido por la empresa- que, en los años 2023 y 2024 se le concedió por la empresa al personal de ambos departamentos la realización de jornada intensiva con horario de 7.00 a 15.00 durante el mes de julio y durante el mes de agosto únicamente hasta la reincorporación de vacaciones. Ello se debió a una solicitud realizada por el Técnico de Prevención de Riesgos Laborales (Don Anibal) y la Responsable de Recursos Humanos (Doña Flora), quienes, en el año 2023, tras haber apreciado en la evaluación psicosocial realizada a los trabajadores que era una medida bien valorada para facilitar la conciliación familiar, le propusieron esta medida al CEO de la empresa (Don Desiderio), quien accedió a concederla basándose en los buenos resultados económicos de ese año. Y en el año 2024 se efectuó la solicitud únicamente por la responsable de Recursos Humanos y el CEO accedió nuevamente a su concesión. No hubo intervención del Comité de Empresa ni en cuanto a la solicitud ni en cuanto a la concesión de esta medida en ninguno de los dos años. Y en el año 2025, a petición de los miembros del Comité de Empresa en las reuniones mantenidas con la empresa en proceso de negociación de mejoras laborales, la empresa denegó verbalmente la medida.

La concesión de la medida exclusivamente en dos anualidades puntuales (2023 y 2024), cuando en todas las anteriores no estaba implantada jornada intensiva de verano, y sin que pueda tomarse en consideración el año 2021, pues se aprecia que, en puridad, el establecimiento de jornada intensiva en ese verano fue exclusivamente por la ejecución de las obras de la cubierta del edificio y solo afectó al personal de administración, no permite considerar concurrente una voluntad deliberada de la empresa de instaurar la jornada intensiva durante los meses de julio y agosto como medida o condición laboral definitiva del personal de administración y laboratorio. Ha de tenerse en cuenta que el establecimiento de dicha jornada no era una reivindicación laboral de la RLT hasta el año 2025, según manifestaron los testigos miembros del comité de empresa actual (Sr. Estanislao y Sra. Amparo) y el testigo miembro del comité anterior (Sr. Anselmo), que explicaron que el comité nunca reivindicó esa condición laboral porque afectaría a un número pequeño de trabajadores con respecto al total de la empresa, y por eso se centraban más en reivindicaciones de carácter salarial. Que la concesión de dicha jornada en 2023 y 2024 no parte de una petición del comité sino del Técnico de Prevención de Riesgos y de la Responsable de RRHH, como manifestó el propio Técnico Sr. Anibal en el juicio oral. Que la empresa acredita los resultados económicos del año 2023 y 2024, que son ostensiblemente superiores a los ejercicios anteriores, por lo que resulta creíble la versión de la empresa de que la concesión del CEO se basó en dichos buenos resultados. Que la empresa en ningún momento firmó por escrito la concesión de dicha jornada, y, de hecho, cuando fue negociando los calendarios laborales con la RLT al inicio de cada anualidad se estableció en todos ellos jornada partida en invierno y en verano y con idéntico horario. Y que cuando en el año 2025 el Comité plantea a la empresa el reconocimiento de esta condición laboral en el seno de las reuniones habidas en una negociación sobre mejoras laborales diversas (como salarios, vacaciones, formación, complemento de IT), la empresa no da respuesta escrita a las solicitudes de los representantes de los trabajadores y finalmente se limita a comunicarles verbalmente que no concederá en el verano de 2025 la jornada intensiva al personal de oficinas y laboratorio.

No hay una constancia y una reiteración en el tiempo en la concesión de la jornada intensiva de verano por parte de la entidad empleadora, sino que consta su concesión en una ocasión por razones totalmente extraordinarias y solo a una parte del personal (año 2021 ejecución de obras en oficinas), concesión que no se mantuvo en la anualidad siguiente; y en otras dos ocasiones de forma concreta y puntual a petición del técnico de prevención de riesgos y del personal de recursos humanos, y sustentada en los buenos resultados obtenidos por la empresa en dichas anualidades. De un periodo de análisis de 6 anualidades (2019 a 2024) resulta que la medida ha sido concedida por la empresa en puridad en dos anualidades (2023 y 2024).

En definitiva, de la prueba practicada no se puede inferir probada una voluntad inequívoca de la empresa de concesión de la jornada intensiva de verano al personal de administración y laboratorio. No nos hallamos por tanto ante condición más beneficiosa, sino ante una mera concesión graciosa o liberalidad de la empresa en unas anualidades concretas y puntuales, y motivada en los buenos resultados económicos de dos ejercicios, y en la búsqueda de un estímulo y recompensa al personal que, según la evaluación psicosocial, valoraba positivamente la medida para poder conciliar la vida laboral y familiar durante los meses de verano.

No habiendo adquirido la condición laboral en liza (jornada intensiva de verano) la entidad de condición más beneficiosa, su modificación, denegación o supresión por la empresa no comporta modificación sustancial de condiciones de trabajo, no estando la empresa obligada a seguir el procedimiento del art. 41 del ET para su denegación o modificación, debiendo considerarse amparada la misma en el legítimo ejercicio del ius variandi empresarial.

Con base en lo expuesto, procede desestimar la demanda con absolución de la mercantil demandada de las peticiones deducidas en su contra.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Interpone el sindicato CIG demanda de conflicto colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, al amparo del artículo 41 del ET y Convenio Colectivo de la empresa EXL QUINTAGLÁS SL.

Expone que el conflicto colectivo afecta al personal de la empresa demandada del centro de trabajo de Padrón de los Departamentos de administración y laboratorio, siendo el número aproximado de trabajadores afectados por el conflicto de 85.

Que el personal de administración y laboratorio de la mercantil demanda habitualmente presta servicios en horario de 8:00 a 14:00 y de 15:00 a 17:00 horas, y en el periodo de 1 de julio a 31 de agosto prestan servicios con jornada de 7:00 a 15:00 horas.

Que la empresa, en el seno de un proceso de negociación con la RLT tendente a lograr la mejora de condiciones de trabajo (incremento salarial y complemento de IT), en fecha 20/06/2025 comunicó de modo verbal que durante el año 2025 no se iba a realizar la jornada de verano; por lo que desde el 1/07/2025 los trabajadores realizaron la jornada habitual con horario partido de 8:00 a 14:00 y de 15:00 a 17:00 horas.

Alega que la supresión del horario de verano, que era una condición más beneficiosa incorporada al nexo contractual de los trabajadores afectados, comporta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo que debe ser calificada como nula o subsidiariamente improcedente, dado que la empresa no ha seguido el procedimiento de modificación colectiva de condiciones de trabajo, no respetando el periodo de consultas, plazos de preaviso, y comunicación de las causas que justifican la medida. Motivos por los cuales la misma debe ser dejada sin efecto, debiendo reponerse a los trabajadores a sus condiciones de trabajo anteriores en cuanto al horario de verano, y debiendo abonarle a cada trabajador afectado por la medida una indemnización de 1.000 € por los daños morales causados por la imposibilidad de disfrutar del horario de verano.

En el juicio oral aclaró la demanda en el sentido de indicar que los trabajadores afectados por el conflicto colectivo son únicamente los de administración y laboratorios, y el número total de trabajadores afectados es de 50, conforme se desprende de los registros de jornada, y no los 85 que se señalaban en la demanda. Y que asimismo debe clarificarse que el disfrute del horario de verano se concedía para todo el mes de julio, y en el caso del mes de agosto era únicamente hasta la fecha de reincorporación de las vacaciones, de modo que la última semana de agosto ya se trabajaba a jornada partida.

SEGUNDO.-La mercantil demandada se opone a la demanda y solicita su desestimación.

Alegó excepciones procesales de caducidad de la acción al amparo del art. 59.4 del ET; falta de agotamiento de la vía extrajudicial al amparo del art. 21 del Convenio Colectivo; y excepción de inadecuación de procedimiento del art. 138 de la LRJS por no hallarnos ante una condición más beneficiosa.

En cuanto al fondo del asunto, respecto de los hechos primero y segundo de la demanda muestra conformidad una vez aclarado que los trabajadores afectados son aproximadamente 50.

En relación con el hecho tercero de la demanda alega que los trabajadores de administración y laboratorio únicamente han tenido jornada continuada en el mes de julio de los años 2023 y 2024, y, solo los de oficina, no los de laboratorio, en el año 2021. En estos años la jornada continuada se desarrolló, tal y como se acredita con los fichajes, entre las siguientes fechas:

.- en 2021: entre el 14 de julio y el 6 de agosto. Festivo el 25 de julio, 7 y 8 de agosto fin de semana.

.- en 2023: entre el 3 de julio y el 4 de agosto. Festivo el 25 de julio y pactado el 24 de julio; 5 y 6 de agosto fin de semana.

.- en 2024: entre el 1 de julio y el 2 de agosto. Festivo el 25 de julio y pactado el 26 de julio, 3 y 4 de agosto fin de semana.

La realización de dicho horario se derivó de una concesión unilateral y voluntaria de la empresa sin ánimo de incorporarla al vínculo contractual.

En relación con el hecho cuarto de la demanda alega que la RLT firmó el calendario laboral del centro de trabajo el 2 de enero de 2025, calendario en el que se señala claramente el mismo horario para todo el año 2025. De modo que los trabajadores tenían conocimiento del horario desde dicha fecha, y han estado desarrollando el horario ordinario de trabajo conforme a tal calendario.

En relación con el hecho quinto de la demanda aduce que no estamos ante una condición más beneficiosa incorporada al nexo contractual de los trabajadores afectados. El art. 3.1.) del ET mantiene que es fuente de derecho laboral la voluntad de las partes fruto de un pacto de mejora de las condiciones, y de tal artículo deriva la creación del concepto de condición más beneficiosa. La juprudencia del Tribunal Supremo mantiene que para estar ante una condición más beneficiosa es preciso que esta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de forma que la ventaja se halla incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho. Por tanto, se tiene que probar la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera los establecidos en las fuentes legales y convencionales. La condición más beneficiosa no se perfecciona por el mero transcurso del tiempo. Para que concurra la misma, conforme ha establecido la STSJG de 7/02/2024 (rec. 5622/2023), es necesario acreditar los siguientes requisitos: 1) voluntad deliberada de incorporar el beneficio al nexo contractual; 2) no mera repetición o persistencia en el tiempo, voluntad inequívoca del empresario de introducir el beneficio; 3) necesidad de prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador. Y en el caso de autos no concurren estos requisitos. La concesión en el año 2021 se deriva de la existencia de unas obras en las oficinas que imposibilitaban el desarrollo del trabajo, por lo que se pasó a trabajar por las mañanas para que las obras se desarrollaran por las tardes y únicamente se aplicó a los trabajadores de oficinas, no a los trabajadores de laboratorio. Y la concesión en los años 2023 y 2024 se deriva de una liberalidad de la empresa motivada por los resultados económicos de esos años. Nunca se dotó a esta alteración puntual del horario del carácter de derecho para los trabajadores, y la concesión en las circunstancias señaladas no puede acarrear al empresario consecuencias distintas a las realmente queridas por este en el momento en el que realizó la puntual concesión, por tanto, no se ha incorporado derecho alguno al patrimonio de los trabajadores. Además, la carga de la prueba corresponde a la parte demandante, que debe acreditar la intención de la empresa de incorporar la mejora del vínculo contractual, lo que en el presente caso no concurre.

Finalmente, en relación con la pretensión indemnizatoria, alega que no procede el abono de indemnización alguna, puesto que no se acredita la existencia de daños de ningún tipo para los trabajadores. Además, los trabajadores son contratados con unas condiciones de trabajo que incluyen la realización de jornada de trabajo partida durante todo el año, tal y como consta en su calendario laboral y también en las ofertas de empleo que se publican. El desarrollo de la jornada partida ordinaria no supone un aumento de jornada anual. No se acredita la existencia de daños ni se establece parámetro alguno para su fijación, solicitándose una cantidad sin referencia alguna a la base de cálculo. Y no estamos ante un supuesto de vulneración de derechos fundamentales, por lo que no concurre una indemnización objetiva. Además, el art. 41.3 del ET determina las consecuencias establecidas en el caso de que una modificación que se declare nula, y dentro de las mismas no se contempla una indemnización objetiva.

De modo subsidiario, para el caso de estimarse la demanda, alega que si bien se insta por la parte demandante una indemnización de 1.000 € por cada trabajador afectado por una supuesta modificación de la jornada durante 2 meses al año, y tal y como se ha indicado, la supuesta modificación tan solo operaría durante 1 mes y 3 días de promedio, por lo que en ningún caso procedería la cantidad solicitada.

TERCERO.-El Comité de Empresa, que ha sido emplazado como interesado, en el trámite conferido al efecto en el juicio oral, se ha adherido a la demanda.

CUARTO.-Los hechos que se declaran probados se han inferido de la prueba practicada en el juicio oral, conforme a los principios de publicidad, inmediación, oralidad, y contradicción, valorada conforme a las normas legales de valoración de la prueba y según las reglas de la sana crítica. En concreto, se siguen de la documental aportada por las partes en sus respectivos ramos de prueba y las testificales practicadas en el juicio a instancia de ambas partes, y, asimismo, ex artículos 217 y 281 de la LEC; todo ello en los términos que se han indicado en el propio apartado de hechos probados al señalar la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene aquí por reproducido para evitar reiteraciones.

Debe indicarse que el documento 6 del ramo de prueba de la parte actora no ha sido admitido, ex art. 87 apartados 1 y 2 de la LRJS, por no reunir los requisitos de necesidad, utilidad y pertinencia para resolver el objeto del proceso, dado que no guarda relación alguna con el mismo. Por lo que, aun cuando se encuentra incorporado al archivo zip aportado al ramo de prueba de la parte actora (Acontecimiento núm. 125 del expediente judicial electrónico), el mismo no ha sido ya tenido en cuenta para el dictado de esta resolución.

QUINTO.- Caducidad de la acción.

La primera cuestión que debe analizarse es la excepción de caducidad de la acción aducida por la parte demandada, pues de ser estimada no procedería entrar a resolver sobre el fondo del asunto.

La demandada alega que desde el 02/01/2025 el Comité de Empresa ya conocía claramente que en el año 2025 el horario de verano sería el horario partido habitual y normal en la empresa, puesto que en dicha fecha se firmó entre Comité y Empresa el calendario laboral para el año 2025 y en el mismo se fijaba claramente el mismo horario para todo el año 2025 (de 8 a 14 y de 15 a 17 horas de lunes a viernes). De modo que desde el 2/01/2025 ha transcurrido el plazo de 20 días hábiles del art. 59.4 del ET para el ejercicio de la acción entablada.

La parte actora formula oposición a esta excepción señalando que no concurre caducidad de la acción, pues si bien se firmó con la RLT el calendario laboral del año 2025 al que se refiere la demandada, debe tenerse en cuenta que el mismo es idéntico al firmado en los años 2023 y 2024, y en los mismos nada se indicaba tampoco en relación con la jornada de verano, y sin embargo la empresa concedió en ambos años jornada intensiva en los meses de julio y agosto. De modo que el primer conocimiento que se tiene de que en el año 2025 no se va a aplicar la jornada de verano a los trabajadores afectados por el conflicto se produce el día 20 de junio de 2025 en el seno del procedimiento de negociación de condiciones laborales que se estaba tramitando entre empresa y comité, en el que la empresa les comunica a los miembros del comité que no se va a conceder la jornada intensiva de verano. De modo que el plazo de 20 días para el ejercicio de la acción ha de computarse desde el 20/06/2025, y la demanda se ha presentado dentro de dicho plazo, no concurriendo, por tanto, caducidad.

El art. 59.4 del Estatuto de los Trabajadores dispone en su apartado 4 que el plazo de caducidad de 20 días hábiles previsto en el apartado 3 para el ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales será de aplicación también a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo; e indica que "el plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas".

En iguales términos el art. 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en cuanto al procedimiento de impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo establece que: "El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores .

Como recuerda la STS 360/2018, 3 de abril de 2018 (rec 106/2017 ), con cita de las SSTS 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013 ) y 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015 ), tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET, por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad".Señalan estas sentencias que "la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social".

Y, sentado que el plazo de caducidad para la impugnación de la modificación es aplicable aun cuando la empresa no se haya ajustado al procedimiento ni a los requisitos formales del artículo 41 ET, respecto del requisito de la notificación de la modificación, la STS 806/2019, 26 de noviembre de 2019 (rec. 97/2018 ), tras mencionar los antecedentes examinados por la STS 30/2017 de 12 de enero (rec. 26/2016 ), señala que "la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción."

Como se ha indicado, la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. Y en todo caso de no existir notificación como tal, opera el plazo de prescripción de un año previsto en el art. 59 del ET. Al respecto la Sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de octubre de 2018 (rec. 192/2018 ), en relación con la supresión unilateral por parte del empresario de una condición más beneficiosa sin seguir los trámites del art. 41 del ET señala en relación con "los plazos de caducidad y de prescripción considera indiferente el procedimiento que haya seguido el empresario para adoptarlas:

- Si dicha decisión fue notificada a los trabajadores afectados o sus representantes legales, el plazo será de caducidad y de 20 días;

- En otro caso, el mismo será de prescripción y de 1 año desde que la acción para impugnarla pudo ejercitarse".

Esta sentencia ha sido ratificada por STS de 7 de octubre de 2020, rec. 23/2019 , que señala que "en defecto de cumplimiento de los trámites del art. 41 del ET lo que marca la diferencia entre el ejercicio de la acción sometida al plazo de caducidad, o el ejercicio de la acción sometida al plazo de prescripción, es la existencia de una notificación expresa a los representantes de los trabajadores, en el caso de ser colectivas, o a los propios trabajadores en el caso de ser individual. Y esta es también la postura mayoritaria entre los TSJ exigiendo una notificación expresa (en este sentido STSJ de Andalucía 1 de febrero de 2019, rec. 4059/2017; STSJ de Cataluña de 20 de marzo de 2017, rec. 7617/2016 o la STSJ de Cataluña de 14 de febrero de 202, rec. 5294/2019 )".

Asimismo, la STS de 7 de julio de 2021, rec. 80/2020 dispone que la impugnación de la supresión por parte del empleador de una condición más beneficiosa previamente reconocida está sujeta a los plazos de caducidad y de prescripción que refieren los arts. 138.1 de la LRJS y por remisión del mismo los apartados 2 y 4 del art. 59 E.T, dependiendo de que exista una notificación fehaciente y por escrito por parte del empleador a los trabajadores afectados o a sus representantes legales de la decisión de suprimir la condición más beneficiosa -en cuyo caso operará el plazo de caducidad de 20 días-, o de que no exista la misma, en cuyo caso debe estarse al plazo general de prescripción de un año. Dicho plazo de prescripción comenzará a correr desde el momento en que la acción pudo ejercitarse, lo que la STS de 7-10-2020 (rec. 23/2.019 )data en el momento en que se tiene conocimiento por parte de los trabajadores o de sus representantes legales del desconocimiento de la condición más beneficiosa por parte del empleador, aun cuando lo que se reclame es un derecho de tracto sucesivo que deba hacerse efectivo de año en año. Señala así la STS de 7/07/2021:

"CUARTO. 1.- El motivo segundo denuncia infracción de los arts. 41 ET ; 138 LRJS ,y de la doctrina jurisprudencial establecida en la STS 26/11/2019, rec. 97/2018 ,- a la que precisamente se acoge la sentencia de instancia -, para sostener que las manifestaciones de la empresa en aquella reunión de 10 de diciembre de 2019 equivalen a la correcta y adecuada notificación de su decisión a la RLT, y esa es la fecha que debe tenerse en cuenta como día inicial para el cómputo del plazo de caducidad de 20 días para su impugnación judicial.

2.- Tal y como decimos en nuestra precitada sentencia, ese plazo de caducidad "es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social"... de tal forma que de "no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción" ( STS 21/10/2014, rec. 289/2013 )".

Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del art. 41 ERT para implementar la medida.

El problema reside entonces en establecer cual haya de ser la fecha del día inicial para tal cómputo, en la medida en que al no haberse seguido el procedimiento legal es altamente probable que no llegue ni tan siquiera a existir una notificación formal, expresa e indubitada de esa decisión empresarial.

