Sentencia Social 248/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 2, Rec. 1220/2024 de 13 de mayo del 2025

PRIMERO. -En cumplimiento de lo exigido en el apartado 2) del art. 97 de la LRJS, debe hacerse constar que, los anteriores hechos son el resultado de la documental aportada a las actuaciones de la confrontación de las alegaciones de las partes deducidas en el acto del juicio, de la documental obrante en autos, manifestaciones de los testigos y de la aplicación del artículo 217 de la LEC.

SEGUNDO. -La empresa demandada ha opuesto como cuestión previa la caducidad de la acción, alegando que desde la primera negativa empresarial a la solicitud de teletrabajo -de fecha 22 de octubre de 2024- hasta la interposición de la demanda, el día 23 de diciembre de 2024, habría transcurrido sobradamente el plazo de 20 días hábiles previsto para el ejercicio de esta modalidad procesal, resultando extemporánea.

En el presente caso, consta que la actora dirigió a la empresa una primera solicitud de adaptación -mediante teletrabajo o, subsidiariamente, reincorporación en un centro de trabajo próximo a su domicilio- con fecha 15 de octubre de 2024, y que esta fue rechazada por la empresa en fecha 22 de octubre de 2024.

Posteriormente se produjo una reunión entre las partes, el 8 de noviembre de 2024, en la que la empresa ofreció una medida alternativa (reducción de jornada de 9 a 15 horas), aceptada inicialmente de forma tentativa por la trabajadora, lo que evidencia que las negociaciones sobre la adaptación continuaron abiertas tras la negativa inicial.

La trabajadora, tras valorar dicha alternativa, remitió una nueva solicitud de adaptación el 11 de noviembre de 2024, esta vez limitada al teletrabajo, sin que en esta ocasión ofreciera alternativa alguna, como sí ocurrió en escritos anteriores. Esta solicitud recibió respuesta denegatoria por parte de la empresa el día 12 de noviembre de 2024.

Posteriormente, el 14 de noviembre de 2024 la actora formuló una tercera solicitud, reiterando expresamente su petición de teletrabajo, y como medida alternativa, que se le permitiera desempeñar sus funciones desde el Hospital DIRECCION001 de DIRECCION002. Esta última solicitud fue nuevamente rechazada mediante escrito fechado el 22 de noviembre de 2024, sin que conste que se diera un nuevo cauce negociador.

Sentados tales presupuestos fácticos, el plazo de caducidad para el ejercicio de la acción en el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar, y laboral , reconocidos legal o convencionalmente, se encuentra previsto en el artículo 139.1.a) de la norma rituaria laboral, que preve como tal el de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

Estos hechos evidencian que el proceso de intercambio y negociación entre las partes continuó tras la negativa inicial, por lo que debe considerarse que la negativa relevante a efectos del artículo 139.1 a) LRJS es la emitida el 22 de noviembre de 2024, cuando la empresa rechazó de forma definitiva tanto la modalidad de teletrabajo como su alternativa de reincorporación parcial.

En consecuencia, el plazo de 20 días hábiles no había vencido cuando se interpuso la demanda el 23 de diciembre de 2024. No habiendo transcurrido el plazo procesal previsto, no concurre caducidad de la acción y procede desestimar la excepción formulada.

TERCERO. -El derecho de adaptación de la jornada para conciliar la vida familiar y laboral recogido en el art. 34.8 ET es una de las principales novedades del RD Ley 6/2019.

El art. 34.8 ET prevé un supuesto de conciliación sin el perjuicio asociado a la minoración salarial (reducción de jornada) o menoscabo de ocupación efectiva e impacto en promoción profesional y formación (permisos)

Es muy importante tener en cuenta que lo que el art. 34.8 ET reconoce es un «derecho a solicitar la adaptación».Por consiguiente, no se está reconociendo un «derecho a adaptar» (por consiguiente, se reconoce una expectativa de derecho). Básicamente, está reconociendo una expectativa de derecho, canalizada a través de la habilitación explícita de un proceso de negociación con el empresario.

