Sentencia Social 135/2025 Juzgado de lo Social de Zamora nº 2, Rec. 141/2025 de 15 de mayo del 2025

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la prueba documental y personal practicada obrante en autos de conformidad con el art.97.2 de la LRJS.

SEGUNDO.-Se ejercita por la actora en la demanda rectora de autos acción para el reconocimiento del derecho a la extinción indemnizada de su contrato de trabajo (extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador) al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.3 ET.

No se discute en el supuesto presente si la modificación de condiciones de trabajo relativa al horario de la jornada de trabajo de la demandante, que pasará a desarrollarse a partir de 3 de febrero de 2025 de 06:00 a 14:30 horas (frente al anterior de 05:30-06:00 a 14:00 horas) es una modificación sustancial o no ni la realidad de la misma, sus causas ni el procedimiento, sino que interesa la demandante le sea reconocido el derecho, operada tal modificación por la empresa, al amparo de lo prevenido en el artículo 41.1.b) ET, a extinguir su contrato de trabajo y ser indemnizada en los términos del artículo 41.3 ET.

En el acto de juicio oral se acordó acumular a los presentes autos los de despido derivados de la demanda formulada por la trabajadora frente a la decisión extintiva empresarial producida con fecha efectos 12 de marzo de 2025.

Comenzando con el análisis de la extinción indemnizada de la relación laboral instada por la trabajadora a consecuencia de la citada modificación horaria, hemos de señalar que se discute en el presente procedimiento, en definitiva, si la modificación operada en el horario de la sección en que la trabajadora presta sus servicios (solomillo) le ocasiona un perjuicio que le dé derecho a rescindir su contrato de trabajo con la indemnización prevista en el precepto que se cita como infringido, habiendo consistido la modificación sustancial en un cambio de horario que, frente al anterior de 05:30 a 14:00 horas, desde el 3 de febrero de 2025, pasaría a prestarse por la trabajadora en horario de 06:00 a 14:30 horas.

La empresa demandada se opone a la pretensión deducida en ambas demandas acumuladas, por los motivos y en los términos que son de ver a los presentes autos que se dan por reproducidos en su integridad y que han de examinarse de manera diferenciada.

Sobre la modificación del horario de trabajo, la resolución de la cuestión de fondo exige partir del tenor literal del artículo 41.3 ET, que establece: "...En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses".Así pues, conforme se desprende del citado precepto, la facultad unilateral del trabajador de rescindir su contrato requiere de la concurrencia de dos elementos, el primero, es la existencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo, y el segundo, que dicha modificación sustancial comporte un perjuicio al trabajador.

A este respecto, las sentencias del TSJCL, sede de Burgos, de 6 de febrero de 2025 y 6 de junio de 2024, establecen lo siguiente: "La Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de julio de 2.020, rcud. 822/2018 ,recapitulando su doctrina al respecto establece que "...Como señala la STS 18 septiembre 2008 (rcud. 1875/2007 (RJ 2008, 5532)), nadie puede ser obligado a trabajar de forma distinta a la pactada en el contrato. Por eso, "el art. 41 ET ,reconoce al trabajador que resulte perjudicado por la decisión patronal, el derecho a rescindir su contrato y a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, que es la que abonó la empresa en este caso, tanto si la modificación sustancial es de carácter individual (número 3) como si es colectiva (número 4). Y no condiciona dicho derecho a la previa impugnación de la decisión empresarial ante la jurisdicción competente, sino que habilita al trabajador a rescindir directamente su contrato sin necesidad de esperar la confirmación judicial de que la medida adoptada es correcta".

En este sentido, la STS 1010/2018 de 4 diciembre (RJ 2018, 5841) (rcud. 470/2017 )expone que el art. 41.3 ET "autoriza a los trabajadores a resolver el contrato si una modificación sustancial de las condiciones de trabajo les produce un perjuicio. La acción resolutoria que se les reconoce, trata de paliar los efectos derivados de una alteración contractual que sobrepasa unos límites objetivos, evitando a su vez que las decisiones unilaterales de la empresa se fundamenten en valoraciones subjetivas".