Lo que debe resolverse bajo la sustancial premisa de que en tales situaciones es la empresa la que incumple la obligación de seguir el procedimiento del art. 41 ET - que le impone el deber de negociar de buena fe la medida que quiera aplicar antes de adoptar la oportuna decisión en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas-, y no puede por lo tanto sacar provecho del incumplimiento de tal obligación, pretendiendo que se tenga como día inicial del cómputo del plazo de caducidad alguna de las actuaciones que pudiere haber llevado a cabo en tal contexto, sin ajustarse a los requisitos y trámites que tal precepto legal impone.

Como recordamos en STS 27/02/2020, rec. 201/2018 "Tanto la regulación legal como la interpretación jurisprudencial de la misma conducen a concluir que para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción. No es válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta, es preciso la notificación escrita en los términos señalados. No podemos olvidar que el transcurso del plazo de veinte días acarrea la caducidad de la acción. La caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.

Esta Sala ha señalado, con cita de la STS 21 mayo 2013, recurso 23/2012 , que "la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo".

3.- En la citada STS de 10/12/2019 ,aludimos a distintos precedentes de esta Sala en los que hemos analizado las circunstancias de cada uno de tales casos en concreto, para determinar si efectivamente concurría alguna clase de actuación por parte de la empresa que pudiere valorarse como la efectiva notificación a los trabajadores de su decisión, a efectos de considerarse como día inicial para el cómputo del plazo de caducidad.

Así decimos: "a) En el asunto de la STS 21 de mayo de 2013, rec. 53/2012 ,porque la supresión del sistema de cómputo de jornada anterior "se publicó en el tablón de anuncios, pero no se notificó por escrito la nueva medida ni a los trabajadores ni a sus representantes, con la debida constancia como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que, como acertadamente razona la sentencia recurrida, no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo"; b) En la STS 16 septiembre 2014, rec. 251/2013 ,porque el inicio del cómputo no comienza el día en que finalice el periodo de consultas, por muy detallada que sea el acta final, sino cuando se notifique por escrito la decisión colectiva adoptada definitivamente por el empresario a los representantes de los trabajadores; c) En el asunto STS 21/10/2014, rec. 289/2013 ,no hubo acto expreso de notificación de la decisión definitiva, por más contundentes que fueran las manifestaciones de la empresa en la última de las reuniones, lo que hacía esperar una notificación posterior que pusiera en conocimiento del Comité de empresa la decisión definitivamente adoptada, así como la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados: d) La STS 12 noviembre 2014 (rec 13/2014 )descarta que opere la caducidad de veinte días cuando la MSCT deriva de una instrucción patronal interna, impuesta al margen del procedimiento legal y sin notificación expresa a la representación legal de los trabajadores; e) En la STS 9/8/2016, rec. 214/2015 , no se había llegado a notificar formalmente la decisión a los representantes de los trabajadores, y negamos que se le pudiere otorgar ese valor al acta levantada en el período de consultas en la que se informó del resultado del acuerdo y cierre del período de consultas".

Y puesto que se trata de decidir si la empresa ha llegado a notificar formalmente su decisión a los trabajadores, y la fecha en la que pudiere haberlo realizado, puede resultar sin duda esencial y determinante a tal efecto la circunstancia de que realmente se hubiere celebrado un periodo de consultas, y aún más, que pudiere incluso haber finalizado con acuerdo.

Resulta fácilmente comprensible, que no es lo mismo identificar la fecha en la que la empresa pudiere haber notificado adecuadamente su decisión en aquellos supuestos en los que ha llevado a cabo el periodo de consultas - principalmente si culmina en un acuerdo-, que en situaciones en las que se ha omitido enteramente ese requisito y la decisión final emana de la voluntad unilateral de la empresa.

4.- Por ese motivo, en la STS 12/1/2017, rec. 26/2016 ,entendimos que la notificación fehaciente se había producido, y que el acuerdo formal, dados los términos de su redacción, cumplía adecuadamente el papel de la notificación, " puesto que: a) Antes de suscribirse el Acuerdo hay una campaña de información dentro de la empresa, en sus diversos centros de trabajo y los trabajadores (individualmente) manifiestan su voluntad favorable o adversa al mismo. Por tanto: los términos exactos de la MSCT son conocidos antes de que se rubrique el documento de 4 de julio de 2013; b) La redacción de la parte articulada de los "Acuerdos" no deja lugar a dudas acerca de la decisión empresarial; c) La empresa y RLT habían llegado a un acuerdo informal que había sido sometido a votación de los trabajadores afectados; tras la aprobación mayoritaria de éstos es cuando se suscribe el Acuerdo de 4 de Julio aquí impugnado".

Similar razonamiento aplicamos en aquella STS de 10/12/2019 ,a cuya doctrina pretende acogerse la recurrente, en la que concluimos que en ese asunto concreto también se había producido la adecuada notificación de la decisión empresarial, en atención a las singulares circunstancias de aquel caso: a) en el que la empresa había presentado a la RLT un documento con las modificaciones que pretendía aplicar; b) se celebraron múltiples reuniones a tal efecto; c) se remitió un correo electrónico a todos los trabajadores en los que se les informaba de tales modificaciones; d) el propio comité de empresa emite un comunicado en el que anuncia que tras la aprobación de ese nuevo sistema con el informe negativo del comité, ha iniciado las acciones para recabar las opiniones del profesorado en el mes de septiembre y decidir las medidas legales a adoptar; e) organiza además una posterior consulta a todo el profesorado sobre tal particular; f) e incluso adopta en una reunión precedente la decisión de impugnar judicialmente la medida empresarial.

Tan excepcionales circunstancias fueron las que nos llevaron en ese asunto a otorgar eficacia como notificación fehaciente de la decisión empresarial, a la comunicación enviada por la empresa en fecha 3 de julio de 2017 a todos los profesores -entre ellos a la totalidad de los integrantes del comité de empresa-, en la que se les informa de la instauración del nuevo sistema a comienzos del próximo curso y se acompaña el texto completo del mismo.

5.- Nada similar ha sucedido en el presente supuesto, en el que la empresa no ha activado en ningún momento algo parecido a un periodo de consultas en los términos exigidos por el art. 41 ET , sino que se ha limitado simplemente a poner sobre la mesa su decisión, en una única reunión que se celebró a instancia del propio comité de empresa de la provincia de León, sin tan siquiera realizar ninguna clase de notificación escrita que pudiere valorarse como el día inicial para el cómputo del plazo de caducidad.

Debe aplicarse en consecuencia la doctrina general de la Sala que compendia la STS 27/02/2020, rec. 201/2018 , en la que concluimos que tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial y es a partir de la misma cuando comienza el plazo de caducidad de la acción, sin que sea válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta.

Este es el criterio correcto en esta clase de asuntos, que tan solo admite ciertas matizaciones en supuestos verdaderamente excepcionales como los que hemos referenciado anteriormente, en los que pudieren concurrir circunstancias singularmente especiales que permitan apreciar la existencia de una expresa notificación con eficacia suficiente como para ser considerada la fecha inicial del cómputo del plazo de caducidad.

Y al no poder considerarse como notificación lo manifestado en la empresa en aquella reunión de 10 de diciembre de 2019, la acción no estaba caducada cuando se interpone la demanda el 30 de enero siguiente, como bien concluye la sentencia de instancia a tal respecto".

En el caso de autos el sindicato demandante y el Comité de Empresa impugnan la medida de supresión de la jornada intensiva en los meses de julio y agosto, alegando que la misma constituía una condición más beneficiosa reconocida a los trabajadores, y de cuya supresión tuvieron conocimiento por comunicación verbal de la empresa en una reunión celebrada en junio de 2025 con ocasión de la negociación de determinadas mejoras laborales.

De la prueba que se ha practicado resulta acreditado, como alega la demandada, que en el calendario laboral para el año 2025 firmado entre empresa y comité el día 2/01/2025 constaba claramente establecido que la jornada de verano sería partida, idéntica a la de invierno, señalándose jornada semanal de 40 horas según convenio de empresa, y horario de trabajo del personal: En invierno, de lunes a viernes: horario de mañana de 8:00 a 14:00; y horario de tarde de 15:00 a 17:00; y en verano, de lunes a viernes: horario de mañana de 8:00 a 14:00 y horario de tarde de 15:00 a 17:00.

No obstante a fijarse en dicho calendario la jornada de verano como partida e idéntica a la de invierno, no puede considerarse caducada la acción, pues se ha acreditado que idéntica previsión se contenía en los calendarios laborales firmados entre empresa y comité para los años 2023 y 2024, y, pese a ello, se ha acreditado que en dichas dos anualidades la empresa les concedió a los trabajadores de oficinas y laboratorio la jornada intensiva de verano en los meses de julio y agosto de 7.00 a 15.00 horas de lunes a viernes.

De modo que es razonable concluir que los representantes de los trabajadores no tenían que dar por supuesto en enero de 2025 al tiempo de firmarse el calendario laboral de ese año que ello ya comportaba denegar la jornada intensiva de verano para oficinas y laboratorios en el año 2025, pues igual previsión se había firmado en los dos años inmediatamente anteriores y pese a ello se concedió dicha jornada intensiva de verano los dos años. Es por tanto razonable considerar que el conocimiento fehaciente de los representantes de los trabajadores de que en el año 2025 no se va a conceder la jornada intensiva de verano tiene lugar en la reunión de 26 de junio de 2025 cuando, con ocasión de una negociación abierta entre empresa y comité sobre determinadas mejoras laborales, la empresa informa verbalmente a los miembros del comité que en esa anualidad no se va a conceder la jornada intensiva de verano. Así se infiere de las testificales de Don Estanislao y Doña Amparo, ambos miembros del comité de empresa, que indicaron que se estaba tratando de conseguir que la empresa reconociese por escrito la jornada intensiva de verano para los trabajadores de oficinas y laboratorio, y se estaban negociando otras mejoras laborales en materia salarial, y que en dicha reunión la empresa denegó la concesión de la jornada de verano, sin dar respuesta escrita alguna a las solicitudes que a tal efecto le venían haciendo los sindicatos.

No consta por tanto efectuada comunicación escrita de la denegación empresarial de la jornada intensiva de verano para el año 2025 para el personal de oficinas y laboratorio. La comunicación fue verbal en el curso de una reunión sobre negociación de condiciones laborales diversas.

De forma que no habiendo seguido la empresa el trámite del art. 41 del ET, ni habiendo efectuado comunicación escrita de la medida a los representantes de los trabajadores, nos hallaríamos en el caso del plazo de prescripción de un año, pero aun admitiendo como comunicación fehaciente la que de forma verbal se le realizó al Comité de Empresa en la reunión mantenida el día 26 de junio de 2025 en el proceso negociador que se estaba llevando a cabo en la empresa sobre condiciones laborales, la cual se admite expresamente en la demanda, y aplicando por tanto el plazo de caducidad de 20 días hábiles, el mismo debe computarse desde dicha fecha, 26/06/2025. Y, habiéndose presentado la demanda el día 11/07/2025, se constata por tanto que la acción se ha ejercitado dentro del plazo de caducidad, y, en consecuencia, la excepción aducida por la demandada decae.

SEXTO.- Falta de agotamiento de la vía extrajudicial.

En segundo lugar, alega la demandada excepción de falta de agotamiento de la vía extrajudicial. Señala que el art. 21 del convenio colectivo de empresa, regulador de la comisión paritaria, obliga a someter a dicha comisión cualquier divergencia de carácter colectivo, regulando un procedimiento para que se resuelva por la comisión, y, en caso de no alcanzarse acuerdo en la comisión, ordena acudir al procedimiento de conciliación establecido en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo. Y en el presente caso la controversia es de carácter colectivo y no se ha sometido ni a la comisión paritaria ni al AGA, en evidente contradicción con lo pactado, por lo que no se ha agotado correctamente la vía extrajudicial.

La parte demandante se opone a la excepción alegando que el objeto del presente proceso es una condición laboral más beneficiosa, no de una condición laboral establecida en el Convenio Colectivo, de modo que no es necesaria la intervención previa de la Comisión Paritaria, pues la misma únicamente debe intervenir cuando la controversia surge en relación con condiciones laborales de convenio.

El artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores ,en lo que a esta litis interesa, señala en su apartado 3º que "Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refieren los apartados anteriores, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente: (...) e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83".

Y el art. 91 del Estatuto dispone en cuanto a la aplicación e interpretación del convenio colectivo:

"1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción social, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos.

2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en esta ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89.

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente.

4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en esta ley.

5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos".

De la prueba practica resulta acreditado que la relación laboral del personal afectado por este conflicto colectivo con la mercantil demandada se rige por el Convenio Colectivo de la empresa EXLABESA EXTRUSIÓN PADRÓN S.L.,publicado en el BOP de A Coruña nº 130 de 10 de julio de 2012. En dicho convenio se introdujeron modificaciones posteriores en diversos preceptos por acuerdo entre las partes negociadoras del mismo, publicándose las mismas en el BOP de A Coruña. Dichas modificaciones no afectaron a la jornada de trabajo, ni régimen de distribución de la misma, ni horarios. Que en el BOP de A Coruña nº 248 de 31/12/2018 se publicó la modificación del nombre del convenio(antes Convenio Colectivo de la empresa Exl Quintaglass SL). Y que la vigencia del convenio fue prorrogada sucesivamente por las partes negociadoras del mismo. La última prórroga se publicó en el BOP de A Coruña nº 57 de 24 de marzo de 2022, y se acuerda prorrogar la vigencia del convenio hasta el 31/12/2026.

Y del tenor del Convenio se constata que su art. 10establece la jornada laboral anual en 1800 horas, señalándose que podrán ser distribuidas por la empresa en función de sus necesidades, con el respeto en todo caso de los descansos previstos en la ley. No contiene el convenio disposiciones específicas en materia de distribución de la jornada, ni de jornadas especiales, ni horarios especiales.

Y en su art. 21dispone:

"De acuerdo con lo establecido en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores , se crea una comisión paritaria del convenio que tendrá las funciones y fines regulados por la normativa vigente, la cual estará compuesta por igual número de vocales representativos de una parte, y de la empresa de la otra, cuya designación recaerá sobre las mismas personas y en igual número de vocales titulares que fueron nombrados para la negociación de este convenio.

Cualquier divergencia de carácter colectivo deberá ser presentada a esta comisión, por la empresa o el sindicato, absteniéndose durante la tramitación de adoptar medidas de acción directa.

La parte reclamante efectuará la correspondiente reclamación escrita, de la que se dará traslado a la contraparte por el término de cinco días hábiles.

Vencido dicho término y dentro de las 48 horas hábiles siguientes, se convocará una audiencia de partes para intentar un avenimiento y, subsidiariamente, ofrecer pruebas.

Dentro de los cinco días hábiles siguientes, la comisión propondrá una fórmula de solución. Dicha propuesta será aprobada por la unanimidad de los miembros de la comisión. De no obtenerse tal unanimidad o de no ser aceptada la fórmula conciliatoria, las partes se someterán al procedimiento de conciliación establecido en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo".

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido estableciendo que, si los negociadores del convenio colectivo pactaron someter previamente a su comisión paritaria cualquier conflicto colectivo de interpretación y/o aplicación del convenio, debe cumplirse necesariamente dicha obligación, de conformidad con lo dispuesto en el art. 82.3 ET, y, en caso de no cumplirse, debe desestimarse la demanda dejando imprejuzgado el fondo del asunto. Si bien también ha precisado el alcance de este requisito señalando que para que sea obligatorio someter previamente a la comisión paritaria la resolución de los conflictos colectivos han de concurrir dos requisitos: a) Que la resolución del conflicto obligue necesariamente a la interpretación y/o aplicación del convenio; b) Que los negociadores del convenio hayan pactado expresamente como requisito previo a la interposición de esos conflictos colectivos, someterlos previamente a la comisión paritaria del convenio. Y asimismo ha establecido que dicha obligación admite excepción pues no rige en los que la pretensión no descanse en la interpretación del convenio colectivo, sino en el reconocimiento de derechos de origen legal, contractual o de condición más beneficiosa, señalando que en tales casos no cabe exigir la intervención de la Comisión.

Así, en la reciente Sentencia de la Sala IV 2 de julio de 2025 rcud 1/2024 , con remisión a otras anteriores, y para un supuesto en que se discute, como en el caso de autos, si existe modificación sustancial de condiciones de trabajo por condición más beneficiosa, señala:

"3. Esta Sala, en STS 689/2022, de 21 de julio (rec. 172/2020 ),con remisión a la STS 816/2020, de 30 de septiembre, rec. 26/2019 y la STS 326/2022, de 6 de abril, rec. 102/2020 ,ha mantenido que, si los negociadores del convenio pactaron someter previamente a su Comisión Paritaria cualquier conflicto colectivo de interpretación y/o aplicación del convenio, debe cumplirse necesariamente dicha obligación, de conformidad con lo dispuesto en el art. 82.3 ET y, cuando no se cumpla, deberá desestimarse la demanda por incumplimiento de lo pactado convencionalmente, lo cual comporta que quede imprejuzgado el fondo del asunto. En concreto, lo expresamos del siguiente modo: «los presupuestos constitutivos, para que sea obligatorio someter previamente a la comisión paritaria la resolución de los conflictos colectivos, son dos:

a. Que la resolución del conflicto obligue necesariamente a la interpretación y/o aplicación del convenio.

b. Que los negociadores del convenio hayan pactado expresamente como requisito previo a la interposición de esos conflictos colectivos, someterlos previamente a la comisión paritaria del convenio».

(...)

6.Como se desprende de lo anteriormente expuesto, los sindicatos demandantes están planteando una impugnación de unas supuestas modificaciones operadas por la mercantil demandada. En consecuencia, la Sala de instancia tenía como función la de analizar si, en efecto, estábamos ante una modificación sustancial o no de las condiciones de trabajo, sin que para ello fuera preciso que los demandantes acudieran previamente a la Comisión Paritaria, por más que en el análisis de la cuestión de fondo, la existencia o inexistencia de una modificación sustancial, implicara la interpretación o aplicación de algún precepto del Convenio Colectivo.

7.En suma, el objeto del procedimiento lo determina la demanda que, a través del presente procedimiento de conflicto colectivo, impugna una supuesta modificación de las condiciones laborales y, por tanto, el objeto del procedimiento no es el relativo a la interpretación o aplicación del convenio colectivo. Para impugnar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, los sindicatos no están obligados previamente a acudir a la Comisión Paritaria, pues el conflicto colectivo no tiene por objeto la interpretación o aplicación del convenio, sino la existencia de una modificación sustancial y, caso de que se considere su existencia, solo en la justificación de la misma, podrá ser necesario la aplicación o interpretación de algún precepto del Convenio, como parece que sucede en el caso,en el que el ajuste del calendario de 2023 a 143 guardias, lo justifica la empresa por aplicación del art. 15 del Convenio, cuya literalidad establece un régimen legal que determinó para el año 2021, un total de 143 guardias especiales (12 horas), frente a las 144 previstas para el año anterior (2020) y, frente al número de guardias del Acuerdo de 2016 que, según hemos visto, era de un total de 146. Pero, esa posible necesidad de aplicación o interpretación del Convenio aparece como una mera alegación de la empresa en defensa de sus intereses y no puede determinar el objeto del proceso, el cual se construye sobre la existencia de una modificación sustancial de las condiciones pactadas y su correlativa impugnación".

Dicha doctrina es de plena aplicación al supuesto de autos. No constituye el objeto de este proceso de conflicto colectivo ninguna cuestión de interpretación o aplicación del convenio colectivo de la mercantil demandada, sino que el objeto del proceso es la impugnación de lo que los demandantes consideran una modificación sustancial de condiciones de trabajo por haber suprimido la empresa la jornada intensiva de verano para los trabajadores afectados por el conflicto, y ello por considerar que dicha jornada intensiva de verano es una condición más beneficiosa de los trabajadores afectados por el conflicto. De modo que la excepción planteada por la demandada decae.

SÉPTIMO.- Inadecuación de procedimiento.

