Sentencia Social 263/2025 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 2, Rec. 606/2025 de 01 de octubre del 2025

PRIMERO.-La precedente declaración de hechos probados, conforme exige el art. 97-2 de la LRJS, viene determinada tanto por la no controversia sobre los mismos (conforme se detalla en ellos, en cuanto que se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez - arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC-), así como por la documental obrante en juicio que igualmente se referencia (la más significativa) en los distintos ordinales, todo ello valorado en su conjunto y resto de la documental y conforme a las reglas de la sana crítica. Del mismo modo, se ha tenido en cuenta la testifical de D. Simón (delegado sindical) y de D. Jesús Manuel (coordinador de distribución-reparto) quienes respondieron con claridad a las preguntas efectuadas, y mostraron un conocimiento suficiente de la empresa y de su situación.

SEGUNDO.- Sobre los términos de la litis

En el presente procedimiento la actora interesa, al amparo del art. 34.8 del ET dejar de prestar sus servicios en turno de tarde y pasar a prestarlos en turno de mañana. La empresa alega circunstancias productivas/organizativas, no existiendo vacantes en el turno de mañana, y estar el mismo además sobredimensionado en cuanto que el 80 por 100 de la plantilla está de mañanas, y en el marco de la competencia y distribución de paquetes precisaría una reducción al 60 por 100, para que el turno de tarde cuente con un 40 por 100, frente al 20 por 100 actual.

TERCERO.-. MARCO NORMATIVO

En el presente caso, como se acaba de indicar, para dar una respuesta a la demanda planteada, hay que estar al régimen jurídico de conciliación de la vida familiar y laboral, conforme al art. 34.8 del ET. Para ello, hay que tener en cuenta el marco normativo de su regulación, así como los criterios y principios rectores para su aplicación

A) MARCO NORMATIVO. El art. 34.8 del ET (su origen y su redacción vigente al tiempo de la solicitud)

La LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), introdujo en el art. 34.8 del ET el derecho de las personas trabajadoras a la adaptación de la jornada de trabajo, a su vez el RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo vino a darle su vigente y actual redacción legal y, finalmente, se ha aprobado la Dir (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, que regula en su art.9 las «fórmulas de trabajo flexible», entre otras medidas para favorecer el derecho de conciliacion.

El artículo 34.8 del ET , dispone" Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

B) El derecho de la Unión Europea

La directiva ultima 2019/1158 deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo . Los Estados miembros pondrán en vigor, a más tardar el 2 de agosto de 2022, las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias establecidas en relación al permiso de paternidad, el permiso parental y el permiso para cuidadores y fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores, entre otras, las referidas a los siguientes aspectos:

--medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado.La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. (medidas que estarían en el ámbito de aplicación del art. 34.8 del ET)

--Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible en un plazo razonable de tiempo,teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas (obligación igualmente incardinable en el art. 34.8 del ET)

--Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado.El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. (posibilidad que contempla ya el art. 34.8 ET)

--Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses.Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70 /CE con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo de tales períodos (aspecto este último todavía pendiente de una definición más concreta en nuestro ordenamiento jurídico laboral

C) PRINCIPIOS REGULADORES.-

Conforme a la anterior regulación, pueden afirmarse las siguientes notas definitorias del derecho a la adaptación de la jornada de trabajo con finalidad de conciliación:

a) la generalidad del derecho, por cuanto que se regula para cualquier necesidad de conciliación

b) la concurrencia de intereses, por cuanto que sus efectos y reconocimiento exigen combinar la necesidad de conciliación invocada y de los intereses de la empresa, aspecto este en el que incidió la demandada en juicio

c) la proporcionalidad en su ejercicio, ya que habrá que valorar caso a caso los intereses concurrentes para dar respuesta adecuada y obtener la consecuencia jurídica. La sola alegación de la conciliación por la persona trabajadora o de la productividad por la empresa no pueden invalidar los intereses de la otra parte contractual.

Del mismo, el juicio de proporcionalidad exige tener cuenta que nos encontramos situaciones que pueden afectar a derechos fundamentales, como son los de igualdad ( art. 14 CE) , intimidad ( art. 18 CE) , y el mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) ( sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 ).

Conforme lo anterior, deben valorarse las circunstancias de la persona solicitante, pero también la organización del régimen de trabajo de la empresa en la que se prestan servicios y las necesidades organizativas y productivas de ésta, para ponderar si la negativa empresarial a la pretensión del trabajador constituye o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. Todo ello, según el Tribunal Constitucional en sentencias de 15 de enero 2007 y de 14 de marzo de 2011, , a la luz de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española (tanto el artículo 37.6 del estatuto de los trabajadores como el 34.8 en cuanto pretenden conciliar la vida profesional con la familiar tienen dimensión constitucional)

d) Otras finalidades. Persigue garantizar el mantenimiento del puesto de trabajo. (el considerando 34 del preámbulo de la Dir 2019/1158 destaca esta finalidad «A fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales».)

e) supone una limitación a los poderes directivos del empresario,

f) se asienta sobre un presupuesto de hecho objetivo, que es la necesidad de conciliación, sin que deba admitirse que pueda valorarse la organización de la familia, analizar como se organiza el cuidado de familiares con el respectivo cónyuge o pareja. Se afirma que el deber legal la corresponsabilidad ( art. 68 C.Civil, o art 44 LOIEMH) es propio del ámbito civil, sin que la empresa pueda convertirse en un mecanismo de control o fiscalización de dichos deberes, en cuanto ajenos a la relación laboral, lo que podría vulnerar el derecho a la intimidad familiar del art. 18 de la Constitución. (TSJ Galicia 28-5-19 y 22-7-19).