La

STS 853/2016 de 18 octubre (RJ 2016, 5431) (rcud. 494/2015 ):La citada STS 853/2016 afronta el tema de si una reducción salarial del 3'87%, requiere probar que la modificación ha causado un perjuicio al afectado por ella o si esa prueba no es precisa porque la existencia del perjuicio deriva, se presume, por el simple hecho de la MSCT. En ella se sienta una importante y clara doctrina que es decisiva para el supuesto abordado:

1º) Para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia de un perjuicio, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo ( art. 217.1 LEC (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892)).

2º) Es imposible presumir la existencia del perjuicio, al no existir ninguna disposición legal que lo permita.

3º) La interpretación lógica, sistemática y finalista de los preceptos en presencia ( art. 41.3 ET y art. 40.1 ET )muestra que en la MSCT la rescisión indemnizada del contrato se condiciona a la existencia de un perjuicio, lo que no hace en los supuestos de traslados forzosos, lo que evidencia que en estos casos si da por probado el perjuicio.

4º) Que la modificación de las condiciones deba ser sustancial evidencia que el perjuicio debe ser relevante, pues en otro caso no se establecería la posibilidad de rescisión contractual que la ley reserva para los graves incumplimientos contractuales ( art. 50 ET ).

5º) No sería razonable, ni proporcional, sancionar con la rescisión contractual indemnizada cualquier modificación que ocasionara un perjuicio mínimo, al ser ello contrario al espíritu de la norma que persigue la supervivencia de la empresa en dificultades, económicas en este caso, que se agravarían si todos los afectados rescindiesen sus contratos.

3. La relevancia del concreto perjuicio económico.

Como acaba de verse, para nuestra doctrina es decisivo el alcance del concreto perjuicio económico que sufre la persona afectada por la reducción salarial. No basta con que estemos ante una MSCT tramitada como tal, sino que ha de compartir esa adicional consecuencia.

En concordancia, hemos descartado la posibilidad de trasladar la doctrina de referencia (al hilo de una rebaja en torno al 4% del salario) al caso en que su entidad es más del triple. Nuestro ATS de 13 junio 2019 (rcud. 1502/2018 (JUR 2019, 206284)) traslada esa consideración al terreno procesal y descarta que las sentencias opuestas sean contradictorias:

"El porcentaje del salario afectado por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo analizada por la sentencia recurrida es muy superior (14,44%) al porcentaje barajado por la sentencia de contraste (3,87%), de ahí las diferentes calificaciones judiciales en torno a la existencia o no de perjuicio relevante para los respectivos trabajadores afectados por las modificaciones sustanciales proyectadas sobre el salario".

La importancia del comportamiento empresarial.

Razonando sobre el alcance de la expuesta doctrina, la STS 889/2017 de 15 noviembre (RJ 2017, 5875) (rcud. 3669/2015 ),advierte que cuando la empresa acepta la solicitud de extinción subsumida en el artículo 41.3 ET pero descarta el abono de la indemnización se está ante supuesto diverso al del resuelto por la STS 853/2016 :

"En esta sentencia se discutió también acerca de la existencia de perjuicio para la viabilidad de la extinción indemnizada. Pero en ella, la empresa, si bien se mostró de acuerdo con la extinción y negó el derecho a la indemnización, no dio por extinguida la relación laboral en ningún momento; lo que, al contrario, sí ocurre en el presente caso, lo cual revela la diferencia sustancial expuesta que impide la apreciación de la contradicción..."

En base a ello la citada Sentencia del Tribunal Supremo continúa diciendo que "...A) Debemos subrayar que en el presente caso no estamos discutiendo si la minoración retributiva pactada constituye una MSCT, puesto que la propia empresa ha canalizado a través del procedimiento específicamente previsto al efecto ese cambio.