En tercer lugar, la demandada alega también excepción de inadecuación de procedimiento. Señala que la acción que se ejercita en el presente procedimiento se tramita por el procedimiento de modificación sustancial, y, tal y como ha establecido la jurisprudencia constante del Tribunal Supremo, la sustentabilidad implica que la modificación tenga un alcance tal que quiebre el equilibrio preexistente en la relación laboral. En el presente caso lo que está en liza es la prestación de servicios en jornada continuada durante 23 días laborales, dado que el 25 de julio es fiesta, y que, tras la finalización de las vacaciones pactadas con el comité de empresa, la plantilla no se ha reincorporado a la jornada continuada en ninguna de las ocasiones en las que se ha realizado jornada continuada. Por tanto, aún en el caso de entenderse que existe una modificación, esta carece de la sustancialidad requerida para tener el carácter de modificación sustancial, que sería el que diera lugar a la aplicabilidad del proceso especial regulado en el art. 138 de la LRJS . La supuesta modificación no tiene trascendencia suficiente para entender que altera el equilibrio de fuerzas, y es una mera manifestación del poder de dirección empresarial y del ius variandi empresarial. Es necesario valorar la importancia tanto cuantitativa como cualitativa de la supuesta modificación y su alcance temporal para valorar la intensidad del sacrificio que se impone a los trabajadores, que debe ser sustancial. Se tienen que alterar y transformar los aspectos fundamentales de la relación laboral, lo que no concurre por el cambio de horario continuado durante 24 días hábiles al año.

En relación con esta excepción la parte demandante alega que el procedimiento seguido sí es el adecuado, porque se está impugnando la modificación sustancial de una condición más beneficiosa, por lo que el cauce procesal a seguir es el del art. 138 de la LRJS .

El art. 153.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece:

"Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo,incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41,y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley . Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley ».

Y el proceso para impugnar la modificación sustancial de condiciones de trabajo es el regulado en el art. 138 de la LRJS ,debiendo incluirse la modificación tanto de las condiciones de trabajo establecidas legalmente, convencionalmente, o en el contrato de trabajo, o en pactos o acuerdos de empresa, y las derivadas de decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por lo que se incluyen las denominadas condiciones más beneficiosas. El art. 41.2del ET señala que "Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos".

De modo que el cauce procedimental seguido es adecuado porque lo que impugnan los actores es la supresión por la empresa de forma unilateral de una condición laboral que califican de condición más beneficiosa o derecho adquirido, incorporada por tanto a sus respectivos contratos de trabajo. Cuestión diferente es la de fondo, esto es, la de determinar si nos hallamos o no ante una condición más beneficiosa, y, en consecuencia, si para su supresión o modificación la empresa estaba obligada a seguir o no el cauce del art. 41 apartados 4 y 5 del ET para modificación colectiva, y, por consiguiente, su actuación denegando la jornada intensiva de verano en el año 2025 es o no ajustada a derecho.

OCTAVO.-En lo que atañe al fondo del asunto, la cuestión gravita en orden a la determinación de si la jornada intensiva de verano constituye o no para los trabajadores afectados por el conflicto una condición más beneficiosa.

Los demandantes consideran que la jornada intensiva de verano se ha incorporado a sus contratos de trabajo como condición más beneficiosa, por haberles sido concedida por la empresa durante varios años, de modo que su supresión unilateral por la empleadora en el año 2025 comporta una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, que debe declararse nula, o injustificada, pues la empresa no ha seguido el procedimiento del art. 41 del ET , ni ha justificado las causas de dicha modificación. Mientras que la empresa alega que no hay condición más beneficiosa porque la referida jornada intensiva de verano únicamente se concedió en dos anualidades y por causas concretas y específicas limitadas a dichos ejercicios, pero sin voluntad empresarial alguna de consolidarla como beneficio, sin voluntad de atribuir un derecho a las personas trabajadoras.

Conforme a la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho, y se pruebe la voluntad empresarial de atribuir a la persona trabajadora una ventaja o beneficio social que supera los establecidos en las fuentes legales o convencionales que regulan la relación laboral, voluntad que en el caso de autos vendría dada en la aplicación incondicionada a los trabajadores afectados por el conflicto de una jornada intensiva de verano en los meses de julio y agosto con un horario de prestación de servicios continuado de 7.00 a 15.00 horas.

De acreditarse la existencia de la condición más beneficiosa, la consecuencia sería que la empresa no puede modificar o suprimir unilateralmente la misma, pues, incorporada a la relación laboral, debe ser respetada por la empresa, y únicamente podrá modificarla o suprimirla siguiendo los cauces del art. 41 del ET .

La existencia de la condición más beneficiosa es clara en el caso de estar reconocida la condición laboral en cuestión mediante pacto expreso entre las partes, pero resulta difícil su determinación cuando no existe tal voluntad expresa, y su concesión debe inferirse de la existencia de hechos concluyentes que permiten considerar la incorporación al nexo contractual de una determinada ventaja o beneficio. No obstante, ello no significa que todas las situaciones de hecho que se reiteran en el tiempo sean expresivas de la voluntad del empresario de conceder tal beneficio, pues, como indica dicha doctrina jurisprudencial "una situación de ventaja meramente tolerada o permitida, aun de modo reiterado y prolongado en el tiempo, no determina la adquisición de derecho alguno por parte de los trabajadores ni la dejación de los suyos por parte de la empresa, mientras no conste la existencia de una voluntad inequívoca de concesión", pues "la tolerancia o condescendencia no dejan de ser tales necesariamente porque duren más o menos tiempo, sino porque se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho".De ahí que se indique que la mayor dificultad estriba en encontrar criterios seguros que permitan distinguir entre la "mera tolerancia" y los "actos concluyentes" que constituyen declaraciones tácitas de voluntad del empresario, y en este punto se señala que "las notas diferenciadoras entre la concesión graciosa y la condición más beneficiosa radican, en la habitualidad, regularidad, persistencia y disfrute en el tiempo, siempre que esa persistencia sea indicativa de la voluntad del empresario de reconocer el beneficio".

Así, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de febrero de 2017, rec. 119/2016 , que recoge también la Sentencia de 21 de febrero de 2018 , se señala:

".....Nuestra doctrina jurisprudencial al respecto puede resumirse, esquemáticamente, de la forma siguiente:

a) Para que exista condición más beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador ( SSTS 9 de noviembre de 1989 ; de 30 de junio de 1993, Rec. 1961/92 y 20-12-93, Rec. 443/93 , entre otras). Cabe, por lo tanto, entender establecida una condición más beneficiosa por un pacto tácito derivado de una actuación empresarial, aceptada por los trabajadores en virtud del principio de libertad formal que rige en materia contractual ( STS 17 de noviembre de 1991, Rec. 439/91 ). De esta forma, por ejemplo, las condiciones ofrecidas en una circular de empresa constituyen una oferta que, una vez aceptada por el trabajador, se incorpora a la regulación contractual. Tales condiciones constituyen una condición más beneficiosa ( SSTS 25 de marzo de 1994, Rec. 2552/92 y de 1 de junio de 1992, Rec. 1834/91 ).

b) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS de 7 de julio de 2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10 ).

c) No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/91 ; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92 ; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03 ,entre otras).

d) Son posibles las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo, otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos, que nacen no sólo de concesiones individuales, sino también de pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, pero que se destinan a una pluralidad de trabajadores ( SSTS 30 de diciembre de 1998, Rec. 1399/98 y de 25 de octubre de 1999, Rec. 4937/98 ).

e) La condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió y, por ello, la empresa no está obligada a aplicarlo a otros ( SSTS de 10 de febrero de 1995 Rec. 2351/93 y de 14 de mayo de 2002, Rec. 1286/01 ).

Doctrina que ha sido recientemente reiterada por la Sala en varios de sus últimos pronunciamientos, por citar alguno de ellos, SSTS 15 de junio de 2015 (Rec. 164/14 ), 16 de septiembre del mismo año (Rec. 330/14 ), y 19 de julio de 2016 (Rec. 251/2015 )....".

En el supuesto de autos el convenio colectivo en su art. 10 se limita a establecer la jornada laboral anual en 1800 horas, señalando que podrán ser distribuidas por la empresa en función de sus necesidades, con el respeto en todo caso de los descansos previstos en la ley. No contiene el convenio disposiciones específicas en materia de distribución de la jornada, ni de jornadas especiales, ni horarios especiales. Y tampoco existe pacto o acuerdo expreso suscrito entre la empresa y la representación de los trabajadores en el que se le reconozca a estos el derecho a la jornada intensiva de verano. De modo que únicamente podría apreciarse concurrente la condición más beneficiosa a través de actos concluyentes de la empresa que revelen una voluntad o propósito de reconocer e incorporar al nexo contractual esa ventaja o beneficio.

Efectuando valoración conjunta de la prueba practicada esta juzgadora concluye que no puede considerarse existente la condición más beneficiosa aducida por los actores, pues se colige que de forma ordinaria se ha venido ejecutando en la empresa en los meses de verano (julio y agosto) la misma jornada partida que durante el invierno y con idénticos horarios, y si bien consta probado que se concedió jornada intensiva de verano en algunas anualidades, ello se debió a circunstancias y peticiones concretas y específicas, sin que pueda inferirse que hubiese voluntad o propósito de la empresa de instaurar de modo definitivo este beneficio.

Así, de la prueba practicada resulta que en los años 2019 y 2020 el personal de Administración y Laboratorio desempeñó en los meses de julio y agosto jornada de trabajo partida con el horario habitual de mañana y tarde de lunes a viernes. Aun cuando la parte actora en conclusiones reitera que en el año 2020 sí se realizó jornada intensiva de verano, esta alegación no se compadece con el análisis de los fichajes de registro de jornada de dicha anualidad, de los que, al igual que en 2019, se infiere claramente que los trabajadores realizaron en los meses de julio y agosto jornada partida con el mismo horario que en invierno, siendo el único caso puntual que desarrolló jornada de intensiva en los meses de julio y agosto de 2020 (de 7.00 a 14.00) Don Estanislao, quien intervino como testigo en el juicio y manifestó que él ese año estaba en situación de permisos de paternidad.

Resulta asimismo probado que en el año 2021 el personal del Departamento de Administración desarrolló durante los meses de julio y agosto jornada intensiva con horario de 7.00 a 15.00 de lunes a viernes. No obstante, se ha acreditado que esta fue una medida excepcional debida exclusivamente a que se estaban ejecutando obras en la cubierta del edificio de oficinas, obras que habían sido contratadas por la empresa el 16 de junio para ser ejecutadas en horario de 8.00 a 13.00 y de 15.00 a 18.00 horas, si bien finalmente la empresa, para no causar molestias al personal que estaba trabajando, le concedió la jornada intensiva al personal de oficinas con horario de 7.00 a 15.00 y pactó con el contratista la ejecución de las obras en horario de 15:00 a 21:00 horas. Esta medida no afectó al personal del Departamento de Laboratorio, que continuó desarrollando en los meses de julio y agosto jornada partida con el horario habitual de mañana y de tarde de lunes a viernes; lo cual denota el carácter verdaderamente excepcional de la concesión otorgada al personal de oficinas.

También quedó acreditado con los fichajes del registro de jornada y las testificales que en el año 2022 el personal de los Departamentos de Administración y Laboratorio de la mercantil demandada desempeñó en los meses de julio y agosto jornada de trabajo partida con el horario habitual de mañana y tarde de lunes a viernes.

Y, finalmente, quedó acreditado por los fichajes y las testificales y ex art 281 LEC -pues es hecho admitido por la empresa- que, en los años 2023 y 2024 se le concedió por la empresa al personal de ambos departamentos la realización de jornada intensiva con horario de 7.00 a 15.00 durante el mes de julio y durante el mes de agosto únicamente hasta la reincorporación de vacaciones. Ello se debió a una solicitud realizada por el Técnico de Prevención de Riesgos Laborales (Don Anibal) y la Responsable de Recursos Humanos (Doña Flora), quienes, en el año 2023, tras haber apreciado en la evaluación psicosocial realizada a los trabajadores que era una medida bien valorada para facilitar la conciliación familiar, le propusieron esta medida al CEO de la empresa (Don Desiderio), quien accedió a concederla basándose en los buenos resultados económicos de ese año. Y en el año 2024 se efectuó la solicitud únicamente por la responsable de Recursos Humanos y el CEO accedió nuevamente a su concesión. No hubo intervención del Comité de Empresa ni en cuanto a la solicitud ni en cuanto a la concesión de esta medida en ninguno de los dos años. Y en el año 2025, a petición de los miembros del Comité de Empresa en las reuniones mantenidas con la empresa en proceso de negociación de mejoras laborales, la empresa denegó verbalmente la medida.

La concesión de la medida exclusivamente en dos anualidades puntuales (2023 y 2024), cuando en todas las anteriores no estaba implantada jornada intensiva de verano, y sin que pueda tomarse en consideración el año 2021, pues se aprecia que, en puridad, el establecimiento de jornada intensiva en ese verano fue exclusivamente por la ejecución de las obras de la cubierta del edificio y solo afectó al personal de administración, no permite considerar concurrente una voluntad deliberada de la empresa de instaurar la jornada intensiva durante los meses de julio y agosto como medida o condición laboral definitiva del personal de administración y laboratorio. Ha de tenerse en cuenta que el establecimiento de dicha jornada no era una reivindicación laboral de la RLT hasta el año 2025, según manifestaron los testigos miembros del comité de empresa actual (Sr. Estanislao y Sra. Amparo) y el testigo miembro del comité anterior (Sr. Anselmo), que explicaron que el comité nunca reivindicó esa condición laboral porque afectaría a un número pequeño de trabajadores con respecto al total de la empresa, y por eso se centraban más en reivindicaciones de carácter salarial. Que la concesión de dicha jornada en 2023 y 2024 no parte de una petición del comité sino del Técnico de Prevención de Riesgos y de la Responsable de RRHH, como manifestó el propio Técnico Sr. Anibal en el juicio oral. Que la empresa acredita los resultados económicos del año 2023 y 2024, que son ostensiblemente superiores a los ejercicios anteriores, por lo que resulta creíble la versión de la empresa de que la concesión del CEO se basó en dichos buenos resultados. Que la empresa en ningún momento firmó por escrito la concesión de dicha jornada, y, de hecho, cuando fue negociando los calendarios laborales con la RLT al inicio de cada anualidad se estableció en todos ellos jornada partida en invierno y en verano y con idéntico horario. Y que cuando en el año 2025 el Comité plantea a la empresa el reconocimiento de esta condición laboral en el seno de las reuniones habidas en una negociación sobre mejoras laborales diversas (como salarios, vacaciones, formación, complemento de IT), la empresa no da respuesta escrita a las solicitudes de los representantes de los trabajadores y finalmente se limita a comunicarles verbalmente que no concederá en el verano de 2025 la jornada intensiva al personal de oficinas y laboratorio.

No hay una constancia y una reiteración en el tiempo en la concesión de la jornada intensiva de verano por parte de la entidad empleadora, sino que consta su concesión en una ocasión por razones totalmente extraordinarias y solo a una parte del personal (año 2021 ejecución de obras en oficinas), concesión que no se mantuvo en la anualidad siguiente; y en otras dos ocasiones de forma concreta y puntual a petición del técnico de prevención de riesgos y del personal de recursos humanos, y sustentada en los buenos resultados obtenidos por la empresa en dichas anualidades. De un periodo de análisis de 6 anualidades (2019 a 2024) resulta que la medida ha sido concedida por la empresa en puridad en dos anualidades (2023 y 2024).

En definitiva, de la prueba practicada no se puede inferir probada una voluntad inequívoca de la empresa de concesión de la jornada intensiva de verano al personal de administración y laboratorio. No nos hallamos por tanto ante condición más beneficiosa, sino ante una mera concesión graciosa o liberalidad de la empresa en unas anualidades concretas y puntuales, y motivada en los buenos resultados económicos de dos ejercicios, y en la búsqueda de un estímulo y recompensa al personal que, según la evaluación psicosocial, valoraba positivamente la medida para poder conciliar la vida laboral y familiar durante los meses de verano.

No habiendo adquirido la condición laboral en liza (jornada intensiva de verano) la entidad de condición más beneficiosa, su modificación, denegación o supresión por la empresa no comporta modificación sustancial de condiciones de trabajo, no estando la empresa obligada a seguir el procedimiento del art. 41 del ET para su denegación o modificación, debiendo considerarse amparada la misma en el legítimo ejercicio del ius variandi empresarial.

Con base en lo expuesto, procede desestimar la demanda con absolución de la mercantil demandada de las peticiones deducidas en su contra.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Interpone el sindicato CIG demanda de conflicto colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, al amparo del artículo 41 del ET y Convenio Colectivo de la empresa EXL QUINTAGLÁS SL.

Expone que el conflicto colectivo afecta al personal de la empresa demandada del centro de trabajo de Padrón de los Departamentos de administración y laboratorio, siendo el número aproximado de trabajadores afectados por el conflicto de 85.

Que el personal de administración y laboratorio de la mercantil demanda habitualmente presta servicios en horario de 8:00 a 14:00 y de 15:00 a 17:00 horas, y en el periodo de 1 de julio a 31 de agosto prestan servicios con jornada de 7:00 a 15:00 horas.

Que la empresa, en el seno de un proceso de negociación con la RLT tendente a lograr la mejora de condiciones de trabajo (incremento salarial y complemento de IT), en fecha 20/06/2025 comunicó de modo verbal que durante el año 2025 no se iba a realizar la jornada de verano; por lo que desde el 1/07/2025 los trabajadores realizaron la jornada habitual con horario partido de 8:00 a 14:00 y de 15:00 a 17:00 horas.

Alega que la supresión del horario de verano, que era una condición más beneficiosa incorporada al nexo contractual de los trabajadores afectados, comporta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo que debe ser calificada como nula o subsidiariamente improcedente, dado que la empresa no ha seguido el procedimiento de modificación colectiva de condiciones de trabajo, no respetando el periodo de consultas, plazos de preaviso, y comunicación de las causas que justifican la medida. Motivos por los cuales la misma debe ser dejada sin efecto, debiendo reponerse a los trabajadores a sus condiciones de trabajo anteriores en cuanto al horario de verano, y debiendo abonarle a cada trabajador afectado por la medida una indemnización de 1.000 € por los daños morales causados por la imposibilidad de disfrutar del horario de verano.

En el juicio oral aclaró la demanda en el sentido de indicar que los trabajadores afectados por el conflicto colectivo son únicamente los de administración y laboratorios, y el número total de trabajadores afectados es de 50, conforme se desprende de los registros de jornada, y no los 85 que se señalaban en la demanda. Y que asimismo debe clarificarse que el disfrute del horario de verano se concedía para todo el mes de julio, y en el caso del mes de agosto era únicamente hasta la fecha de reincorporación de las vacaciones, de modo que la última semana de agosto ya se trabajaba a jornada partida.

SEGUNDO.-La mercantil demandada se opone a la demanda y solicita su desestimación.

Alegó excepciones procesales de caducidad de la acción al amparo del art. 59.4 del ET; falta de agotamiento de la vía extrajudicial al amparo del art. 21 del Convenio Colectivo; y excepción de inadecuación de procedimiento del art. 138 de la LRJS por no hallarnos ante una condición más beneficiosa.

En cuanto al fondo del asunto, respecto de los hechos primero y segundo de la demanda muestra conformidad una vez aclarado que los trabajadores afectados son aproximadamente 50.

En relación con el hecho tercero de la demanda alega que los trabajadores de administración y laboratorio únicamente han tenido jornada continuada en el mes de julio de los años 2023 y 2024, y, solo los de oficina, no los de laboratorio, en el año 2021. En estos años la jornada continuada se desarrolló, tal y como se acredita con los fichajes, entre las siguientes fechas:

.- en 2021: entre el 14 de julio y el 6 de agosto. Festivo el 25 de julio, 7 y 8 de agosto fin de semana.

.- en 2023: entre el 3 de julio y el 4 de agosto. Festivo el 25 de julio y pactado el 24 de julio; 5 y 6 de agosto fin de semana.

.- en 2024: entre el 1 de julio y el 2 de agosto. Festivo el 25 de julio y pactado el 26 de julio, 3 y 4 de agosto fin de semana.

