Sentencia Social 296/2025 Juzgado de lo Social de Palencia nº 2, Rec. 303/2025 de 11 de julio del 2025

PRIMERO.-Los referidos hechos probados han sido acreditados a través de la valoración en conjunto de la prueba practicada. Damos por reproducidos los documentos aportados, a los efectos del artículo 97.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social 36/2011, de 3 de octubre (en adelante, LRJS) , sin necesidad de una completa trascripción de los mismos, como con tal fin de integración en los referidos hechos probados permite la jurisprudencia social ( STS de 16/06/2015).

Por lo demás, la prueba documental se ha valorado atendida su fuerza probatoria, en los términos contenidos en los artículos 319 y 326 de la Ley Enjuiciamiento Civil (LEC, en adelante) tanto para los documentos públicos como para los privados.

La prueba testifical ha sido valorada conforme a criterios de sana crítica ( artículo 376 LEC) .

Todo ello sin perjuicio de que los hechos sobre los que ha existido conformidad de las partes, en esencia, los declarados probados, hayan quedado exentos de prueba ( artículo 281 de la LEC) .

SEGUNDO.-Se ejercita la presente demanda de conflicto colectivo por parte del delegado sindical de Comisiones Obreras de Palencia, a la que se han adherido, CONFEDERACION GENERAL DEL TRABAJO y la UNION GENERAL DE TRABAJADORES U.G.T., alegando que se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo consistente en una variación en la distribución del tiempo de trabajo pasando de tener un horario de 7 a 15 horas de lunes a viernes a trabajar a turnos semanales de 7 a 15 y de 14.30 a 22.30 horas, argumentado que si bien ha existido un período de consultas de 25 de marzo a 28 de abril, la empresa no ha aportado ninguna medida ni para evitar o reducir sus efectos, ni para atenuar sus consecuencias para las personas trabajadoras afectada, faltando en consecuencia la buena fe que se exige a las partes para negociar cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sin que tampoco haya quedado acreditada la necesidad de la medida impuesta. Añade que la decisión no ha sido negociada ni notificada siquiera al Comité General de Empresa, competente para negociar el calendario laboral anual de todas las dependencias, concluyendo que la empresa tendría que haber comunicado su decisión final a la representación de los trabajadores.

La empresa demandada opone como excepción la caducidad de la acción ex articulo 138.1 LRJS, argumentando que el 21 de marzo de 2025 el presidente del comité de empresa de Palencia acusa recibo de la carta enviada por la Jefatura de Recursos Humanos de Adif de fecha 19 de marzo de 2025, por la que se hace participe a los trabajadores de la modificación que se pretende realizar por la empresa el 28 de abril y los trabajadores no han actuado en contra de esta decisión empresarial hasta el 15 de mayo de 2025 que presentan la demanda en el juzgado competente superando el plazo de 20 días de caducidad establecido en la norma. En cuanto al fondo del asunto, se formula oposición, alegando esencialmente que ha seguido el procedimiento previsto para una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. Que en el informe previo enviado el 19 de marzo de 2025 y en la reunión mantenida el 8 de abril de 2025 tras una primera reunión el 25 de marzo, se comunica al Comité del Centro de Trabajo que el 28 de abril entraría en vigor el gráfico presentado, adjuntando acta de fecha 8.04.25 y firmado como anexo a la misma. Continua argumentando que la modificación acordada por ADIF ha ido precedida por un periodo de consultas con los representes de los trabajadores de duración superior a 15 días, del 28 de marzo a 8 de abril de 2025, que la empresa ha demostrado la necesidad de la modificación que se ha llevado a cabo en otros centros como Burgos o Santander, siendo una política de la empresa con el fin de minorar las actuaciones de las brigadas de incidencia. Concluye que se pretende que en la dependencia de Venta de Baños existan dos turnos de trabajo, uno de 7 a 15 horas y otro de 14:30 a 22:30 horas, notificando al comité dela empresa de Palencia la instauración de los nuevos gráficos de servicio y que la activación de la abrigada de incidencia en el año 2024 supuso 931,74 horas de fuerza mayor que se traduce en un coste de 24.843,49 euros en abono de horas extras, con independencia de lo establecido en la tabla 10 de las tablas salariales y gastos por desplazamiento.

