Sentencia Social 101/2025 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 2, Rec. 432/2023 de 10 de marzo del 2025

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental obrante en autos así como la testifical escuchada, tal y como se ha ido desgranando a lo largo de los hechos probados.

El elenco de funciones que se refleja en el hecho tercero ha sido extraído del informe de la Inspección de Trabajo en que se recoge la información remitida por la empleadora, la que suministra la propia demandante y la ofrecida por la superior jerárquica de ésta.

Se han contrastado las tres fuentes, unas con otras, y se han sintetizado las funciones de la demandante, siendo de destacar que en realidad no hay ninguna variación destacable en lo que dice la actora, respecto de lo dicho tanto por la señora Raimunda, como por la empresa.

SEGUNDO.-El artículo 22.4 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el sistema de clasificación profesional, dispone que "por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo."

Por su parte el artículo 39.2 y 3 del ET, al regular la movilidad funcional, dice:

"2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional."

La primera aproximación a la vista del texto legal, es que el ascenso no tiene la automaticidad que se le da por la parte actora, por el mero desempeño de las funciones de categoría superior durante el tiempo de seis meses en un año u ocho en dos años, lo que contrasta con el derecho a cobrar las cantidades relativas al puesto desarrollado que sí es automático e incondicionado, mientras en lo relativo a la promoción profesional lo que tiene la persona trabajadora es un derecho a reclamar el ascenso, tal y como se dijo en STS de 30 de mayo de 2023 (rcud. 1356/2020) y las que en ella se citan parte del criterio general establecido sobre que el ascenso de categoría por desempeño de funciones superiores a las pactadas está sometida a la norma legal o convencional que regule la relación de trabajo.

Se decía en la indicada resolución lo siguiente:

"1.- En lo que debemos ajustarnos a la uniforme y reiterada doctrina de esta Sala IV a la que alude la reciente STS 301/2023, de 25 de abril (rcud. 1369/2020 ), al decir: "Como recuerda la STS 166/2021 de 9 de febrero (rcud. 2301/2018 ), con invocación de otras muchas anteriores, hay que supeditar el ascenso de categoría fundado en el desempeño de tareas superiores, a la norma legal o convencional que la regula. La STS 947/2018 de 6 noviembre (rcud.2170/2016 ), reiterando lo ya dicho en numerosas ocasiones precedentes, y respecto de personal laboral al servicio de la Xunta de Galicia, concluye que si el convenio colectivo supedita el ascenso a la realización de pruebas específicas, el desempeño continuado de funciones de categoría superior confiere derecho a percibir las remuneraciones correlativas, pero no a la reclasificación profesional".

Con mayor detalle se expresa en ese mismo sentido la STS Pleno 291/2023, de 20 de abril (rcud. 1080/2020 ), en el caso de otra trabajadora con la categoría de auxiliar administrativa de la misma Consejería de la Comunidad de Madrid que ejercita idéntica pretensión a la que es objeto del presente litigio al haber desempeñado funciones de oficial administrativa, que al igual que en este asunto alegaba que "no se está reclamando un ascenso sino denunciando un fraude de ley en la contratación, relativa a la asignación de una categoría o grupo profesional que no se corresponde con las funciones que ordinariamente se encomienda, sin que la condición de empleador público exonere a éste de dar cumplimiento al art.22 ET ", en el que, lógicamente, resulta incluso de aplicación el mismo convenio colectivo.

(...)

2.- Una vez expuestos estos antecedentes, recordamos que la cuestión suscitada en el recurso ha tenido respuesta en la STS 1057/2021, de 26 de octubre (rcud. 4628/2018 ) y las que en ella se citan, para señalar que "En dicha sentencia se parte del criterio general que hemos adoptado en orden a que el ascenso de categoría por desempeño de funciones superiores a las pactada está sometida a la norma legal o convencional que regule la relación de trabajo. Así lo expresaban las sentencias que se pronunciaban bajo la vigencia del antiguo art. 23 ET 1980 y, ya en relación con el Convenio Colectivo para el personal laboral de la misma Comunidad Autónoma, las que analizaban su clausulado en relación con los sistemas de promoción interna y atendía al publicado en 1988 en el que ya se establecía que no se podía consolidar una categoría superior por el mero desempeño de las funciones a ella correspondientes."

