Sentencia Social 208/2025 Juzgado de lo Social de Cartagena nº 2, Rec. 1041/2024 de 15 de julio del 2025

PRIMERO.-La precedente declaración de hechos probados, conforme exige el art. 97-2 de la LRJS, viene determinada

A) tanto por la no controversia sobre los mismos, conforme se detalla en ellos, en cuanto que se trata de hechos que son alegados por una de las partes en el proceso y son admitidos por la contraria, los cuales no son objeto de prueba, ya que la afirmación fáctica de las partes vincula al juez ( arts. 87.1 LRJS y 281.3 LEC) , sin perjuicio de que ambas partes aporten documental para alguno de ellos

b) igualmente, en los HHPP se detallan que resultan acreditados por la documental obrante en juicio que fundamentalmente se referencia en los distintos ordinales, sin perjuicio de que su valoración final se venga a realizar conjuntamente y conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-En esencia, la cuestión nuclear a resolver, quedó fijada (conforme a las previsiones del apartado 6 del art. 85 LRJS) , en si al actor se le debe reconocer un nivel E7, que estaría dentro del respectivo GP, fundado exclusivamente en funciones y "nivel que realmente" dice realizar, indicando que la empresa se limita a subir de nivel salarial, conforme a un criterio de antigüedad, "independientemente de la evolución de su formación y capacitación y de la calidad de su trabajo".

Por su parte, se advierte por la demandada que en realidad lo que se pretende discutir es el criterio de clasificación profesional de los grupos GP3 Y GP4 de Navantia (recordando que únicamente ha existido un acuerdo respecto de los GP1 Y GP2), que viene a ser el de permanencia en el nivel salarial y, por tanto, el paso a distintos niveles se realiza en función de la antigüedad, existiendo un escalafón (arts. 28 y 30 del Convenio). Por dicho motivo, la Comisión de Política Salarial y Promoción Profesional de la D. Adicional 1ª del Convenio, ha realizado múltiples reuniones con la RLT a fin de establecer el sistema definitivo que debe seguirse con motivo del nuevo convenio intercentros, siguiendo vigente el sistema de clasificación conforme a la antigüedad, advirtiendo también que el art. 10 del Convenio únicamente recoge una definición de los niveles profesionales para mantener las definiciones tradicionales como criterios orientativos, contemplando las categorías que si formaban parte del Convenio de Bazán y que ya no existen en el posterior Convenio de Navantia.

Sin perjuicio de lo anterior, hay que destacar que sobre dicha cuestión ya se han planteado otros procedimientos en esta sede, existiendo también juicios pendientes de celebración, lo que evidencia un nicho de litigiosidad respecto de determinado personal de la empresa.

En este sentido, como se advirtió en acta de grabación, en la medida en que las alegaciones (en su mayoría) son sustancialmente idénticas, sin perjuicio de concretas especificaciones que procedan respecto de otros trabajadores, ambas partes manifestaron su voluntad de no reiteración, tomando como contenido el acta del juicio 1028/2024, en lo que tiene de transversal para el resto de procedimientos de CLP del día 15 de julio de 2025.

En todo caso, existe conformidad entre ambas partes que para el caso de estimación los importes de diferencias retributivas ascenderían a fecha de juicio, como se indica en el ordinal CUARTO de HHPP a 6.931,65 euros

TERCERO.- sobre la acción de clasificación profesional, marco normativo nuclear y doctrina legal esencial

Como ha venido declarando el TS de forma reiterada, se trata de un proceso de averiguación de hechos y circunstancias, sin que la clave de la decisión jurisdiccional se encuentre en la interpretación preceptos ( STS 6/10/2003 -rec 6/2003-; de 25/11/2003 -rec 3933/02, entre otras), si bien hay que considerar tanto los elementos fácticos (las funciones reales) como jurídicos (la definición de la categoría de la norma profesional aplicable) - STS 5/07/2005, rec 2451/04-), siendo indiferente que la discrepancia de funciones sea desde el inicio de la relación laboral, como que sea en época posterior.