TERCERO.-Planteados así los términos del debate, procede en primer término resolver la excepción de caducidad planteada, el artículo 138.1 de la LRJS dispone lo siguiente: "1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores ."

De este precepto se concluye de forma clara e inequívoca que el plazo de caducidad previsto en el art.138.1 de la LRJS solo opera y empieza a computarse a partir de la "notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o sus representantes", así vuelve a insistir el propio precepto más adelante, cuando recoge que no se iniciará el cómputo de la caducidad hasta que tenga lugar la notificación, ello sin perjuicio de la prescripción anual, siendo éste el criterio seguido por el Tribunal Supremo. En este sentido, se ha pronunciado el TSJ de Castilla y León (Valladolid) en sentencia de 19-1-2021, citando jurisprudencia del Tribunal Supremo en relación a la excepción de caducidad, señalando lo siguiente: "Como dice la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de mayo de 2.018 , a la que se remite la dictada en el presente procedimiento por el citado Tribunal, de 30 de septiembre de 2.020, la caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.

Con ese alcance es con el que se debe analizar el problema que se plantea entorno a la caducidad y el día inicial de plazo para su cómputo. Al respecto y en relación con las acciones en materia de modificación sustancial de las condiciones laborales, esta Sala ha señalado, con cita de la STS 21 mayo 2013 (rec. 23/2012 ), que la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo.

Igualmente se ha dicho que el mismo artículo 59.4 ET establece un único día inicial para el cómputo del plazo de caducidad (la fecha de notificación de la decisión empresarial). Surge la duda de qué sucede cuando no concurre ese presupuesto, pudiendo pensarse que o bien no se inicia el cómputo, o bien comienza en el momento en que se sabe con certeza el alcance de la MSCT [ STS 30/2017, 12/01/2017 ].

Más específicamente, se considera que el conocimiento que de tal decisión pueda tener la RLT a través de un tablón de anuncios, de informaciones verbales, de circulares empresariales, o de la firma de un acuerdo será relevante a otros efectos, pero no a los de activar el plazo de caducidad [ STS 30/2017, 12/01/2017 ].

Se ha descartado la caducidad en la STS 21/10/2014, (rec. 289/2013 ) porque, aunque la representación legal de los trabajadores conocía la intención empresarial, puesta de relieve en el periodo de consultas, lo cierto es que no hubo acto expreso de notificación de la decisión definitiva, por más contundentes que fueran las manifestaciones de la empresa. Por ello, cabía esperar una notificación posterior que pusiera en conocimiento del Comité de empresa la decisión definitivamente adoptada, así como la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados.

Aplicando la doctrina expuesta al caso que nos ocupa, si bien no es controvertido que se inició un periodo de consultas, en que se puso de relieve esa decisión empresarial de variar la distribución del trabajo, lo que no consta acreditado es un acto expreso de notificación de la decisión definitiva a los trabajadores, cuestión esta que constituye el objeto de debate del presente procedimiento, por lo que la excepción planteada ha de ser desestimada, procediendo el análisis de la cuestión de fondo planteada.

CUARTO.-El art. 41.1 del Estatuto de los Trabajadores considera modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, funciones (cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39)... posibilitando a la dirección de la empresa acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas organizativas o de producción; añadiendo (según redacción desde el 12.02.2012) que se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

El apartado cuarto establece que sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

Para la imposición unilateral y por la empresa de estas modificaciones no sólo exige el precepto la concurrencia de causa que lo justifique, sino la cumplimentación de ciertas formalidades: Para las individuales, notificación escrita al afectado y a sus representantes legales y con una antelación de 15 días a su efectividad cuya omisión en este caso abocaría a que debiera calificarse de nula ( art. 41.3 ET y 138.7 LRJS) ; nulidad a la que abundaría la ausente realización de un período de consultas para caso de calificarse de colectiva ( art. 41.4 y 138.7 LRJS) .

El Acuerdo de la Dirección de Empresa ADIF y Comité General de empresa de fecha 21 de mayo de 2019 se establece que:

"2. Las posibles modificaciones que se prevean realizar en el Mantenimiento de Infraestructuras serán llevadas a la mesa de la negociación con el CGE para su tratamiento.

