Sentencia Social 369/2024 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 2, Rec. 314/2024 de 10 de octubre del 2024

Primero.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, en aplicación de las reglas de distribución de la carga de la prueba ex art. 217 de la LEC y por aplicación de lo dispuesto en el art. 281 de la LEC en lo que no resulto controvertido, todo ello unido a la documental aportada y en la forma que se recoge en los hechos probados.

Segundo.-Interesa la parte actora que se declare nula o subsidiariamente improcedente y/o injustificada, la modificación consistente en la sustitución del complemento salarial en las nóminas pasando a denominarse plus de puesto de trabajo en lugar de plus personal y consecuentemente se ordene la reposición inmediata en las condiciones previas a los efectos jurídicos oportunos.

Alega que en enero de 2024 y sin previo aviso se cambió el plus personal pasando a denominarse plus de puesto de trabajo y si bien en la nomina de enero lo era en igual importe, 460,37 euros, a partir de febrero pasó a ser de 407,16 euros. Que el plus personal es un plus consolidado, fruto del acuerdo alcanzado por las partes como complemento a su retribución y el cambio en la denominación constituye un perjuicio siendo sustancial, sin observar la entidad demandada los requisitos exigidos en el art. 41 del ET.

Tercero.-La entidad demandada se opone a las pretensiones de la parte actora interesando la desestimación de la demanda. Alega caducidad de la acción conforme dispone el art. 138 de la LRJS al interponerse la demanda habiendo transcurrido con creces el plazo de 20 días desde la notificación por escrito que es con la entrega y notificación de la nómina. Que se produce la absorción del complemento de nómina en febrero de 2024, y la demandada se interpone en mayo de 2024, transcurrido el plazo de 20 días. Considera también que hay una inadecuación de procedimiento al considerar que no estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de contrato. Que en enero de 2024 se produjo un cambio de asesoría y se adaptaron los complementos del convenio a la norma vigente. Que en enero se pasa a denominar plus de puesto de trabajo (art. 41 c) del convenio en lugar de plus personal, manteniendo el mismo importe, si bien en febrero de 2024 se produce un ajuste salarial y se absorbe la subida y se rebaja el importe del plus de 460,37 euros a 407,16 euros. La subida salarial absorbe y se compensa en el plus mantenido la misma remuneración, lo que es posible según cláusulas de contrato y disposiciones de convenio. Que en la cláusula 4º del contrato se permite la absorción y compensación y percibe una retribución mayor a la de convenio.

Que el plus personal no es consolidable es compensable y absorbible y ante la subida salarial, toda vez que percibe más salario que el de convenio se compensa.

Cuarto.-Planteada por la demandada la excepción de caducidad por transcurso del plazo de 20 días señalado en el art. 138 de la LRJS, la parte actora se opone alegando que no se puede hablar de caducidad y en todo caso opera el plazo de un año de prescripción porque no hay comunicación formal de la modificación operada.

De conformidad con el artículo 138.1 LRJS, el plazo de caducidad para que el trabajador impugne la modificación empieza a computarse desde la notificación de la decisión empresarial al trabajador, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en este precepto.

En su redacción vigente, el artículo 138.1 LRJS establece, en primer lugar, que el proceso se iniciará por demanda del trabajador afectado por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET. En segundo término, que la demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador. Y, finalmente, que el plazo anterior no empieza a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, es decir para que comience el cómputo del plazo de caducidad, el artículo 138.1 LRJS requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no requiere que dicha notificación cumpla los requisitos formales del artículo 41.3 ET. Legalmente, se requiere que haya una notificación escrita del empresario al trabajador, pero no que dicha notificación se atenga a lo establecido por el artículo 41.3 ET.

Como recuerda la STS 360/2018, 3 de abril de 2018 (rec 106/2017), con cita de las SSTS 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013) y 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015), tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET, por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad".

Razonan estas sentencias que "la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social".