La norma sustantiva nuclear aplicable es el artículo 39 del ET, que dispone en sus apartados 2 y 3:

"2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional."

El anterior precepto debe completarse con las previsiones del art. 22 del ET, que suponen a su vez una remisión al convenio de aplicación.

CUARTO.- la clasificación profesional según el contenido del Convenio de aplicación.

El Convenio de Navantia dedica a la materia diversos preceptos. En especial los artículos 7 a 12, así como la disposición adicional tercera.

Teniendo en cuenta dichos preceptos, el art. 7, apartado 1 y 2 diseña el sistema de clasificación profesional, que se articula a partir de la creación de grupos funcionales (cuya delimitación se encuentra en el art. 9), y dentro de los mismos por grupos profesionales (que se delimitan y definen en el art. 10 en el que se indica que se atiende a los criterios del art. 22 ET y se incluyen ejemplos a título meramente orientativo respecto de cada grupo, así como respecto de los niveles profesionales), a los que quedarán adscritos todos los trabajadores, incluyendo el art. 7 el cuadro resumen a que se refiere el ordinal TERCERO de HHHPP.

A partir del indicado dato, el art. 11 prevé la posibilidad de multifuncionalidad, para los que se encuentren dentro década grupo profesional y para los Grupos profesionales 3 y 4, indicando que quienes estén encuadrados dentro de los mismos deben realizar todas las tareas propias y auxiliares de dicho encuadramiento, con la única limitación de la formación requerida.

Finalmente, el art. 12, se refiere a la movilidad funcional que dispone:

"Se entenderá por movilidad funcional el cambio de Grupo Funcional, Grupo Profesional o de Nivel Profesional. La movilidad funcional en el seno de cada Centro de Trabajo de la Empresa no tendrá otros límites que los establecidos en el artículo 39 ET.

Siempre que sea posible, la movilidad funcional, en sus diversas aplicaciones, se realizará con personal voluntario y se efectuará de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador"

El citado precepto, a su vez, en el apartado 1, prevé que la Dirección de la empresa puede destinar a funciones que supongan cambio de nivel dentro del mismo grupo funcional o profesional, cambio que puede hacerse de forma temporal (no superior a 6 meses con derecho a percibir las retribuciones superiores del puesto de destino) o con carácter indefinido. Así mismo, se prevé la consolidación en el nivel superior si se permanece más de 6 meses en un año o de 8 meses en dos años, indicando que las "discrepancias que puedan surgir entre la Empresa y los trabajadores en la aplicación de lo establecido anteriormente se trasladarán a la Comisión Paritaria de Vigilancia e Interpretación del Convenio".

Ahora bien, como se desprende del art. 7 (cuadro del sistema de clasificación), existen los GRUPOS PROFESIONALES (GP) 1, 2, 3, 4 y además se incluye uno "transitorio", que no viene contemplado en las definiciones del art. 10. Pero, en cambio, si se define en el citado cuadro, señalando que está integrado por personal en profeso de formación (con nivel E10) y por oficiales y operarios en proceso de adaptación (con nivel E9).

QUINTO.- la traslación de la precedente normativa a la presente litis para dar respuesta a los términos del debate.

Así las cosas, lo que viene a discutir el actor es que debe serle reconocido el nivel E7, lo que no es tanto una reivindicación de clasificación sino de encuadramiento inicial.

El extenso artículo 10 del Convenio de Navantia, viene a establecer "Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador" y a continuación, señala los diferentes "factores de encuadramiento que influyen en la clasificación profesional de los trabajadores y que, por tanto, indican la pertenencia de cada uno de estos a un determinado grupo profesional"

A su vez, el art. 11 del mismo se prevé la "multifuncionalidad", al disponer que "Dentro de cada Grupo Funcional (que se definen en el artículo 9 del Convenio) y para los Grupos Profesionales 3 y 4, quienes estén encuadrados en los mismos deberán realizar todas las tareas propias y auxiliares de dicho encuadramiento, con la única limitación de la formación requerida."