La realización de dicho horario se derivó de una concesión unilateral y voluntaria de la empresa sin ánimo de incorporarla al vínculo contractual.

En relación con el hecho cuarto de la demanda alega que la RLT firmó el calendario laboral del centro de trabajo el 2 de enero de 2025, calendario en el que se señala claramente el mismo horario para todo el año 2025. De modo que los trabajadores tenían conocimiento del horario desde dicha fecha, y han estado desarrollando el horario ordinario de trabajo conforme a tal calendario.

En relación con el hecho quinto de la demanda aduce que no estamos ante una condición más beneficiosa incorporada al nexo contractual de los trabajadores afectados. El art. 3.1.) del ET mantiene que es fuente de derecho laboral la voluntad de las partes fruto de un pacto de mejora de las condiciones, y de tal artículo deriva la creación del concepto de condición más beneficiosa. La juprudencia del Tribunal Supremo mantiene que para estar ante una condición más beneficiosa es preciso que esta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de forma que la ventaja se halla incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho. Por tanto, se tiene que probar la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera los establecidos en las fuentes legales y convencionales. La condición más beneficiosa no se perfecciona por el mero transcurso del tiempo. Para que concurra la misma, conforme ha establecido la STSJG de 7/02/2024 (rec. 5622/2023), es necesario acreditar los siguientes requisitos: 1) voluntad deliberada de incorporar el beneficio al nexo contractual; 2) no mera repetición o persistencia en el tiempo, voluntad inequívoca del empresario de introducir el beneficio; 3) necesidad de prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador. Y en el caso de autos no concurren estos requisitos. La concesión en el año 2021 se deriva de la existencia de unas obras en las oficinas que imposibilitaban el desarrollo del trabajo, por lo que se pasó a trabajar por las mañanas para que las obras se desarrollaran por las tardes y únicamente se aplicó a los trabajadores de oficinas, no a los trabajadores de laboratorio. Y la concesión en los años 2023 y 2024 se deriva de una liberalidad de la empresa motivada por los resultados económicos de esos años. Nunca se dotó a esta alteración puntual del horario del carácter de derecho para los trabajadores, y la concesión en las circunstancias señaladas no puede acarrear al empresario consecuencias distintas a las realmente queridas por este en el momento en el que realizó la puntual concesión, por tanto, no se ha incorporado derecho alguno al patrimonio de los trabajadores. Además, la carga de la prueba corresponde a la parte demandante, que debe acreditar la intención de la empresa de incorporar la mejora del vínculo contractual, lo que en el presente caso no concurre.

Finalmente, en relación con la pretensión indemnizatoria, alega que no procede el abono de indemnización alguna, puesto que no se acredita la existencia de daños de ningún tipo para los trabajadores. Además, los trabajadores son contratados con unas condiciones de trabajo que incluyen la realización de jornada de trabajo partida durante todo el año, tal y como consta en su calendario laboral y también en las ofertas de empleo que se publican. El desarrollo de la jornada partida ordinaria no supone un aumento de jornada anual. No se acredita la existencia de daños ni se establece parámetro alguno para su fijación, solicitándose una cantidad sin referencia alguna a la base de cálculo. Y no estamos ante un supuesto de vulneración de derechos fundamentales, por lo que no concurre una indemnización objetiva. Además, el art. 41.3 del ET determina las consecuencias establecidas en el caso de que una modificación que se declare nula, y dentro de las mismas no se contempla una indemnización objetiva.

De modo subsidiario, para el caso de estimarse la demanda, alega que si bien se insta por la parte demandante una indemnización de 1.000 € por cada trabajador afectado por una supuesta modificación de la jornada durante 2 meses al año, y tal y como se ha indicado, la supuesta modificación tan solo operaría durante 1 mes y 3 días de promedio, por lo que en ningún caso procedería la cantidad solicitada.

TERCERO.-El Comité de Empresa, que ha sido emplazado como interesado, en el trámite conferido al efecto en el juicio oral, se ha adherido a la demanda.

CUARTO.-Los hechos que se declaran probados se han inferido de la prueba practicada en el juicio oral, conforme a los principios de publicidad, inmediación, oralidad, y contradicción, valorada conforme a las normas legales de valoración de la prueba y según las reglas de la sana crítica. En concreto, se siguen de la documental aportada por las partes en sus respectivos ramos de prueba y las testificales practicadas en el juicio a instancia de ambas partes, y, asimismo, ex artículos 217 y 281 de la LEC; todo ello en los términos que se han indicado en el propio apartado de hechos probados al señalar la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene aquí por reproducido para evitar reiteraciones.

Debe indicarse que el documento 6 del ramo de prueba de la parte actora no ha sido admitido, ex art. 87 apartados 1 y 2 de la LRJS, por no reunir los requisitos de necesidad, utilidad y pertinencia para resolver el objeto del proceso, dado que no guarda relación alguna con el mismo. Por lo que, aun cuando se encuentra incorporado al archivo zip aportado al ramo de prueba de la parte actora (Acontecimiento núm. 125 del expediente judicial electrónico), el mismo no ha sido ya tenido en cuenta para el dictado de esta resolución.

QUINTO.- Caducidad de la acción.

La primera cuestión que debe analizarse es la excepción de caducidad de la acción aducida por la parte demandada, pues de ser estimada no procedería entrar a resolver sobre el fondo del asunto.

La demandada alega que desde el 02/01/2025 el Comité de Empresa ya conocía claramente que en el año 2025 el horario de verano sería el horario partido habitual y normal en la empresa, puesto que en dicha fecha se firmó entre Comité y Empresa el calendario laboral para el año 2025 y en el mismo se fijaba claramente el mismo horario para todo el año 2025 (de 8 a 14 y de 15 a 17 horas de lunes a viernes). De modo que desde el 2/01/2025 ha transcurrido el plazo de 20 días hábiles del art. 59.4 del ET para el ejercicio de la acción entablada.

La parte actora formula oposición a esta excepción señalando que no concurre caducidad de la acción, pues si bien se firmó con la RLT el calendario laboral del año 2025 al que se refiere la demandada, debe tenerse en cuenta que el mismo es idéntico al firmado en los años 2023 y 2024, y en los mismos nada se indicaba tampoco en relación con la jornada de verano, y sin embargo la empresa concedió en ambos años jornada intensiva en los meses de julio y agosto. De modo que el primer conocimiento que se tiene de que en el año 2025 no se va a aplicar la jornada de verano a los trabajadores afectados por el conflicto se produce el día 20 de junio de 2025 en el seno del procedimiento de negociación de condiciones laborales que se estaba tramitando entre empresa y comité, en el que la empresa les comunica a los miembros del comité que no se va a conceder la jornada intensiva de verano. De modo que el plazo de 20 días para el ejercicio de la acción ha de computarse desde el 20/06/2025, y la demanda se ha presentado dentro de dicho plazo, no concurriendo, por tanto, caducidad.

El art. 59.4 del Estatuto de los Trabajadores dispone en su apartado 4 que el plazo de caducidad de 20 días hábiles previsto en el apartado 3 para el ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales será de aplicación también a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo; e indica que "el plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas".

En iguales términos el art. 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en cuanto al procedimiento de impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo establece que: "El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores .

Como recuerda la STS 360/2018, 3 de abril de 2018 (rec 106/2017 ), con cita de las SSTS 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013 ) y 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015 ), tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET, por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad".Señalan estas sentencias que "la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social".

Y, sentado que el plazo de caducidad para la impugnación de la modificación es aplicable aun cuando la empresa no se haya ajustado al procedimiento ni a los requisitos formales del artículo 41 ET, respecto del requisito de la notificación de la modificación, la STS 806/2019, 26 de noviembre de 2019 (rec. 97/2018 ), tras mencionar los antecedentes examinados por la STS 30/2017 de 12 de enero (rec. 26/2016 ), señala que "la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción."

Como se ha indicado, la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. Y en todo caso de no existir notificación como tal, opera el plazo de prescripción de un año previsto en el art. 59 del ET. Al respecto la Sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de octubre de 2018 (rec. 192/2018 ), en relación con la supresión unilateral por parte del empresario de una condición más beneficiosa sin seguir los trámites del art. 41 del ET señala en relación con "los plazos de caducidad y de prescripción considera indiferente el procedimiento que haya seguido el empresario para adoptarlas:

- Si dicha decisión fue notificada a los trabajadores afectados o sus representantes legales, el plazo será de caducidad y de 20 días;

- En otro caso, el mismo será de prescripción y de 1 año desde que la acción para impugnarla pudo ejercitarse".

Esta sentencia ha sido ratificada por STS de 7 de octubre de 2020, rec. 23/2019 , que señala que "en defecto de cumplimiento de los trámites del art. 41 del ET lo que marca la diferencia entre el ejercicio de la acción sometida al plazo de caducidad, o el ejercicio de la acción sometida al plazo de prescripción, es la existencia de una notificación expresa a los representantes de los trabajadores, en el caso de ser colectivas, o a los propios trabajadores en el caso de ser individual. Y esta es también la postura mayoritaria entre los TSJ exigiendo una notificación expresa (en este sentido STSJ de Andalucía 1 de febrero de 2019, rec. 4059/2017; STSJ de Cataluña de 20 de marzo de 2017, rec. 7617/2016 o la STSJ de Cataluña de 14 de febrero de 202, rec. 5294/2019 )".

Asimismo, la STS de 7 de julio de 2021, rec. 80/2020 dispone que la impugnación de la supresión por parte del empleador de una condición más beneficiosa previamente reconocida está sujeta a los plazos de caducidad y de prescripción que refieren los arts. 138.1 de la LRJS y por remisión del mismo los apartados 2 y 4 del art. 59 E.T, dependiendo de que exista una notificación fehaciente y por escrito por parte del empleador a los trabajadores afectados o a sus representantes legales de la decisión de suprimir la condición más beneficiosa -en cuyo caso operará el plazo de caducidad de 20 días-, o de que no exista la misma, en cuyo caso debe estarse al plazo general de prescripción de un año. Dicho plazo de prescripción comenzará a correr desde el momento en que la acción pudo ejercitarse, lo que la STS de 7-10-2020 (rec. 23/2.019 )data en el momento en que se tiene conocimiento por parte de los trabajadores o de sus representantes legales del desconocimiento de la condición más beneficiosa por parte del empleador, aun cuando lo que se reclame es un derecho de tracto sucesivo que deba hacerse efectivo de año en año. Señala así la STS de 7/07/2021:

"CUARTO. 1.- El motivo segundo denuncia infracción de los arts. 41 ET ; 138 LRJS ,y de la doctrina jurisprudencial establecida en la STS 26/11/2019, rec. 97/2018 ,- a la que precisamente se acoge la sentencia de instancia -, para sostener que las manifestaciones de la empresa en aquella reunión de 10 de diciembre de 2019 equivalen a la correcta y adecuada notificación de su decisión a la RLT, y esa es la fecha que debe tenerse en cuenta como día inicial para el cómputo del plazo de caducidad de 20 días para su impugnación judicial.

2.- Tal y como decimos en nuestra precitada sentencia, ese plazo de caducidad "es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social"... de tal forma que de "no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción" ( STS 21/10/2014, rec. 289/2013 )".

Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del art. 41 ERT para implementar la medida.

El problema reside entonces en establecer cual haya de ser la fecha del día inicial para tal cómputo, en la medida en que al no haberse seguido el procedimiento legal es altamente probable que no llegue ni tan siquiera a existir una notificación formal, expresa e indubitada de esa decisión empresarial.

Lo que debe resolverse bajo la sustancial premisa de que en tales situaciones es la empresa la que incumple la obligación de seguir el procedimiento del art. 41 ET - que le impone el deber de negociar de buena fe la medida que quiera aplicar antes de adoptar la oportuna decisión en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas-, y no puede por lo tanto sacar provecho del incumplimiento de tal obligación, pretendiendo que se tenga como día inicial del cómputo del plazo de caducidad alguna de las actuaciones que pudiere haber llevado a cabo en tal contexto, sin ajustarse a los requisitos y trámites que tal precepto legal impone.

Como recordamos en STS 27/02/2020, rec. 201/2018 "Tanto la regulación legal como la interpretación jurisprudencial de la misma conducen a concluir que para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción. No es válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta, es preciso la notificación escrita en los términos señalados. No podemos olvidar que el transcurso del plazo de veinte días acarrea la caducidad de la acción. La caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.

Esta Sala ha señalado, con cita de la STS 21 mayo 2013, recurso 23/2012 , que "la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo".

3.- En la citada STS de 10/12/2019 ,aludimos a distintos precedentes de esta Sala en los que hemos analizado las circunstancias de cada uno de tales casos en concreto, para determinar si efectivamente concurría alguna clase de actuación por parte de la empresa que pudiere valorarse como la efectiva notificación a los trabajadores de su decisión, a efectos de considerarse como día inicial para el cómputo del plazo de caducidad.

Así decimos: "a) En el asunto de la STS 21 de mayo de 2013, rec. 53/2012 ,porque la supresión del sistema de cómputo de jornada anterior "se publicó en el tablón de anuncios, pero no se notificó por escrito la nueva medida ni a los trabajadores ni a sus representantes, con la debida constancia como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que, como acertadamente razona la sentencia recurrida, no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo"; b) En la STS 16 septiembre 2014, rec. 251/2013 ,porque el inicio del cómputo no comienza el día en que finalice el periodo de consultas, por muy detallada que sea el acta final, sino cuando se notifique por escrito la decisión colectiva adoptada definitivamente por el empresario a los representantes de los trabajadores; c) En el asunto STS 21/10/2014, rec. 289/2013 ,no hubo acto expreso de notificación de la decisión definitiva, por más contundentes que fueran las manifestaciones de la empresa en la última de las reuniones, lo que hacía esperar una notificación posterior que pusiera en conocimiento del Comité de empresa la decisión definitivamente adoptada, así como la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados: d) La STS 12 noviembre 2014 (rec 13/2014 )descarta que opere la caducidad de veinte días cuando la MSCT deriva de una instrucción patronal interna, impuesta al margen del procedimiento legal y sin notificación expresa a la representación legal de los trabajadores; e) En la STS 9/8/2016, rec. 214/2015 , no se había llegado a notificar formalmente la decisión a los representantes de los trabajadores, y negamos que se le pudiere otorgar ese valor al acta levantada en el período de consultas en la que se informó del resultado del acuerdo y cierre del período de consultas".

Y puesto que se trata de decidir si la empresa ha llegado a notificar formalmente su decisión a los trabajadores, y la fecha en la que pudiere haberlo realizado, puede resultar sin duda esencial y determinante a tal efecto la circunstancia de que realmente se hubiere celebrado un periodo de consultas, y aún más, que pudiere incluso haber finalizado con acuerdo.

Resulta fácilmente comprensible, que no es lo mismo identificar la fecha en la que la empresa pudiere haber notificado adecuadamente su decisión en aquellos supuestos en los que ha llevado a cabo el periodo de consultas - principalmente si culmina en un acuerdo-, que en situaciones en las que se ha omitido enteramente ese requisito y la decisión final emana de la voluntad unilateral de la empresa.

4.- Por ese motivo, en la STS 12/1/2017, rec. 26/2016 ,entendimos que la notificación fehaciente se había producido, y que el acuerdo formal, dados los términos de su redacción, cumplía adecuadamente el papel de la notificación, " puesto que: a) Antes de suscribirse el Acuerdo hay una campaña de información dentro de la empresa, en sus diversos centros de trabajo y los trabajadores (individualmente) manifiestan su voluntad favorable o adversa al mismo. Por tanto: los términos exactos de la MSCT son conocidos antes de que se rubrique el documento de 4 de julio de 2013; b) La redacción de la parte articulada de los "Acuerdos" no deja lugar a dudas acerca de la decisión empresarial; c) La empresa y RLT habían llegado a un acuerdo informal que había sido sometido a votación de los trabajadores afectados; tras la aprobación mayoritaria de éstos es cuando se suscribe el Acuerdo de 4 de Julio aquí impugnado".

Similar razonamiento aplicamos en aquella STS de 10/12/2019 ,a cuya doctrina pretende acogerse la recurrente, en la que concluimos que en ese asunto concreto también se había producido la adecuada notificación de la decisión empresarial, en atención a las singulares circunstancias de aquel caso: a) en el que la empresa había presentado a la RLT un documento con las modificaciones que pretendía aplicar; b) se celebraron múltiples reuniones a tal efecto; c) se remitió un correo electrónico a todos los trabajadores en los que se les informaba de tales modificaciones; d) el propio comité de empresa emite un comunicado en el que anuncia que tras la aprobación de ese nuevo sistema con el informe negativo del comité, ha iniciado las acciones para recabar las opiniones del profesorado en el mes de septiembre y decidir las medidas legales a adoptar; e) organiza además una posterior consulta a todo el profesorado sobre tal particular; f) e incluso adopta en una reunión precedente la decisión de impugnar judicialmente la medida empresarial.

Tan excepcionales circunstancias fueron las que nos llevaron en ese asunto a otorgar eficacia como notificación fehaciente de la decisión empresarial, a la comunicación enviada por la empresa en fecha 3 de julio de 2017 a todos los profesores -entre ellos a la totalidad de los integrantes del comité de empresa-, en la que se les informa de la instauración del nuevo sistema a comienzos del próximo curso y se acompaña el texto completo del mismo.

5.- Nada similar ha sucedido en el presente supuesto, en el que la empresa no ha activado en ningún momento algo parecido a un periodo de consultas en los términos exigidos por el art. 41 ET , sino que se ha limitado simplemente a poner sobre la mesa su decisión, en una única reunión que se celebró a instancia del propio comité de empresa de la provincia de León, sin tan siquiera realizar ninguna clase de notificación escrita que pudiere valorarse como el día inicial para el cómputo del plazo de caducidad.

Debe aplicarse en consecuencia la doctrina general de la Sala que compendia la STS 27/02/2020, rec. 201/2018 , en la que concluimos que tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial y es a partir de la misma cuando comienza el plazo de caducidad de la acción, sin que sea válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta.

Este es el criterio correcto en esta clase de asuntos, que tan solo admite ciertas matizaciones en supuestos verdaderamente excepcionales como los que hemos referenciado anteriormente, en los que pudieren concurrir circunstancias singularmente especiales que permitan apreciar la existencia de una expresa notificación con eficacia suficiente como para ser considerada la fecha inicial del cómputo del plazo de caducidad.

Y al no poder considerarse como notificación lo manifestado en la empresa en aquella reunión de 10 de diciembre de 2019, la acción no estaba caducada cuando se interpone la demanda el 30 de enero siguiente, como bien concluye la sentencia de instancia a tal respecto".

En el caso de autos el sindicato demandante y el Comité de Empresa impugnan la medida de supresión de la jornada intensiva en los meses de julio y agosto, alegando que la misma constituía una condición más beneficiosa reconocida a los trabajadores, y de cuya supresión tuvieron conocimiento por comunicación verbal de la empresa en una reunión celebrada en junio de 2025 con ocasión de la negociación de determinadas mejoras laborales.

De la prueba que se ha practicado resulta acreditado, como alega la demandada, que en el calendario laboral para el año 2025 firmado entre empresa y comité el día 2/01/2025 constaba claramente establecido que la jornada de verano sería partida, idéntica a la de invierno, señalándose jornada semanal de 40 horas según convenio de empresa, y horario de trabajo del personal: En invierno, de lunes a viernes: horario de mañana de 8:00 a 14:00; y horario de tarde de 15:00 a 17:00; y en verano, de lunes a viernes: horario de mañana de 8:00 a 14:00 y horario de tarde de 15:00 a 17:00.

No obstante a fijarse en dicho calendario la jornada de verano como partida e idéntica a la de invierno, no puede considerarse caducada la acción, pues se ha acreditado que idéntica previsión se contenía en los calendarios laborales firmados entre empresa y comité para los años 2023 y 2024, y, pese a ello, se ha acreditado que en dichas dos anualidades la empresa les concedió a los trabajadores de oficinas y laboratorio la jornada intensiva de verano en los meses de julio y agosto de 7.00 a 15.00 horas de lunes a viernes.