El artículo 12 del Convenio Colectivo de aplicación indica:

"1. Los ascensos dentro del sistema de clasificación profesional se producirán teniendo en cuenta la formación, antigüedad y méritos de la persona trabajadora, así como las facultades organizativas de la empresa, sin perjuicio de los acuerdos colectivo que sobre la materia pudiesen existir entre la empresa y la representación de las personas trabajadoras.

2. Será suficiente para el ascenso o promoción de las personas trabajadoras la capacidad de éstas, o sea, la reunión de aptitudes mínimas para la ocupación de los distintos puestos de trabajo, y la dirección de la empresa valorará, a estos efectos, la asistencia de las personas trabajadoras, con aprovechamiento, a cursos de formación que, a juicio de la empresa, estén relacionados con el puesto a ocupar.

3. Se concederá preferencia al personal subalterno al servicio de las empresas para que puedan ocupar plazas de categoría administrativa, siempre que obtengan igual

puntuación a la de los y las aspirantes a ingreso en el examen que se convoque a tal fin.

4. Los y las auxiliares administrativos con cuatro años de antigüedad en su categoría, ascenderán a la categoría inmediata superior, cuando se produzcan vacantes en estas categorías, sin precisar someterse a ninguna clase de prueba."

En este caso, la empleadora provee los ascensos a criterio de la Junta Directiva a propuesta de su gestor, por lo que entendemos que, en ausencia de requisito específico para la reclasificación de la trabajadora, procedería de acreditarse la efectiva realización de esas funciones superiores, habida cuenta que el único requisito general establecido para ello es la reunión de aptitudes mínimas de esa categoría, lo que quedaría, en su caso, acreditado con el desempeño de las mismas. Ello teniendo en cuenta que tanto la categoría de Oficial de Primera como de Segunda están encuadradas en el Grupo III cuyos criterios generales de encuadramiento son las mismas, y para las que basta la "experiencia dilatada en el puesto de trabajo."

Dicho lo cual, procede examinar la definición convencional sobre las categorías de oficial de primera y segunda administrativo, insistiendo en que ambas se encuadran en el Grupo Profesional III. Respecto de ellos se dice:

"Funciones:

Con cierta autonomía e iniciativa y con información y objetivos definidos: ejecutan

tareas que requieren conocimientos de la técnica administrativa y/ o contable.

- Oficial 1.ª Administrativo/a (Nivel Salarial 5).

Es la persona trabajadora que con iniciativa y responsabilidad amplia actúa a las órdenes de un superior, si lo hubiere, y que bajo su propia responsabilidad realiza con la máxima perfección labores de carácter administrativo.

- Traductor/a e intérprete no jurado de uno o más idiomas extranjeros (Nivel Salarial 5).

Es la persona trabajadora que actúa bajo las órdenes de un superior, si lo hubiere, y que bajo su propia responsabilidad realiza traducciones, escritas u orales, de uno o más idiomas. No estarían incluidas en esta categoría otras que realicen traducción de idiomas de forma puntual o bien para el desarrollo de su función propia.

- Oficial 2.ª Administrativo/a (Nivel Salarial 6).

Es la persona trabajadora que con iniciativa y responsabilidad restringida y subordinado a un Jefe o Jefa u Oficial de primera, si los hubiere, realiza trabajos de carácter secundario que sólo exigen conocimientos generales de la técnica Administrativa."

Recopilando las funciones que realiza la demandante, encontramos que la misma se encarga del departamento de contabilidad, la biblioteca y gestiona la tesorería, y ello lo hace sin que exista ningún oficial de primera que dirija su trabajo en estos departamentos. Es cierto que tiene por encima a la Jefa de Administración, pero la misma no interviene en el trabajo de la demandante en estos departamentos.

Se han listado además otras funciones más colaborativas o de mera gestión en otros departamentos que sí serían más propias de un oficial de segunda, y sobre las que se entrevé que es donde interviene más la superiora jerárquica de la demandante y de su compañero impartiendo instrucciones más bien de reparto de trabajo cotidiano que de dirección técnica en la responsabilidades de cada uno.

En consecuencia, la responsabilidad exclusiva atribuida a la demandante sobre esos tres sectores de la actividad colegial, y por más que se hayan mecanizado o simplificado las funciones, determina que la categoría más acorde a las funciones y responsabilidades realmente asumidas sean las de Oficial de Primera, debiendo estimarse esta primera pretensión.

TERCERO.-Se acumula una segunda cuestión que es la retributiva, se reclama por la actora la retribución conforme a la categoría de oficial de primera, mientras la empresa opone la absorción y compensación del denominado plus de productividad que se ha venido abonando y que está acreditado que no obedece a ningún parámetro concreto más allá de retribuir las funciones asumidas por las personas trabajadoras del departamento administrativo.