Dispone el precepto en que la parte actora ampara su pretensión "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación,incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social "

Interesa la actora que como forma de conciliar su vida personal, familiar y laboral se le reconozca como derecho el de prestar íntegramente sus servicios en modalidad de trabajo a distancia- teletrabajo, en lugar de en forma presencial, funda su petición en el citado artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

El nuevo artículo 34.8 del TRET amplía el objeto del derecho a la conciliación, ahora bien, con contornos difusos, lo que lleva a la imposibilidad de trazar una noción dogmática de dicha expresión y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, dado que ahora se puede concretar en todos los aspectos de la prestación de servicios que vienen a conformar el contenido del contrato de trabajo y cómo se exterioriza, siempre que permita la conciliación de la vida familiar. Ello supone que en los términos del artículo 34.8 del TRET se pueden amparar, entre otras, solicitudes de cambio de centro de trabajo, cuando ello fuese razonable y proporcionado y a juicio de esta juzgadora no se da en el presente caso razonabilidad ni proporcionalidad, por lo que procede la integra desestimación de la demanda, pues la pretensión en el concreto caso de la actora no está amparada normativamente.

La configuración de la jornada de trabajo no puede delegarse sin límite alguno en la persona trabajador. El art. 34.8 ETLegislación citada que se aplicaReal Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. art. 34 (13/03/2019) no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe, esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar al menor, que el empleador negocie de buena fe -con ofertas y contrapropuestas reales-.Legislación citada que se aplicaReal Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. art. 38 (13/11/2015)

La nueva ley 10/21, de 9 de julio (en vigor desde el día 11/7) de "Trabajo a distancia" viene a sustituir al Real Decreto-Ley 28/20, de 22 de septiembre, que había regulado por primera vez el trabajo a distancia, distinguiendo en su artículo 2 entre: trabajo a distancia (en el domicilio del trabajador o lugar escogido), el teletrabajo (que se presta mediante sistemas informáticos o telemáticos) y el trabajo presencial (en el centro de trabajo o lugar determinado por la empresa).

Artículo 5. Voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia. 1. El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva. 2. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia, no serán causas justificativas de la extinción de la relación laboral ni de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 3. La decisión de trabajar a distancia desde una modalidad de trabajo presencial será reversible para la empresa y la persona trabajadora. El ejercicio de esta reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia al que se refiere el artículo 7. Sección 2.ª El acuerdo de trabajo a distancia Artículo 6. Obligaciones formales del acuerdo de trabajo a distancia. 1. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia.

Procedimiento: Disposición final segunda. Modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social queda modificada del siguiente modo: Uno. Se modifica el título de la sección 4.ª del capítulo V del Título II del libro segundo, con la siguiente redacción:

«Sección 4.ª Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.» Dos. Se incorpora un nuevo artículo 138 bis, con la siguiente redacción: «Artículo 138 bis. Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

1. El procedimiento para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia se regirá por las siguientes reglas:

a) La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

b) El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.

c) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139.»

Sabido es que en casos como el presente en que se reclaman derechos legales de conciliación de la vida familiar y laboral la juzgadora no debe limitarse a enjuiciar la controversia en términos de estricta legalidad, sino que debe atender en la motivación de su resolución a la dimensión constitucional de las disposiciones que los reconocen, ponderando los derechos e intereses en juego a la vista de las circunstancias concretas concurrentes.

En el presente caso, a la ausencia de un derecho normativamente regulado al teletrabajo se une que la demandada cumpliendo con la carga probatoria que pesaba sobre ella ha acreditado razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta de la actora.