De modo que es razonable concluir que los representantes de los trabajadores no tenían que dar por supuesto en enero de 2025 al tiempo de firmarse el calendario laboral de ese año que ello ya comportaba denegar la jornada intensiva de verano para oficinas y laboratorios en el año 2025, pues igual previsión se había firmado en los dos años inmediatamente anteriores y pese a ello se concedió dicha jornada intensiva de verano los dos años. Es por tanto razonable considerar que el conocimiento fehaciente de los representantes de los trabajadores de que en el año 2025 no se va a conceder la jornada intensiva de verano tiene lugar en la reunión de 26 de junio de 2025 cuando, con ocasión de una negociación abierta entre empresa y comité sobre determinadas mejoras laborales, la empresa informa verbalmente a los miembros del comité que en esa anualidad no se va a conceder la jornada intensiva de verano. Así se infiere de las testificales de Don Estanislao y Doña Amparo, ambos miembros del comité de empresa, que indicaron que se estaba tratando de conseguir que la empresa reconociese por escrito la jornada intensiva de verano para los trabajadores de oficinas y laboratorio, y se estaban negociando otras mejoras laborales en materia salarial, y que en dicha reunión la empresa denegó la concesión de la jornada de verano, sin dar respuesta escrita alguna a las solicitudes que a tal efecto le venían haciendo los sindicatos.

No consta por tanto efectuada comunicación escrita de la denegación empresarial de la jornada intensiva de verano para el año 2025 para el personal de oficinas y laboratorio. La comunicación fue verbal en el curso de una reunión sobre negociación de condiciones laborales diversas.

De forma que no habiendo seguido la empresa el trámite del art. 41 del ET, ni habiendo efectuado comunicación escrita de la medida a los representantes de los trabajadores, nos hallaríamos en el caso del plazo de prescripción de un año, pero aun admitiendo como comunicación fehaciente la que de forma verbal se le realizó al Comité de Empresa en la reunión mantenida el día 26 de junio de 2025 en el proceso negociador que se estaba llevando a cabo en la empresa sobre condiciones laborales, la cual se admite expresamente en la demanda, y aplicando por tanto el plazo de caducidad de 20 días hábiles, el mismo debe computarse desde dicha fecha, 26/06/2025. Y, habiéndose presentado la demanda el día 11/07/2025, se constata por tanto que la acción se ha ejercitado dentro del plazo de caducidad, y, en consecuencia, la excepción aducida por la demandada decae.

SEXTO.- Falta de agotamiento de la vía extrajudicial.

En segundo lugar, alega la demandada excepción de falta de agotamiento de la vía extrajudicial. Señala que el art. 21 del convenio colectivo de empresa, regulador de la comisión paritaria, obliga a someter a dicha comisión cualquier divergencia de carácter colectivo, regulando un procedimiento para que se resuelva por la comisión, y, en caso de no alcanzarse acuerdo en la comisión, ordena acudir al procedimiento de conciliación establecido en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo. Y en el presente caso la controversia es de carácter colectivo y no se ha sometido ni a la comisión paritaria ni al AGA, en evidente contradicción con lo pactado, por lo que no se ha agotado correctamente la vía extrajudicial.

La parte demandante se opone a la excepción alegando que el objeto del presente proceso es una condición laboral más beneficiosa, no de una condición laboral establecida en el Convenio Colectivo, de modo que no es necesaria la intervención previa de la Comisión Paritaria, pues la misma únicamente debe intervenir cuando la controversia surge en relación con condiciones laborales de convenio.

El artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores ,en lo que a esta litis interesa, señala en su apartado 3º que "Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refieren los apartados anteriores, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente: (...) e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83".

Y el art. 91 del Estatuto dispone en cuanto a la aplicación e interpretación del convenio colectivo:

"1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción social, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos.

2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en esta ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89.

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente.

4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en esta ley.

5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos".

De la prueba practica resulta acreditado que la relación laboral del personal afectado por este conflicto colectivo con la mercantil demandada se rige por el Convenio Colectivo de la empresa EXLABESA EXTRUSIÓN PADRÓN S.L.,publicado en el BOP de A Coruña nº 130 de 10 de julio de 2012. En dicho convenio se introdujeron modificaciones posteriores en diversos preceptos por acuerdo entre las partes negociadoras del mismo, publicándose las mismas en el BOP de A Coruña. Dichas modificaciones no afectaron a la jornada de trabajo, ni régimen de distribución de la misma, ni horarios. Que en el BOP de A Coruña nº 248 de 31/12/2018 se publicó la modificación del nombre del convenio(antes Convenio Colectivo de la empresa Exl Quintaglass SL). Y que la vigencia del convenio fue prorrogada sucesivamente por las partes negociadoras del mismo. La última prórroga se publicó en el BOP de A Coruña nº 57 de 24 de marzo de 2022, y se acuerda prorrogar la vigencia del convenio hasta el 31/12/2026.

Y del tenor del Convenio se constata que su art. 10establece la jornada laboral anual en 1800 horas, señalándose que podrán ser distribuidas por la empresa en función de sus necesidades, con el respeto en todo caso de los descansos previstos en la ley. No contiene el convenio disposiciones específicas en materia de distribución de la jornada, ni de jornadas especiales, ni horarios especiales.

Y en su art. 21dispone:

"De acuerdo con lo establecido en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores , se crea una comisión paritaria del convenio que tendrá las funciones y fines regulados por la normativa vigente, la cual estará compuesta por igual número de vocales representativos de una parte, y de la empresa de la otra, cuya designación recaerá sobre las mismas personas y en igual número de vocales titulares que fueron nombrados para la negociación de este convenio.

Cualquier divergencia de carácter colectivo deberá ser presentada a esta comisión, por la empresa o el sindicato, absteniéndose durante la tramitación de adoptar medidas de acción directa.

La parte reclamante efectuará la correspondiente reclamación escrita, de la que se dará traslado a la contraparte por el término de cinco días hábiles.

Vencido dicho término y dentro de las 48 horas hábiles siguientes, se convocará una audiencia de partes para intentar un avenimiento y, subsidiariamente, ofrecer pruebas.

Dentro de los cinco días hábiles siguientes, la comisión propondrá una fórmula de solución. Dicha propuesta será aprobada por la unanimidad de los miembros de la comisión. De no obtenerse tal unanimidad o de no ser aceptada la fórmula conciliatoria, las partes se someterán al procedimiento de conciliación establecido en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo".

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido estableciendo que, si los negociadores del convenio colectivo pactaron someter previamente a su comisión paritaria cualquier conflicto colectivo de interpretación y/o aplicación del convenio, debe cumplirse necesariamente dicha obligación, de conformidad con lo dispuesto en el art. 82.3 ET, y, en caso de no cumplirse, debe desestimarse la demanda dejando imprejuzgado el fondo del asunto. Si bien también ha precisado el alcance de este requisito señalando que para que sea obligatorio someter previamente a la comisión paritaria la resolución de los conflictos colectivos han de concurrir dos requisitos: a) Que la resolución del conflicto obligue necesariamente a la interpretación y/o aplicación del convenio; b) Que los negociadores del convenio hayan pactado expresamente como requisito previo a la interposición de esos conflictos colectivos, someterlos previamente a la comisión paritaria del convenio. Y asimismo ha establecido que dicha obligación admite excepción pues no rige en los que la pretensión no descanse en la interpretación del convenio colectivo, sino en el reconocimiento de derechos de origen legal, contractual o de condición más beneficiosa, señalando que en tales casos no cabe exigir la intervención de la Comisión.

Así, en la reciente Sentencia de la Sala IV 2 de julio de 2025 rcud 1/2024 , con remisión a otras anteriores, y para un supuesto en que se discute, como en el caso de autos, si existe modificación sustancial de condiciones de trabajo por condición más beneficiosa, señala:

"3. Esta Sala, en STS 689/2022, de 21 de julio (rec. 172/2020 ),con remisión a la STS 816/2020, de 30 de septiembre, rec. 26/2019 y la STS 326/2022, de 6 de abril, rec. 102/2020 ,ha mantenido que, si los negociadores del convenio pactaron someter previamente a su Comisión Paritaria cualquier conflicto colectivo de interpretación y/o aplicación del convenio, debe cumplirse necesariamente dicha obligación, de conformidad con lo dispuesto en el art. 82.3 ET y, cuando no se cumpla, deberá desestimarse la demanda por incumplimiento de lo pactado convencionalmente, lo cual comporta que quede imprejuzgado el fondo del asunto. En concreto, lo expresamos del siguiente modo: «los presupuestos constitutivos, para que sea obligatorio someter previamente a la comisión paritaria la resolución de los conflictos colectivos, son dos:

a. Que la resolución del conflicto obligue necesariamente a la interpretación y/o aplicación del convenio.

b. Que los negociadores del convenio hayan pactado expresamente como requisito previo a la interposición de esos conflictos colectivos, someterlos previamente a la comisión paritaria del convenio».

(...)

6.Como se desprende de lo anteriormente expuesto, los sindicatos demandantes están planteando una impugnación de unas supuestas modificaciones operadas por la mercantil demandada. En consecuencia, la Sala de instancia tenía como función la de analizar si, en efecto, estábamos ante una modificación sustancial o no de las condiciones de trabajo, sin que para ello fuera preciso que los demandantes acudieran previamente a la Comisión Paritaria, por más que en el análisis de la cuestión de fondo, la existencia o inexistencia de una modificación sustancial, implicara la interpretación o aplicación de algún precepto del Convenio Colectivo.

7.En suma, el objeto del procedimiento lo determina la demanda que, a través del presente procedimiento de conflicto colectivo, impugna una supuesta modificación de las condiciones laborales y, por tanto, el objeto del procedimiento no es el relativo a la interpretación o aplicación del convenio colectivo. Para impugnar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, los sindicatos no están obligados previamente a acudir a la Comisión Paritaria, pues el conflicto colectivo no tiene por objeto la interpretación o aplicación del convenio, sino la existencia de una modificación sustancial y, caso de que se considere su existencia, solo en la justificación de la misma, podrá ser necesario la aplicación o interpretación de algún precepto del Convenio, como parece que sucede en el caso,en el que el ajuste del calendario de 2023 a 143 guardias, lo justifica la empresa por aplicación del art. 15 del Convenio, cuya literalidad establece un régimen legal que determinó para el año 2021, un total de 143 guardias especiales (12 horas), frente a las 144 previstas para el año anterior (2020) y, frente al número de guardias del Acuerdo de 2016 que, según hemos visto, era de un total de 146. Pero, esa posible necesidad de aplicación o interpretación del Convenio aparece como una mera alegación de la empresa en defensa de sus intereses y no puede determinar el objeto del proceso, el cual se construye sobre la existencia de una modificación sustancial de las condiciones pactadas y su correlativa impugnación".

Dicha doctrina es de plena aplicación al supuesto de autos. No constituye el objeto de este proceso de conflicto colectivo ninguna cuestión de interpretación o aplicación del convenio colectivo de la mercantil demandada, sino que el objeto del proceso es la impugnación de lo que los demandantes consideran una modificación sustancial de condiciones de trabajo por haber suprimido la empresa la jornada intensiva de verano para los trabajadores afectados por el conflicto, y ello por considerar que dicha jornada intensiva de verano es una condición más beneficiosa de los trabajadores afectados por el conflicto. De modo que la excepción planteada por la demandada decae.

SÉPTIMO.- Inadecuación de procedimiento.

En tercer lugar, la demandada alega también excepción de inadecuación de procedimiento. Señala que la acción que se ejercita en el presente procedimiento se tramita por el procedimiento de modificación sustancial, y, tal y como ha establecido la jurisprudencia constante del Tribunal Supremo, la sustentabilidad implica que la modificación tenga un alcance tal que quiebre el equilibrio preexistente en la relación laboral. En el presente caso lo que está en liza es la prestación de servicios en jornada continuada durante 23 días laborales, dado que el 25 de julio es fiesta, y que, tras la finalización de las vacaciones pactadas con el comité de empresa, la plantilla no se ha reincorporado a la jornada continuada en ninguna de las ocasiones en las que se ha realizado jornada continuada. Por tanto, aún en el caso de entenderse que existe una modificación, esta carece de la sustancialidad requerida para tener el carácter de modificación sustancial, que sería el que diera lugar a la aplicabilidad del proceso especial regulado en el art. 138 de la LRJS . La supuesta modificación no tiene trascendencia suficiente para entender que altera el equilibrio de fuerzas, y es una mera manifestación del poder de dirección empresarial y del ius variandi empresarial. Es necesario valorar la importancia tanto cuantitativa como cualitativa de la supuesta modificación y su alcance temporal para valorar la intensidad del sacrificio que se impone a los trabajadores, que debe ser sustancial. Se tienen que alterar y transformar los aspectos fundamentales de la relación laboral, lo que no concurre por el cambio de horario continuado durante 24 días hábiles al año.

En relación con esta excepción la parte demandante alega que el procedimiento seguido sí es el adecuado, porque se está impugnando la modificación sustancial de una condición más beneficiosa, por lo que el cauce procesal a seguir es el del art. 138 de la LRJS .

El art. 153.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece:

"Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo,incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41,y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley . Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley ».

Y el proceso para impugnar la modificación sustancial de condiciones de trabajo es el regulado en el art. 138 de la LRJS ,debiendo incluirse la modificación tanto de las condiciones de trabajo establecidas legalmente, convencionalmente, o en el contrato de trabajo, o en pactos o acuerdos de empresa, y las derivadas de decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por lo que se incluyen las denominadas condiciones más beneficiosas. El art. 41.2del ET señala que "Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos".

De modo que el cauce procedimental seguido es adecuado porque lo que impugnan los actores es la supresión por la empresa de forma unilateral de una condición laboral que califican de condición más beneficiosa o derecho adquirido, incorporada por tanto a sus respectivos contratos de trabajo. Cuestión diferente es la de fondo, esto es, la de determinar si nos hallamos o no ante una condición más beneficiosa, y, en consecuencia, si para su supresión o modificación la empresa estaba obligada a seguir o no el cauce del art. 41 apartados 4 y 5 del ET para modificación colectiva, y, por consiguiente, su actuación denegando la jornada intensiva de verano en el año 2025 es o no ajustada a derecho.

OCTAVO.-En lo que atañe al fondo del asunto, la cuestión gravita en orden a la determinación de si la jornada intensiva de verano constituye o no para los trabajadores afectados por el conflicto una condición más beneficiosa.

Los demandantes consideran que la jornada intensiva de verano se ha incorporado a sus contratos de trabajo como condición más beneficiosa, por haberles sido concedida por la empresa durante varios años, de modo que su supresión unilateral por la empleadora en el año 2025 comporta una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, que debe declararse nula, o injustificada, pues la empresa no ha seguido el procedimiento del art. 41 del ET , ni ha justificado las causas de dicha modificación. Mientras que la empresa alega que no hay condición más beneficiosa porque la referida jornada intensiva de verano únicamente se concedió en dos anualidades y por causas concretas y específicas limitadas a dichos ejercicios, pero sin voluntad empresarial alguna de consolidarla como beneficio, sin voluntad de atribuir un derecho a las personas trabajadoras.

Conforme a la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho, y se pruebe la voluntad empresarial de atribuir a la persona trabajadora una ventaja o beneficio social que supera los establecidos en las fuentes legales o convencionales que regulan la relación laboral, voluntad que en el caso de autos vendría dada en la aplicación incondicionada a los trabajadores afectados por el conflicto de una jornada intensiva de verano en los meses de julio y agosto con un horario de prestación de servicios continuado de 7.00 a 15.00 horas.

De acreditarse la existencia de la condición más beneficiosa, la consecuencia sería que la empresa no puede modificar o suprimir unilateralmente la misma, pues, incorporada a la relación laboral, debe ser respetada por la empresa, y únicamente podrá modificarla o suprimirla siguiendo los cauces del art. 41 del ET .

La existencia de la condición más beneficiosa es clara en el caso de estar reconocida la condición laboral en cuestión mediante pacto expreso entre las partes, pero resulta difícil su determinación cuando no existe tal voluntad expresa, y su concesión debe inferirse de la existencia de hechos concluyentes que permiten considerar la incorporación al nexo contractual de una determinada ventaja o beneficio. No obstante, ello no significa que todas las situaciones de hecho que se reiteran en el tiempo sean expresivas de la voluntad del empresario de conceder tal beneficio, pues, como indica dicha doctrina jurisprudencial "una situación de ventaja meramente tolerada o permitida, aun de modo reiterado y prolongado en el tiempo, no determina la adquisición de derecho alguno por parte de los trabajadores ni la dejación de los suyos por parte de la empresa, mientras no conste la existencia de una voluntad inequívoca de concesión", pues "la tolerancia o condescendencia no dejan de ser tales necesariamente porque duren más o menos tiempo, sino porque se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho".De ahí que se indique que la mayor dificultad estriba en encontrar criterios seguros que permitan distinguir entre la "mera tolerancia" y los "actos concluyentes" que constituyen declaraciones tácitas de voluntad del empresario, y en este punto se señala que "las notas diferenciadoras entre la concesión graciosa y la condición más beneficiosa radican, en la habitualidad, regularidad, persistencia y disfrute en el tiempo, siempre que esa persistencia sea indicativa de la voluntad del empresario de reconocer el beneficio".

Así, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de febrero de 2017, rec. 119/2016 , que recoge también la Sentencia de 21 de febrero de 2018 , se señala:

".....Nuestra doctrina jurisprudencial al respecto puede resumirse, esquemáticamente, de la forma siguiente:

a) Para que exista condición más beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador ( SSTS 9 de noviembre de 1989 ; de 30 de junio de 1993, Rec. 1961/92 y 20-12-93, Rec. 443/93 , entre otras). Cabe, por lo tanto, entender establecida una condición más beneficiosa por un pacto tácito derivado de una actuación empresarial, aceptada por los trabajadores en virtud del principio de libertad formal que rige en materia contractual ( STS 17 de noviembre de 1991, Rec. 439/91 ). De esta forma, por ejemplo, las condiciones ofrecidas en una circular de empresa constituyen una oferta que, una vez aceptada por el trabajador, se incorpora a la regulación contractual. Tales condiciones constituyen una condición más beneficiosa ( SSTS 25 de marzo de 1994, Rec. 2552/92 y de 1 de junio de 1992, Rec. 1834/91 ).

b) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS de 7 de julio de 2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10 ).

c) No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/91 ; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92 ; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03 ,entre otras).

d) Son posibles las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo, otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos, que nacen no sólo de concesiones individuales, sino también de pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, pero que se destinan a una pluralidad de trabajadores ( SSTS 30 de diciembre de 1998, Rec. 1399/98 y de 25 de octubre de 1999, Rec. 4937/98 ).

e) La condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió y, por ello, la empresa no está obligada a aplicarlo a otros ( SSTS de 10 de febrero de 1995 Rec. 2351/93 y de 14 de mayo de 2002, Rec. 1286/01 ).

Doctrina que ha sido recientemente reiterada por la Sala en varios de sus últimos pronunciamientos, por citar alguno de ellos, SSTS 15 de junio de 2015 (Rec. 164/14 ), 16 de septiembre del mismo año (Rec. 330/14 ), y 19 de julio de 2016 (Rec. 251/2015 )....".

En el supuesto de autos el convenio colectivo en su art. 10 se limita a establecer la jornada laboral anual en 1800 horas, señalando que podrán ser distribuidas por la empresa en función de sus necesidades, con el respeto en todo caso de los descansos previstos en la ley. No contiene el convenio disposiciones específicas en materia de distribución de la jornada, ni de jornadas especiales, ni horarios especiales. Y tampoco existe pacto o acuerdo expreso suscrito entre la empresa y la representación de los trabajadores en el que se le reconozca a estos el derecho a la jornada intensiva de verano. De modo que únicamente podría apreciarse concurrente la condición más beneficiosa a través de actos concluyentes de la empresa que revelen una voluntad o propósito de reconocer e incorporar al nexo contractual esa ventaja o beneficio.