En este punto, si bien la parte actora realizaba alegaciones en su demanda (y en la petición ante la empresa) acerca de que su pareja (alegaba imposibilidad de adaptación horaria de la misma), también los horarios de guardería (de mañana y de octubre a junio) consta que aportó a la empresa el contrato de su pareja (doc. 10 ramo de la empresa)

CUARTO.- Consideraciones específicas derivadas del precedente Marco Normativo y respuesta al debate planteado

Conforme a lo anterior, el CONTENIDO Y LÍMITES del DERECHO, se pueden sintetizar en los siguientes puntos:

- de todas las posibilidades abstractas de adaptación, la persona trabajadora solamente se encuentra legitimada para solicitar aquellas que satisfagan su necesidad concreta de conciliación.

-el art. 34.8 expresamente prevé que las "adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». Y la Dir (UE) 2019/1158 admite que «la duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable» (art.9.1 in fine).

-Si desaparece la necesidad invocada, deberá igualmente desaparecer la medida solicitada al perder su fundamento, en evitación de un ejercicio abusivo del derecho o de fraude de ley.

- No se le puede exigir a la empresa aquello que sea irrazonable o desproporcionadovalorado conforme a una lógica empresarial basada en criterios económicos, técnicos, organizativos o de producción

- El artículo 1 de la directiva, contiene definiciones, señalando el apartado f):

f) «fórmulas de trabajo flexible»: la posibilidad de los trabajadores de adaptar sus modelos de trabajo acogiéndose a fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo.

- en el presente caso concurre un presupuesto objetivo, la actora es madre, el hijo tiene menos de 12 años (apenas unos meses - hecho no discutido)

- en su demanda realiza alegaciones que difieren de las contenidas en su solicitud, cuando se refiere a familiares que le puedan prestar apoyo (careciendo de ellos), o que la pareja progenitora realiza turnos rotativos, cuando antes indicaba que no tenía posibilidad de adaptación.... No obstante esa mayor argumentación, la misma resulta intrascendente a los fines de poder reconocerle la medida solicitada, como derecho subjetivo, sin mayor necesidad de acreditación que la edad del hijo.

- en cambio, si es trascendente que la empresa haya llegado a ofertar un turno de 12 a 19,30, durante un año, y la actora se limitó a rechazarlo de plano sin mayor consideración, manteniendo su petición inicial.

- La imposibilidad de la empresa para hacer valer el derecho de la actora ha resultado acreditada. No solo por no tener plazas de turno de mañana sin ocupar, sino por existir un exceso de personal en el turno de mañana, cuando precisa que por las tardes se trabaje un 40 por 100, frente al 20 por 100 actual. Así, desde enero de 2024 (doc. 15 ramo empresa) la misma ha venido a adoptar medidas reorganizativas de su red de distribución, por las necesidad de paquetería y régimen de notificaciones, y una caída del sector postal tradicional (sustituido por la migración electrónica - hecho por otra parte notorio), todo ello para poder competir en la distribución de paquetería, precisando (así lo indica dicho documento) que el turno de tarde este cubierto al completo, todo ello dentro del amplio informe previo de 2022 que ya elevó a la comisión nacional de los mercados y de la competencia (doc. 17)

- La testifical practicada ha servido no solo para reforzar el exceso de personal de mañanas, sino la existencia de un acuerdo marco empresa-RLT para aumentar el servicio de reparto por las tardes, por las necesidades de paquetería, sin que se lleguen a ofertar plazas de mañana

- En materia de concursos de traslado, conforme consta en las convocatorias realizadas, el apartado 5.3.1 de las bases se refiere a méritos comunes por conciliación de la vida personal, familiar y laboral, concediendo puntuación por hijos menos de 12 años

- Existe, por tanto, un sistema de propio de movilidad (concursos de traslados voluntarios) en el Convenio de aplicación (art. 39 y 41 del mismo) valorando las necesidades de conciliación como mérito baremable

Conforme a los principios antes expuestos, y conforme a criterios de proporcionalidad, razonabilidad y posibilidad de hacer efectivo el derecho reclamado, resulta que la empresa no puede ofrecer a la trabajadora la posibilidad de realizar su trabajo de reparto únicamente por las mañanas, no solo por no existir puestos, sino por la necesidad de poder mantener y aumentar el personal de turno de tarde, sin que pueda exigirse que proceda a la creación de una plaza nueva que sería desproporcionado ante la reducción que se va efectuando del referido turno de mañana. Por todo lo anterior no procede la estimación de la demanda.

QUINTO.-Un ultmo pronunciamiento.

En el suplico de la demanda la actora interesaba una indemnización por daño moral de 9.500 euros, pero del cuerpo de la demanda no existe el más mínimo indicio que permita sostener una actuación vulneradora de derechos fundamentales. De hecho, ni siquiera los concreta la actora por lo que difícilmente puede producirse una inversión de la carga de la prueba, en cuanto que su decisión es extraña a cualquier vulneración, ni tampoco puede sostenerse que el no reconocimiento del derecho reclamado se haya realizado vulnerando derechos fundamentales, existe una respuesta con fundamentos, incluso propuestas alternativas para procurar esa posibilidad de conciliación y, existe, como se ha detallado, una respuesta empresarial dentro de canones de razonabilidad y proporcionalidad, por lo que no procede reconocimiento alguno de indemnización.

SEXTO.- Información de recursos

A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición.

En cumplimiento de dicha previsión, debe estarse a a lo dispuesto en el artículo 139.1 b) de la LRJS que establece "...Contra la misma (la sentencia) no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia". Por tanto, en el presente caso cabe interponer recurso suplicación conforme al contenido de la demanda y precedente FJ QUINTO.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, procede dictar el siguiente