El testigo Juan Luis, jefe de tráfico en Ciudad Real, manifestó que ninguno de los jefes de equipo de la empresa presta sus servicios en régimen de teletrabajo, por tratarse de un puesto que requiere contacto directo con conductores, resolución inmediata de incidencias y coordinación presencial con otros departamentos, añadiendo que todos los jefes de equipo trabajan presencialmente en la sede central de Ciudad Real. Por otro lado, si bien el testigo propuesto por la parte actora (D. Celestino) sostuvo que algunos compañeros habrían trabajado en remoto durante el tiempo en que la actora estaba en excedencia, sus manifestaciones no resultan concluyentes ni acreditan que esas personas desempeñaran idénticas funciones, en el mismo puesto y categoría profesional, ni que ese régimen estuviera autorizado por la empresa en condiciones ordinarias y actuales.

Por otra parte, no se ha acreditado la necesidad de la demandante de teletrabajar durante el periodo en que sus hijos se encuentran en el centro escolar.

Cabe destacar que la empresa ha ofrecido a la demandante la reducción de la jornada para adaptarla a sus necesidades, siendo esta oferta es rechazada por la demandante.

En este sentido, la empresa ha justificado de forma suficiente, tanto documental como testificalmente, que las funciones de la categoría profesional de jefa de equipo exigen una presencialidad permanente, por requerir contacto inmediato con los conductores, gestión directa de incidencias operativas y coordinación interna, funciones que difícilmente podrían ejecutarse en régimen de trabajo remoto sin afectar al servicio.

Como petición subsidiaria a la solicitud principal de teletrabajo, la parte actora interesa que se autorice el desempeño de sus funciones desde el Hospital " DIRECCION001" de DIRECCION002, en atención a que dicho centro se encuentra a escasa distancia de su domicilio en DIRECCION003 y en base a que, durante su excedencia, una compañera habría estado prestando funciones en dicho emplazamiento.

Ahora bien, esta pretensión debe también ser desestimada por las siguientes razones:

No consta la existencia de un centro de trabajo operativo en dicho hospital destinado a la prestación de funciones propias del puesto de jefa de equipo. Tal y como ha resultado de la prueba testifical, la testigo Loreto, trabajadora ubicada en dicho hospital, desempeña funciones de telefonista, expresamente diferenciadas de las del puesto de la actora, señalando que los jefes de equipo no desempeñan ni sus funciones en dicho hospital.

El testigo Juan Luis, jefe de tráfico en Ciudad Real, declaró que todos los puestos de jefatura de equipo están centralizados en la sede de Ciudad Real, en tanto que las funciones asociadas a esa categoría profesional requieren presencia en la central operativa para coordinar el tráfico, atender directamente al personal de conducción, recibir instrucciones y resolver incidencias en tiempo real. Añadió que en DIRECCION002 ya no existe infraestructura organizativa adecuada para albergar puestos de esa naturaleza.

No se ha acreditado que el hospital La DIRECCION001 cuente actualmente con medios técnicos, espacio físico ni personal de apoyo suficientes para el desempeño del puesto en cuestión. En efecto, ni siquiera la trabajadora proveyó prueba documental otestifical que acredite que ese centro reúna las condiciones necesarias para ello, ni que la empresa mantenga allí una estructura funcional comparable a la sede central.

En cuanto a la pretensión accesoria de resarcimiento de daños morales por importe de 6.000 euros, debe señalarse que no se ha acreditado la existencia de un perjuicio efectivo de carácter moral, ni la concurrencia de una conducta empresarial constitutiva de abuso de derecho o vulneración de derechos fundamentales, elementos imprescindibles para justificar dicha indemnización en supuestos de conflicto por medidas de conciliación.

Del mismo modo, la reclamación de gastos de desplazamiento por importe de 461,46 euros tampoco puede prosperar, al no derivar de un incumplimiento empresarial, sino del cumplimiento del deber ordinario de asistir al centro de trabajo asignado por la empresa.

Por todo lo expuesto, procede la desestimación íntegra de la demanda, incluida la reclamación de daños y perjuicios.

CUARTO.-Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.2 F) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.