Por tanto, el sistema de clasificación que se articula en el convenio lo es por grupos funcionales y grupos profesionales.

En ultimo término también es necesario señalar que el citado artículo 10 al realizar una definición de niveles profesionales indica que la misma se realiza "Cada trabajador tendrá asignado un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. Teniendo en cuenta la estructura organizativa de la empresa, existen 4 Grupos Profesionales, estando cada trabajador encuadrado en uno de ellos, atendiendo a su nivel de conocimiento, tanto por la formación básica adquirida como por la experiencia acumulada, así como la autonomía en el desarrollo de su trabajo."

Y para seguir un criterio de encuadramiento el propio precepto señala como pauta orientativa o interpretativa que "Al objeto de mantener las definiciones tradicionales como criterios orientativos, se recogen las siguientes categorías y definiciones...", que eran las propias del precedente Convenio de Bazán, a las que sustituyó el nuevo Convenio

De ahí el sentido de la Disp. Adicional 1ª, creando una comisión de política salarial y promoción profesional para poder sentar las bases de encuadramiento en el nuevo diseño de clasificación profesional y tablas salariales a aplicar, alcanzando un criterio para los GP1 Y GP2, no para los GP3 y GP4. Por lo que respectos de estos GRUPOS 3 y 4, conforme al art. 12, se prevé en el Convenio una Comisión Mixta que resuelva discrepancias, tanto para los cambios de nivel como para los cambios de grupo profesional.

Y lo que queda acreditado es que el actor al formalizar su contrato de trabajo fue integrado como GP3/GP4 y el nivel E8 asignado estaría dentro del GP4. Lo anterior no excluye que pueda evolucionar a niveles superiores, pero ello lo será en función del tiempo de prestación de servicios, es decir, de antigüedad, como se desprende del propio escalafón del personal (doc. 15 ramo empresa) y así, dentro del departamento/sección del actor (conforme al organigrama de la empresa) existen varios trabajadores sin que tengan asignados el mismo nivel, precisamente en función de su antigüedad en la empresa no obstante pertenecer a la misma unidad orgánica y, por ende, tener (por definición organizativa) un mismo contenido prestacional

En realidad, nos encontramos ante un sistema de encuadramiento inicial que fija el ascenso de nivel con criterios de antigüedad (heredero del anterior sistema del Convenio de Bazán, conforme se destaca en la evolución negocial contenida en HHPP).

La antigüedad (en su acepción de tiempo de servicios prestados), en nuestro ET tiene múltiples finalidades:

. Art. 11, para computar la duración del contrato formativo

. art. 14 acumular el periodo de prueba para su calculo

. art. 15, para atribuir derechos y condiciones conforme al principio de igualdad

. art. 16, para reconocimiento de condiciones laborales a fijos discontinuos, al margen de los servicios prestados.

. art. 24, como criterio a valorar en materia de ascenso

. art. 43, para fijar su momento inicial en caso de cesión ilegal

. art. 44, para reconocerse determinados derechos en caso de excedencias.

. art. 69, para determinar que trabajadores pueden ser electores o elegibles en elecciones laborales.

. Etc...

Del mismo modo, en su artículo 26, el ET al tratar de la estructura del salario no contempla la antigüedad como concepto salarial el de antigüedad, pero tampoco lo excluye y, como indica el citado art. 26, hay que estar al Convenio de aplicación. Así, el propio Convenio en el art. 31 señala "Todos los trabajadores afectados por el presente Convenio se regirán por una misma política salarial de conformidad con la nueva clasificación profesional constituida por grupos, bandas y niveles". Y en su artículo 28, al tratar de la promoción profesional dentro del sistema de clasificación, encomienda a la Comisión de Política Salarial y Promoción la fijación de criterios, incluyendo para los GP 3 Y 4, teniendo en cuenta modalidad de antigüedad preexistente, incluir entre otros criterios el de "8 años de antigüedad en el nivel como factor prioritario".