Efectuando valoración conjunta de la prueba practicada esta juzgadora concluye que no puede considerarse existente la condición más beneficiosa aducida por los actores, pues se colige que de forma ordinaria se ha venido ejecutando en la empresa en los meses de verano (julio y agosto) la misma jornada partida que durante el invierno y con idénticos horarios, y si bien consta probado que se concedió jornada intensiva de verano en algunas anualidades, ello se debió a circunstancias y peticiones concretas y específicas, sin que pueda inferirse que hubiese voluntad o propósito de la empresa de instaurar de modo definitivo este beneficio.

Así, de la prueba practicada resulta que en los años 2019 y 2020 el personal de Administración y Laboratorio desempeñó en los meses de julio y agosto jornada de trabajo partida con el horario habitual de mañana y tarde de lunes a viernes. Aun cuando la parte actora en conclusiones reitera que en el año 2020 sí se realizó jornada intensiva de verano, esta alegación no se compadece con el análisis de los fichajes de registro de jornada de dicha anualidad, de los que, al igual que en 2019, se infiere claramente que los trabajadores realizaron en los meses de julio y agosto jornada partida con el mismo horario que en invierno, siendo el único caso puntual que desarrolló jornada de intensiva en los meses de julio y agosto de 2020 (de 7.00 a 14.00) Don Estanislao, quien intervino como testigo en el juicio y manifestó que él ese año estaba en situación de permisos de paternidad.

Resulta asimismo probado que en el año 2021 el personal del Departamento de Administración desarrolló durante los meses de julio y agosto jornada intensiva con horario de 7.00 a 15.00 de lunes a viernes. No obstante, se ha acreditado que esta fue una medida excepcional debida exclusivamente a que se estaban ejecutando obras en la cubierta del edificio de oficinas, obras que habían sido contratadas por la empresa el 16 de junio para ser ejecutadas en horario de 8.00 a 13.00 y de 15.00 a 18.00 horas, si bien finalmente la empresa, para no causar molestias al personal que estaba trabajando, le concedió la jornada intensiva al personal de oficinas con horario de 7.00 a 15.00 y pactó con el contratista la ejecución de las obras en horario de 15:00 a 21:00 horas. Esta medida no afectó al personal del Departamento de Laboratorio, que continuó desarrollando en los meses de julio y agosto jornada partida con el horario habitual de mañana y de tarde de lunes a viernes; lo cual denota el carácter verdaderamente excepcional de la concesión otorgada al personal de oficinas.

También quedó acreditado con los fichajes del registro de jornada y las testificales que en el año 2022 el personal de los Departamentos de Administración y Laboratorio de la mercantil demandada desempeñó en los meses de julio y agosto jornada de trabajo partida con el horario habitual de mañana y tarde de lunes a viernes.

Y, finalmente, quedó acreditado por los fichajes y las testificales y ex art 281 LEC -pues es hecho admitido por la empresa- que, en los años 2023 y 2024 se le concedió por la empresa al personal de ambos departamentos la realización de jornada intensiva con horario de 7.00 a 15.00 durante el mes de julio y durante el mes de agosto únicamente hasta la reincorporación de vacaciones. Ello se debió a una solicitud realizada por el Técnico de Prevención de Riesgos Laborales (Don Anibal) y la Responsable de Recursos Humanos (Doña Flora), quienes, en el año 2023, tras haber apreciado en la evaluación psicosocial realizada a los trabajadores que era una medida bien valorada para facilitar la conciliación familiar, le propusieron esta medida al CEO de la empresa (Don Desiderio), quien accedió a concederla basándose en los buenos resultados económicos de ese año. Y en el año 2024 se efectuó la solicitud únicamente por la responsable de Recursos Humanos y el CEO accedió nuevamente a su concesión. No hubo intervención del Comité de Empresa ni en cuanto a la solicitud ni en cuanto a la concesión de esta medida en ninguno de los dos años. Y en el año 2025, a petición de los miembros del Comité de Empresa en las reuniones mantenidas con la empresa en proceso de negociación de mejoras laborales, la empresa denegó verbalmente la medida.

La concesión de la medida exclusivamente en dos anualidades puntuales (2023 y 2024), cuando en todas las anteriores no estaba implantada jornada intensiva de verano, y sin que pueda tomarse en consideración el año 2021, pues se aprecia que, en puridad, el establecimiento de jornada intensiva en ese verano fue exclusivamente por la ejecución de las obras de la cubierta del edificio y solo afectó al personal de administración, no permite considerar concurrente una voluntad deliberada de la empresa de instaurar la jornada intensiva durante los meses de julio y agosto como medida o condición laboral definitiva del personal de administración y laboratorio. Ha de tenerse en cuenta que el establecimiento de dicha jornada no era una reivindicación laboral de la RLT hasta el año 2025, según manifestaron los testigos miembros del comité de empresa actual (Sr. Estanislao y Sra. Amparo) y el testigo miembro del comité anterior (Sr. Anselmo), que explicaron que el comité nunca reivindicó esa condición laboral porque afectaría a un número pequeño de trabajadores con respecto al total de la empresa, y por eso se centraban más en reivindicaciones de carácter salarial. Que la concesión de dicha jornada en 2023 y 2024 no parte de una petición del comité sino del Técnico de Prevención de Riesgos y de la Responsable de RRHH, como manifestó el propio Técnico Sr. Anibal en el juicio oral. Que la empresa acredita los resultados económicos del año 2023 y 2024, que son ostensiblemente superiores a los ejercicios anteriores, por lo que resulta creíble la versión de la empresa de que la concesión del CEO se basó en dichos buenos resultados. Que la empresa en ningún momento firmó por escrito la concesión de dicha jornada, y, de hecho, cuando fue negociando los calendarios laborales con la RLT al inicio de cada anualidad se estableció en todos ellos jornada partida en invierno y en verano y con idéntico horario. Y que cuando en el año 2025 el Comité plantea a la empresa el reconocimiento de esta condición laboral en el seno de las reuniones habidas en una negociación sobre mejoras laborales diversas (como salarios, vacaciones, formación, complemento de IT), la empresa no da respuesta escrita a las solicitudes de los representantes de los trabajadores y finalmente se limita a comunicarles verbalmente que no concederá en el verano de 2025 la jornada intensiva al personal de oficinas y laboratorio.

No hay una constancia y una reiteración en el tiempo en la concesión de la jornada intensiva de verano por parte de la entidad empleadora, sino que consta su concesión en una ocasión por razones totalmente extraordinarias y solo a una parte del personal (año 2021 ejecución de obras en oficinas), concesión que no se mantuvo en la anualidad siguiente; y en otras dos ocasiones de forma concreta y puntual a petición del técnico de prevención de riesgos y del personal de recursos humanos, y sustentada en los buenos resultados obtenidos por la empresa en dichas anualidades. De un periodo de análisis de 6 anualidades (2019 a 2024) resulta que la medida ha sido concedida por la empresa en puridad en dos anualidades (2023 y 2024).

En definitiva, de la prueba practicada no se puede inferir probada una voluntad inequívoca de la empresa de concesión de la jornada intensiva de verano al personal de administración y laboratorio. No nos hallamos por tanto ante condición más beneficiosa, sino ante una mera concesión graciosa o liberalidad de la empresa en unas anualidades concretas y puntuales, y motivada en los buenos resultados económicos de dos ejercicios, y en la búsqueda de un estímulo y recompensa al personal que, según la evaluación psicosocial, valoraba positivamente la medida para poder conciliar la vida laboral y familiar durante los meses de verano.

No habiendo adquirido la condición laboral en liza (jornada intensiva de verano) la entidad de condición más beneficiosa, su modificación, denegación o supresión por la empresa no comporta modificación sustancial de condiciones de trabajo, no estando la empresa obligada a seguir el procedimiento del art. 41 del ET para su denegación o modificación, debiendo considerarse amparada la misma en el legítimo ejercicio del ius variandi empresarial.

Con base en lo expuesto, procede desestimar la demanda con absolución de la mercantil demandada de las peticiones deducidas en su contra.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Interpone el sindicato CIG demanda de conflicto colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, al amparo del artículo 41 del ET y Convenio Colectivo de la empresa EXL QUINTAGLÁS SL.

Expone que el conflicto colectivo afecta al personal de la empresa demandada del centro de trabajo de Padrón de los Departamentos de administración y laboratorio, siendo el número aproximado de trabajadores afectados por el conflicto de 85.

Que el personal de administración y laboratorio de la mercantil demanda habitualmente presta servicios en horario de 8:00 a 14:00 y de 15:00 a 17:00 horas, y en el periodo de 1 de julio a 31 de agosto prestan servicios con jornada de 7:00 a 15:00 horas.

Que la empresa, en el seno de un proceso de negociación con la RLT tendente a lograr la mejora de condiciones de trabajo (incremento salarial y complemento de IT), en fecha 20/06/2025 comunicó de modo verbal que durante el año 2025 no se iba a realizar la jornada de verano; por lo que desde el 1/07/2025 los trabajadores realizaron la jornada habitual con horario partido de 8:00 a 14:00 y de 15:00 a 17:00 horas.

Alega que la supresión del horario de verano, que era una condición más beneficiosa incorporada al nexo contractual de los trabajadores afectados, comporta una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo que debe ser calificada como nula o subsidiariamente improcedente, dado que la empresa no ha seguido el procedimiento de modificación colectiva de condiciones de trabajo, no respetando el periodo de consultas, plazos de preaviso, y comunicación de las causas que justifican la medida. Motivos por los cuales la misma debe ser dejada sin efecto, debiendo reponerse a los trabajadores a sus condiciones de trabajo anteriores en cuanto al horario de verano, y debiendo abonarle a cada trabajador afectado por la medida una indemnización de 1.000 € por los daños morales causados por la imposibilidad de disfrutar del horario de verano.

En el juicio oral aclaró la demanda en el sentido de indicar que los trabajadores afectados por el conflicto colectivo son únicamente los de administración y laboratorios, y el número total de trabajadores afectados es de 50, conforme se desprende de los registros de jornada, y no los 85 que se señalaban en la demanda. Y que asimismo debe clarificarse que el disfrute del horario de verano se concedía para todo el mes de julio, y en el caso del mes de agosto era únicamente hasta la fecha de reincorporación de las vacaciones, de modo que la última semana de agosto ya se trabajaba a jornada partida.

SEGUNDO.-La mercantil demandada se opone a la demanda y solicita su desestimación.

Alegó excepciones procesales de caducidad de la acción al amparo del art. 59.4 del ET; falta de agotamiento de la vía extrajudicial al amparo del art. 21 del Convenio Colectivo; y excepción de inadecuación de procedimiento del art. 138 de la LRJS por no hallarnos ante una condición más beneficiosa.

En cuanto al fondo del asunto, respecto de los hechos primero y segundo de la demanda muestra conformidad una vez aclarado que los trabajadores afectados son aproximadamente 50.

En relación con el hecho tercero de la demanda alega que los trabajadores de administración y laboratorio únicamente han tenido jornada continuada en el mes de julio de los años 2023 y 2024, y, solo los de oficina, no los de laboratorio, en el año 2021. En estos años la jornada continuada se desarrolló, tal y como se acredita con los fichajes, entre las siguientes fechas:

.- en 2021: entre el 14 de julio y el 6 de agosto. Festivo el 25 de julio, 7 y 8 de agosto fin de semana.

.- en 2023: entre el 3 de julio y el 4 de agosto. Festivo el 25 de julio y pactado el 24 de julio; 5 y 6 de agosto fin de semana.

.- en 2024: entre el 1 de julio y el 2 de agosto. Festivo el 25 de julio y pactado el 26 de julio, 3 y 4 de agosto fin de semana.

La realización de dicho horario se derivó de una concesión unilateral y voluntaria de la empresa sin ánimo de incorporarla al vínculo contractual.

En relación con el hecho cuarto de la demanda alega que la RLT firmó el calendario laboral del centro de trabajo el 2 de enero de 2025, calendario en el que se señala claramente el mismo horario para todo el año 2025. De modo que los trabajadores tenían conocimiento del horario desde dicha fecha, y han estado desarrollando el horario ordinario de trabajo conforme a tal calendario.

En relación con el hecho quinto de la demanda aduce que no estamos ante una condición más beneficiosa incorporada al nexo contractual de los trabajadores afectados. El art. 3.1.) del ET mantiene que es fuente de derecho laboral la voluntad de las partes fruto de un pacto de mejora de las condiciones, y de tal artículo deriva la creación del concepto de condición más beneficiosa. La juprudencia del Tribunal Supremo mantiene que para estar ante una condición más beneficiosa es preciso que esta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de forma que la ventaja se halla incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho. Por tanto, se tiene que probar la voluntad empresarial de atribuir a los trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera los establecidos en las fuentes legales y convencionales. La condición más beneficiosa no se perfecciona por el mero transcurso del tiempo. Para que concurra la misma, conforme ha establecido la STSJG de 7/02/2024 (rec. 5622/2023), es necesario acreditar los siguientes requisitos: 1) voluntad deliberada de incorporar el beneficio al nexo contractual; 2) no mera repetición o persistencia en el tiempo, voluntad inequívoca del empresario de introducir el beneficio; 3) necesidad de prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador. Y en el caso de autos no concurren estos requisitos. La concesión en el año 2021 se deriva de la existencia de unas obras en las oficinas que imposibilitaban el desarrollo del trabajo, por lo que se pasó a trabajar por las mañanas para que las obras se desarrollaran por las tardes y únicamente se aplicó a los trabajadores de oficinas, no a los trabajadores de laboratorio. Y la concesión en los años 2023 y 2024 se deriva de una liberalidad de la empresa motivada por los resultados económicos de esos años. Nunca se dotó a esta alteración puntual del horario del carácter de derecho para los trabajadores, y la concesión en las circunstancias señaladas no puede acarrear al empresario consecuencias distintas a las realmente queridas por este en el momento en el que realizó la puntual concesión, por tanto, no se ha incorporado derecho alguno al patrimonio de los trabajadores. Además, la carga de la prueba corresponde a la parte demandante, que debe acreditar la intención de la empresa de incorporar la mejora del vínculo contractual, lo que en el presente caso no concurre.

Finalmente, en relación con la pretensión indemnizatoria, alega que no procede el abono de indemnización alguna, puesto que no se acredita la existencia de daños de ningún tipo para los trabajadores. Además, los trabajadores son contratados con unas condiciones de trabajo que incluyen la realización de jornada de trabajo partida durante todo el año, tal y como consta en su calendario laboral y también en las ofertas de empleo que se publican. El desarrollo de la jornada partida ordinaria no supone un aumento de jornada anual. No se acredita la existencia de daños ni se establece parámetro alguno para su fijación, solicitándose una cantidad sin referencia alguna a la base de cálculo. Y no estamos ante un supuesto de vulneración de derechos fundamentales, por lo que no concurre una indemnización objetiva. Además, el art. 41.3 del ET determina las consecuencias establecidas en el caso de que una modificación que se declare nula, y dentro de las mismas no se contempla una indemnización objetiva.

De modo subsidiario, para el caso de estimarse la demanda, alega que si bien se insta por la parte demandante una indemnización de 1.000 € por cada trabajador afectado por una supuesta modificación de la jornada durante 2 meses al año, y tal y como se ha indicado, la supuesta modificación tan solo operaría durante 1 mes y 3 días de promedio, por lo que en ningún caso procedería la cantidad solicitada.

TERCERO.-El Comité de Empresa, que ha sido emplazado como interesado, en el trámite conferido al efecto en el juicio oral, se ha adherido a la demanda.

CUARTO.-Los hechos que se declaran probados se han inferido de la prueba practicada en el juicio oral, conforme a los principios de publicidad, inmediación, oralidad, y contradicción, valorada conforme a las normas legales de valoración de la prueba y según las reglas de la sana crítica. En concreto, se siguen de la documental aportada por las partes en sus respectivos ramos de prueba y las testificales practicadas en el juicio a instancia de ambas partes, y, asimismo, ex artículos 217 y 281 de la LEC; todo ello en los términos que se han indicado en el propio apartado de hechos probados al señalar la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene aquí por reproducido para evitar reiteraciones.

Debe indicarse que el documento 6 del ramo de prueba de la parte actora no ha sido admitido, ex art. 87 apartados 1 y 2 de la LRJS, por no reunir los requisitos de necesidad, utilidad y pertinencia para resolver el objeto del proceso, dado que no guarda relación alguna con el mismo. Por lo que, aun cuando se encuentra incorporado al archivo zip aportado al ramo de prueba de la parte actora (Acontecimiento núm. 125 del expediente judicial electrónico), el mismo no ha sido ya tenido en cuenta para el dictado de esta resolución.

QUINTO.- Caducidad de la acción.

La primera cuestión que debe analizarse es la excepción de caducidad de la acción aducida por la parte demandada, pues de ser estimada no procedería entrar a resolver sobre el fondo del asunto.

La demandada alega que desde el 02/01/2025 el Comité de Empresa ya conocía claramente que en el año 2025 el horario de verano sería el horario partido habitual y normal en la empresa, puesto que en dicha fecha se firmó entre Comité y Empresa el calendario laboral para el año 2025 y en el mismo se fijaba claramente el mismo horario para todo el año 2025 (de 8 a 14 y de 15 a 17 horas de lunes a viernes). De modo que desde el 2/01/2025 ha transcurrido el plazo de 20 días hábiles del art. 59.4 del ET para el ejercicio de la acción entablada.

La parte actora formula oposición a esta excepción señalando que no concurre caducidad de la acción, pues si bien se firmó con la RLT el calendario laboral del año 2025 al que se refiere la demandada, debe tenerse en cuenta que el mismo es idéntico al firmado en los años 2023 y 2024, y en los mismos nada se indicaba tampoco en relación con la jornada de verano, y sin embargo la empresa concedió en ambos años jornada intensiva en los meses de julio y agosto. De modo que el primer conocimiento que se tiene de que en el año 2025 no se va a aplicar la jornada de verano a los trabajadores afectados por el conflicto se produce el día 20 de junio de 2025 en el seno del procedimiento de negociación de condiciones laborales que se estaba tramitando entre empresa y comité, en el que la empresa les comunica a los miembros del comité que no se va a conceder la jornada intensiva de verano. De modo que el plazo de 20 días para el ejercicio de la acción ha de computarse desde el 20/06/2025, y la demanda se ha presentado dentro de dicho plazo, no concurriendo, por tanto, caducidad.

El art. 59.4 del Estatuto de los Trabajadores dispone en su apartado 4 que el plazo de caducidad de 20 días hábiles previsto en el apartado 3 para el ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales será de aplicación también a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo; e indica que "el plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas".

En iguales términos el art. 138.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en cuanto al procedimiento de impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo establece que: "El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores .

Como recuerda la STS 360/2018, 3 de abril de 2018 (rec 106/2017 ), con cita de las SSTS 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013 ) y 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015 ), tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET, por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad".Señalan estas sentencias que "la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social".

Y, sentado que el plazo de caducidad para la impugnación de la modificación es aplicable aun cuando la empresa no se haya ajustado al procedimiento ni a los requisitos formales del artículo 41 ET, respecto del requisito de la notificación de la modificación, la STS 806/2019, 26 de noviembre de 2019 (rec. 97/2018 ), tras mencionar los antecedentes examinados por la STS 30/2017 de 12 de enero (rec. 26/2016 ), señala que "la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción."

Como se ha indicado, la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. Y en todo caso de no existir notificación como tal, opera el plazo de prescripción de un año previsto en el art. 59 del ET. Al respecto la Sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de octubre de 2018 (rec. 192/2018 ), en relación con la supresión unilateral por parte del empresario de una condición más beneficiosa sin seguir los trámites del art. 41 del ET señala en relación con "los plazos de caducidad y de prescripción considera indiferente el procedimiento que haya seguido el empresario para adoptarlas:

- Si dicha decisión fue notificada a los trabajadores afectados o sus representantes legales, el plazo será de caducidad y de 20 días;

- En otro caso, el mismo será de prescripción y de 1 año desde que la acción para impugnarla pudo ejercitarse".