De hecho, la demanda del trabajador no cuestiona ni la entidad del cambio, ni sus causas, ni el procedimiento. Presuponiendo su ajuste a Derecho se ha limitado a demandar al Juzgado que se le reconozca el derecho a extinguir el contrato y a ser indemnizado en los términos del artículo 43.1 ET (RCL 2015, 1654). En correspondencia, no ha activado la modalidad procesal para impugnar esas alteraciones contractuales sino un procedimiento de carácter ordinario.

B) Si el legislador hubiera querido que toda MSCT comportara el derecho a que las personas afectadas pudieren extinguir su contrato con derecho al percibo de la indemnización expuesta ( art. 41.3 ET )y acceder a la situación legal de desempleo ( art. 267.1.5º LGSS (RCL 2015, 1700 y RCL 2016, 170)) debiera haber redactado el artículo 41.3 ET en otros términos.

Porque en él no hay automatismo, sino supeditación de la facultad tipificada a que concurra una circunstancia adicional a la de haberse introducido un cambio relevante en las condiciones de empleo. Que el sujeto afectado "resultase perjudicado" significa que lo uno (introducción de una MSCT afectante a la remuneración) no comporta lo otro (perjuicio). La realidad ha mostrado casos de alteración del sistema remunerador (por ejemplo, método para satisfacer comisiones) carentes de consecuencias desfavorables para determinados trabajadores.

Cuando se trata de una rebaja retributiva (supuesto prototípico de MSCT en la materia) la existencia de perjuicio resulta difícil de negar Lo que ha hecho nuestra doctrina, a la que debemos dar aplicación por las razones expuestas, es identificar esas desfavorables consecuencias (desde la perspectiva del artículo 41.3) con las de cierta enjundia.

C) Sin duda, la STS 853/2016 (RJ 2016, 5431) fue consciente de que la norma legal contiene una construcción algo paradójica. No somete al régimen de la MSCT cualquier cambio remunerativo, sino solo aquellos que posee relevancia, trascendencia. Sin embargo, considera que no basta esa importancia para que surja el perjuicio que abre las puestas a la extinción.

Nuestra doctrina ha intentado otorgar sentido y coherencia a esa regulación. Extrayendo las consecuencias lógicas de las reglas sobre carga probatoria (quien insta la resolución y afirma su perjuicio es quien debe acreditarlo, porque carecemos de una presunción legal de lesividad de la MSCT ) y situando en un impreciso listón porcentual en torno al cinco/siete por cien el límite de lo que se considera constitutivo de perjuicio.

Corresponde, en su caso, al legislador introducir las innovaciones que considere adecuadas cuando desee alterar el expuesto esquema.

D) Advirtamos también que en el caso la minoración viene acompañada de varias circunstancias que atenúan su perjuicio: 1º) Solo afecta a la parte fija de la remuneración. 2º) Hay cláusulas de recuperación relacionadas con la marcha de la empresa. 3º) Hay reglas sobre renegociación de la rebaja salarial para la hipótesis de descenso de los impuestos a cargo de la empresa. 4º) En caso de despidos objetivos, la indemnización legal se mejora y calcula sobre el salario sin reducción...".

TERCERO.-En el supuesto que nos ocupa, examinada la totalidad de la prueba obrante en autos, procede desestimar la demanda presentada por la trabajadora sobre reconocimiento del derecho a la extinción indemnizada de su contrato de trabajo.