El referido artículo 26.5 ET dispone que "Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia".

Con carácter general, la Sala ha entendido que, normalmente, su aplicación y la solución de cada caso concreto ha de estar casuísticamente ajustada a cada situación de hecho, y que no siempre es fácil extraer una doctrina universal en esta materia con la que puedan resolverse todos los supuestos, sino que casi siempre ha de atenderse al examen de las peculiaridades del caso concreto; pero ello no es obstáculo para que se pueda afirmar que la compensación que autoriza el citado artículo 26.5 ET es siempre posible en términos generales, salvo que uno de los conceptos retributivos que intervienen en la operación sea inabsorbible por propia naturaleza o por expresa disposición de la norma legal o convencional que lo regula (entre otras SSTS de 1 de diciembre de 2009, Rec. 34/08 y de 30 de septiembre de 2010, Rec. 186/2009).

Con pretensión generalizadora, se ha dicho por doctrina unificada del Tribunal Supremo lo siguiente:

1) La compensación y absorción debe operar sobre retribuciones que presenten la necesaria homogeneidad, lo que tiene su fundamento en que la finalidad de la norma es evitar la superposición de mejoras salariales originadas en diversas fuentes reguladoras superposición que no se produce cuando los conceptos salariales son heterogéneos;

2) Las posibilidades de compensación y absorción deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias del caso, atendiendo siempre a "los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas" las remuneraciones salariales implicadas y

3) la absorción y compensación no rige en principio entre conceptos salariales por unidad de tiempo y devengos en función del esfuerzo laboral, ni entre complementos personales que no se vinculan a resultado alguno o a particulares condiciones de trabajo y aquéllos que se ligan al puesto de trabajo ( STS de 9 de diciembre de 2020, Rec. 121/2019).

Respecto a la homogeneidad entre las retribuciones compensables, ha afirmado también la doctrina unificada del Tribunal Supremo (por todas STS 24-01-2023 rec 2897/2019) que para obtener un análisis jurídico del salario en los términos que la exigible homogeneidad impone, es preciso atender a las diversas causas atributivas que sinalagmáticamente integran la estructura salarial. Porque el mecanismo compensatorio únicamente es viable entre conceptos salariales que tengan idéntica o similar causa atributiva; lo contrario -admitir la sustitución global de la remuneración- comportaría una reestructuración salarial extramuros de las previsiones del artículo 26.5 ET y dejaría sin efecto las circunstancias específicas de atribución que corresponden a las diversas partidas salariales, con quiebra del principio de sinalagmaticidad de las relaciones laborales. Y en la materia de la compensación y absorción se impone la aplicación de los principios de irrelevancia del nomen iuris y de causalidad ( STS de 30 de septiembre de 2010, Rec. 186/09).

Dicho de otro modo, la compensación y absorción del art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores y, sobre todo, la limitación respecto a la homogeneidad de los conceptos compensables y absorbibles establecida por la jurisprudencia, no solo ha de tener un tratamiento individualizado en función de las concretas mejoras o conceptos en cuestión, sino que, en principio, la exigencia de homogeneidad, al menos cuando se trata, como es el caso, de remuneraciones complejas, debe atenerse a los términos, modo y extensión en los que han sido pactadas.

Por otra parte, en la STS de 10-01-2017 (rec. 503/2016), se decía:

"Precepto que comporta un marco convencional pactado que excluye el requisito de homogeneidad y habilita la compensación y absorción con las mejoras de cualquier tipo que vinieren satisfaciendo las empresas, incluso las derivadas del contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria del empleador o por cualesquiera otras causas, lo que impide considerar que pudiere haberse ganado por los trabajadores una condición más beneficiosa inmune a la aplicación de este mecanismo, con el que justamente se pretende evitar por el Convenio Colectivo la consolidación irreversible de mejoras salariales superpuestas, garantizando en todo caso que las retribuciones de los trabajadores no sean nunca inferiores a las previstas en el orden convencional de referencia y cumplir de esta forma la finalidad de la previsión legal contenida en el art. 26.5 ET ."

En otras palabras, el Tribunal Supremo permitía la absorción y compensación entre conceptos heterogéneos, pero supeditaba tal posibilidad a la existencia de un pacto, individual y/o colectivo que excluyera el requisito de la homogeneidad para habilitar la compensación y absorción de las mejoras.