Por tanto, la antigüedad (el tiempo de prestación de servicios) resulta que es un criterio acogido y seguido por el propio convenio, no solo a los fines salariales en general (art. 31), sino también para el cambio de nivel (v.gr personal de ingreso en nivel E10, Disp. Adic. Tercera), o como criterio que debe tenerse en cuenta en la promoción (art. 28 del Convenio),

En la doctrina legal sentada por la Sala Cuarta del TS, han sido varios los pronunciamientos en que se ha validado el criterio de la antigüedad en la empresa, siempre que no exista una situación de discriminación por dicha circunstancia, de los que se deriva la doctrina de su validez como criterio justificativo incluso para neutralizar la posible existencia de una doble escala salarial.

En concreto, en STS 20/06/2005 ( Roj: STS 3976/2005 - ECLI:ES:TS:2005:3976 )con motivo de la impugnación del convenio colectivo de Renault, analiza la posible discriminación y trato desigual no justificado por una posible doble escala salarial. En la misma, en resumen, se resuelve que no hay discriminación, ni trato desigual no justificado, cuando se trata de categorías diferentes, de las que no consta la identidad funcional que se alega. Y, con mayor relevancia a los fines de la presente resolución, señala que tampoco habría desigualdad si las funciones fueran las mismas, pues la experiencia en el trabajo puede ser un elemento razonable de diferenciación. Así, señala (con destacado de este Juzgador):

"la diferencia de trato que se denuncia, aunque no se funda en ningún móvil discriminatorio en el sentido ya precisado, tampoco ha sido establecida en el marco de la autonomía privada en sentido estricto -la actuación negocial del empresario, el contrato de trabajo o un convenio colectivo extraestaturario-, sino mediante un convenio colectivo que, "aunque surgido de la autonomía colectiva, tiene en nuestro ordenamiento valor normativo y eficacia general, de forma que se inserta en el sistema de fuentes y en este sentido es equivalente a un instrumento público de regulación" ( sentencia de 3 de octubre de 2000 y las que allí se citan) y ello, aunque la propia doctrina constitucional reconozca que en el ámbito del convenio colectivo "los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad" y "sin olvidar que en el curso de la negociación colectiva los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, observando la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos y las consecuencias que una estrategia negociadora desviada podría llegar a provocar en perjuicio de sus representados" ( STC 27/2004 con cita de doctrina anterior). De ahí que "las diferencias de trato en las condiciones de trabajo establecidas en convenio colectivo hayan de ser razonables,de acuerdo con los valores e intereses que deben tenerse en cuenta en este ámbito de la vida social". Por ello, "... establecer una diferencia de retribución por razón de un dato tan inconsistente a tal fin cual es la fecha de contratación rompiendo el equilibrio de la relación entre retribución y trabajo respecto de determinados trabajadores quiebra el principio de igualdad, si no existe una justificación suficiente que dé razón de esta desigualdad" ( sentencia de 3 de octubre de 2000 )...".Y a continuación señala "... en el convenio no se establecen dos escalas de salarios en el sentido de dos regímenes retributivos diferenciados por la fecha de ingreso en la empresa o por una condición asimilable. Lo que se produce es el establecimiento de retribuciones distintas para categorías también distintas " para concluir finalmente que "... En realidad, lo que la organización recurrente combate es que puedan existir categorías distintas cuando las funciones que desempeñan son iguales, oponiéndose así al criterio de distinción más complejo que atribuye al convenio. Pero en este punto el convenio se mueve dentro de las facultades de ordenación del sistema de clasificación profesional que le confiere el artículo 22.1 del Estatuto de los Trabajadores . Es más, este precepto, en su número 3, señala que pueden existir categorías equivalentes cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de una categoría permita desarrollar las prestaciones básicas de la segunda previa la realización, si es necesario, de procesos simples de formación o adaptación. Es cierto que la categoría define normalmente el objeto de la prestación de trabajo mediante la delimitación de las funciones que ha de desarrollar el trabajador, pero el propio artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores se refiere a las aptitudes profesionales en la definición del grupo y de la categoría, con lo que se introduce un elemento de ponderación diferente del elemento meramente objetivo del tipo de trabajo, pues el mismo tipo de trabajo puede desempeñarse con niveles de destreza o aptitud distintos y ello puede tenerse en cuenta por la norma. De hecho, como ha señalado la doctrina científica, aunque el sistema de clasificación profesional se ha elaborado históricamente en atención a las funciones desarrolladas por los trabajadores, también se han utilizado en su configuración factores complementarios, como la edad, la antigüedad o la titulación,y dentro de este esquema "... la antigüedad pondera precisamente la permanencia en el desempeño de las funciones, de una forma que se vincula a la presunción de que a través de esa permanencia se va adquiriendo una mayor destreza o especialización en el desempeño de las funciones.De esta forma, se ofrece una justificación suficiente de las diferencias de retribución entre las distintas categorías que tienen atribuidas las mismas funciones, pero que las ejecutan con distintos niveles de destreza o especialización" ... advirtiendo que " ... la idea de promoción económica en función de la permanencia en la empresa está expresamente recogida en el artículo 25 del Estatuto de los Trabajadores y esa misma idea puede proyectarse dentro de un conjunto homogéneo de categorías, que es lo que ha hecho el convenio, sin que ello suponga vulneración alguna del principio de igualdad, con independencia de la valoración que pueda hacerse de esta medida desde otras perspectivas"