Clarificado que el plazo de caducidad para la impugnación de la modificación es aplicable aun cuando la empresa no se haya ajustado al procedimiento ni a los requisitos formales del artículo 41 ET, respecto del requisito de la notificación de dicha modificación, la STS 806/2019, 26 de noviembre de 2019 (rec. 97/2018), tras mencionar los antecedentes examinados por la STS 30/2017, 12 de enero de 2017 (rec. 26/2016), señala que "la cuestión reside por lo tanto en determinar, en cada singular supuesto, si la actuación de la empresa constituye una verdadera notificación fehaciente de su decisión a los trabajadores que pueda considerarse suficiente para dar inicio al plazo de caducidad de la acción."

Como señala la STSJG de 21/7/2017 Esta cuestión no fue resuelta en la instancia, y la recurrente tilda por ello a la sentencia de incongruente. Debe señalarse al respecto varias cuestiones. La primera que se trata de una variación sustancial de la causa de pedir, entre lo que se pide y es objeto de reclamación previa y lo que después se pide después en el plenario, de modo que la decisión judicial no es incongruente. En segundo lugar, la modificación habida en el año 2010 no es un elemento fáctico que se haya incorporado al relato fáctico, pues la revisión fáctica propuesta al efecto fue rechazada al no sustentarla en medio probatorio. En cuanto a la modificación de enero de 2011 hasta la fecha no puede impugnarse ahora después del tiempo transcurrido, y menos aún al amparo del art. 41 del ET , es decir, alegando que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues dicha pretensión (que ya se ha dicho que constituye variación sustancial) debe incardinarse a través de procedimiento especial del art. 138 de la LRJS , y el mismo está dotado de un plazo de caducidad de veinte días.Al respecto pretendió afirmar en el relato fáctico (a través de la revisión fáctica) que dicha reducción del 50% no le fue notificada, lo que no consta. En todo caso, existe la nómina de enero de 2011 por la cual la parte tuvo conocimiento de dicha modificación, de modo que ello permite que actué el plazo de caducidad de veinte días desde que se produce la notificación de la misma, en este caso a través de la entrega de la nómina de enero de 2011 (folio 48) y que aporta a los autos, y por tanto se halla en su poder.

El actor en su demanda dice que en el año 2024 sin previo aviso ni comunicación se observa la modificación y luego concreta que en la nómina de enero de 2024 se elimina el plus personal y aparece el plus de puesto de trabajo con igual remuneración. Y que en la nómina de febrero se mantiene esta última denominación y se reduce el importe.

Consta que desde el 1/2/24 se implanta el portal del empleado donde se reciben las nóminas. Y en su ramo de prueba aporta todas las nóminas desde diciembre de 2023 a junio de 2024. Sin que se discrepe en ningún momento de la recepción de las mismas, alegando únicamente en la contestación a la excepción que no existió comunicación formal de la modificación, sin negar que recibió debidamente la nómina, lo que le permitió advertir el cambio de denominación, en enero y de denominación y cuantía del importe desde el mes de febrero.

La demanda no se interpone hasta el mes de mayo, en concreto el 31/5/2024.

Por tanto, desde que recibe la nómina de enero, con el cambio de la denominación, y en su caso desde la recepción de la nómina de febrero con cambio del importe, tiene conocimiento del cambio de denominación del complemento controvertido, pudiendo él mismo con el justificante de cobro de las nóminas comprobar los conceptos retribuidos y el importe de los mismos, desde enero y febrero de 2024 respectivamente, así como en las sucesivas mensualidades.

Como se ha indicado la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social. Y en todo caso de no existir notificación como tal, opera el plazo de prescripción de 1 año previsto en el art. 59 del ET.