En el presente caso el artículo 7 del Convenio dice lo siguiente:

"Artículo 7. Compensación. Absorción.

1. Todas las condiciones económicas que se establecen en el presente convenio colectivo, sean o no de naturaleza salarial, son compensables en su conjunto y cómputo anual con las mejoras de cualquier tipo que vinieran anteriormente satisfaciendo las empresas, bien sea por imperativo legal, convenio colectivo, laudo, contrato individual, uso o costumbre, concesión voluntaria de las empresas o por cualesquiera otras causas.

2. Dichas condiciones también serán absorbibles, hasta donde alcancen y en cómputo anual, por los aumentos que en el futuro pudieran establecerse en virtud de preceptos legales, convenios colectivos o contratos individuales de trabajo, con la única excepción de aquellos conceptos que expresamente fuesen excluidos de absorción en el texto del presente convenio colectivo."

Como puede apreciarse el convenio colectivo mantiene una cláusula de absorción y compensación prácticamente ilimitada al prever esta figura sobre cualquier mejora de "cualquier tipo".

Aplicado lo dicho al caso analizado se aprecia que el complemento de productividad procede de la voluntad de la empresa, no confundir con liberalidad empresarial a otros efectos, y se liga a las funciones realizadas en su puesto de trabajo, en materia de responsabilidad y perfección en su realización, similares, sino idénticos, criterio atributivo que los que se contemplados para su clasificación como oficial de primera.

Todo ello nos lleva a acoger la absorción y compensación que se postula por la empresa.

La demandante dice reclamar diferencias de un año desde la presentación de la papeleta de conciliación que consta del día 24 de junio de 2022, lo que nos sitúa en junio de 2021.

La diferencia retributiva es la existente entre los niveles salariales 5 y 6 del Convenio.

Para 2021, el nivel 5 prevé una retribución anual de 16.627,17 euros y de 14.650,51 euros para el nivel 6, por lo que entre la diferencia en este año sería de 1.976,66 euros.

Si en ese año el plus de productividad fue de 112,65 euros al mes, multiplicado por catorce, porque se aprecia que también se integra en las pagas, se obtiene un total de 1.577,10 euros. Es decir, hay una diferencia anual de 399,56 que pasado a meses sería de 28,54 euros, lo que multiplicado por nueve (siete meses y las dos pagas) que no estarían prescritas en ese ejercicio da un total de 256,86 euros.

Para 2022, el nivel 5 prevé una retribución anual de 17.116,70 euros y de 15.078,86 euros para el nivel 6, por lo que entre la diferencia en este año sería de 2.037,84 euros.

Si en ese año el plus de productividad fue de 196,96 euros al mes, multiplicado por catorce se obtiene un total de 2.757,44 euros. Es decir no hay diferencia anual alguna.

Para 2023, el nivel 5 prevé una retribución anual de 17.679,83 euros y de 15.570,73 euros para el nivel 6, por lo que entre la diferencia en este año sería de 2.109,10 euros.

Si ese año el plus de productividad se cobró ligeramente superior en enero y febrero y posteriormente se estabilizó en 202,09, lo que sumaría 3.031,48 euros, por lo que tampoco habría diferencia alguna.

Para 2024, el nivel 5 prevé una retribución anual de 18.079,14 euros y de 15.921,46 euros para el nivel 6, por lo que entre la diferencia en este año sería de 2.157,68 euros.

Si ese año el plus de productividad se cobró en 202,09, la totalidad anual sería de 2.829,26 euros, que supera también la diferencia retributiva derivada del encuadramiento en uno u otro nivel.

En 2025, las dos nóminas de enero y febrero reflejan idéntico plus de productividad lo que supone que tampoco existirían, en principio y sin perjuicio de las tablas que se publiquen, diferencias por estos dos meses.

En consecuencia, se debe estimar esta petición respecto de las diferencias de 2021, sobre las que habrán de abonarse intereses del artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores desde la fecha en que se publicaron las tablas salariales de 2021 y hasta la fecha de esta resolución sin perjuicio de las que se devenguen hasta el completo pago conforme al artículo 576.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil.

CUARTO.-Contra la presente Sentencia no cabe recurso alguno, ex artículo 137.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, a pesar de acumularse una petición superior a los 3.000 euros, según criterio del Tribunal Supremo modificado en STS de 14-09-2023 (Rec. 2589/2020).

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,