Esta sentencia ha sido ratificada por STS de 7 de octubre de 2020, rec. 23/2019 , que señala que "en defecto de cumplimiento de los trámites del art. 41 del ET lo que marca la diferencia entre el ejercicio de la acción sometida al plazo de caducidad, o el ejercicio de la acción sometida al plazo de prescripción, es la existencia de una notificación expresa a los representantes de los trabajadores, en el caso de ser colectivas, o a los propios trabajadores en el caso de ser individual. Y esta es también la postura mayoritaria entre los TSJ exigiendo una notificación expresa (en este sentido STSJ de Andalucía 1 de febrero de 2019, rec. 4059/2017; STSJ de Cataluña de 20 de marzo de 2017, rec. 7617/2016 o la STSJ de Cataluña de 14 de febrero de 202, rec. 5294/2019 )".

Asimismo, la STS de 7 de julio de 2021, rec. 80/2020 dispone que la impugnación de la supresión por parte del empleador de una condición más beneficiosa previamente reconocida está sujeta a los plazos de caducidad y de prescripción que refieren los arts. 138.1 de la LRJS y por remisión del mismo los apartados 2 y 4 del art. 59 E.T, dependiendo de que exista una notificación fehaciente y por escrito por parte del empleador a los trabajadores afectados o a sus representantes legales de la decisión de suprimir la condición más beneficiosa -en cuyo caso operará el plazo de caducidad de 20 días-, o de que no exista la misma, en cuyo caso debe estarse al plazo general de prescripción de un año. Dicho plazo de prescripción comenzará a correr desde el momento en que la acción pudo ejercitarse, lo que la STS de 7-10-2020 (rec. 23/2.019 )data en el momento en que se tiene conocimiento por parte de los trabajadores o de sus representantes legales del desconocimiento de la condición más beneficiosa por parte del empleador, aun cuando lo que se reclame es un derecho de tracto sucesivo que deba hacerse efectivo de año en año. Señala así la STS de 7/07/2021:

"CUARTO. 1.- El motivo segundo denuncia infracción de los arts. 41 ET ; 138 LRJS ,y de la doctrina jurisprudencial establecida en la STS 26/11/2019, rec. 97/2018 ,- a la que precisamente se acoge la sentencia de instancia -, para sostener que las manifestaciones de la empresa en aquella reunión de 10 de diciembre de 2019 equivalen a la correcta y adecuada notificación de su decisión a la RLT, y esa es la fecha que debe tenerse en cuenta como día inicial para el cómputo del plazo de caducidad de 20 días para su impugnación judicial.

2.- Tal y como decimos en nuestra precitada sentencia, ese plazo de caducidad "es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social"... de tal forma que de "no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción" ( STS 21/10/2014, rec. 289/2013 )".

Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del art. 41 ERT para implementar la medida.

El problema reside entonces en establecer cual haya de ser la fecha del día inicial para tal cómputo, en la medida en que al no haberse seguido el procedimiento legal es altamente probable que no llegue ni tan siquiera a existir una notificación formal, expresa e indubitada de esa decisión empresarial.

Lo que debe resolverse bajo la sustancial premisa de que en tales situaciones es la empresa la que incumple la obligación de seguir el procedimiento del art. 41 ET - que le impone el deber de negociar de buena fe la medida que quiera aplicar antes de adoptar la oportuna decisión en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas-, y no puede por lo tanto sacar provecho del incumplimiento de tal obligación, pretendiendo que se tenga como día inicial del cómputo del plazo de caducidad alguna de las actuaciones que pudiere haber llevado a cabo en tal contexto, sin ajustarse a los requisitos y trámites que tal precepto legal impone.

Como recordamos en STS 27/02/2020, rec. 201/2018 "Tanto la regulación legal como la interpretación jurisprudencial de la misma conducen a concluir que para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción. No es válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta, es preciso la notificación escrita en los términos señalados. No podemos olvidar que el transcurso del plazo de veinte días acarrea la caducidad de la acción. La caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.

Esta Sala ha señalado, con cita de la STS 21 mayo 2013, recurso 23/2012 , que "la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo".

3.- En la citada STS de 10/12/2019 ,aludimos a distintos precedentes de esta Sala en los que hemos analizado las circunstancias de cada uno de tales casos en concreto, para determinar si efectivamente concurría alguna clase de actuación por parte de la empresa que pudiere valorarse como la efectiva notificación a los trabajadores de su decisión, a efectos de considerarse como día inicial para el cómputo del plazo de caducidad.

Así decimos: "a) En el asunto de la STS 21 de mayo de 2013, rec. 53/2012 ,porque la supresión del sistema de cómputo de jornada anterior "se publicó en el tablón de anuncios, pero no se notificó por escrito la nueva medida ni a los trabajadores ni a sus representantes, con la debida constancia como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que, como acertadamente razona la sentencia recurrida, no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo"; b) En la STS 16 septiembre 2014, rec. 251/2013 ,porque el inicio del cómputo no comienza el día en que finalice el periodo de consultas, por muy detallada que sea el acta final, sino cuando se notifique por escrito la decisión colectiva adoptada definitivamente por el empresario a los representantes de los trabajadores; c) En el asunto STS 21/10/2014, rec. 289/2013 ,no hubo acto expreso de notificación de la decisión definitiva, por más contundentes que fueran las manifestaciones de la empresa en la última de las reuniones, lo que hacía esperar una notificación posterior que pusiera en conocimiento del Comité de empresa la decisión definitivamente adoptada, así como la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados: d) La STS 12 noviembre 2014 (rec 13/2014 )descarta que opere la caducidad de veinte días cuando la MSCT deriva de una instrucción patronal interna, impuesta al margen del procedimiento legal y sin notificación expresa a la representación legal de los trabajadores; e) En la STS 9/8/2016, rec. 214/2015 , no se había llegado a notificar formalmente la decisión a los representantes de los trabajadores, y negamos que se le pudiere otorgar ese valor al acta levantada en el período de consultas en la que se informó del resultado del acuerdo y cierre del período de consultas".

Y puesto que se trata de decidir si la empresa ha llegado a notificar formalmente su decisión a los trabajadores, y la fecha en la que pudiere haberlo realizado, puede resultar sin duda esencial y determinante a tal efecto la circunstancia de que realmente se hubiere celebrado un periodo de consultas, y aún más, que pudiere incluso haber finalizado con acuerdo.

Resulta fácilmente comprensible, que no es lo mismo identificar la fecha en la que la empresa pudiere haber notificado adecuadamente su decisión en aquellos supuestos en los que ha llevado a cabo el periodo de consultas - principalmente si culmina en un acuerdo-, que en situaciones en las que se ha omitido enteramente ese requisito y la decisión final emana de la voluntad unilateral de la empresa.

4.- Por ese motivo, en la STS 12/1/2017, rec. 26/2016 ,entendimos que la notificación fehaciente se había producido, y que el acuerdo formal, dados los términos de su redacción, cumplía adecuadamente el papel de la notificación, " puesto que: a) Antes de suscribirse el Acuerdo hay una campaña de información dentro de la empresa, en sus diversos centros de trabajo y los trabajadores (individualmente) manifiestan su voluntad favorable o adversa al mismo. Por tanto: los términos exactos de la MSCT son conocidos antes de que se rubrique el documento de 4 de julio de 2013; b) La redacción de la parte articulada de los "Acuerdos" no deja lugar a dudas acerca de la decisión empresarial; c) La empresa y RLT habían llegado a un acuerdo informal que había sido sometido a votación de los trabajadores afectados; tras la aprobación mayoritaria de éstos es cuando se suscribe el Acuerdo de 4 de Julio aquí impugnado".

Similar razonamiento aplicamos en aquella STS de 10/12/2019 ,a cuya doctrina pretende acogerse la recurrente, en la que concluimos que en ese asunto concreto también se había producido la adecuada notificación de la decisión empresarial, en atención a las singulares circunstancias de aquel caso: a) en el que la empresa había presentado a la RLT un documento con las modificaciones que pretendía aplicar; b) se celebraron múltiples reuniones a tal efecto; c) se remitió un correo electrónico a todos los trabajadores en los que se les informaba de tales modificaciones; d) el propio comité de empresa emite un comunicado en el que anuncia que tras la aprobación de ese nuevo sistema con el informe negativo del comité, ha iniciado las acciones para recabar las opiniones del profesorado en el mes de septiembre y decidir las medidas legales a adoptar; e) organiza además una posterior consulta a todo el profesorado sobre tal particular; f) e incluso adopta en una reunión precedente la decisión de impugnar judicialmente la medida empresarial.

Tan excepcionales circunstancias fueron las que nos llevaron en ese asunto a otorgar eficacia como notificación fehaciente de la decisión empresarial, a la comunicación enviada por la empresa en fecha 3 de julio de 2017 a todos los profesores -entre ellos a la totalidad de los integrantes del comité de empresa-, en la que se les informa de la instauración del nuevo sistema a comienzos del próximo curso y se acompaña el texto completo del mismo.

5.- Nada similar ha sucedido en el presente supuesto, en el que la empresa no ha activado en ningún momento algo parecido a un periodo de consultas en los términos exigidos por el art. 41 ET , sino que se ha limitado simplemente a poner sobre la mesa su decisión, en una única reunión que se celebró a instancia del propio comité de empresa de la provincia de León, sin tan siquiera realizar ninguna clase de notificación escrita que pudiere valorarse como el día inicial para el cómputo del plazo de caducidad.

Debe aplicarse en consecuencia la doctrina general de la Sala que compendia la STS 27/02/2020, rec. 201/2018 , en la que concluimos que tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial y es a partir de la misma cuando comienza el plazo de caducidad de la acción, sin que sea válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta.

Este es el criterio correcto en esta clase de asuntos, que tan solo admite ciertas matizaciones en supuestos verdaderamente excepcionales como los que hemos referenciado anteriormente, en los que pudieren concurrir circunstancias singularmente especiales que permitan apreciar la existencia de una expresa notificación con eficacia suficiente como para ser considerada la fecha inicial del cómputo del plazo de caducidad.

Y al no poder considerarse como notificación lo manifestado en la empresa en aquella reunión de 10 de diciembre de 2019, la acción no estaba caducada cuando se interpone la demanda el 30 de enero siguiente, como bien concluye la sentencia de instancia a tal respecto".

En el caso de autos el sindicato demandante y el Comité de Empresa impugnan la medida de supresión de la jornada intensiva en los meses de julio y agosto, alegando que la misma constituía una condición más beneficiosa reconocida a los trabajadores, y de cuya supresión tuvieron conocimiento por comunicación verbal de la empresa en una reunión celebrada en junio de 2025 con ocasión de la negociación de determinadas mejoras laborales.

De la prueba que se ha practicado resulta acreditado, como alega la demandada, que en el calendario laboral para el año 2025 firmado entre empresa y comité el día 2/01/2025 constaba claramente establecido que la jornada de verano sería partida, idéntica a la de invierno, señalándose jornada semanal de 40 horas según convenio de empresa, y horario de trabajo del personal: En invierno, de lunes a viernes: horario de mañana de 8:00 a 14:00; y horario de tarde de 15:00 a 17:00; y en verano, de lunes a viernes: horario de mañana de 8:00 a 14:00 y horario de tarde de 15:00 a 17:00.

No obstante a fijarse en dicho calendario la jornada de verano como partida e idéntica a la de invierno, no puede considerarse caducada la acción, pues se ha acreditado que idéntica previsión se contenía en los calendarios laborales firmados entre empresa y comité para los años 2023 y 2024, y, pese a ello, se ha acreditado que en dichas dos anualidades la empresa les concedió a los trabajadores de oficinas y laboratorio la jornada intensiva de verano en los meses de julio y agosto de 7.00 a 15.00 horas de lunes a viernes.

De modo que es razonable concluir que los representantes de los trabajadores no tenían que dar por supuesto en enero de 2025 al tiempo de firmarse el calendario laboral de ese año que ello ya comportaba denegar la jornada intensiva de verano para oficinas y laboratorios en el año 2025, pues igual previsión se había firmado en los dos años inmediatamente anteriores y pese a ello se concedió dicha jornada intensiva de verano los dos años. Es por tanto razonable considerar que el conocimiento fehaciente de los representantes de los trabajadores de que en el año 2025 no se va a conceder la jornada intensiva de verano tiene lugar en la reunión de 26 de junio de 2025 cuando, con ocasión de una negociación abierta entre empresa y comité sobre determinadas mejoras laborales, la empresa informa verbalmente a los miembros del comité que en esa anualidad no se va a conceder la jornada intensiva de verano. Así se infiere de las testificales de Don Estanislao y Doña Amparo, ambos miembros del comité de empresa, que indicaron que se estaba tratando de conseguir que la empresa reconociese por escrito la jornada intensiva de verano para los trabajadores de oficinas y laboratorio, y se estaban negociando otras mejoras laborales en materia salarial, y que en dicha reunión la empresa denegó la concesión de la jornada de verano, sin dar respuesta escrita alguna a las solicitudes que a tal efecto le venían haciendo los sindicatos.

No consta por tanto efectuada comunicación escrita de la denegación empresarial de la jornada intensiva de verano para el año 2025 para el personal de oficinas y laboratorio. La comunicación fue verbal en el curso de una reunión sobre negociación de condiciones laborales diversas.

De forma que no habiendo seguido la empresa el trámite del art. 41 del ET, ni habiendo efectuado comunicación escrita de la medida a los representantes de los trabajadores, nos hallaríamos en el caso del plazo de prescripción de un año, pero aun admitiendo como comunicación fehaciente la que de forma verbal se le realizó al Comité de Empresa en la reunión mantenida el día 26 de junio de 2025 en el proceso negociador que se estaba llevando a cabo en la empresa sobre condiciones laborales, la cual se admite expresamente en la demanda, y aplicando por tanto el plazo de caducidad de 20 días hábiles, el mismo debe computarse desde dicha fecha, 26/06/2025. Y, habiéndose presentado la demanda el día 11/07/2025, se constata por tanto que la acción se ha ejercitado dentro del plazo de caducidad, y, en consecuencia, la excepción aducida por la demandada decae.

SEXTO.- Falta de agotamiento de la vía extrajudicial.

En segundo lugar, alega la demandada excepción de falta de agotamiento de la vía extrajudicial. Señala que el art. 21 del convenio colectivo de empresa, regulador de la comisión paritaria, obliga a someter a dicha comisión cualquier divergencia de carácter colectivo, regulando un procedimiento para que se resuelva por la comisión, y, en caso de no alcanzarse acuerdo en la comisión, ordena acudir al procedimiento de conciliación establecido en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo. Y en el presente caso la controversia es de carácter colectivo y no se ha sometido ni a la comisión paritaria ni al AGA, en evidente contradicción con lo pactado, por lo que no se ha agotado correctamente la vía extrajudicial.

La parte demandante se opone a la excepción alegando que el objeto del presente proceso es una condición laboral más beneficiosa, no de una condición laboral establecida en el Convenio Colectivo, de modo que no es necesaria la intervención previa de la Comisión Paritaria, pues la misma únicamente debe intervenir cuando la controversia surge en relación con condiciones laborales de convenio.

El artículo 85.2 del Estatuto de los Trabajadores ,en lo que a esta litis interesa, señala en su apartado 3º que "Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refieren los apartados anteriores, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente: (...) e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83".

Y el art. 91 del Estatuto dispone en cuanto a la aplicación e interpretación del convenio colectivo:

"1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción social, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos.

2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el artículo 83.2 y 3, se podrán establecer procedimientos, como la mediación y el arbitraje, para la solución de las controversias colectivas derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en esta ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los artículos 87, 88 y 89.

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Específicamente cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente.

4. Las resoluciones de la comisión paritaria sobre interpretación o aplicación del convenio tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos regulados en esta ley.

5. Los procedimientos de solución de conflictos a que se refiere este artículo serán, asimismo, de aplicación en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos".

De la prueba practica resulta acreditado que la relación laboral del personal afectado por este conflicto colectivo con la mercantil demandada se rige por el Convenio Colectivo de la empresa EXLABESA EXTRUSIÓN PADRÓN S.L.,publicado en el BOP de A Coruña nº 130 de 10 de julio de 2012. En dicho convenio se introdujeron modificaciones posteriores en diversos preceptos por acuerdo entre las partes negociadoras del mismo, publicándose las mismas en el BOP de A Coruña. Dichas modificaciones no afectaron a la jornada de trabajo, ni régimen de distribución de la misma, ni horarios. Que en el BOP de A Coruña nº 248 de 31/12/2018 se publicó la modificación del nombre del convenio(antes Convenio Colectivo de la empresa Exl Quintaglass SL). Y que la vigencia del convenio fue prorrogada sucesivamente por las partes negociadoras del mismo. La última prórroga se publicó en el BOP de A Coruña nº 57 de 24 de marzo de 2022, y se acuerda prorrogar la vigencia del convenio hasta el 31/12/2026.

Y del tenor del Convenio se constata que su art. 10establece la jornada laboral anual en 1800 horas, señalándose que podrán ser distribuidas por la empresa en función de sus necesidades, con el respeto en todo caso de los descansos previstos en la ley. No contiene el convenio disposiciones específicas en materia de distribución de la jornada, ni de jornadas especiales, ni horarios especiales.

Y en su art. 21dispone:

"De acuerdo con lo establecido en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores , se crea una comisión paritaria del convenio que tendrá las funciones y fines regulados por la normativa vigente, la cual estará compuesta por igual número de vocales representativos de una parte, y de la empresa de la otra, cuya designación recaerá sobre las mismas personas y en igual número de vocales titulares que fueron nombrados para la negociación de este convenio.

Cualquier divergencia de carácter colectivo deberá ser presentada a esta comisión, por la empresa o el sindicato, absteniéndose durante la tramitación de adoptar medidas de acción directa.

La parte reclamante efectuará la correspondiente reclamación escrita, de la que se dará traslado a la contraparte por el término de cinco días hábiles.

Vencido dicho término y dentro de las 48 horas hábiles siguientes, se convocará una audiencia de partes para intentar un avenimiento y, subsidiariamente, ofrecer pruebas.

Dentro de los cinco días hábiles siguientes, la comisión propondrá una fórmula de solución. Dicha propuesta será aprobada por la unanimidad de los miembros de la comisión. De no obtenerse tal unanimidad o de no ser aceptada la fórmula conciliatoria, las partes se someterán al procedimiento de conciliación establecido en el Acuerdo Interprofesional Gallego sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos de trabajo".

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha venido estableciendo que, si los negociadores del convenio colectivo pactaron someter previamente a su comisión paritaria cualquier conflicto colectivo de interpretación y/o aplicación del convenio, debe cumplirse necesariamente dicha obligación, de conformidad con lo dispuesto en el art. 82.3 ET, y, en caso de no cumplirse, debe desestimarse la demanda dejando imprejuzgado el fondo del asunto. Si bien también ha precisado el alcance de este requisito señalando que para que sea obligatorio someter previamente a la comisión paritaria la resolución de los conflictos colectivos han de concurrir dos requisitos: a) Que la resolución del conflicto obligue necesariamente a la interpretación y/o aplicación del convenio; b) Que los negociadores del convenio hayan pactado expresamente como requisito previo a la interposición de esos conflictos colectivos, someterlos previamente a la comisión paritaria del convenio. Y asimismo ha establecido que dicha obligación admite excepción pues no rige en los que la pretensión no descanse en la interpretación del convenio colectivo, sino en el reconocimiento de derechos de origen legal, contractual o de condición más beneficiosa, señalando que en tales casos no cabe exigir la intervención de la Comisión.

Así, en la reciente Sentencia de la Sala IV 2 de julio de 2025 rcud 1/2024 , con remisión a otras anteriores, y para un supuesto en que se discute, como en el caso de autos, si existe modificación sustancial de condiciones de trabajo por condición más beneficiosa, señala:

"3. Esta Sala, en STS 689/2022, de 21 de julio (rec. 172/2020 ),con remisión a la STS 816/2020, de 30 de septiembre, rec. 26/2019 y la STS 326/2022, de 6 de abril, rec. 102/2020 ,ha mantenido que, si los negociadores del convenio pactaron someter previamente a su Comisión Paritaria cualquier conflicto colectivo de interpretación y/o aplicación del convenio, debe cumplirse necesariamente dicha obligación, de conformidad con lo dispuesto en el art. 82.3 ET y, cuando no se cumpla, deberá desestimarse la demanda por incumplimiento de lo pactado convencionalmente, lo cual comporta que quede imprejuzgado el fondo del asunto. En concreto, lo expresamos del siguiente modo: «los presupuestos constitutivos, para que sea obligatorio someter previamente a la comisión paritaria la resolución de los conflictos colectivos, son dos:

a. Que la resolución del conflicto obligue necesariamente a la interpretación y/o aplicación del convenio.

b. Que los negociadores del convenio hayan pactado expresamente como requisito previo a la interposición de esos conflictos colectivos, someterlos previamente a la comisión paritaria del convenio».