Así, ha de indicarse que los hechos declarados probados han resultado acreditados mediante la documental obrante en autos en la que constan: las comunicaciones efectuadas por la empresa en materia de observancia del procedimiento que, para la modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) tanto individual como colectiva prevé el artículo 41 ET -si bien ello no es realmente controvertido en autos, conforme se ha razonado ya-; la comunicación por parte de la trabajadora a la empresa de su voluntad de extinguir la relación laboral y respuesta de la empresa denegándola; contrato de trabajo y registro horario de la trabajadora, que acreditan que la prestación de servicios por parte de la trabajadora previamente a la MSCT tenía lugar ya en el horario cuya modificación se ha implantado tras la citada MSCT, es decir: en horario de 06:00 a 14:30 horas, por lo que no existe modificación sustancial alguna que pueda afectar a la trabajadora pese a lo reclamado en su demanda; pero es que, además, tal y como se desprende del registro horario de la trabajadora aportado como documento número 6 del ramo de prueba de la empresa, la trabajadora hoy demandante apenas ha prestado servicios en tal horario puesto que, según consta en el citado documento de registro horario y se recoge en el relato fáctico de la presente resolución (concretamente, el hecho probado TERCERO.-), desde 26 de junio de 2023 hasta el 12 de febrero de 2025 no ha podido acudir a trabajar por atravesar diversas contingencias (IT y maternidad), más el periodo de vacaciones del 13 al 27 de febrero de 2025 ambos incluidos (documentos números 6, 7 y 12 del ramo de prueba de la empresa).

En segundo lugar, porque de las nóminas aportadas se desprende que la demandante no ha percibido ninguna cantidad en concepto de "plus de nocturnidad" al tratarse de un complemento de puesto de trabajo y encontrarse aquélla en situación de IT (documento número 1 del ramo de prueba de la empresa) por lo que ningún perjuicio económico puede estimarse causado a la trabajadora por la modificación sustancial pretendida.

En tercer lugar, porque de la documental aportada por la actora tanto con su escrito rector como con la presentada en el acto de juicio oral no se desprende, admitida la MSCT, la existencia de perjuicio que, junto con la MSCT, exige acreditar el artículo 41.3 ET para merecer la extinción indemnizada de la relación laboral pretendida. Así, alega meramente en su demanda, tal y como expresa la comunicación dirigida por la trabajadora a la empresa, de manera genérica, además de la mengua de retribución, que "El nuevo horario me impide atender mis responsabilidades personales ni a una correcta conciliación familiar (tengo dos hijos, uno menor de un año y el otro de 3 años), tampoco me permite poder dedicar tiempo a acciones formativas previstas",aludiendo a una importantísima necesidad de disponer de tiempo para mis asuntos en la franja horaria de medio día(entendemos, no obstante el horario manifestado en su comunicación de extinción: de 05:00 a 13:30 horas que, en realidad era de 05:30 a 14:00 horas, se refiere a la franja horaria entre las 14:00 y las 14:30 horas, según el horario nuevo que ya disfrutaba la trabajadora desde el mes de abril de 2023, tal y como resulta del documento de registro horario de la trabajadora). Más, el perjuicio que alega no ha sido debidamente probado por la actora de acuerdo con la carga probatoria que le incumbe ex artículo 217.1 LEC pues, de una parte, la trabajadora no se ha incorporado al nuevo horario de trabajo al encontrase de baja por diversas contingencias (enfermedad, maternidad, vacaciones, etc.) situación ésta durante la cual y, de acuerdo con lo anteriormente razonado, no se percibe el complemento de puesto de trabajo en que consiste el plus de nocturnidad, no pudiendo, en consecuencia, cuantificar económicamente el perjuicio retributivo que aduce y, en segundo lugar y de otra parte, porque la actora tampoco ha acreditado el perjuicio que la variación de horario impuesta le ocasiona en términos de disminución o merma de conciliación familiar y laboral toda vez que, a estos efectos, nada se ha probado no obstante las alegadas dificultades en materia de conciliación familiar, respecto de las que únicamente ha resultado acreditado, tal y como la propia demandante y el asesor sindical reconocieron en el acto de juicio oral, que las citadas dificultades no fueron manifestadas por la trabajadora a la empresa ni solicitó a la empleadora, por sí misma ni a través del Sr. Millán, medidas de conciliación familiar a los citados efectos.