3. Se facilitará información al CGE, para su negociación, de todas las actuaciones marcadas en el Nuevo Modelo de Mantenimiento que se vayan a acometer, con carácter previo a su ejecución.

4. No se producirá ninguna modificación sustancial (jornada, horario, turnos, sistema de remuneración, funciones, movilidad forzosa...) de las condiciones de trabajo y el personal de mantenimiento como consecuencia de la aplicación del nuevo modelo, si no es acordada con el CGE.

5. La posible afectación de las condiciones laborales del personal de mantenimiento del nuevo modelo se trataría en el marco de la nueva Ordenación Profesional comprometida en el II Convenio Colectivo de Adif y Adif AV".

Sentado lo anterior, tal y como hemos señalado en la relación de hechos probados, la decisión de la empresa demandada consistente en la variación en la distribución del tiempo de trabajo pasando de tener un horario de 7 a 15 horas de lunes a viernes a trabajar a turnos semanales de 7 a 15 y de 14.30 a 22.30 horas, impuesta al colectivo de trabajadores del equipo de instalaciones de seguridad eléctricas de Venta de Baños, formado por un Encargado de Instalaciones Eléctricas de Seguridad y Catorce Montadores eléctricos de Instalaciones de Seguridad, fue comunicada en fecha 19 de marzo de 2025 al Presidente del Comité de Empresa de la provincia de Palencia y a los delegados sindicales de CCOO, UGT Y SCF. Asimismo, no es un hecho controvertido que se inició un periodo de consultas del 25 de marzo a 28 de abril de 2025. Queda acreditado, igualmente por la documental aportada por la empresa demandada, que el 25 de marzo de 2025 se mantiene una reunión con el Comité del Centro de Trabajo en la que se exponen los motivos por los que la empresa plantea la modificación del horario y una segunda reunión el día 8 de abril de 2025 en la que se indica por la representación de la empresa que atención a la solicitud de la representación de los trabajadores de modificación del planteamiento de igual número de agentes de mañana que de tarde, ya que entienden que el número de agentes de mañana debe ser superior al de tarde, ha sido estudiada la misma y puede acceder a que la distribución sea de nueve agentes de mañana y cinco de tarde y para ello se ha elaborado un gráfico que se adjunta como anexo al acta. Así se desprende del contenido del Acta de las reuniones referidas que constan en las actuaciones. Y así se corrobora por el testigo don Diego, delegado de la sección sindical que participó en la reunión de 8 de abril de 2025 y que afirma que después de esa reunión, nada se notificó al comité de empresa. Queda acreditado, pues, que la medida que nos ocupa, que no se discute que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por cuanto que afecta a la distribución del horario de trabajo y que tiene carácter colectivo, afectando a 15 trabajadores del equipo de instalaciones de seguridad eléctricas de Venta, fue comunicada y negociada con el Presidente del Comité de Empresa de la provincia de Palencia, celebrándose dos reuniones en fecha 25 de marzo y 8 de abril de 2025 con el comité del centro de trabajo. La empresa demandada entiende que con ello se ha cumplido el procedimiento establecido en al artículo 41.4 ET para una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. Tal argumento no se comparte por esta Juzgadora y ello por cuanto, como se sostiene por la asistencia letrada de los sindicatos personados en el procedimiento, el Acuerdo de la Dirección de Empresa ADIF y Comité General de empresa de fecha 21 de mayo de 2019 establece que no se producirá ninguna modificación sustancial (jornada, horario, turnos, sistema de remuneración, funciones, movilidad forzosa...) de las condiciones de trabajo y el personal de mantenimiento como consecuencia de la aplicación del nuevo modelo, si no es acordada con el CGE y en el supuesto que nos ocupa, como se acaba de exponer, en la comunicación y negociación de la modificación de la distribución del horario de trabajo, no se dio intervención alguna al Comité General de Empresa, como se exige por el precitado acuerdo. Asimismo, la decisión final adoptada una vez finalizado el período de consultas con el Comité de Centro de Trabajo de Palencia sin haber alcanzado acuerdo, se notificó individualmente a los trabajadores, pero no consta un acto de notificación expreso a los representantes de los trabajadores. En este sentido , las sentencia del TSJCyL de 24 de marzo de 2025, recurso de suplicación nº 232/25, aportada por la parte actora señala que: " En este sentido, la STS de 22 de marzo de 2018 (Sentencia 337/ 2018; Recurso 660/ 2016; Ponente: Jesús Gullón Rodríguez, resuelve un caso en el que la cuestión suscitada se centra en decidir si la empresa debe notificar a los representantes de los trabajadores su decisión de modificación colectiva tras periodo de consultas se cierra sin acuerdo, o si es suficiente con la notificación individual a cada uno de los trabajadores afectados. La Sala IV del Tribunal Supremo ya ha resuelto dicha controversia en el sentido de que en esos casos sí es preciso llevar a cabo la notificación fehaciente de la decisión empresarial los representantes de los trabajadores coma para que estos puedan formular, en su caso las reclamaciones correspondientes artículos 45.5.2ª ET, 138 y 151 ss. LRJS. En ese sentido resulta significativo que el citado artículo 138.1 RJS al referirse al plazo de 20 días para interponer la demanda frente a la referida decisión empresarial, determina que el plazo de caducidad habrá de contarse desde su notificación por escrito a los trabajadores o a sus representantes, distinguiendo así la acción individual de la colectiva. Además, la necesidad de encauzar esa acción a través del proceso colectivo que establece el artículo 153.1, supone que la naturaleza colectiva de la acción exija una legitimación también colectiva de los objetos que puedan acceder al proceso, tal y como se contiene en el artículo 154 LRJS, lo que exige que la comunicación de la decisión empresarial que se impugna de forma colectiva sea notificada por escrito a los representantes de los trabajadores como tales. Por todo ello, advertidas las irregularidades expuestas en la imposición de la modificación de las condiciones de trabajo, procede la estimación de la demanda.