Conforme a la anterior doctrina, el TS en sentencia de 15 de febrero de 2006 ( ROJ:STS 1529/2006 - ECLI:ES:TS:2006:1529 )con motivo de la Impugnación del Convenio colectivo de Cajas de Ahorro, señala que la existencia de diferencias en un determinado nivel, dentro de un grupo, se consideran ajustadas a derecho, por reunir los requisitos de justificación objetiva y proporcionalidad, ya que derivan de un cambio de organización funcional del trabajo, que dio lugar a la sustitución de categorías por grupos funcionales y niveles retributivos, y que se basa además en criterios de profesionalidad, antigüedad, conocimientos y experiencia, además de tener carácter transitorio.

Y en STS de 22 de julio de 2008 ( ROJ:STS 4612/2008 - ECLI:ES:TS:2008:4612 )se reitera consolidada doctrina, tanto constitucional -- TCo 256/2004, 200/2001-- como del Tribunal Supremo --TS 12-11- 2002, Rec 4334/01, 14-5-02, Rec 1254/01-- con arreglo a la cual, si bien no se descarta la existencia de situaciones lícitas de desigualdad, se exige para ello que, las mismas, tengan una justificación objetiva, razonable y proporcionada desde una perspectiva jurídico-constitucional, lo que en supuesto examinado no concurre.