A tal efecto citar la SAN de 3 de octubre de 2018, rec. 192/2018, en relación con la supresión unilateral por parte del empresario de una condición más beneficiosa sin seguir los trámites del art. 41 del ET que señala "del art. 41.1 d) y 6 se deduce que toda decisión empresarial que afecte a la remuneración de los trabajadores y cuya fuente normativa sea distinta de la ley o del convenio colectivo estatutario supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo que para ajustarse a la legalidad ha de seguir los trámites establecidos en los apartados 3 o 4 de dicho precepto, dependiendo de que se trate de una MSCT de carácter individual o bien colectiva, por superar los umbrales señalados en el apartado 2 de dicho precepto"... y que " los plazos de caducidad y de prescripción considera indiferente el procedimiento que haya seguido el empresario para adoptarlas:

- Si dicha decisión fue notificada a los trabajadores afectados o sus representantes legales, el plazo será de caducidad y de 20 días;

- En otro caso, el mismo será de prescripción y de 1 año desde que la acción para impugnarla pudo ejercitarse.

Esta sentencia ha sido ratificada por STS de 7 de octubre de 2020, rec. 23/2019, que señala que, en defecto de cumplimiento de los trámites del art. 41 del ET lo que marca la diferencia entre el ejercicio de la acción sometida al plazo de caducidad, o el ejercicio de la acción sometida al plazo de prescripción, es la existencia de una notificación expresa a los representantes de los trabajadores, en el caso de ser colectivas, o a los propios trabajadores en el caso de ser individual.Y esta es también la postura mayoritaria entre los TSJ exigiendo una notificación expresa (en este sentido STSJ de Andalucía 1 de febrero de 2019, rec. 4059/2017; STSJ de Cataluña de 20 de marzo de 2017, rec. 7617/2016 o la STSJ de Cataluña de 14 de febrero de 202, rec. 5294/2019 ). En el caso no existe tal notificación expresa de la reducción salarial, -no se recoge tal cosa en hechos probados- solo una retirada del abono de la prima, sin que pueda equipararse a tal efecto a una notificación con el argumento de que se han enterado; como tampoco lo es la petición de su abono por parte del representante de los trabajadores, la cual nunca recibió respuesta- que sí sería equiparable a una notificación, por parte de la empresa. Entendemos que procede una interpretación estricta del término notificación al que se refiere el art. 138 de la LRJS por las graves consecuencias que ello comporta, ya que no es lo mismo disponer de 20 días para el ejercicio de una acción sometida a un plazo de caducidad, que el de un año y someterse a un plazo de prescripción.

Debe entenderse que existe notificación con la entrega de la nómina del mes de enero donde ya figura el cambio de denominación del plus y con la de febrero de 2024 con la variación de la cuantía del citado plus, por lo que procede hablar de caducidad de la acción al haber interpuesto la demanda transcurrida con creces el plazo de 20 días, desde la notificación o recepción de la nómina, por lo que no pueden ser atendidas sus pretensiones.

Quinto.-Contra esta resolución no cabe recurso de suplicación de conformidad con lo dispuesto en el art. 191.2 e), que dispone:

2. No procederá recurso de suplicación en los procesos relativos a las siguientes materias:

e) Procesos de movilidad geográfica distintos de los previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores ; en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, salvo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 2 del artículo 41 del referido Estatuto; y en los de cambio de puesto o movilidad funcional, salvo cuando fuera posible acumular a estos otra acción susceptible de recurso de suplicación; y en las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores inferior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores .

Toda vez que en esta Litis no se acredita el carácter colectivo de la medida impugnada al no efectuar prueba alguna sobre el número de trabajadores afectados de conformidad con las exigencias previstas en el art. 41.2 del ET, ni se acumula otra acción susceptible de recurso de suplicación, pues aunque incorpore reclamación de cuantía esta no supera el importe de 3.000 € derivada de aplicar la decisión empresarial impugnada, y aun cuando lo superara tampoco cabe recurso de suplicación, tal y como se desprende de una interpretación sistemática, teleológica y literal de los preceptos procesales en presencia ( arts.138.7; 191.2.e y 191.2 LRJS) y de su entendimiento acorde con las garantías constitucionales ( Art. 24 CE) " de conformidad con lo dispuesto en la STS de 14 de septiembre de 2023 aplicada en STSJG de 5 de febrero de 2024.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,