(...)

6.Como se desprende de lo anteriormente expuesto, los sindicatos demandantes están planteando una impugnación de unas supuestas modificaciones operadas por la mercantil demandada. En consecuencia, la Sala de instancia tenía como función la de analizar si, en efecto, estábamos ante una modificación sustancial o no de las condiciones de trabajo, sin que para ello fuera preciso que los demandantes acudieran previamente a la Comisión Paritaria, por más que en el análisis de la cuestión de fondo, la existencia o inexistencia de una modificación sustancial, implicara la interpretación o aplicación de algún precepto del Convenio Colectivo.

7.En suma, el objeto del procedimiento lo determina la demanda que, a través del presente procedimiento de conflicto colectivo, impugna una supuesta modificación de las condiciones laborales y, por tanto, el objeto del procedimiento no es el relativo a la interpretación o aplicación del convenio colectivo. Para impugnar una modificación sustancial de condiciones de trabajo, los sindicatos no están obligados previamente a acudir a la Comisión Paritaria, pues el conflicto colectivo no tiene por objeto la interpretación o aplicación del convenio, sino la existencia de una modificación sustancial y, caso de que se considere su existencia, solo en la justificación de la misma, podrá ser necesario la aplicación o interpretación de algún precepto del Convenio, como parece que sucede en el caso,en el que el ajuste del calendario de 2023 a 143 guardias, lo justifica la empresa por aplicación del art. 15 del Convenio, cuya literalidad establece un régimen legal que determinó para el año 2021, un total de 143 guardias especiales (12 horas), frente a las 144 previstas para el año anterior (2020) y, frente al número de guardias del Acuerdo de 2016 que, según hemos visto, era de un total de 146. Pero, esa posible necesidad de aplicación o interpretación del Convenio aparece como una mera alegación de la empresa en defensa de sus intereses y no puede determinar el objeto del proceso, el cual se construye sobre la existencia de una modificación sustancial de las condiciones pactadas y su correlativa impugnación".

Dicha doctrina es de plena aplicación al supuesto de autos. No constituye el objeto de este proceso de conflicto colectivo ninguna cuestión de interpretación o aplicación del convenio colectivo de la mercantil demandada, sino que el objeto del proceso es la impugnación de lo que los demandantes consideran una modificación sustancial de condiciones de trabajo por haber suprimido la empresa la jornada intensiva de verano para los trabajadores afectados por el conflicto, y ello por considerar que dicha jornada intensiva de verano es una condición más beneficiosa de los trabajadores afectados por el conflicto. De modo que la excepción planteada por la demandada decae.

SÉPTIMO.- Inadecuación de procedimiento.

En tercer lugar, la demandada alega también excepción de inadecuación de procedimiento. Señala que la acción que se ejercita en el presente procedimiento se tramita por el procedimiento de modificación sustancial, y, tal y como ha establecido la jurisprudencia constante del Tribunal Supremo, la sustentabilidad implica que la modificación tenga un alcance tal que quiebre el equilibrio preexistente en la relación laboral. En el presente caso lo que está en liza es la prestación de servicios en jornada continuada durante 23 días laborales, dado que el 25 de julio es fiesta, y que, tras la finalización de las vacaciones pactadas con el comité de empresa, la plantilla no se ha reincorporado a la jornada continuada en ninguna de las ocasiones en las que se ha realizado jornada continuada. Por tanto, aún en el caso de entenderse que existe una modificación, esta carece de la sustancialidad requerida para tener el carácter de modificación sustancial, que sería el que diera lugar a la aplicabilidad del proceso especial regulado en el art. 138 de la LRJS . La supuesta modificación no tiene trascendencia suficiente para entender que altera el equilibrio de fuerzas, y es una mera manifestación del poder de dirección empresarial y del ius variandi empresarial. Es necesario valorar la importancia tanto cuantitativa como cualitativa de la supuesta modificación y su alcance temporal para valorar la intensidad del sacrificio que se impone a los trabajadores, que debe ser sustancial. Se tienen que alterar y transformar los aspectos fundamentales de la relación laboral, lo que no concurre por el cambio de horario continuado durante 24 días hábiles al año.

En relación con esta excepción la parte demandante alega que el procedimiento seguido sí es el adecuado, porque se está impugnando la modificación sustancial de una condición más beneficiosa, por lo que el cauce procesal a seguir es el del art. 138 de la LRJS .

El art. 153.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece:

"Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo,incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41,y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley . Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley ».

Y el proceso para impugnar la modificación sustancial de condiciones de trabajo es el regulado en el art. 138 de la LRJS ,debiendo incluirse la modificación tanto de las condiciones de trabajo establecidas legalmente, convencionalmente, o en el contrato de trabajo, o en pactos o acuerdos de empresa, y las derivadas de decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por lo que se incluyen las denominadas condiciones más beneficiosas. El art. 41.2del ET señala que "Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos".

De modo que el cauce procedimental seguido es adecuado porque lo que impugnan los actores es la supresión por la empresa de forma unilateral de una condición laboral que califican de condición más beneficiosa o derecho adquirido, incorporada por tanto a sus respectivos contratos de trabajo. Cuestión diferente es la de fondo, esto es, la de determinar si nos hallamos o no ante una condición más beneficiosa, y, en consecuencia, si para su supresión o modificación la empresa estaba obligada a seguir o no el cauce del art. 41 apartados 4 y 5 del ET para modificación colectiva, y, por consiguiente, su actuación denegando la jornada intensiva de verano en el año 2025 es o no ajustada a derecho.

OCTAVO.-En lo que atañe al fondo del asunto, la cuestión gravita en orden a la determinación de si la jornada intensiva de verano constituye o no para los trabajadores afectados por el conflicto una condición más beneficiosa.

Los demandantes consideran que la jornada intensiva de verano se ha incorporado a sus contratos de trabajo como condición más beneficiosa, por haberles sido concedida por la empresa durante varios años, de modo que su supresión unilateral por la empleadora en el año 2025 comporta una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, que debe declararse nula, o injustificada, pues la empresa no ha seguido el procedimiento del art. 41 del ET , ni ha justificado las causas de dicha modificación. Mientras que la empresa alega que no hay condición más beneficiosa porque la referida jornada intensiva de verano únicamente se concedió en dos anualidades y por causas concretas y específicas limitadas a dichos ejercicios, pero sin voluntad empresarial alguna de consolidarla como beneficio, sin voluntad de atribuir un derecho a las personas trabajadoras.

Conforme a la jurisprudencia consolidada del Tribunal Supremo para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho, y se pruebe la voluntad empresarial de atribuir a la persona trabajadora una ventaja o beneficio social que supera los establecidos en las fuentes legales o convencionales que regulan la relación laboral, voluntad que en el caso de autos vendría dada en la aplicación incondicionada a los trabajadores afectados por el conflicto de una jornada intensiva de verano en los meses de julio y agosto con un horario de prestación de servicios continuado de 7.00 a 15.00 horas.

De acreditarse la existencia de la condición más beneficiosa, la consecuencia sería que la empresa no puede modificar o suprimir unilateralmente la misma, pues, incorporada a la relación laboral, debe ser respetada por la empresa, y únicamente podrá modificarla o suprimirla siguiendo los cauces del art. 41 del ET .

La existencia de la condición más beneficiosa es clara en el caso de estar reconocida la condición laboral en cuestión mediante pacto expreso entre las partes, pero resulta difícil su determinación cuando no existe tal voluntad expresa, y su concesión debe inferirse de la existencia de hechos concluyentes que permiten considerar la incorporación al nexo contractual de una determinada ventaja o beneficio. No obstante, ello no significa que todas las situaciones de hecho que se reiteran en el tiempo sean expresivas de la voluntad del empresario de conceder tal beneficio, pues, como indica dicha doctrina jurisprudencial "una situación de ventaja meramente tolerada o permitida, aun de modo reiterado y prolongado en el tiempo, no determina la adquisición de derecho alguno por parte de los trabajadores ni la dejación de los suyos por parte de la empresa, mientras no conste la existencia de una voluntad inequívoca de concesión", pues "la tolerancia o condescendencia no dejan de ser tales necesariamente porque duren más o menos tiempo, sino porque se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho".De ahí que se indique que la mayor dificultad estriba en encontrar criterios seguros que permitan distinguir entre la "mera tolerancia" y los "actos concluyentes" que constituyen declaraciones tácitas de voluntad del empresario, y en este punto se señala que "las notas diferenciadoras entre la concesión graciosa y la condición más beneficiosa radican, en la habitualidad, regularidad, persistencia y disfrute en el tiempo, siempre que esa persistencia sea indicativa de la voluntad del empresario de reconocer el beneficio".

Así, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 1 de febrero de 2017, rec. 119/2016 , que recoge también la Sentencia de 21 de febrero de 2018 , se señala:

".....Nuestra doctrina jurisprudencial al respecto puede resumirse, esquemáticamente, de la forma siguiente:

a) Para que exista condición más beneficiosa es necesario que ésta sea fruto de la voluntad deliberada de establecerla, bien mediante acuerdo bilateral entre empresario y trabajador, bien mediante decisión unilateral del empresario que es aceptada tácitamente por el trabajador ( SSTS 9 de noviembre de 1989 ; de 30 de junio de 1993, Rec. 1961/92 y 20-12-93, Rec. 443/93 , entre otras). Cabe, por lo tanto, entender establecida una condición más beneficiosa por un pacto tácito derivado de una actuación empresarial, aceptada por los trabajadores en virtud del principio de libertad formal que rige en materia contractual ( STS 17 de noviembre de 1991, Rec. 439/91 ). De esta forma, por ejemplo, las condiciones ofrecidas en una circular de empresa constituyen una oferta que, una vez aceptada por el trabajador, se incorpora a la regulación contractual. Tales condiciones constituyen una condición más beneficiosa ( SSTS 25 de marzo de 1994, Rec. 2552/92 y de 1 de junio de 1992, Rec. 1834/91 ).

b) En todo caso ha de tenerse en cuenta que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS de 7 de julio de 2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10 ).

c) No basta, por tanto, la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992, Rec. 2275/91 ; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92 ; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03 ,entre otras).

d) Son posibles las denominadas condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo, otorgadas por el empresario a una pluralidad de trabajadores o a todos ellos, que nacen no sólo de concesiones individuales, sino también de pactos y acuerdos de empresa que no tienen naturaleza de convenio, pero que se destinan a una pluralidad de trabajadores ( SSTS 30 de diciembre de 1998, Rec. 1399/98 y de 25 de octubre de 1999, Rec. 4937/98 ).

e) La condición más beneficiosa se incorpora al nexo contractual de aquellos trabajadores a quienes se concedió y, por ello, la empresa no está obligada a aplicarlo a otros ( SSTS de 10 de febrero de 1995 Rec. 2351/93 y de 14 de mayo de 2002, Rec. 1286/01 ).

Doctrina que ha sido recientemente reiterada por la Sala en varios de sus últimos pronunciamientos, por citar alguno de ellos, SSTS 15 de junio de 2015 (Rec. 164/14 ), 16 de septiembre del mismo año (Rec. 330/14 ), y 19 de julio de 2016 (Rec. 251/2015 )....".

En el supuesto de autos el convenio colectivo en su art. 10 se limita a establecer la jornada laboral anual en 1800 horas, señalando que podrán ser distribuidas por la empresa en función de sus necesidades, con el respeto en todo caso de los descansos previstos en la ley. No contiene el convenio disposiciones específicas en materia de distribución de la jornada, ni de jornadas especiales, ni horarios especiales. Y tampoco existe pacto o acuerdo expreso suscrito entre la empresa y la representación de los trabajadores en el que se le reconozca a estos el derecho a la jornada intensiva de verano. De modo que únicamente podría apreciarse concurrente la condición más beneficiosa a través de actos concluyentes de la empresa que revelen una voluntad o propósito de reconocer e incorporar al nexo contractual esa ventaja o beneficio.

Efectuando valoración conjunta de la prueba practicada esta juzgadora concluye que no puede considerarse existente la condición más beneficiosa aducida por los actores, pues se colige que de forma ordinaria se ha venido ejecutando en la empresa en los meses de verano (julio y agosto) la misma jornada partida que durante el invierno y con idénticos horarios, y si bien consta probado que se concedió jornada intensiva de verano en algunas anualidades, ello se debió a circunstancias y peticiones concretas y específicas, sin que pueda inferirse que hubiese voluntad o propósito de la empresa de instaurar de modo definitivo este beneficio.

Así, de la prueba practicada resulta que en los años 2019 y 2020 el personal de Administración y Laboratorio desempeñó en los meses de julio y agosto jornada de trabajo partida con el horario habitual de mañana y tarde de lunes a viernes. Aun cuando la parte actora en conclusiones reitera que en el año 2020 sí se realizó jornada intensiva de verano, esta alegación no se compadece con el análisis de los fichajes de registro de jornada de dicha anualidad, de los que, al igual que en 2019, se infiere claramente que los trabajadores realizaron en los meses de julio y agosto jornada partida con el mismo horario que en invierno, siendo el único caso puntual que desarrolló jornada de intensiva en los meses de julio y agosto de 2020 (de 7.00 a 14.00) Don Estanislao, quien intervino como testigo en el juicio y manifestó que él ese año estaba en situación de permisos de paternidad.

Resulta asimismo probado que en el año 2021 el personal del Departamento de Administración desarrolló durante los meses de julio y agosto jornada intensiva con horario de 7.00 a 15.00 de lunes a viernes. No obstante, se ha acreditado que esta fue una medida excepcional debida exclusivamente a que se estaban ejecutando obras en la cubierta del edificio de oficinas, obras que habían sido contratadas por la empresa el 16 de junio para ser ejecutadas en horario de 8.00 a 13.00 y de 15.00 a 18.00 horas, si bien finalmente la empresa, para no causar molestias al personal que estaba trabajando, le concedió la jornada intensiva al personal de oficinas con horario de 7.00 a 15.00 y pactó con el contratista la ejecución de las obras en horario de 15:00 a 21:00 horas. Esta medida no afectó al personal del Departamento de Laboratorio, que continuó desarrollando en los meses de julio y agosto jornada partida con el horario habitual de mañana y de tarde de lunes a viernes; lo cual denota el carácter verdaderamente excepcional de la concesión otorgada al personal de oficinas.

También quedó acreditado con los fichajes del registro de jornada y las testificales que en el año 2022 el personal de los Departamentos de Administración y Laboratorio de la mercantil demandada desempeñó en los meses de julio y agosto jornada de trabajo partida con el horario habitual de mañana y tarde de lunes a viernes.

Y, finalmente, quedó acreditado por los fichajes y las testificales y ex art 281 LEC -pues es hecho admitido por la empresa- que, en los años 2023 y 2024 se le concedió por la empresa al personal de ambos departamentos la realización de jornada intensiva con horario de 7.00 a 15.00 durante el mes de julio y durante el mes de agosto únicamente hasta la reincorporación de vacaciones. Ello se debió a una solicitud realizada por el Técnico de Prevención de Riesgos Laborales (Don Anibal) y la Responsable de Recursos Humanos (Doña Flora), quienes, en el año 2023, tras haber apreciado en la evaluación psicosocial realizada a los trabajadores que era una medida bien valorada para facilitar la conciliación familiar, le propusieron esta medida al CEO de la empresa (Don Desiderio), quien accedió a concederla basándose en los buenos resultados económicos de ese año. Y en el año 2024 se efectuó la solicitud únicamente por la responsable de Recursos Humanos y el CEO accedió nuevamente a su concesión. No hubo intervención del Comité de Empresa ni en cuanto a la solicitud ni en cuanto a la concesión de esta medida en ninguno de los dos años. Y en el año 2025, a petición de los miembros del Comité de Empresa en las reuniones mantenidas con la empresa en proceso de negociación de mejoras laborales, la empresa denegó verbalmente la medida.

La concesión de la medida exclusivamente en dos anualidades puntuales (2023 y 2024), cuando en todas las anteriores no estaba implantada jornada intensiva de verano, y sin que pueda tomarse en consideración el año 2021, pues se aprecia que, en puridad, el establecimiento de jornada intensiva en ese verano fue exclusivamente por la ejecución de las obras de la cubierta del edificio y solo afectó al personal de administración, no permite considerar concurrente una voluntad deliberada de la empresa de instaurar la jornada intensiva durante los meses de julio y agosto como medida o condición laboral definitiva del personal de administración y laboratorio. Ha de tenerse en cuenta que el establecimiento de dicha jornada no era una reivindicación laboral de la RLT hasta el año 2025, según manifestaron los testigos miembros del comité de empresa actual (Sr. Estanislao y Sra. Amparo) y el testigo miembro del comité anterior (Sr. Anselmo), que explicaron que el comité nunca reivindicó esa condición laboral porque afectaría a un número pequeño de trabajadores con respecto al total de la empresa, y por eso se centraban más en reivindicaciones de carácter salarial. Que la concesión de dicha jornada en 2023 y 2024 no parte de una petición del comité sino del Técnico de Prevención de Riesgos y de la Responsable de RRHH, como manifestó el propio Técnico Sr. Anibal en el juicio oral. Que la empresa acredita los resultados económicos del año 2023 y 2024, que son ostensiblemente superiores a los ejercicios anteriores, por lo que resulta creíble la versión de la empresa de que la concesión del CEO se basó en dichos buenos resultados. Que la empresa en ningún momento firmó por escrito la concesión de dicha jornada, y, de hecho, cuando fue negociando los calendarios laborales con la RLT al inicio de cada anualidad se estableció en todos ellos jornada partida en invierno y en verano y con idéntico horario. Y que cuando en el año 2025 el Comité plantea a la empresa el reconocimiento de esta condición laboral en el seno de las reuniones habidas en una negociación sobre mejoras laborales diversas (como salarios, vacaciones, formación, complemento de IT), la empresa no da respuesta escrita a las solicitudes de los representantes de los trabajadores y finalmente se limita a comunicarles verbalmente que no concederá en el verano de 2025 la jornada intensiva al personal de oficinas y laboratorio.

No hay una constancia y una reiteración en el tiempo en la concesión de la jornada intensiva de verano por parte de la entidad empleadora, sino que consta su concesión en una ocasión por razones totalmente extraordinarias y solo a una parte del personal (año 2021 ejecución de obras en oficinas), concesión que no se mantuvo en la anualidad siguiente; y en otras dos ocasiones de forma concreta y puntual a petición del técnico de prevención de riesgos y del personal de recursos humanos, y sustentada en los buenos resultados obtenidos por la empresa en dichas anualidades. De un periodo de análisis de 6 anualidades (2019 a 2024) resulta que la medida ha sido concedida por la empresa en puridad en dos anualidades (2023 y 2024).

En definitiva, de la prueba practicada no se puede inferir probada una voluntad inequívoca de la empresa de concesión de la jornada intensiva de verano al personal de administración y laboratorio. No nos hallamos por tanto ante condición más beneficiosa, sino ante una mera concesión graciosa o liberalidad de la empresa en unas anualidades concretas y puntuales, y motivada en los buenos resultados económicos de dos ejercicios, y en la búsqueda de un estímulo y recompensa al personal que, según la evaluación psicosocial, valoraba positivamente la medida para poder conciliar la vida laboral y familiar durante los meses de verano.

No habiendo adquirido la condición laboral en liza (jornada intensiva de verano) la entidad de condición más beneficiosa, su modificación, denegación o supresión por la empresa no comporta modificación sustancial de condiciones de trabajo, no estando la empresa obligada a seguir el procedimiento del art. 41 del ET para su denegación o modificación, debiendo considerarse amparada la misma en el legítimo ejercicio del ius variandi empresarial.

Con base en lo expuesto, procede desestimar la demanda con absolución de la mercantil demandada de las peticiones deducidas en su contra.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,