Expuesto cuanto antecede y no habiendo concretado la actora la existencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo (el horario es el mismo antes y después de implementada en la empresa la MSCT) ni en qué consiste el perjuicio que alega genéricamente ni qué concretos menoscabos puede suponerle la situación laboral actual -a la que, reiteramos, no se ha incorporado, circunstancia ésta que ha motivado su despido por parte de la empresa- no pudiendo, en consecuencia, cuantificar económicamente el perjuicio que alude- procede, en definitiva, desestimar la pretensión de extinción indemnizada de la relación laboral presentada a iniciativa de la trabajadora demandante.

CUARTO.-Se impugna por la demandante el despido disciplinario realizado con efectos 12 de marzo de 2025, por estimar que los hechos obrantes a la carta de despido no son ciertos y constituyen un despido improcedente, al encontrarse motivada y justificada la ausencia de la trabajadora de su puesto de trabajo tras haber solicitado a la empresa el 7 de febrero de 2025 la extinción del contrato de trabajo al amparo de lo prevenido en el artículo 41.3 ET y encontrarse dicho procedimiento pendiente de juicio ante este órgano jurisdiccional, sin existir por parte de la trabajadora voluntad de abandonar el trabajo sino ejercicio de un derecho legalmente reconocido,solicitando en el suplico de su demanda se declare: la nulidad del despido o subsidiariamente "IMPROCEDENTE EL CESE DE QUE HE SIDO OBJETO, CON LAS CONSECUENCIAS JURÍDICAS INHERENTES A TAL DECLARACIÓN".

La demandada se opone a la calificación del despido, alegando su absoluta procedencia y justificación por los motivos claramente expuestos en la carta que, oportunamente comunicados al trabajador, se dan aquí por reproducidos.

En cuanto a la calificación del despido, la parte demandante solicita con carácter principal, que el mismo sea declarado nulo sin mayor concreción.

El art. 55.5 del ET previene que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la CE o en la Ley o bien se produzcan con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

El Tribunal Constitucional viene reiterando desde su Sentencia de 23/11/1981 que, cuando se prueba indiciariamente que una decisión empresarial puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales, incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate. Para ello es preciso que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia y que debe permitir deducir la posibilidad de su concurrencia. Sólo una vez cumplida esta primera e inexcusable carga recaerá sobre la parte demandada la de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada, entre otras Sentencias de 11/02/2002, 30/01/2003 y 11/12/2006.

En el supuesto planteado, se desconoce el hecho fáctico en que sustenta la trabajadora demandante la declaración de nulidad toda vez que no se prueban, ni siquiera se alegan, las normas vulneradas de las previstas en la Norma Fundamental, por lo que procede desestimar la pretensión declarativa de nulidad deducida con carácter principal en la demanda.

QUINTO.-Procede seguidamente analizar, una vez desestimada la principal pretensión de nulidad de la decisión extintiva, la improcedencia subsidiariamente alegada. A este respecto, hemos de señalar que en la carta de despido se expone que los hechos (no reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo tras sus vacaciones ni justificación de su falta de asistencia durante más de 8 días consecutivos) son constitutivos de un incumplimiento grave y culpable, como causa justificada de despido disciplinario, en virtud de lo establecido en los artículos 51.1.5.1 y 51.1.5.4 del Convenio Colectivo estatal del sector de mataderos de aves y conejos que considera son faltas muy graves, entre otras:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad.

Se considerarán en tal situación más de ocho faltas no justificadas de puntualidad en un período de treinta días naturales, 16 faltas no justificadas de puntualidad en un período de ciento ochenta días naturales y más de 24 faltas no justificadas de puntualidad en un período de un año.

Considerándose por ello procedente la aplicación a la trabajadora de la sanción de despido prevista en el apartado 2 del artículo 51 antes citado.

No resulta controvertido que, efectivamente, la trabajadora no acudió a su puesto de trabajo desde el 28 de febrero hasta el 12 de marzo de 2025. Así lo reconoció la propia trabajadora al prestar declaración en el acto de juicio oral, en que reconoció que recibió los mails y llamadas de la empresa, así como la carta de despido; que no las atendió ni acudió a trabajar porque estaba sola con los niños y tiene una situación muy complicada, admitiendo que no realizó alegaciones en el expediente sancionador.