No obstante, aun cuando se ha concluido que procede la estimación de la demanda al no haberse acreditado el cumplimiento por el empresario de los requisitos formales, al imponer la modificación de la distribución del horario de trabajo, decir que en cuanto a los requisitos materiales, criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "razones económicas, técnicas, organizativas o de producción", y que según la redacción actual del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores "se consideraran tales las que estén relacionadas "con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían, tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

Pues bien, en el caso que nos ocupa, en la comunicación que se hace por la empresa demandada al comité de empresa de la provincia de Palencia en fecha 19 de marzo de 2025 se explicita que en la actualidad el equipo de instalaciones de seguridad eléctricas de Venta de Baños, se encuentra formado por un Encargado de Instalaciones Eléctricas de Seguridad y Catorce Montadores eléctricos de Instalaciones de Seguridad, los cuales viene realizando un horario de 7:00 a 15:00 de lunes a viernes. Que la situación descrita, puede conllevar, en ocasiones, ineficiencias operativas en las necesidades de realización de operaciones de mantenimiento tanto preventivo como correctivo, ya que se debe tener en cuenta, que la encomienda de ADIF como entidad, es garantizar la circulación de trenes las 24 horas del día durante los trescientos sesenta y cinco días del año, con los niveles de seguridad requeridos. Que el tener solamente cubierto con personal de servicio activo, un tercio de la jornada, conlleva la necesidad de activar la brigada de incidencias en un número mucho más elevado de lo deseado por todas las partes, (en el año 2024, la brigada de incidencias tuvo que ser activada durante 930 horas). La empresa demandada considera que el tener cubierto un tercio de la jornada con personal activo (de 7 a 15 horas) dejando las 16 horas restantes para ser cubierta por la brigada de incidencia no es productivo y económicamente carece de sentido, pues sería una falta de organización de los recursos. No se acredita cuáles son esas ineficiencias operativas, ni en que modo ello supone la necesidad de activar la brigada de incidencias, cuya actuación por otro lado está prevista en el artículo 220 de la normativa laboral. En definitiva, no se desarrolla por la empresa demandada cómo se vería comprometido la circulación de trenes las 24 horas del día durante los trescientos sesenta y cinco días del año, con los niveles de seguridad requeridos, de mantenerse el horario de 7:00 a 15:00 de lunes a viernes, que venía realizando el equipo de instalaciones de seguridad eléctricas de Venta de Baños, lo que lleva igualmente a la estimación de la demanda.

QUINTO.-Contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,