Además de todo lo anterior, también advertir no cabe olvidar la existencia de una comisión paritaria (en concreto comisión mixta para resolver la situación pendiente de los GP3 y GP4), cuya intervención ha resultado decisiva para las atender a las que existían respecto de los GP1 y GP2. En orden a la relevancia de su intervención, y validez de sus decisiones, se ha pronunciado el TS en pro de dicha eficacia (sentencias de 17-09-2014 y 18-12-2012), afirmando que "lo contrario supondría desconocer lo querido por los negociadores y la fuerza vinculante que a los convenios colectivos reconoce el artículo 37.1 de la Constitución ".Y la sentencia nº 816/2020, de 30 de septiembre (rec. 26/2019), afirma que: "La jurisprudencia de esta Sala, por todas STS 17 de julio de 2014, rec. 133/2013 , ha defendido que, en los conflictos nacidos en el marco de aplicación e interpretación del convenio, debe agotarse el cauce específico de solución extrajudicial que los propios negociadores han determinado. Ello es así, porque en tales casos la finalidad de esa vía de solución es más amplia que la mera solución del conflicto concreto suscitado. En palabras del TC ( STC 217/1991, 4 de noviembre ) es un trámite que (...) encuentra una plena justificación, toda vez que tiene por objeto, no sólo los fines generales expuestos de la conciliación o de la reclamación previa, sino también procurar una solución de la controversia por medios autónomos, propios de la autonomía colectiva y no jurisdiccional que, por estar insertos en el ámbito del convenio, conocen de primera mano las características y necesidades del medio en el que operan y se desenvuelven, lo que se refuerza y acrecienta cuando el conflicto en el que interviene la comisión paritaria se plantea en torno a la interpretación del convenio colectivo, pues dicha comisión es designada por las partes negociadoras del mismo"

En definitiva, existe un sistema de ascensos, que determina niveles salariales progresivos, en función del tiempo de prestación de servicios (antigüedad). En el ingreso en los diferentes grupos, por tanto, determina el nivel salarial mínimo, sin perjuicio de ir subiendo de nivel en función de la prestación de Servicios. El actor, como indefinido, lo hizo para el GP3/GP4, por tanto, el nivel E8 que le fue asignado se contempla en el GP4.

En este orden de cosas, resulta que el Convenio, dispone también en su Artículo 28 (Promociones) que "Como consecuencia del nuevo sistema de clasificación profesional se establece un nuevo sistema de promoción de todo el personal incluido en el presente convenio con el objetivo de ir encuadrando a cada empleado según su nivel de responsabilidad. Se constituirá una Comisión Central de Política Salarial y Promoción Profesional, integrada por la Dirección de la Empresa y por los representantes de los trabajadores, que definirá de mutuo acuerdo, los criterios de aplicación de los nuevos procesos de promoción. El nuevo sistema de promoción estará compuesto por dos procesos diferenciados:

A. Grupos Profesionales 1 y 2. La promoción del personal incluido en los grupos profesionales 1 y 2, así como el acceso a puestos de Técnico Superior, incluirá, entre otros a definir, el criterio de nivel de responsabilidad y de adecuación persona/puesto, antigüedad .

B. Grupos Profesionales 3 y 4. La promoción del personal incluido en los grupos profesionales 3 y 4, y teniendo en cuenta la modalidad de antigüedad preexistente, este procedimiento incluirá, entre otros criterios a definir, el criterio de 8 años de antigüedad en el nivel como factor prioritario."

El ya citado artículo 10, prevé que en la estructura del grupo profesional 3 se incluya el personal "Con titulación equiparable a ciclo formativo de grado medio o superior, y/o de módulo superior o conocimientos equivalentes reconocidos por la empresa y/o formación en el puesto de trabajo o conocimientos y destrezas en diferentes especialidades o un excepcional dominio de alguna de ellas adquiridas en el desempeño de la profesión y aquellas personas a las que se les haya reconocido el derecho a estar en este grupo por mecanismos de promoción establecidos" hay que recordar que el actor tiene esa titulación (no se ha discutido), pero que fue contratado para la Ocupación de "técnicos en mecánica" (contrato de trabajo indefinido)

Y conforme a los criterios orientativos del art. 10, se prevé que un Oficial sea considerado el trabajador que posea una capacitación profesional que le permite trabajar en la totalidad o parte de los oficios integrados en las nuevas Agrupaciones Gremiales, al tiempo que se prepara para poder acceder, en su momento, a los niveles superiores de este grupo. Lo anterior unido a la Multifuncionalidad, prevista en el art. 11 del Convenio que debería respetar al menos la titulación (sin perjuicio de los criterios de Disponibilidad y Polivalencia 25 y 26 del Convenio).