Ha de recordarse que, en relación con los despidos disciplinarios en general, la Sala IV ha declarado que la existencia o inexistencia de un incumplimiento contractual grave y culpable, su incardinación o no en los diferentes apartados del número 2 del artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y la entidad y transcendencia del incumplimiento, son todas ellas cuestiones que dependen fundamentalmente de las circunstancias, datos y elementos que en ese caso específico concurren. Al respecto, resulta especialmente significativa la sentencia de 16 de julio de 1991, dictada en unificación de doctrina (R. 110/91) en un supuesto de despido disciplinario, según la cual, "...la conducta del trabajador que, en definitiva, es lo que se juzga en un proceso por despido disciplinario, difiere en cada uno de ellos; lo cual, por otra parte, resulta obvio, sin necesidad de entrar en un análisis comparativo de dichas conductas en uno y otro caso; porque de suyo, el comportamiento del ser humano ante circunstancias concretas y, por tanto, diferentes en el tiempo y en el espacio de otras que, por mucho que sea su similitud nunca podrán ser iguales, tampoco podrá ser equiparado y homologado en forma alguna con el de otra persona, en estas circunstancias." ( STS 19/7/2010).

En el supuesto planteado, no pueden compartirse las tesis que aduce la demandante, consideradas las circunstancias concurrentes en autos. Debe destacarse, en primer lugar, que uno de los deberes básicos que compete al trabajador, de conformidad con el art. 5, apartado a) del Estatuto de los Trabajadores, consiste en cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia,lo que implica que venga obligada a observar las exigencias que se derivan del cumplimiento de su jornada laboral, de aquí que la inasistencia al trabajo sin justificación suficiente se conforme como motivo de posible sanción e incluso de despido cuando el incumplimiento pueda llegar a ser calificado de grave y reiterado.

En segundo lugar, porque la demandante no se incorporó a su puesto de trabajo tras su baja laboral y disfrute de sus vacaciones el día 28 de febrero de 2025, como debía, no obstante haber entablado demanda en materia de extinción indemnizada de su contrato de trabajo objeto de autos, ni se personó en los días sucesivos; no habiendo atendido tampoco la trabajadora, de otra parte, los diversos requerimientos que se le dirigieron desde el departamento de recursos humanos de la empresa a tal fin con advertencia de las consecuencias disciplinarias que dicha actitud podría conllevarle ni justificó los motivos que ahora aduce sobre la imposibilidad de acudir al centro de trabajo por razón de sus cargas familiares (necesidad de atender a sus dos hijos menores y falta de soporte o red de apoyo a tales efectos en la localidad en que reside), no constando prueba que así lo justifique. Así lo ha reconocido la propia trabajadora, tal y como ya se ha razonado anteriormente, y tampoco ha probado de ninguna manera que estuviera amparada por causa justa que se lo impidiera.

Valorados, de otra parte, los hechos circunstanciales que acompañan a la ausencia de la trabajadora, no consta que se pusiera en contacto con la empresa y menos aún que notificara de manera fehaciente las causas de su no personación en el centro de trabajo, esto es, mantuvo una actitud de pasividad durante muchos días: del 28 de febrero al 12 de marzo de 2025. Se prueba de este modo por la parte demandada la causa del despido disciplinario, es decir, la inasistencia al puesto de trabajo los citados días, que deviene de la falta de cobertura legal que le habilitara a tal efecto.

De todo lo expuesto cabe concluir, en definitiva, que ha resultado acreditada la existencia de un incumplimiento grave, culpable, trascendente e injustificado, por lo que el despido debe ser declarado procedente.

SEXTO.-Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación, conforme al artículo 191.3.a) LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás concordantes de general y pertinente aplicación,