En esencia, no viene a reclamar un reconocimiento de grupo, tampoco de una categoría profesional, sin bien el citado artículo 10 define niveles en función a las categorías a las que corresponden y las tareas que estas incluyen. En este punto, podría incluirse discutirse la adecuación del procedimiento, pero vista la cuantía reclamada, que habilita la posibilidad del recurso de suplicación, de haberse seguido el cauce del procedimiento ordinario no se produciría una alteración procesal significante.

En ultimo término también es necesario advertir que la invocación del art. 12 del Convenio por la parte demandante es inadecuada, ya que la citada norma lo que hace es regular el cambio de nivel dentro del mismo grupo funcional o profesional, y la actora lo que sostiene es que debe reconocérsele un nivel diferente desde el inicio, sin batallar frente al grupo que tiene asignado, ni acreditarse que sus funciones no sean propias de dicho grupo

SEXTO.-Finalmente, hay que tener en cuenta que el Convenio de Navantia previa una comisión para la implantación del nuevo sistema de clasificación, y realizar un encuadramiento del personal en la estructura de clasificación y tablas salariales, sin que se lograse dicho objetivo respecto de los grupos 3 y 4, y si existen discrepancias las mismas se sometan a una Comisión mixta (como así se prevé en el art. 12 para cambios de nivel y cambios de grupo funcional.

Todo lo anterior refuerza que su ingreso pudiera serlo tanto para el GP3/GP4, pero lo que nunca podría ser es la asignación del nivel ET desde el inicio, que es lo único que reclama, por lo que por razones de estricta congruencia no puede tener acogida su pretensión, lo que determina la desestimación de la demanda y, con ello, la reclamación de cantidad que con motivo de la misma realizaba

Dentro de este tipo de litigios también es necesario contemplar como la doctrina legal ( SSTS 17/09/2014, 18/12/2012, y la STS 30/09/2020 (rec. 26/2019) ha puesto de relieve como las controversias surgidas con motivo de la interpretación/aplicación de un convenio, en cuanto que existen comisiones específicas de seguimiento/interpretación del mismo (como ocurre en el presente caso), adquieren un papel relevante en orden a la pacificación laboral, incluso debe agotarse dicho cauce, dado que permiten ofrecer una solución más amplia y uniforme que el mecanismo de acudir a concretos e individuales litigios de los trabajadores.

SEPTIMO.-En general, conforme al art. 137 LRJS, no cabe contra sentencias en materia de clasificación recurso alguno

Ahora bien, se admiten excepciones a esa regla cuando se acumula reclamación de cantidad por diferencia salariales o indemnizaciones de daños y perjuicios superiores a 3.000 euros ( STS DE 29-05-2018, nº 557/2018, rec. 4075/2015 ECLI: ES:TS:2018:2276 y STS de 18-09-2018, nº 836/2018, rec. 2110/2017 - ROJ: STS 3367:2018 - ECLI: ES:TS:2018:3367)

Específicamente, En el caso de acumulaciónde reclamación de cantidada clasificación profesional, la Sala de lo Social del TS ha aplicado la regla relativa a diferencias en materia de prestaciones económicas periódicas ( LRJS art.192.3), prevista para prestaciones y diferencias en prestaciones de Seguridad Social, fijando la cuantía para poder recurrir por la diferencia en cómputo anual. El criterio se concreta en el importe anual de la diferencia entre el salario de la categoría ostentada y la categoría que se pretende. Es irrelevante que se reclame un importe superior a 3.000 € cuando esa diferencia corresponda a un periodo superior al año, como señala la STS de 31-05-2022, ROJ: STS 2185:2022 - ECLI: ES:TS:2022:2185)

En último término, como se ha señalado, la verdadera pretensión del actor es la de encuadramiento, más que la clasificación, pero por la cuantía reclamada supera el umbral de los 3000,00 euros ex art. 191.1 LRJS.

Por tanto, conforme al cuadro de diferencias actualizadas procede recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, procede dictar el siguiente